PRÉAMBULE 3

1. CHAMP D’APPLICATION 4

2. DEFINITION DE LA GEPP 4

3. ORIENTATIONS STRATEGIQUES ET IMPACTS 5

4. LES ACTEURS DE LA DEMARCHE 6

4.1. Les collaborateurs 6

4.2. La Direction de l’Expérience Collaborateur et les équipes RH 6

4.3. La Direction et la ligne managériale 6

4.4. Les instances représentatives du personnel 6

5. LES MOYENS ET OUTILS MIS EN OEUVRE 6

5.1. Les outils de description et de recensement des emplois et des compétences 6

5.2. L’entretien parcours professionnel (EPP) et l’entretien annuel compétences (EAC) 7

5.3. Les autres outils de la GEPP 8

6. DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL ET GESTION DE CARRIERE 8

6.1. Le recrutement 8

6.2. Le déroulement de carrière 8

6.3. La mobilité 11

7. DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL ET FORMATION PROFESSIONNELLE 13

7.1. La politique de formation 13

7.2. Les orientations prioritaires de la formation 13

7.3. Les moyens et outils mis en œuvre 14

7.4. Le co-engagement en matière de formation certifiante et/ou diplômante via le CPF 16

8. ACCOMPAGNEMENT DES PUBLICS DITS SPECIFIQUES 16

8.1. Les collaborateurs dits "juniors" 17

8.2. Les collaborateurs dits "séniors" 17

8.2.1. Accompagner 18

8.2.2. Valoriser 18

8.2.3. Transmettre 18

8.2.4. Aménager 19

8.3. Les collaborateurs détenteurs d’une RQTH 21

8.4. Les collaborateurs détenteurs de mandat(s) de représentation du personnel 22

9. MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD 23

10. DISPOSITIONS GENERALES DE L’ACCORD 23

10.1. Durée et date d’effet 23

10.2. Clause de rendez-vous et révision 23

10.3. Formalités de dépôt et de publicité 23

ANNEXE 25

Le présent accord relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels est conclu :

Entre

La Société COFIDIS SA, dont le siège social est situé Parc de la Haute Borne - 61 Avenue Halley - 59650 Villeneuve d’Ascq, représentée par M ___________________________, Directeur Général,

D’une part,

Et

Les Organisations Syndicales représentatives :

• SNB/CFE-CGC, représenté par M________________________, M______________________ et M_______________________, délégués syndicaux,

• FO-FEC, représentée par M____________________, M ____________________ et M_____________________, déléguées syndicales,

• CFTC, représentée par M____________________, M___________________ et M____________________, délégués syndicaux,

D’autre part.

PRÉAMBULE

La Direction de COFIDIS a décidé d’engager la négociation périodique obligatoire portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP), conformément aux articles L. 2242-2, L2242-13, L.2242-20 et L.2242-21 du Code du Travail.

C’est dans ce cadre que la Direction et les délégations syndicales se sont rencontrées au cours de 5 réunions, durant lesquelles elles ont partagé un diagnostic préalable en réunion préparatoire et ont pu faire part de leurs réflexions et propositions respectives sur ce thème, lesquelles se sont déroulées les 13 septembre, 4 et 21 octobre, 3 novembre 2022 et le 3 avril 2023.

A la suite d’un dialogue constructif et d’avancées de part et d’autre visant à aboutir à un accord, les parties sont convenues des dispositions reprises ci-après.

Il est important préalablement de souligner que cette négociation s’inscrit dans un contexte d’activité en constante mutation, avec des évolutions importantes d’ordre économiques, sociales et sociétales qui se sont accélérées avec la crise sanitaire, et notamment :

• Dans le comportement de nos clients et partenaires toujours plus avisés et exigeants, qui attendent des réponses et des solutions innovantes, performantes, claires et rapides pour répondre à leurs besoins,

• Dans nos métiers qui sont également amenés à évoluer, en raison également d’une réglementation toujours plus contraignante, d’une concurrence accrue, de la poursuite du développement de la digitalisation, de la diversification et de notre promesse d’excellence relationnelle,

• Dans les attentes de nos collaborateurs quant au sens donné à leur travail, à leur évolution professionnelle dans l’entreprise et à leur employabilité ainsi qu’à leur accompagnement tout au long de leur carrière.

Il est rappelé qu’au-delà de cette négociation, les thématiques de gestion des emplois et des parcours professionnels font partie des priorités et sont ancrées dans les valeurs de Cofidis ¹. Elles font partie intégrante de notre projet d’Entreprise « Ensemble + » et de ses axes de transformation : business, organisation et culturelle, lesquelles se doivent de répondre à notre ambition commune « de créer ensemble l’entreprise leader de l’expérience client et partenaire, inscrite dans le nouveau monde, où chacun peut être soi-même au service de tous » … pour offrir à chacun les meilleures chances d’avancer !

Ainsi :

• Ses collaborateurs œuvrent chaque jour pour offrir à chacun les meilleures chances d'avancer en proposant notamment des parcours collaborateurs, clients, partenaires co-construits et personnalisés,

• L’expérience de chacun est placée au cœur de ses préoccupations, pour faire vivre une aventure enthousiasmante et humaine mémorable en s’inscrivant pleinement dans son écosystème et en relevant les challenges d’aujourd’hui et de demain,

• L’entreprise allie humain et performance pour une société et un avenir toujours plus responsable.

La symétrie des attentions : « équipe heureuse, clients heureux » est au cœur du projet d’Entreprise.

Dans ce cadre, l’entreprise :

• Réaffirme l’importance accordée à l’accompagnement de ses équipes dans les changements ainsi qu’au développement des compétences et de l’expertise de ses collaborateurs afin de garantir leur employabilité, et s’appuie déjà pour cela sur les principes généraux de sa politique humaine et sur les orientations stratégiques de l’entreprise,

• Rappelle qu’elle accompagne de manière prévisionnelle ses évolutions et ses collaborateurs par une démarche de GEPP construite et qualitative.

Par la signature du présent accord, les parties affirment leur volonté de continuer à promouvoir et d’améliorer la gestion des emplois et des parcours professionnels des collaborateurs de l’entreprise, ainsi que l’accompagnement de publics dits spécifiques via des mesures particulières adaptées, qui sont des facteurs de réalisation professionnelle individuelle et collective dans une logique de cohésion sociale et d’efficacité économique.

Dans cette perspective les parties signataires conviennent, dans le cadre du présent accord, de se fixer les principaux objectifs suivants :

• Maintenir et promouvoir les mesures et dispositifs déjà existants ou en cours de déploiement dans l’entreprise avec la volonté de renforcer la communication sur ceux-ci afin qu’ils soient connus de tous ;

• Affirmer les engagements pris au travers de cet accord et approfondir et renforcer certains dispositifs au sein de l’entreprise avec la mise en place de nouvelles mesures, notamment en matière de :

• Développement professionnel : Gestion de carrière et Formation, au travers de différentes mesures dont le lancement de réflexions autour de parcours professionnel et d’expertise ou encore sur des dispositifs de parcours de formation certifiante,

• Accompagnement de publics dits spécifiques : « juniors », « séniors », en situation de handicap et représentants du personnel, au travers de mesures favorisant l’insertion professionnelle, le maintien dans l’emploi et/ou l’aménagement des carrières, le transfert des savoirs / compétences (notamment s’agissant des « séniors »), la valorisation des compétences acquises (notamment s’agissant des représentants du personnel),

Etant précisé que ces thèmes mobilisent de nombreux acteurs au sein de l’entreprise qui contribuent chacun à la mise en œuvre d’une démarche globale et proactive ;

• Et, plus généralement, continuer à développer des conditions favorables à l’engagement, à la motivation et à la réalisation professionnelle individuelle et collective des collaborateurs, vecteurs indispensables de performance pour l’entreprise.

CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs salariés de COFIDIS, sauf pour les dispositions s’appliquant expressément à des publics spécifiques au sein de l’entreprise.

DEFINITION DE LA GEPP

La gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) :

• Est au service des orientations stratégiques de l’entreprise,

• Permet d’accompagner la mise en cohérence de ses emplois et des compétences des collaborateurs à ses besoins,

• Répond à des besoins de réactivité et de flexibilité de l’entreprise ainsi qu’au besoin de sécurisation des salariés par l’accompagnement et le développement de l’employabilité interne et externe,

• Permet d’anticiper les changements et de les gérer par la concertation,

• Fixe un cadre de référence dans lequel s’inscriront les actions existantes déjà initiées ainsi que les nouvelles.

L’entreprise réaffirme les principes d’égalité de traitement, de non-discrimination tel que défini à l’Article L.1132-1 du Code du travail et de respect de la diversité, y compris dans le cadre de la GEPP.

ORIENTATIONS STRATEGIQUES ET IMPACTS

Les orientations stratégiques sont définies par l’entreprise chaque année avec une projection à 4 ans et sont actualisées au moment du BEP (budget, élaboré au cours du dernier trimestre de l’année N pour les années suivantes).

Ces orientations stratégiques et leurs conséquences font l’objet d’une information / consultation du Comité Social et Economique (CSE) ainsi que d’un processus d’information de la ligne managériale et ensuite de l’ensemble des collaborateurs notamment lors de la convention annuelle des vœux.

4 dimensions et 4 axes principaux ont ainsi été définis et explicités à l’ensemble des collaborateurs : Ensemble+ Connectés à nos Clients & Partenaires, Connectés à la Performance, Connectés Au Monde, Connectés Entre Nous.

Pour les 4 années à venir, dans un contexte de stratégie payante mais de changement de paradigme avec une nécessité de gérer la période de transition, 2 grands enjeux majeurs ont été définis : la protection et la projection.

Ces orientations stratégiques, n’entraînent pas de bouleversements tant sur le niveau d’emploi avec une stabilité des effectifs que sur les compétences à mobiliser : nos métiers demeurent et vont s’adapter progressivement.

Les principales évolutions sont concentrées sur :

• Les métiers du marketing et du traitement de la donnée (métiers d’expertise),

• Les métiers du commerce et de la relation client (conseiller commercial, chef de produit, responsable développement, responsable grands comptes).

Sont également identifiés des métiers qui continueront de faire l’objet d’un suivi spécifique :

• Métier d’employé Administratif (poursuite),

• Métiers de la matrice (analyse d’impact à réaliser).

Les compétences à développer / renforcer sont notamment liés :

• Aux évolutions numériques qui renforcent la nécessité :

• De mieux appréhender les outils digitaux et les outils collaboratifs,

• De mieux maîtriser les usages des réseaux sociaux pour garantir une bonne e-réputation ;

• Aux attentes clients en matière d’expérience de consommation qui impliquent un renforcement des soft skills : communiquer de manière efficace, convaincre, adapter le discours et la posture en fonction du profil client, du média de contact ;

• A l’évolution du rôle du manager : être manager coach, facilitateur, relais de la stratégie et vecteur de sens ;

• Aux évolutions technologiques, notamment la DATA et l’IA : savoir exploiter les méga données, maîtriser les outils et techniques, savoir sécuriser les données.

Les enjeux en termes de compétences portent principalement sur :

• Le rôle et la responsabilité du conseiller,

• Le rôle et la responsabilité du manager coach,

• Les collaborateurs dits « séniors ».

A ce titre, la pyramide des âges de l’entreprise ne révèle pas de criticité notamment en termes de remplacement. Cependant, face à un effectif dont la part des collaborateurs âgés de 50 ans et plus augmente régulièrement, le sujet des futurs départs en retraite est à anticiper avec des enjeux en termes de perte de compétence et de transmission des connaissances. Apparait de ce fait une nécessité d’accompagner les fins de carrière, en particulier sur les missions de conseillers à distance et de réseau (DCL, DRC, DFRA et DPA) et la transmission des compétences et de la culture de l’entreprise.

LES ACTEURS DE LA DEMARCHE

La gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) mobilise de nombreux acteurs au sein de l’entreprise qui contribuent chacun à la mise en œuvre d’une démarche globale et proactive.

4. 1. Les collaborateurs

Les collaborateurs sont au cœur de la démarche GEPP.

Ils sont les principaux acteurs de leur parcours professionnel et participent à travers les actions définies avec leur manager, au développement de leurs compétences et de leur trajectoire professionnelle.

3. 2. La Direction de l’Expérience Collaborateur et les équipes RH

La Direction de l’Expérience Collaborateur (DEC) pilote et coordonne l’ensemble du dispositif GEPP et veille tout particulièrement à apporter conseil et accompagnement aux collaborateurs en matière de développement professionnel, au travers de la gestion de carrière, de parcours professionnels et de la formation, notamment via son service dédié au recrutement, à la gestion de carrière et à la formation, les moyens et outils mis à disposition, et l’ensemble des équipes Ressources Humaines.

La Direction et la ligne managériale

La Direction est garante des mesures prises dans le cadre de cet accord et s’engage à en assurer la mise en œuvre et le suivi.

Plus largement, les managers ont également un rôle prépondérant au contact de leurs équipes.

Ils accompagnent leurs collaborateurs dans le développement de leurs compétences et sont un relai essentiel dans la communication et l’appropriation de la démarche GEPP.

Les instances représentatives du personnel

La GEPP repose également sur une démarche partagée avec les instances représentatives du personnel et appuyée sur un dialogue social constructif.

Les partenaires sociaux contribuent grâce aux échanges réguliers avec la Direction à la bonne application de l’accord GEPP, mais aussi à la promotion du développement professionnel et à la bonne diffusion et circulation de l’information auprès des collaborateurs.

Les dispositions de l’accord seront mises en œuvre dans le respect des prérogatives des instances représentatives du personnel (CSE - CSSCT, DS). Ces dernières sont par ailleurs régulièrement sollicitées sur ces thématiques, en fonction de leurs attributions respectives.

LES MOYENS ET OUTILS MIS EN OEUVRE

L’entreprise dispose et met en œuvre un certain nombre de moyens et d’outils, repris ci-après, permettant de gérer le parcours professionnel des collaborateurs et également pour leur permettre d’être acteur de leur parcours.

Dans le cadre du présent accord, l’entreprise s’engage à re-communiquer régulièrement sur ceux-ci.

5. 5. Les outils de description et de recensement des emplois et des compétences

Pour mettre en œuvre sa démarche GEPP, COFIDIS dispose d’outils dont une cartographie des métiers régulièrement analysée et actualisée ainsi qu’une bible des emplois / missions existantes dans l’entreprise recensant les différentes fiches missions non exhaustives, accessible via l’intranet / Pixis.

Les métiers évoluent et les compétences requises pour les exercer s’adaptent à ces changements.

Pour compléter sa cartographie et poursuivre la démarche GEPP, COFIDIS a souhaité se doter d’un nouveau référentiel de compétences, lequel a été mis en place dans le cadre d’une démarche collaborative et participative, avec des collaborateur managers ou non, y compris des représentants du personnel.

Ce référentiel définit un socle commun de compétences visant à renforcer l’accompagnement des managers et de leurs équipes dans la montée en compétences, la définition de parcours professionnels et favoriser la mobilité. Ainsi, le référentiel de compétences cartographie les compétences comportementales et techniques essentielles et nécessaires pour être en réussite sur une mission.

C’est un outil d’accompagnement et d’évaluation qui a pour finalité de renforcer l’employabilité des collaborateurs.

Il permet ainsi au collaborateur d’être acteur de son projet professionnel, en le guidant sur les compétences à mobiliser pour être en réussite dans le poste actuel ou pour évoluer vers une nouvelle fonction.

Ce référentiel de compétences peut en outre aider les managers à la fixation des objectifs de progression de leurs collaborateurs et, le cas échéant, à la mise en œuvre de plans d’accompagnement visant à la montée en compétences des collaborateurs.

L’entretien parcours professionnel (EPP) et l’entretien annuel compétences (EAC)

Convaincus de l’importance que présentent les temps d’échanges entre les collaborateurs et leurs managers dans le développement des compétences et l’accompagnement de leurs parcours professionnels, COFIDIS a souhaité allouer des temps d’échanges dédiés à cette démarche, notamment grâce à deux entretiens :

• L’entretien parcours professionnel (EPP) :

Cet entretien, réalisé tous les deux ans, est un outil de partage sur la projection professionnelle. Il a pour objectif pour le collaborateur d’échanger avec son manager sur son projet professionnel, réfléchir sur ses points forts et axes d’évolution ainsi que sur les moyens à mettre en œuvre.

Objectif : Tous les collaborateurs présents bénéficient d’un EPP tous les 2 ans et d'un bilan tous les 6 ans, conformément à la réglementation :

• 100% des entretiens font l’objet d’un retour auprès du Responsable recrutement carrière (RRC) référent,

• 100% des entretiens peuvent donner lieu à une sollicitation RH.

• L’entretien annuel de compétences (EAC) :

Cet entretien annuel, en lien avec le référentiel de compétences précité, est un outil de partage sur les compétences. Il a pour objectif un temps d’échange et de partage annuel entre le manager et le collaborateur sur les compétences attendues sur une mission. Cet entretien a pour objectif pour le collaborateur de faire un bilan de ses compétences et de se positionner sur son niveau de tenue de poste.

Objectif : Tous les collaborateurs présents bénéficient d’un EAC chaque année :

• 100% des entretiens font l’objet d’un retour auprès du Responsable recrutement carrière (RRC) référent,

• 100% des entretiens peuvent donner lieu à une sollicitation RH.

Ces entretiens permettent d’accroître :

• La connaissance des collaborateurs, de leurs compétences et potentiels,

• Le pilotage de l’adéquation entre besoins et ressources actuels et futurs,

• La facilitation des évolutions professionnelles,

• La fluidification des mobilités.

Les managers sont formés à la conduite de ces entretiens et les collaborateurs accompagnés à leur préparation (via la mise à disposition d’un webinaire et/ou d’un e-learning dédié et la possibilité de solliciter leur manager au besoin).

Au-delà, ces entretiens sont également l’occasion pour les collaborateurs de s’exprimer et de partager avec leur manager sur leur charge de travail, l’organisation du travail, l’articulation entre leur vie professionnelle et personnelle, la déconnexion ou encore leur rémunération.

Les collaborateurs ont en outre la possibilité de solliciter des entretiens RH – point carrière pour faire le point sur leurs compétences et/ou leur projet professionnel.

Les autres outils de la GEPP

Il est rappelé l’existence d’autres outils au service de la GEPP, auxquels les collaborateurs ont accès, tels que :

• L’application TALENT, qui regroupe l’accès aux différents formulaires d’entretiens dont l’EPP et l’EAC, aux demandes de mobilité ou à l’historique de formation ;

• L’application FORMAT, qui donne accès à plusieurs fonctionnalités concernant les besoins et le suivi des formations des collaborateurs, dont un espace formation dans lequel figurent les informations détaillées pour organiser sa formation, s'informer sur les dispositifs de formation, suivre les réalisations réglementaires, consulter le catalogue et l’offre de formations, les contacts, … ;

• L’application FORMAD, plateforme de formations digitales à destination des collaborateurs ;

• L’application JOBS pour la mobilité interne (entreprise et/ou Groupe) avec un espace RH permettant notamment la diffusion d’annonces et un espace Candidat permettant aux collaborateurs de gérer leur profil, de postuler en réponse à une annonce, en candidature spontanée et de consulter des tableaux de suivi (candidatures, alertes, sélection) ;

• L’application AVRH, assistant virtuel RH à destination des collaborateurs ayant pour vocation de faciliter la recherche d’information RH dans l’intranet /Pixis.

DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL ET GESTION DE CARRIERE

Dans le cadre du présent accord, COFIDIS prend l’engagement de principe de continuer à favoriser le développement professionnel de ses collaborateurs, via notamment :

• Sa politique de recrutement dynamique, inclusive et diverse et sa politique d’intégration,

• Sa politique de gestion de carrière avec l’élaboration d’un projet professionnel cohérent avec le parcours, les compétences, les perspectives d’évolution et les besoins de l’entreprise,

• Sa politique de mobilité,

En poursuivant ou développant les mesures déjà existantes et en en mettant en place de nouvelles.

Le recrutement

Dans un contexte de tension sur le marché de l’emploi et de difficultés de recrutement sur des métiers dits en tension, l’entreprise développe son attractivité via sa marque employeur et sa politique d’intégration depuis maintenant plusieurs années, via notamment :

• Sa présence sur les réseaux sociaux,

• L’existence d’une « vitrine » de recrutement externe sur le site internet pour inciter à candidater,

• La participation des équipes recrutement sur les salons stratégiques, dans les écoles et à des e-job datings,

• L’organisation de forums de recrutement et de job datings,

• …etc.

En matière de recrutement externe, et en sa qualité d’employeur responsable, l’entreprise réaffirme :

• Son engagement à recruter en priorité en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) et à limiter de fait le recours à l’emploi en contrats dits précaires (CDD/intérim) ;

• Son engagement auprès de publics dits spécifiques, dont :

  • Les personnes détentrices d’une reconnaissance de qualité de travailleurs handicapés (RQTH), à travers par exemple la participation à des forums de recrutements spécialisés,

  • Les jeunes, notamment de la région Hauts-de-France, à travers le dispositif gouvernemental Plan Jeunes. A ce titre, il est rappelé que l’engagement pour l’insertion des jeunes n’est pas une nouveauté. Depuis toujours et renforcé par le projet Groupe #LIKE, COFIDIS a à cœur d’accompagner les jeunes de toutes les façons possibles,

Et plus généralement son engagement au travers d’une politique de recrutement inclusive et diverse, y compris à l’égard des « séniors ».

Le déroulement de carrière

Les parties s’accordent sur l’importance de développer et de promouvoir les actions visant à favoriser le déroulement de carrière de chaque collaborateur et ainsi leur parcours professionnel ainsi que leur développement professionnel.

A ce titre, il est rappelé que mettre l’Humain au cœur des actions, fait partie de l’ADN et est ancré dans les valeurs de l’entreprise. La conviction de l’entreprise est qu’une approche centrée sur les collaborateurs demeure le principal facteur de sa réussite.

L’ambition est de faire vivre à chacun une aventure professionnelle enthousiasmante et humaine où l’on peut être soit même…… en offrant à chacun les meilleures chances d’avancer ! ».

A ce titre, il est rappelé que les managers assurent un rôle majeur dans le développement du capital humain.

Ils accompagnent chaque jour leurs équipes dans le respect des règles définies par la Direction Expérience Collaborateurs (DEC). Ensemble, les managers et la DEC / équipes RH servent le développement des hommes et des femmes en offrant à chacun la possibilité d’enrichir ses connaissances et son expérience professionnelle.

Dans le respect de la Politique Humaine, la Politique Gestion de Carrière a pour but de définir les principes communs, respectueux de la déontologie professionnelle et de la responsabilité humaine et sociale des sociétés du Groupe.

A travers cette politique de gestion de carrières, formalisée et accessible sur l’intranet (Pixis) de l’entreprise, chaque collaborateur a donc connaissance, concernant la gestion de carrières : des objectifs visés, des principes clefs, des acteurs et rôles principaux et des processus clefs.

L’objectif est notamment de valoriser les compétences et l’expérience acquises par chacun dans l’exercice de son activité. Cette valorisation du travail concourt notamment au développement tant professionnel que personnel.

La réalisation et le développement professionnel sont des moyens permettant notamment au collaborateur de progresser dans son métier, d’élargir ses relations avec les autres et d’enrichir ses compétences.

Cela favorise notamment l’accomplissement dans le cadre de l’activité professionnelle.

Pour cela, l’entreprise s’emploie à proposer des outils et dispositifs (tels que l’EPP, l’EAC, le référentiel de compétences repris plus haut) qui anticipent les évolutions des métiers et aident à la construction de trajectoires professionnelles cohérentes avec le parcours, les compétences, les perspectives d’évolutions des collaborateurs et les besoins de l’entreprise.

Dans ce cadre du présent accord, outre la tenue des EPP et EAC cités plus haut, l’entreprise prend les engagements suivants :

• La mise en place d’une People review (à destination exclusive des équipes RH) :

Dans le cadre de son activité et au moins une fois par an, le Responsable Recrutement et Carrière (RRC) organise un point d’échange avec les managers de son portefeuille / périmètre afin de réaliser la revue des collaborateurs ou people review. Cet échange est l’occasion de partager les souhaits d’évolutions professionnelles et/ou d’accompagnement des collaborateurs de l’équipe du manager référent. Les informations collectées lors de cet échange servent de socle d’information et de préparation pour le RRC et l’aident à élaborer le plan d’action de développement professionnel du collaborateur ;

• La mise en place de Comités carrière :

Les comités carrière sont composés et animés par les Responsables Recrutement et Carrière (RRC) et sont dédiés à la gestion des carrières. Ils se tiennent tous les trimestres et ont pour finalité de favoriser les mobilités intra et inter-entreprises via le partage des postes à pourvoir et des candidatures potentielles.

Ils permettent également d’identifier les collaborateurs clés de l’organisation et de définir les plans d’action adaptés dans le cadre des évolutions professionnelles ou des plans de succession (dispositif de formation, parcours carrière) ;

• La mise en place d’Entretiens de développement professionnel :

Sur proposition du Responsable Recrutement et Carrière (RRC) et afin de créer une dynamique de carrière, des entretiens de développement professionnel seront proposés, sur un cycle de 4 ans, aux collaborateurs du portefeuille du RRC qui le souhaitent.

Ces entretiens sont consacrés au développement professionnel et à la construction des trajectoires professionnelles. Ils ont pour finalité de réaliser le bilan professionnel du collaborateur (identifier les compétences techniques et comportementales acquises et les actions de développement à envisager) et de partager autour des souhaits d’évolution professionnelle en tenant compte des compétences du collaborateur ainsi que des besoins et possibilités offertes par l’entreprise (via le cas échéant des dispositifs tels que CPF, VAE, BC développés ci-après).

Ces entretiens respectent des principes de priorité. Sont reçus prioritairement les collaborateurs :

• Occupant une mission dite sensible (ex : métiers du commerce, de la DATA, …),

• Ayant émis un souhait de mobilité immédiate ou à court terme,

• De retour d’absence longue durée,

• Dans le cadre des entretiens d’intégration (en principe dans les 3 mois suivants la date effective de prise de fonction),

• Suite à une mobilité inter entreprise,

• En fin de mandat de représentation du personnel,

• Et en poste depuis plus de 4 ans sans avoir bénéficier durant la période d’un entretien avec les Ressources Humaines.

• La formation de l’ensemble des responsables Recrutement et Carrière (RRC) à la conduite d’entretien d’accompagnement de carrière ;

• Le lancement dès 2023 d’une réflexion autour de parcours professionnels et de parcours d'expertise, notamment pour les conseillers (avec à ce titre le souhait exprimé par l’une des délégations syndicales de pouvoir réfléchir à un parcours permettant d’aboutir sous conditions à ce qu’un salarié conseiller en catégorie « Technicien » puisse accéder à la catégorie « Cadre »), au travers d’une démarche collaborative y compris avec les représentants du personnel, avec le cas échéant un objectif de construction de ce(s) parcour(s) et de mise en œuvre avant le terme de l’accord ;

• L’instruction de la thématique de l’accompagnement individuel des collaborateurs, notamment opérationnels, en difficultés (à titre d’exemples : en cas de longévité dans la mission, d’« épuisement » professionnel notamment dans des activités au téléphone, …).

• La mise en place d’un dispositif facilité de mobilité volontaire sécurisée (conformément aux dispositions de l’article L. 1222-12 et s. du Code du travail) :

L’objectif de cette mesure est de faciliter le développement professionnel y compris à l’externe, en offrant la possibilité aux collaborateurs qui le souhaiteraient, dès lors qu’ils remplissent les conditions d’éligibilité, d'exercer temporairement une activité dans une autre entreprise, durant une période au cours de laquelle l'exécution du contrat de travail sera suspendue selon des modalités définies ci-dessous et encadrées par un avenant au contrat de travail :

• Conditions d’éligibilité :

Sont éligibles les collaborateurs ayant au moins 10 ans d'ancienneté dans l’entreprise et/ou le groupe (Cofidis Group) ;

• Modalités du dispositif :

• Période de suspension du contrat de travail d’une durée d'1 an, avec possibilité de retour sur le poste précédent ou sur un poste équivalent à l’issue de la période,

• Possibilité de retour anticipé dans un délai maximum de 3 mois après le démarrage de la mobilité volontaire sécurisée (durée moyenne de la période d’essai). Au-delà de ce délai de 3 mois, les éventuelles demandes de retour anticipé seront étudiées au cas par cas, l’entreprise ayant la possibilité d’y réserver une suite favorable ou non,

• Le délai entre la date de demande, formalisée par écrit conférant une date de réception certaine (e-mail, remise en main propre contre décharge ou LRAR), et la date de démarrage envisagé correspond à la durée du préavis applicable en cas de démission,

• Le délai de réponse de l’entreprise est de 15 jours maximum à compter de la remise de la demande,

• Au plus tard 2 mois avant la fin de la période de mobilité volontaire sécurisée, le collaborateur devra informer l’entreprise (Manager et/ou DEC - Service du personnel), par lettre remise en main propre contre décharge ou par LRAR, de son souhait de réintégrer son emploi ou un emploi équivalent au sein de la société, ou de sa volonté d’intégrer définitivement l’entreprise au sein de laquelle il est en mobilité volontaire sécurisée :

  • En cas de réintégration au sein de la société, il est convenu que constitue un emploi équivalent un emploi de niveau de rémunération et de classification identique à celui occupé avant la période de mobilité volontaire sécurisée,

  • Le souhait exprimé, au contraire, d’intégrer définitivement l’entreprise au sein de laquelle le collaborateur est en mobilité volontaire sécurisée, sera traité, sur un plan juridique, comme une démission et sera donc exclusif du préavis et de tout indemnité de rupture, à la date indiquée par le collaborateur de son intégration définitive au sein de cette entreprise.

  • Afin de ne pas déstabiliser l’activité de l’entreprise, le nombre de demandes maximum acceptées sur une période pour une même mission (même intitulé de poste) pourra être limité à 10 sur une période de 6 mois.

• La proposition aux collaborateurs quittant l’entreprise de réaliser un feed-back en offboarding (démission, fin de période d’essai à l’initiative du salarié, départ en retraite).

Dans la même logique, l’entreprise s’engage à développer un dispositif permettant de proposer aux nouveaux collaborateurs de réaliser un feed-back en onboarding.

• La revalorisation du dispositif conventionnel de primes de médailles du travail :

Il est rappelé que le dispositif de médailles du travail vise à récompenser l'ancienneté de services d'un salarié, la qualité de ses initiatives prises dans l'exercice de sa profession ou ses efforts pour acquérir une meilleure qualification.

Le montant des primes de médailles du travail sont ainsi revalorisées comme suit :

• Argent (20 ans) : 360 € (au lieu de 300 €),

• Vermeil (30 ans) : 480 € (au lieu de 400 €),

• Or (35 ans) : 600 € (au lieu de 500 €),

• Grand Or (40 ans) : 720 € (au lieu de 600 €).

La mobilité

Par le présent accord, les parties affirment que la mobilité professionnelle interne et l’évolution professionnelle renforcent l’engagement et la fidélisation des collaborateurs, la cohésion de l’entreprise et elles renforcent l’attractivité et la performance de l’entreprise.

La mobilité professionnelle interne concoure à la motivation des collaborateurs en permettant une évolution des trajectoires professionnelles et une dynamique de carrière.

Elle contribue au développement des compétences professionnelles.

La mobilité professionnelle interne et l’évolution professionnelle sont de fait considérées comme une priorité, ce qui implique que l’entreprise continue de développer des outils, dispositifs et process nécessaires pour faciliter l’accès à la mobilité et de communiquer régulièrement sur ces derniers, afin de garantir une expérience de travail stimulante.

Les mobilités doivent être organisées et pilotées dans le cadre d’un dispositif de gestion dynamique des carrières.

La mobilité doit répondre à un enjeu de progression de carrière et, afin de prémunir les collaborateurs d’une obsolescence de leurs compétences.

COFIDIS met en œuvre une politique de mobilité ouverte et dynamique.

Cette politique de mobilité permet à l’entreprise de capitaliser sur les compétences de ses collaborateurs et permet aux collaborateurs de diversifier leurs compétences et d’évoluer.

Chaque collaborateur a accès sur l’intranet de l’entreprise (Pixis), à des fiches pratiques, explicitant le process relatif à la mobilité, qu’il s’agisse d’une mobilité au sein de la société, au sein d’une autre société du Campus, ou encore au sein d’une filiale du Groupe.

Aussi, dans le cadre du présent accord, l’entreprise s’engage à :

• Faire en sorte que chaque collaborateur puisse bénéficier d’un accès aux offres de postes et que toutes les candidatures internes fassent l’objet d’une étude et d’une réponse ;

• Trouver, dans la mesure du possible, les meilleures solutions de mobilité concernant « les situations individuelles » de collaborateurs au sein de Cofidis et des autres entités françaises de Cofidis Group, notamment concernant :

• Le reclassement médical suite à avis / préconisation du médecin du travail,

• Les situations de souffrance au travail, de stress ou de risques psychosociaux reconnues par la médecine du Travail ;

• Revisiter les règles et pratiques concernant la mobilité pour être plus proche des attentes des collaborateurs, étant précisé qu’à date, il existe un process de mobilité qui se décline en plusieurs étapes définies :

• Le collaborateur a la possibilité de candidater pour une mobilité (une ancienneté d’au moins 18 mois dans la fonction actuelle est en principe requise),

• Le collaborateur informe son manager, rédige son CV et le met à disposition des Ressources Humaines et prépare son entretien,

• Le collaborateur qui le souhaite peut bénéficier d’une découverte métier / observation de poste afin de prendre connaissance du périmètre et de l’envergure de la mission à laquelle il candidate,

• Le Responsable Recrutement et Carrière (RRC) apporte une réponse sous 3 semaines après étude du profil du candidat,

• 3 entretiens maximum sont menés par le manager et le RRC. Des tests peuvent être conduits avant ou pendant le déroulement de l’entretien,

• A l’issue de l’entretien, une décision motivée est communiquée au collaborateur,

• En cas de réponse positive, la date de prise de fonction fait l’objet d’un échange entre les managers concernés, et la mobilité est effective au plus tard 1 mois après la validation de la candidature pour les collaborateurs techniciens non cadres et au plus tard 3 mois pour les collaborateurs cadres (sauf circonstances particulières. Ex : problématique de continuité d’activité liée à un manque d’effectif),

• Afin de garantir une prise de fonction dans les meilleures conditions pour le collaborateur, le RRC rencontre le nouveau manager afin de définir conjointement les actions garantissant la réussite de la mobilité,

• Une rencontre est organisée avec le collaborateur par le RRC dans les 3 mois qui suivent la mobilité. Cet entretien a pour objectif de réaliser le bilan de l’intégration et de définir les mesures d’accompagnement complémentaires nécessaires si cela le nécessite (formation, parrainage / tutorat, …) ;

• Re-communiquer de façon dynamique et régulière auprès des collaborateurs sur les outils de développement professionnel (EPP, EAC, nouveaux entretiens de développement professionnel, JOBS, AVRH, …) ainsi que sur les dispositifs de mobilité interne (intra entreprise, Cofidis Group ou international), dont la diffusion des offres de mobilité interne, à travers différents supports (intranet / Pixis, ateliers, webinaire, affichage dynamique) ;

• Développer des outils d’aide à la mobilité afin d’accompagner les collaborateurs dans la préparation de leur démarche de mobilité, via :

  • L’organisation d’ateliers de mobilité :

Des ateliers de mobilité seront mis en place, au moins une fois par an, par les équipes RH afin d’aider les collaborateurs à construire leur projet de mobilité professionnelle (rédaction du CV, préparation de l’entretien de recrutement),

• La possibilité de réaliser des observations de poste ;

Au-delà, il est rappelé l’existence d’une formation dédiée « se préparer à la mobilité » dont les collaborateurs peuvent demander à bénéficier. L’objectif pédagogique de cette formation étant triple : d’une part : analyser l'offre proposée sur JOBS, d’autre part : identifier les attendus de l'offre et les croiser avec ses compétences et enfin : s’entraîner à l'entretien de recrutement interne.

Enfin, il est rappelé que COFIDIS ouvre également la possibilité à ses collaborateurs de développer des compétences nouvelles par le biais d’actions temporaires, telles que l’entraide, les missions de parrainage et les missions / mobilités temporaires.

DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL ET FORMATION PROFESSIONNELLE

Dans le cadre du présent accord, COFIDIS prend l’engagement de continuer à favoriser le développement professionnel de ses collaborateurs via la formation professionnelle en poursuivant ou développant les mesures déjà existantes et en en mettant en place de nouvelles.

Il est rappelé que l’accès à la formation s’inscrit dans la qualité de l’expérience collaborateurs, elle libère les énergies, facilite les initiatives et permet à chacun de donner le meilleur de soi-même tout en s’adaptant aux évolutions des métiers, qu’elles soient technologiques, organisationnelles ou réglementaires. C’est pourquoi chacun peut accéder à un parcours personnalisé.

La politique de formation

Ensemble, les managers et la DEC / équipes RH s’appuient sur la formation professionnelle pour favoriser l’intégration des collaborateurs dans l’entreprise, pour développer leurs compétences, leurs connaissances et comportements requis dans leur fonction, pour les accompagner dans leur parcours professionnel.

La formation professionnelle contribue à anticiper les évolutions et à accompagner les changements.

Elle participe ainsi à l’amélioration de la performance de l’entreprise, au développement du professionnalisme des collaborateurs ainsi qu’à leur employabilité.

Dans le respect de la Politique Humaine, la Politique de Formation a pour but de définir les principes communs, respectueux de la déontologie professionnelle et de la responsabilité humaine et sociale des sociétés du Groupe.

Les orientations prioritaires de la formation

Il est rappelé que les grandes orientations prioritaires de la Formation de COFIDIS pour les 3 années à venir sont les suivantes :

1. Accompagner les managers dans la transformation de l’entreprise et dans la conduite du changement

2. Accompagner les collaborateurs à l’évolution des métiers dans un contexte de transformation digitale

3. Consolider notre excellence relationnelle

4. Concilier responsabilité sociale de l’employeur et performance globale de l’entreprise

Ces orientations s’appuient sur les engagements et axes stratégiques de Cofidis France et du Groupe Cofidis Group et ont pour objectifs de guider et d’encadrer les choix de formation. Elles sont déclinées en actions prioritaires dans le plan de développement des compétences.

Les principales évolutions sont celles définies plus haut à l’article 3, à savoir :

• Les métiers du marketing et du traitement de la donnée (métiers d’expertise),

• Les métiers du commerce et de la relation client (conseiller commercial, chef de produit, responsable développement, responsable grands comptes),

• Les métiers de la matrice (analyse d’impact à réaliser).

Depuis 2019, COFIDIS a pour priorité d’accompagner les managers dans la transformation de l’entreprise et dans la conduite du changement car ce sont les managers, de par leur rôle et leur posture, les facteurs clés de succès de la transformation et les relais de la stratégie et les vecteurs de sens. De nouvelles responsabilités managériales sont imposées par l’environnement technologique, social et économique et il devient nécessaire pour le manager de dépasser son rôle d’encadrant et de participer aux transformations managériales que ces mutations impliquent.

Notre ambition est d’initier un projet global de transformation managériale :

• Consolider l’acquisition des fondamentaux managériaux,

• Renforcer ce socle de compétences managériales pour répondre aux évolutions sociétales à mettre en place rapidement et soutenir engagement et innovation (empathie – feedback – culture de la curiosité – innovation managériale…),

• Développer de nouvelles pratiques et postures collaboratives qui permettent de mieux mobiliser et valoriser “l’intelligence collective”,

• Accompagner les managers à mieux appréhender les transformations organisationnelles, culturelles et technologiques : comprendre le changement, décider d’en faire partie, trouver son rôle,

• Rendre la ligne managériale plus performante et agile par des actions de formation dédiées (management hybride).

Dans un monde qui bouge et une entreprise qui se transforme, il nous faut répondre aux nouvelles attentes des collaborateurs (quête de sens, besoin de feedback, de proximité relationnelle, de coaching, de mentoring, d’horizontalité) en les rendant autonomes, responsables et alignés.

Notre ambition est d’offrir à chacun les meilleures chances d’avancer pour permettre une expérience collaborateur accomplie à la fois dans l’exercice de la mission, l’organisation, vis-à-vis des autres collaborateurs et vis-à-vis de l’entreprise.

Notre objectif est également d’accompagner les collaborateurs à mieux appréhender les transformations organisationnelles, culturelles et technologiques :

• En renforçant les compétences digitales,

• En sensibilisant les collaborateurs dans leur propre transformation pendant que l’entreprise se transforme,

• En développant l’intelligence collective (Co-créativité, approche agile, design, …),

• En adaptant les compétences sur les métiers en évolution (l’Automotive, l’Habitat, le Digital, la DATA, l’expertise Assurance, la Monétique),

• En renforçant la maitrise de l’Anglais conversationnel pour les métiers en lien avec l’international.

Depuis 2019, COFIDIS a également engagé sa transformation organisationnelle via le pilotage de l’entreprise par l’expérience client et propose une expérience client inoubliable, marqueur de différenciation.

Dans un monde et une entreprise qui bougent, il nous faut consolider notre excellence relationnelle et accompagner nos collaborateurs dans l’évolution de leur métier, et rendre leur quotidien professionnel confortable.

Pour ce faire, nous déployons des dispositifs visant à conforter les compétences relationnelles et commerciales :

• Poursuite du cursus « Vendeur d’élite » en DRC/DCL/DPA,

• Formation à la prise d’accord et à la négociation commerciale en DRC,

• Approfondissement des techniques commerciales en DFRA : écoute et le questionnement auprès du client,

• Amélioration de la connaissance des méthodes et outils de Relation Client.

Enfin, la conciliation de la responsabilité sociale de l’employeur et la performance globale de l’entreprise est également une priorité, et se traduit notamment par :

• La poursuite des actions engagées en matière de sécurité et de santé au travail, dont la formation à la prévention des risques psychosociaux,

• L’accompagnement des collaborateurs dans leurs trajectoires professionnelles en s’appuyant sur des outils d’accompagnement et d’évaluation,

• L’accompagnement des évolutions et mobilités et spécifiquement s’agissant des collaborateurs séniors, en situation de handicap, la détection des potentiels, les filières d’experts,

• La facilitation de l’accompagnement des projets professionnels (dans le cadre du plan de développement des compétences ou d’une orientation vers les dispositifs externes).

  6. Les moyens et outils mis en œuvre

COFIDIS dispose d’un certain nombre d’outils pour mener à bien sa politique de formation, essentielle à la démarche GEPP.

Il s’agit notamment du plan de développement des compétences qui permet de définir les actions prioritaires pour l’année répondant aux besoins tant individuels que collectifs dans le cadre des orientations prioritaires définies.

Il s’agit également de parcours spécifiques de formation qui sont déployés pour accompagner :

• L’intégration des nouveaux collaborateurs,

• La prise de fonction managériale

A ces outils, s’ajoutent des dispositifs complémentaires, détaillés ci-dessous :

• La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) : La VAE est un dispositif de formation professionnelle continue qui permet à toute personne engagée dans la vie active depuis au moins 1 an d’obtenir une certification professionnelle inscrite au RNCP en lien avec son expérience professionnelle (diplôme, titre…) sans obligatoirement suivre une formation.

• Le bilan de compétences (BC) : Le BC est un dispositif de la formation professionnelle continue qui consiste à analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.

• Le Conseil en Évolution Professionnelle (CÉP) : Le CÉP est un dispositif d’accompagnement gratuit et personnalisé, réalisé par des acteurs externes à l’entreprise.

Il permet à chacun de faire le point sur sa situation professionnelle, si besoin d’élaborer, de formaliser et de mettre en œuvre une stratégie visant notamment l’évolution professionnelle, l’insertion, le développement des compétences, la certification professionnelle, la mobilité interne ou externe, la reconversion, la transition professionnelle, la reprise ou création d’activité, etc.

• Le Compte personnel de formation (CPF) : Le CPF permet à tout salarié de suivre une formation permise par ce dispositif.

Le compte personnel de formation (CPF) est utilisable tout au long de la vie active (y compris en période de chômage) pour suivre une formation qualifiante ou certifiante.

Le CPF recense les informations suivantes :

• Droits acquis tout au long de votre vie active et jusqu'à votre départ à la retraite,

• Formations dont vous pouvez bénéficier personnellement.

Le compte personnel de formation (CPF) est accessible sur le téléservice Mon compte formation.

Le CPF est alimenté automatiquement au début de l'année qui suit l'année travaillée : à temps plein ou au moins à mi-temps, à hauteur de 500 € par année de travail jusqu'à atteindre 5 000 € maximum (ou 800 € et 8000 € s’agissant des collaborateurs en situation de handicap).

Le CPF peut se cumuler avec d'autres dispositifs (par exemple avec une formation prévue par le plan de développement des compétences). Il est rappelé à ce titre que l’entreprise doit s’assurer auprès des salariés qu’ils ont donné un accord exprès à la mobilisation de leur CPF, conformément aux dispositions de l’article L. 6323-2 du code du travail, et que le refus du titulaire du compte de mobiliser son compte ne constitue pas une faute. L’entreprise ne pourra donc imposer la mobilisation du montant inscrit sur le CPF au salarié.

• Le Projet de transition professionnelle (PTP) : Le PTP ou CPF de transition, permet au salarié de s'absenter de son poste pour suivre une formation certifiante destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession.

La formation demandée n'a pas besoin d'être en rapport avec l'activité du salarié.

Le PTP est ouvert sous conditions et est accordé sur demande à l'employeur. Le salarié est rémunéré pendant toute la durée de la formation.

Les règles diffèrent selon que le salarié est en CDI ou en CDD.

Dans le cadre de cet accord, COFIDIS s’engage à :

• Promouvoir ces dispositifs via l’organisation, dès 2023, d’un forum dédié à leurs présentations, ouverts à l’ensemble de nos collaborateurs ;

• Mettre à disposition des collaborateurs et managers des webinaires autour des thématiques de la formation et de ses outils durant l’année 2023, outre l’accès aux informations via l’espace formation accessible via FORMAT ;

• Accompagner les évolutions technologiques via de la communication, des webinaires, des formations tels que le passeport numérique (OSON) ;

• Mener une réflexion sur un dispositif de formation certifiante Conseiller, en partenariat avec une école, Pôle Emploi (type AFPR et POEC), au-delà de la démarche de certification en cours au niveau de la Branche ASF, et d’intégration des dispositifs de certification Cléa ;

• Mener une réflexion sur un dispositif de formation certifiante Manager, via le dispositif Cléa Management lorsqu’il sera mis en place (Suite à l’ANI Cadre signé le 28/02/2020, un référentiel des compétences a été publié fin 2022 par Certif’Pro qui prend en compte les évolutions des pratiques managériales et les nouveaux enjeux en termes d’organisation du travail, de développement de compétences et l’accompagnement des parcours professionnels. Actuellement en attente de l’inscription au répertoire spécifique et de l’habilitation des prestataires qui pourront évaluer et former les futurs candidats).

  7. Le co-engagement en matière de formation certifiante et/ou diplômante via le CPF

Dans le cadre de cet accord GEPP, les parties conviennent qu’un des enjeux majeurs pour maintenir et favoriser l’employabilité et le développement professionnel du collaborateur, est de favoriser et promouvoir l’accès à la formation professionnelle.

Au-delà du plan de développement des compétences et dans la poursuite de nos engagements en matière de formation, les parties ont la volonté d’engager une démarche co-construite entre le collaborateur et l’entreprise.

Ainsi, COFIDIS s’engage à :

• Accompagner les démarches de mobilisation du CPF à l’initiative du collaborateur dans le cadre de la création d’une offre de services CPF / Cofidis Group. Cette offre de service spécifique est un catalogue d’actions de formation certifiante et/ou diplômante pour laquelle l’entreprise accepte de prendre les engagements décrits au présent article,

• Proposer et conseiller des organismes de formation, écoles ou universités adaptés en lien avec cette offre et à vérifier l’éligibilité des formations au CPF.

En complément de cette offre, l’entreprise s’engage à étudier toute autre demande de formation individuelle éligible au CPF en lien direct avec le métier actuel ou futur du collaborateur. Ces projets seront étudiés avec le responsable RH et le service formation.

L’offre de service qui sera développé comprend 2 volets :

1. Les certifications ou blocs de compétences à dominante technique, financière, bancaire ou commerciale,

2. Les autres certifications tous métiers,

et est susceptible d’évoluer (Cf. Annexe – Offre de services CPF / Cofidis Group).

Dans le cadre d’une formation relevant de cette offre de service, COFIDIS s’engage, dans le cadre d’un co-engagement avec les collaborateurs qui le souhaitent, à contribuer :

• Financièrement, en participant au coût de la formation à hauteur de 50% des frais pédagogiques et dans la limite de 2 000 € par collaborateur. Les frais pédagogiques et autres frais (logistique, déplacements, hébergement, achat de fournitures…) non couverts par l’entreprise seront à la charge du collaborateur. Ce co-engagement financier est valable dans la limite d’une demande de CPF tous les 2 ans,

Et

• En temps, en proposant au collaborateur de suivre sa formation en partie sur temps de travail et en partie hors temps de travail :

  • Sur le volet « durant le temps de travail » : à hauteur de 50% maximum de son temps de formation et dans la limite de 70 heures,

  • Sur le volet « hors temps de travail » : le collaborateur s’engage à mobiliser des journées ou demi-journées de congés, JRTT ou temps libres, récupération, … afin de suivre sa formation.

A ce titre, il est précisé que les managers et collaborateurs devront, dans la mesure du possible, tenir compte des contraintes liées à l’activité et des contraintes liés à la formation (les modules à distance permettant plus de souplesse que les modules en présentiel).

Ce co-engagement est valable dans la limite d’une demande de CPF tous les 2 ans.

ACCOMPAGNEMENT DES PUBLICS DITS SPECIFIQUES

Les parties partagent la conviction qu’une attention particulière doit être portée à l’accompagnement de publics dits « spécifiques » : « juniors », « séniors », en situation de handicap et représentants du personnel.

Dans le cadre du présent accord, COFIDIS fait de l’accompagnement des collaborateurs dits « juniors », « séniors » et des collaborateurs reconnus travailleurs handicapés une de ses priorités en matière de gestion des emplois et des parcours professionnels, de même qu’une attention particulière est portée aux collaborateurs détenteurs de mandat(s) de représentation du personnel.

L’entreprise s’engage d’ailleurs à communiquer en interne sur l’intergénérationnel et ses avantages.

Il a ainsi été convenu, concernant ces publics, de la poursuite et/ou de la mise en place de mesures spécifiques suivantes :

Les collaborateurs dits "juniors"

Les parties conviennent que le thème des collaborateurs dits « juniors » est un enjeu de GEPP, qui plus est dans un contexte de tension du marché de l’emploi où il est nécessaire d’attirer de jeunes talents.

De plus, il favorise l’empreinte économique et sociale de COFIDIS sur son territoire, en particulier dans le cadre des partenariats constitués avec différentes écoles.

Les collaborateurs dits « juniors » dans l’entreprise et dans le cadre de l’accord s’entendent des collaborateurs âgés de moins de 26 ans.

Ainsi, COFIDIS prend l’engagement de :

• Continuer à s’inscrire dans la démarche « Plan Jeunes » et miser sur les étudiants en leur ouvrant des contrats d’alternance, d’apprentissage, de jobs vacances.

Considérés comme des collaborateurs à part entière, ils sont accompagnés et travaillent sur des missions concrètes avec de vraies responsabilités et participent à de nombreux projets transverses, comme en témoigne l’obtention du label Happy Trainees ;

• Continuer à développer des partenariats écoles ;

• Poursuivre sa politique de recrutement « dynamique » de « jeunes », tout contrat confondu (CDI, CDD dont alternants, jobs vacances) et d’intégration de stagiaires école.

Les collaborateurs dits "séniors"

Les parties conviennent que le thème des collaborateurs dits « séniors » est un enjeu de GEPP, qui plus est dans un contexte de vieillissement de la pyramide des âges, même si elle ne révèle pas de criticité, et d’allongement de la vie professionnelle (Cf. la réforme des retraites en cours). Elles rappellent que face à un effectif dont la part des collaborateurs âgés de 50 ans et plus augmente régulièrement, le sujet des futurs départs en retraite est à anticiper avec des enjeux en termes de perte de compétence et de transmission des connaissances.

Les dernières années du parcours professionnel constituent un moment important pour l’entreprise et pour le salarié. Des mesures d’accompagnement permettent notamment :

• De transférer des connaissances, des expériences ou des compétences,

• De prévenir, le cas échéant, d’éventuelles problématiques de santé au travail,

• De faciliter la transition entre activité professionnelle et la retraite.

Dans le cadre de cet accord, il est donc convenu d’un Plan « Great Place To Get Old », composé de mesures spécifiques à destination des collaborateurs dits « séniors », au travers de 4 volets : Accompagner, valoriser, transmettre et aménager.

Les collaborateurs dits « séniors » dans l’entreprise s’entendent des collaborateurs âgés de 55 ans et plus, étant précisé que les nouvelles mesures prévues dans le cadre de l’accord visent plus particulièrement les collaborateurs âgés de 60 ans et plus sauf autre précision.

Accompagner

Les parties conviennent de la poursuite et/ou de la mise en place de mesures spécifiques visant à accompagner les collaborateurs dit séniors, à savoir :

• La poursuite de la proposition au catalogue de formation de la formation « Se préparer à la retraite » (2 jours - 14 h) accessible aux collaborateurs à 3 ans de la retraite ;

• La mise en place d’un dispositif information retraite avec le Service du personnel, facultatif accessible à tous les collaborateurs à partir de 45 ans :

  • Une réunion d’information collective, proposée a minima tous les 3 ans,

  • Un entretien individuel, sur demande ;

• La mise en place d’un entretien de fin de carrière facultatif pour tous les collaborateurs à partir de 55 ans ;

• La mise en place d’un entretien avant départ en retraite facultatif avec le manager et la RH au besoin, à l'annonce du collaborateur de sa décision de faire valoir ses droits à la retraite ;

• La mise en place d’un co-engagement spécifique en matière de formation certifiante et/ou diplômante via le CPF en faveur des séniors :

Conformément aux dispositions de l’article 7.4 plus haut, l’entreprise s’engage à proposer aux collaborateurs séniors, âgés de 60 ans et plus, un dispositif supplémentaire spécifique de co-engagement en matière de formation certifiante et/ou diplômante via le CPF dans le cadre de l’offre de services CPF / Cofidis Group ou d’autres formations à définir (ex : anglais, bureautique, VAE, pâtisserie, musique…) et après étude du dossier individuel, en contribuant :

• Financièrement, en participant au coût de la formation à hauteur de 50% des frais pédagogiques et dans la limite de 5 000 € par collaborateur sénior. Les frais pédagogiques et autres frais (logistique, déplacements, hébergement, achat de fournitures…) non couverts par l’entreprise seront à la charge du collaborateur.

Et

• En temps, en proposant au collaborateur sénior de suivre sa formation sur le temps de travail.

Cette mesure ne pourra être utilisée qu’une seule fois par collaborateur éligible remplissant les conditions.

Valoriser

Les parties conviennent de la poursuite et/ou de la mise en place de mesures spécifiques visant à valoriser les collaborateurs séniors, à savoir :

• Re-communiquer sur les évolutions salariales / augmentations individuelles des séniors auprès des managers ;

• L’organisation par l’entreprise par le biais du manager d’un « pot » de départ en retraite dans la limite d’un budget de 1 000 € maximum, lequel devra se dérouler dans les locaux et via les services proposés dans l’entreprise. Il est entendu que le collaborateur concerné devra être d’accord avec la démarche et que seuls des collaborateurs de l’entreprise pourront être conviés. 

  3. Transmettre

Les parties conviennent de la mise en place de mesures spécifiques visant à transmettre pour les collaborateurs séniors, à savoir :

• L’engagement à mettre en place un dispositif spécifique de mécénat de compétences séniors :

Les modalités du dispositif doivent être définies dans le cadre d’une démarche collaborative, y compris avec des représentants du personnel, et feront l’objet d’une information du CSE dans les meilleurs délais et en tout état de cause avant le terme de l’accord.

A titre d’exemples : le type de "missions" de mécénat, les conditions de candidature qui devra faire l’objet d’une validation préalable en RH, le cadre d’exercice qui pourrait être au maximum de 2 jours par semaine pour un collaborateur sénior à temps plein ou au maximum de 1 jour par semaine pour un collaborateur sénior à temps partiel au minimum 80% et plus ;

• L’engagement à mettre en place et/ou développer le tutorat et le mentorat séniors :

Les modalités du dispositif doivent être définies dans le cadre d’une démarche collaborative, y compris avec des représentants du personnel, et feront l’objet d’une information du CSE dans les meilleurs délais et en tout état de cause avant le terme de l’accord.

A titre d’exemples : la définition du rôle de tuteur(rice) et de mentor, le type de "missions" de tutorat ou de mentorat, les conditions de candidature qui devra faire l’objet d’une validation préalable en RH, le cadre d’exercice qui pourrait être au maximum de 2 jours par semaine pour un collaborateur sénior à temps plein ou au maximum de 1 jour par semaine pour un collaborateur sénior à temps partiel au minimum 80% et plus.

Aménager

Les parties conviennent de la mise en place de mesures spécifiques visant à aménager l’activité des collaborateurs séniors (60 ans et plus), à savoir :

• La mise en place d’un dispositif de retraite progressive aidée :

Les parties rappellent l'existence du dispositif de retraite progressive, tel que défini aux articles R. 351-39 et suivants du Code de la Sécurité Sociale dans leur rédaction actuellement en vigueur, qui permet aux salariés éligibles (à date, avoir 60 ans au moins et une durée de cotisation d'assurance retraite d'au moins 150 trimestres tous régimes de retraite obligatoires confondus) de réduire leur durée de travail hebdomadaire dans une logique de cessation progressive d'activité.

Le salarié exerce une activité à temps partiel et perçoit une portion de sa pension de retraite correspondant au pourcentage de temps non travaillé (exemple, pour 80% d'activité, un salarié en retraite progressive percevra 20% de sa pension de retraite).

Pendant la période en retraite progressive, le salarié continue de cotiser, au prorata de son temps de travail, aux régimes de retraite obligatoire, constituant ainsi de nouveaux droits qui seront pris en compte lors de la liquidation totale des droits, c'est-à-dire au moment du départ en retraite.

Le passage à temps partiel dans le cadre du dispositif de retraite progressive est formalisé par un avenant au contrat de travail.

Dans le cadre du présent accord et afin de faciliter l’aménagement des fins de carrière, dans le cadre d’un passage d’un temps complet 100 % à temps partiel à 80 % ou en forfait jours réduit à hauteur de 80% dans le cadre d’une retraite progressive, l’entreprise prendra en charge à hauteur de 20 % les cotisations vieillesse sur une base d’activité à temps complet du collaborateur, et ce pour une durée maximale de 2 ans avant le départ en retraite.

Cette prise en charge concerne les cotisations salariales et patronales de la retraite de base et complémentaire assurance vieillesse, sans que cela ne puisse conduire à un versement de cotisations supérieur à ce qui aurait été versé si le collaborateur était resté sur une base d’activité à temps complet 100% (ex : en cas d’absence non rémunérée, elle s’effectuera à due proportion).

Les collaborateurs éligibles à ce dispositif de retraite progressive doivent remplir les conditions cumulatives suivantes :

• Etre salarié depuis au moins 2 ans dans l’entreprise et/ou le Groupe (Cofidis Group),

• Réduire leur durée du travail d’un temps plein 100 % à un temps partiel à 80 % ou un forfait jours réduit à 80% de la durée de travail, dans le cadre et à l’occasion du dispositif légal de retraite progressive, en formalisant leur demande via un courrier et un formulaire dédié au moins 3 mois avant,

• Ne pas pouvoir faire valoir ses droits à une retraite de base à taux plein au moment de la demande de retraite progressive ou au plus tard dans les trois mois à compter de la demande d'entrée dans le dispositif,

• Pouvoir prétendre à une retraite de base à taux plein au plus tard dans les deux ans à compter de la date d'entrée dans le dispositif,

• Fournir les justificatifs de la CARSAT faisant état de sa capacité à bénéficier d'une retraite de base à taux plein dans les deux ans,

• Notifier, sous réserve de l’acceptation par la société de la réduction du temps de travail aux fins de mise en œuvre du dispositif de retraite progressive, leur départ à la retraite dans le cadre de la demande de retraite progressive et de manière définitive dès cette demande, avec un préavis qui sera alors de fait allongé jusqu’à la date de liquidation des pensions de retraite, qui devra être précisée dans ce courrier (cette liquidation devant donc intervenir dans un délai maximum de 2 ans à compter de la demande),

• Ne pas exercer pendant la période de retraite progressive une autre activité salariée rémunérée en parallèle.

Ce dispositif ne pourra prendre effet qu’au 1^er jour d’un mois civil.

• La mise en place d’un dispositif de temps partiel choisi sénior aidé :

Dans le cadre du présent accord et afin de faciliter l’aménagement des fins de carrière, dans le cadre d’un passage d’un temps complet 100 % à un temps partiel choisi à 80% ou en forfait jours réduit choisi à hauteur de 80% de la durée du travail formalisé par un avenant au contrat de travail, l’entreprise prendra en charge la différence de rémunération (salaire fixe sur 13 mois) à hauteur de 10% (soit à hauteur de 90%) et à hauteur de 10 % supplémentaires les cotisations vieillesse sur une base d’activité à temps complet du collaborateur, et ce pour une durée maximale de 12 mois avant le départ en retraite à taux plein.

Cette prise en charge concerne les cotisations salariales et patronales de la retraite de base et complémentaire assurance vieillesse, sans que cela ne puisse conduire à un versement de cotisations supérieur à ce qui aurait été versé si le collaborateur était resté sur une base d’activité à temps complet 100%. (Ex : en cas d’absence non rémunérée, elle s’effectuera à due proportion).

Les collaborateurs éligibles à ce dispositif de temps partiel choisi sénior doivent remplir les conditions cumulatives suivantes :

• Etre salarié depuis au moins 2 ans dans l’entreprise et/ou le Groupe (Cofidis Group),

• Réduire leur durée du travail d’un temps plein 100 % à un temps partiel à 80% ou un forfait jours réduit à 80% de la durée de travail, en formalisant leur demande via un courrier et un formulaire dédié au moins 3 mois avant,

• Ne pas pouvoir faire valoir ses droits à une retraite de base à taux plein au moment de la demande temps partiel choisi sénior ou au plus tard dans les trois mois à compter de la demande d'entrée dans le dispositif,

• Pouvoir prétendre à une retraite de base à taux plein au plus tard dans les 12 mois à compter de la date d'entrée dans le dispositif,

• Fournir les Justificatifs de la CARSAT faisant état de sa capacité à bénéficier d'une retraite de base à taux plein dans les 12 mois,

• Notifier, sous réserve de l’acceptation par la société de la réduction du temps de travail aux fins de mise en œuvre du dispositif de temps partiel choisi sénior, leur départ à la retraite dans le cadre de la demande de temps partiel choisi sénior et de manière définitive dès cette demande, avec un préavis qui sera alors de fait allongé jusqu’à la date de liquidation des pensions de retraite, qui devra être précisée dans ce courrier (cette liquidation devant donc intervenir dans un délai maximum de 12 mois à compter de la demande),

• Ne pas exercer pendant la période de temps partiel choisi sénior une autre activité salariée rémunérée en parallèle.

Ce dispositif ne pourra prendre effet qu’au 1^er jour d’un mois civil.

Il est expressément convenu que par principe ces deux dispositifs, retraite progressive et temps partiel choisi sénior aidés, ne sont pas cumulables.

Il est en outre précisé que le déploiement de ces deux mesures s’effectuera pour la fin du 1^er semestre 2023, soit pour le 1^er juillet 2023 au plus tard, compte tenu des nécessaires développements informatiques et paramétrages de l’outil de paie. Une information sera faite auprès du CSE et du personnel lorsque dispositif sera opérationnel. 

• La mise en place d’un dispositif de télétravail séniors :

Il est convenu d’allouer 1 jour de télétravail supplémentaire par semaine à compter de l’année civile du 60 ^ème anniversaire du collaborateur, soit jusqu'à 3 jours de télétravail maximum par semaine.

En dehors de cette mesure d’aménagement, les autres dispositions de l’avenant de révision de l’accord relatif au télétravail du 23 Avril 2019, validé par voie référendaire le 30 septembre 2021, continuent à s’appliquer.

• La mise en place d’un dispositif d’aménagement du Compte Epargne Temps (CET) séniors :

A compter de l’année civile du 60 ^ème anniversaire (Cf. différentes périodes d’alimentation du CET dans l’année civile), le collaborateur aura la possibilité de bénéficier :

• D’un abondement de l’entreprise à hauteur de 10 % des jours placés au CET, arrondi au ½ jour supérieur.

A titre d’exemples : 15 jours épargnés au CET donnent droit à 1,5 jours d’abondement, 12 jours épargnés au CET donnent également droit à 1,5 jours d’abondement, 10 jours épargnés au CET donnent droit à 1 jour d’abondement, 6 jours épargnés au CET donnent droit à 1 jour d’abondement, 3 jours épargnés au CET donnent droit à 0,5 jours d’abondement, …

Et

• D’un relèvement du plafond du CET à hauteur de 120 jours (au lieu de 60 jours) sans durée d’utilisation, afin de faciliter un « départ anticipé » à la retraite.

En dehors de cette mesure d’aménagement, les autres dispositions de l’accord relatif au Compte Epargne Temps du 26 novembre 2018 continueront à s’appliquer.

• Indemnisation du départ en retraite :

Il est convenu de réviser l’indemnité de départ en retraite conventionnelle existante au sein de COFIDIS afin de prendre en compte les deux dispositifs d’aménagement, retraite progressive et temps partiel choisi séniors aidés, précités.

Il est rappelé que, conformément aux dispositions de l’accord salarial de 2006 du 16 décembre 2005, « l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, cadres et non cadres, demandant leur départ à la retraite dans le cadre de l’article L 122-14-13 du Code du Travail (abrogé depuis et remplacé par l’article L 1237-9 du même Code) pour bénéficier du droit à une pension vieillesse à taux plein, a droit aux indemnités conventionnelles de départ à la retraite déterminées de la façon suivante : 0,2 mois de salaire moyen brut (moyenne des 12 derniers mois de salaire) par année d’ancienneté acquise dans l’entreprise ou dans le Groupe ».

Ainsi, pour les collaborateurs ayant bénéficié d’une réduction du temps de travail dans le cadre de l’un de ces deux dispositifs, la moyenne des 12 derniers mois de salaire prise en compte pour le calcul de l’indemnité sera rétablie sur la base d’un temps plein, sous réserve qu'ils aient été à temps complet au moment de leur entrée dans le dispositif.

Les collaborateurs détenteurs d’une RQTH

A travers cet accord, COFIDIS souhaite réaffirmer sa sensibilité et son implication quant au handicap et ainsi sa volonté de poursuivre sa politique en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs reconnus en situation de handicap.

A travers sa politique handicap, de nombreuses actions et engagements ont été menés, dont :

• Plans d’action handicap depuis 2016,

• Mise en place d’un Référent handicap Groupe et de Correspondant(s) Handicap au sein de l’entreprise,

• Formation et sensibilisation des recruteurs, formateurs et managers au handicap,

• Signature de la charte diversité,

• Possibilités d’organisation et d’aménagement du travail,

• Mise en place d’une procédure renforcée de suivi des aménagements,

• Mise en place de Chèque Emploi Service Universel (CESU) pour les collaborateurs ayant une RQTH, pour une valeur forfaitaire fixée à 200 € sans contribution du salarié, dans le cadre de l’accord relatif à l’Egalité professionnelles entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail du 9 juin 2022, conclu pour une durée de 3 ans.

Les parties au présent accord sont ainsi convaincues de la nécessité de poursuivre la promotion de la politique handicap. C’est pourquoi, COFIDIS, s’engage à poursuivre régulièrement ses actions de communications autour des mesures et engagements pris en ce sens.

L’entreprise s’engage par ailleurs à la mise en place d’un co-engagement spécifique en matière de formation certifiante et/ou diplômante en faveur des collaborateurs en situation de handicap :

Conformément aux dispositions de l’article 7.4 plus haut, l’entreprise s’engage à proposer aux collaborateurs détenteurs d’une RQTH un dispositif spécifique de co-engagement en matière de formation certifiante et/ou diplômante via le CPF dans le cadre de l’offre de services CPF / Cofidis Group ou d’autres formations à définir (ex : anglais, bureautique, VAE, pâtisserie, musique…) et après étude du dossier individuel, en contribuant :

• Financièrement, en participant au coût de la formation à hauteur de 50% des frais pédagogiques et dans la limite de 2 000 € par collaborateur. Les frais pédagogiques et autres frais (logistique, déplacements, hébergement, achat de fournitures…) non couverts par l’entreprise seront à la charge du collaborateur,

Et

• En temps, en proposant au collaborateur de suivre sa formation sur le temps de travail.

Cette mesure ne pourra être utilisée que dans la limite d’une demande tous les 2 ans.

A ce titre, il est par ailleurs rappelé concernant ces collaborateurs que l’alimentation du CPF est portée à hauteur de 800 € par an et le plafond du CPF est porté à hauteur de 8000 €.

Les collaborateurs détenteurs de mandat(s) de représentation du personnel

Au travers de cet accord, les parties souhaitent réaffirmer le principe de non-discrimination s’agissant de la possibilité pour les salariés élus et/ou mandatés de concilier l’exercice de leur mission ainsi que leur(s) mandat(s) de représentation.

En ce sens, l’accord d’entreprise relatif au dialogue social - droit syndical du 19 novembre 2019, reconnaît l’importance de permettre aux salariés de concilier dans des conditions favorables l’activité professionnelle et l’activité de représentation du personnel, mais aussi une évolution de carrière équivalente à celle des autres collaborateurs placés dans une situation professionnelle comparable.

Il est rappelé que cet accord prévoit, outre les entretiens parcours professionnel (EPP) et entretiens annuel de compétences (EAC) évoqués plus hauts, les entretiens spécifiques suivants :

• L’entretien de début de mandat (lors de la prise de mandat d’un collaborateur nouvellement élu ou désigné), proposé par la DEC (DRH), entre le collaborateur élu et/ou désigné, un représentant de la DEC (DRH), sa hiérarchie et éventuellement un délégué syndical de son syndicat d’appartenance, afin d’examiner les conditions générales d’exercice d’une activité professionnelle et des mandats représentatifs, d’informer le responsable hiérarchique de la nature du ou des mandat(s) et des responsabilités associées, ainsi que du volume de crédit d’heures afférant auquel peuvent s’ajouter les temps de réunions, de déterminer les aménagements à apporter au poste de travail ou plus généralement à son emploi afin de permettre au collaborateur concerné d’exercer son mandat dans le cadre de son crédit d’heures de délégation et de recueillir les remarques et les interrogations relatives aux perspectives de carrière et de rémunération ;

• L’entretien de fin de mandat (au terme du ou des mandat(s) impliquant un retour à une activité professionnelle complète) :

• Pour les mandats dits « légers » (dont le crédit d’heures de délégation mensuel est inférieur ou égal à 30% du temps de travail contractuel), cet entretien est organisé à la demande du collaborateur avec son manager afin d’échanger sur sa situation professionnelle et ses éventuels besoins de formation ;

• Pour les mandats dits « lourds » (dont le crédit d’heures de délégation mensuel représente plus de 30% du temps de travail contractuel), cet entretien est réalisé par la DEC (DRH) afin de dresser un état de la situation professionnelle, recenser les compétences acquises au titre de son ou ses mandats de représentation, formaliser les souhaits en terme d’évolution ou de réorientation ou de retour au poste de travail initial, définir les possibilités d’évolution professionnelle (bilan de compétences) et définir les actions de formation nécessaires.

Il est par ailleurs convenu que pour l’entretien parcours professionnel (EPP), l’entretien de début ou de fin de mandat, les salariés concernés par un mandat dit « lourd » auront la possibilité, s’ils le demandent, de pouvoir s’appuyer sur le référentiel de compétences figurant en annexe de l’Accord de branche ASF supplétif du 13 octobre 2020 relatif à la sécurisation et à la valorisation du parcours professionnel des salariés mandatés.

Enfin, conformément aux engagements pris dans l’accord d’entreprise relatif au dialogue social précité, il est rappelé que l’entreprise s’engage à faciliter les démarches des représentants du personnel élus et/ou mandatés, qui souhaitent faire reconnaître leurs compétences via l’obtention d’un ou plusieurs certificats de compétences professionnelles (selon l’arrêté du 18 juin 2018, renouvelé le 19 janvier 2022).

MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

La mise en œuvre des mesures de cet accord fera l’objet d’un suivi annuel présenté au Comité Social et Economique (CSE) en vue de la consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l’entreprise, laquelle porte notamment sur la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels et sur les orientations de la formation professionnelle.

Ce temps de consultation sera l’occasion de présenter les actions réalisées sur l’année écoulée et projetée sur l’année à venir.

Un bilan sera en outre réalisé au terme de l’accord.

Au-delà de la communication de l’accord à l’ensemble des collaborateurs, une communication spécifique sera dispensée aux managers afin de les sensibiliser aux dispositifs déjà existants et aux nouveaux engagements pris.

10. DISPOSITIONS GENERALES DE L’ACCORD

    1. Durée et date d’effet

Le présent accord est conclu dans le cadre de la négociation périodique obligatoire sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP).

Il est rappelé que la périodicité de cette négociation est en théorie triennale. Toutefois, constatant la conclusion du présent accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, les parties conviennent de modifier, également par le présent accord, la durée de la périodicité de cette négociation et donc de cet accord d’Entreprise sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, conformément à l’article L.2242-12 du Code du Travail.

Dans ces conditions, les parties conviennent que le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter du 1^er mai 2023 et après son dépôt, avec un engagement de revoyure à l’issue de la 3^ème année d’application de l’accord afin de rouvrir des négociations sur ce thème et convenir des éventuelles modifications qui apparaitraient nécessaires.

Il n’est pas tacitement reconductible et prendra donc fin à l’issue de cette période sans autres formalités.

Clause de rendez-vous et révision

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de deux mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Le présent accord pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes :

• Toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;

• Les parties ouvriront les négociations dans le délai d’un mois suivant réception de la demande de révision ;

• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

  3. Formalités de dépôt et de publicité

Un exemplaire original du présent accord sera remis à chaque organisation syndicale représentative.

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt prévues par la loi, à la diligence de la Direction, auprès de la DREETS via la plateforme de téléprocédure dédiée (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Lannoy.

Il sera également communiqué au personnel par le biais de sa publication sur l’intranet (Pixis).

Fait à Villeneuve d’Ascq, le 27 avril 2023

En 5 exemplaires originaux

Pour COFIDIS SA, M____________________, Directeur Général

Pour SNB/CFE-CGC, M____________________, délégué syndical M____________________, déléguée syndicale M____________________, délégué syndical Pour FO-FEC, M____________________, déléguée syndicale M____________________, déléguée syndicale M____________________, déléguée syndicale Pour la CFTC, M____________________, déléguée syndicale M____________________, délégués syndical M____________________, déléguée syndicale

ANNEXE

OFFRE DE SERVICE CPF / COFIDIS GROUP

Certifications ou Blocs de compétence à dominante technique, bancaire, financière et/ou commerciale

Niveau visé	Type de formation	Tarif HT (*)	Durée
BAC + 2	BTS Banque Conseiller de Clientèle (particuliers) -Blocs 3, 4 et 5 (RNCP1174)	2 600€	126h
BAC + 3	Licence Conseiller Clientèle Expert	4 880€	182h
	Licence professionnelle Contentieux et Recouvrement		600h (12 mois)
BAC + 5	ITB Management-Bloc1 Piloter l'activité bancaire dans un contexte de transformations économiques, sociétales et technologiques (RNCP34017)	2 430 €	91h
	ITB Management-Bloc2 Accompagner et évaluer les compétences individuelles au sein d'une unité bancaire (RNCP34017)	1 310 €	49h
	ITB Management-Bloc3 Développer la qualité au sein de l'organisation bancaire (RNCP34017)	1 870 €	70h
	ITB Management-Bloc4 Mobiliser une équipe et valoriser la performance collective d'une unité bancaire (RNCP34017)	1 870 €	70h
	Master Droit privé parcours Droit des contentieux - 2ème année (M2)	3 393€	261h
AUTRES	Négociateur Technico-Commercial	DIPLOME PORTE PAR L’ES BANQUE / EN ATTENTE DES INFOS
	Bachelor Management Commercial
	Bachelor Banque Omnicanal
	Bachelor Banque Assurance

(*) Tarif indicatif moyen 2022/2023 consultable sur le site du CPF

Certifications ou blocs de compétence tous métiers 

	Type de formation	Tarif HT*	Durée
ORIENTATION PROFESSIONNELLE	Bilan de compétences	2000€	24h
	VAE Accompagnement	1500€	20h
COMPETENCES TRANSVERSES	Certificat Voltaire	2500€	30h
	TOEIC : certification langues	1800€	20h
	Certification CLEA numérique	799€	70h
	Certification CLEA (accessible par bloc)	Maxi 3052€	Maxi 207h
	Certification CLEA évaluation préalable	450€	7h
	Certification CLEA Module 1	588€	49h
	Certification CLEA Module 2	588€	49h
	Certification CLEA Module 3	588€	49h
	Certification CLEA Module 4	588€	49h
	Validation de la certification	250€	4h
	Création reprise d'entreprise	1575€	100h
	Gestes de 1er Secours	700€	36h
	Outils bureautiques : Excel, Powerpoint…	500€	14h
	Gestion du stress et des émotions	1500€	14h
	Devenir formateur	2400€	84h
COMPETENCES METIERS	Faciliter une démarche de Design Thinking	6220€	98H
	PMP/Project Management Professionnal	2600€	35h
	Facilitateur en intelligence collective	2400€	21H
	UX Designer	6400€	147h
	Certificat Universitaire DATA scientist	960€	60h

(*) Tarif indicatif moyen 2022/2023 consultable sur le site du CPF

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1. Simplicité, audace, considération, agilité et responsabilité↩