ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF

AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Entre :

La Société Jünger+Gräter SARL

Société à Responsabilité limitée au capital de 25 000,00 Euros

Dont le siège social est situé 136 Route d’Heyrieux – 69780 Mions

Inscrite au RCS de Lyon sous le numéro 523 314 367

Représentée par

Ci-après désignée la « Société »,

D’une part,

Et

L’ensemble du personnel de la Société Jünger+Gräter SARL ayant ratifié l'accord à la suite d'un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers, lors de la consultation du 06 au 20 Novembre 2020 et dont le procès-verbal est annexé au présent accord.

Ci-après désignée ensemble « les Parties »

D’autre part,

PREAMBULE

La mise en place de conventions de forfait annuel en jours est apparue nécessaire afin d'offrir à la Société et à ses salariés un cadre juridique sécurisé permettant de concilier les intérêts économiques de la Société et ses nécessités organisationnelles avec l’activité des salariés concernés par la mise en place du forfait en jours dans la gestion de leur emploi du temps, ces salariés ne pouvant suivre l’horaire collectif de travail.

Ainsi, le présent accord répond à la volonté des signataires de concilier le développement de la Société et son équilibre économique avec les aspirations sociales de ses collaborateurs quant à un équilibre de leur vie professionnelle et de leur vie personnelle.

Il est conclu sous l’égide des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants et R. 2232-10 et suivants du code du travail et conformément aux articles L. 3121-63 et suivants du code du travail.

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel relevant des catégories ciblées au présent accord.

La Société a présenté aux salariés le présent projet d’accord collectif, qui a été soumis à leur approbation lors de la consultation des du 06 au 20 Novembre 2020.

Ont ainsi été arrêtées les modalités suivantes.

IL A ÉTÉ ARRETÉ ET CONVENU CE QUI SUIT :

FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Article 1 – Champ d’application – Salariés concernés

Selon la convention du bâtiment les dispositions de forfait jour peuvent être conclues avec les ETAM classés à partir de la position F et les cadres disposant d’une large autonomie au sens du code du travail.

À la date de signature des présentes, les salariés concernés sont ceux occupant les postes de Directeur, Chargé d’affaires, de Conducteur de travaux, de Superviseur de chantier, de Responsable HSE et d’Office manager.

Les Parties conviennent expressément que les emplois susvisés sont donnés à titre indicatif et non exhaustif, leur dénomination étant par ailleurs susceptible d’évoluer à l’avenir, le critère prépondérant d’application étant le classement selon la convention collective.

Ces salariés disposent d’une large autonomie d'initiative et assument la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise.

De même, ils disposent d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.

Dans les faits, cette autonomie et cette indépendance se traduisent notamment (les points listés ci-dessous étant à adapter en fonction des situations rencontrées dans l’entreprise en fonction des services) :

- Par une charge de travail qui impose que l’horaire ne puisse être prédéterminé ;

- Par des impératifs clients qui imposent de démarrer, réaliser ou finir l’intervention, peu importe l’heure à laquelle la demande d’intervention intervient ;

- Par les réunions directement conduites par le collaborateur avec le client en fonction de ses disponibilités et/ou de celles du client tout au long des missions ;

- Par des déplacements, organisés par le collaborateur, en fonction des rendez-vous qu’il prend ;

- Par l’affectation des heures à passer sur un projet en fonction du calendrier convenu et de la phase dans laquelle on se situe ;

- Par des règles imposées par le client dans les différents marchés/projets obtenus par la société (ex : base de travail déportée chez le client, impératifs clients, urgence de l’intervention…) ;

- Par l’organisation logistique et opérationnelle des missions confiées en accord avec le client ;

- Par la liberté d’organisation des début et fin de journée, voire des jours d’intervention en cas de planning d’intervention fixé par la hiérarchie.

Dès lors, dans le respect des conditions fixées par Direction ou la direction opérationnelle, l’organisation de la journée de travail dépendant des seuls collaborateurs et clients, sans intervention de la hiérarchie, sauf cas particuliers (réunion, RV commun etc.).

Article 2 - Conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours

Le dispositif du forfait annuel en jours est précisé dans une convention individuelle obligatoirement conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités fixées au présent accord.

Les termes de cette convention individuelle rappellent les principes édictés dans le présent accord et fixent notamment :

• le nombre de jours de travail compris dans le forfait, dans la limite du nombre de jours fixé en application de l’article 3.2 du présent accord,

• la rémunération forfaitaire correspondante,

• les modalités de contrôles et de décompte des jours travaillés,

• les modalités d’évaluation et de suivi de la charge du travail du salarié.

Pour ce faire :

- Pour le personnel nouvellement embauché ou passant en cours de collaboration en forfait-jours, cette formalisation se fera dans le contrat de travail ou par voie d’avenant ;

Pour le personnel actuellement bénéficiaire d’un forfait-jours, pour lequel un écrit validant l’existence dudit forfait et l’accord du salarié à pratiquer cette forfaitisation existe déjà, aucun écrit supplémentaire ne sera établi, les dispositions du présent accord se substituant de plein droit aux éventuelles précisions manquantes dans les conventions de forfait individuelles.

Article 3 – Fonctionnement du forfait annuel en jours

3.1 - Période de référence du forfait annuel en jours

La période de référence prise en compte pour déterminer la durée annuelle du travail des collaborateurs au forfait annuel en jours coïncide avec l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

3.2 – Nombre de jours de travail compris dans le forfait

Les parties rappellent que dans le cadre du forfait-jours, le décompte du temps de travail se fait en journée de travail et non en heures.

La durée annuelle du travail des salariés entrant dans le champ d’application du présent accord est fixée à 218 jours de travail effectif maximum par période annuelle de référence, journée de solidarité incluse, pour une année complète de travail et compte tenu d’un droit intégral à congés payés.

Il est précisé que les éventuels jours de congés supplémentaires (par exemple les jours de congés d’ancienneté conventionnels) prévus par accord collectif et acquis par un salarié soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours sont pris en compte pour la détermination du plafond du nombre de jours travaillés fixé par la convention de forfait. En effet, ces jours doivent être déduits du nombre de jours travaillés fixé par la convention de forfait. Ils ne peuvent pas diminuer le nombre de jours de repos. Le nombre de jour de travail est alors :

• 216 jours pour les ETAM ayant plus de 5 ans et moins de 10 ans de présence dans l’entreprise ou plus de 10 ans mais moins de 20 ans de présence dans une ou plusieurs entreprises du BTP

• 215 jours pour les ETAM ayant plus de 10 ans de présence dans l’entreprise ou plus de 20 ans de présence dans une ou plusieurs entreprises du BTP

Les éventuels jours de fractionnement sont également à déduire du plafond.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit complet aux congés payés légaux annuels, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.

Notamment, lors de chaque embauche au cours de période de référence, il sera défini individuellement pour la première année, le nombre de jours restant à travailler jusqu’à la fin de la période de référence, arrêté en tenant compte notamment de l’absence d’un droit complet à congés payés.

En effet, pour les salariés entrés en cours d’année ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours travaillés sur l’année prévus dans la convention de forfait est augmenté à concurrence du nombre de jours ouvrés de congés non acquis par le salarié à la date d’entrée dans l’entreprise et proratisé selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l’année.

Exemple : Un salarié arrive dans l’entreprise le 1^er mai 2020. Son forfait est de 218 jours sur l’année.

Jours ouvrés de présence du 01-05-2020 au 31-12-2020 (sans les jours fériés) : 167 jours

Jours ouvrés de l’année : 251 jours

Congés payés non acquis : 22 jours

Jours restant à travailler : (218 +22) x 167/251 = 159,70 jours

Il en est de même lors d’un départ d’un salarié en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés est calculée prorata temporis sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.

3.3 - Forfait annuel en jours réduit

La Société et les salariés visés à l’article 1 n’exerçant pas une activité à temps plein peuvent convenir d’un forfait annuel en jours réduit, portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours. Ce forfait réduit doit être formalisé dans le contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci.

Les salariés concernés sont rémunérés au prorata du nombre de jours de travail fixé par leur convention individuelle de forfait. Le nombre de jours de repos attribués est également calculé au prorata du nombre de jours de travail fixé dans ladite convention.

Article 4 - Jours de repos

Les salariés dont la durée du travail est organisée sous forme de forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos supplémentaires par an afin que soit respecté le nombre de jours travaillés prévu dans la convention de forfait.

Le nombre de jours de repos est calculé comme suit au début de chaque période de référence annuelle (sous réserve d’un droit complet à congés payés).

4.1 – Nombre de jours de repos

Le nombre de jours de repos acquis au titre du forfait varie d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours fériés tombant sur des jours ouvrés et chômés. Ce nombre est déterminé au début de chaque période de référence de la façon suivante :

Nombre de jours calendaires de la période de référence (365 jours ou 366 jours)

- 104 jours de repos hebdomadaires

- Nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré et chômé

- Jours ouvrés de congés payés

= Nombre de jours ouvrés travaillés théorique

- Plafond annuel de 218 jours

= Nombre de jours de repos

Ce nombre s’entend pour un salarié présent toute l’année et ayant acquis la totalité des droits à congés payés.

En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, le nombre de jours de repos sera calculé prorata temporis.

Exemple : un salarié arrive dans l’entreprise le 1^er mai 2020. Son forfait est de 218 jours sur l’année. Le nombre de jours restant à travailler jusqu’à la fin de la période de référence (31-12-2020) est de 159,70 jours.

Calcul des jours ouvrés pouvant être travaillés du 01-05-2020 au 31-12-2020 :

jours calendaires restant dans l’année (245)

• samedis et dimanches (-70)

• jours de congés payés acquis (-3)

• jours fériés tombant un jour ouvré (-8)

= 164 jours ouvrés pouvant être travaillés

Jours de repos = 164 – 159,70 = 4,3 arrondis à 4,5 jours de repos

4.2 – Modalités de prise des jours de repos

La période annuelle de référence pour la prise des jours de repos est fixée entre le 1^er janvier et le 31 décembre de chaque année.

Ainsi, les jours de repos devront impérativement être pris avant le 31 décembre de chaque année.

Les jours de repos sont pris par journées entières ou par demi-journées. La ou les dates des jours de repos sont arrêtés à l’initiative du collaborateur, sous réserve de l’accord de son supérieur hiérarchique et du bon fonctionnement de l’entreprise et dans la mesure du possible, en dehors des périodes de haute activité.

Le salarié devra adresser une demande via le sytème SIRH à son responsable au plus tard 7 jours avant la prise effective du jour de repos et l’employeur devra y répondre au plus tard 2 jours après cette demande.

Il est par ailleurs rappelé que les jours de repos doivent être pris régulièrement, eu égard à leur finalité et afin d’éviter qu’un salarié accumule un nombre de jours de repos trop important à la fin de l’année qu’il ne pourrait pas prendre simultanément avant le 31 décembre. Il est ainsi demandé à chaque salarié concerné d’être vigilant sur le suivi et la prise régulière de ses jours de repos.

Les jours de repos non pris par les salariés à la fin d’une période annuelle de référence ne peuvent être reportés sur la période de référence suivante.

Dans la mesure où le salarié aura effectué au minima le nombre de jour prévu par son forfait annuel (voir 3.2), il pourra dans la limite de dix jours par an, verser les sommes correspondant aux jours de repos non pris (notamment les jours de RTT) sur le plan d'épargne pour la retraite collective mis en place par l’entreprise.

4.3 – Renonciation à des jours de repos

Dans la limite de 235 jours travaillés sur l’année, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la Direction de l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire.

Le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera de 10 %.

L’accord entre le salarié et l’employeur doit être établi par écrit (signature d’un avenant à la convention de forfait conclu pour l’année de dépassement).

4.4 – Durées maximales de travail et repos obligatoires

Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours gèrent de manière autonome leur temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise ainsi que les besoins des clients.

La charge de travail et l'amplitude des journées d'activité doivent rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail du salarié concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

• à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail (10 heures) ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121- 20 et L. 3121-22 du Code du travail (48 heures et 44 heures sur 12 semaines) ;

• à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail (35 heures).

Néanmoins, ils doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Par ailleurs, les dispositions relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire prévues aux articles L.3131-1 et L.3132-2 du Code du travail leur sont applicables afin de garantir une durée raisonnable de travail. Ils bénéficient également jours fériés chômés dans l’entreprise.

Ils bénéficient et s’engagent ainsi à observer :

• un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, et ;

• un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives (24 heures plus 11 heures de repos quotidien).

L’effectivité du repos implique pour le salarié :

• L’exercice du droit à la déconnexion des outils de communication à distance dont les modalités sont définies à l’article 5.4 et ;

• D’alerter sans délai son employeur s’il constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, afin de trouver une solution alternative.

Cas du travail du dimanche :

L’activité de la société peut conduire les salariés à travailler le dimanche. En effet L'article L. 3132-4 du Code du Travail, autorise le travail du dimanche dans le BTP pour des travaux urgents.

Il s'agit de travaux dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement.

Cette faculté de suspension s'applique non seulement aux salariés de l'entreprise où les travaux urgents sont nécessaires mais aussi à ceux d'une autre entreprise faisant les réparations pour le compte de la première.

Dans ce cas, il convient que les salariés respectent le repos minimal hebdomadaire décrit ci-dessus.

Article 5 : Garanties individuelles et collectives de protection de la santé des collaborateurs en forfait jours

Il est rappelé que si la convention de forfait annuel en jours autorise une grande souplesse pour les salariés qui en bénéficient dans l’organisation de leur temps de travail, celle-ci ne doit toutefois pas conduire les collaborateurs autonomes à assumer une charge de travail déraisonnable.

Ainsi, la Direction de la Société s’assurera régulièrement que la charge de travail des salariés soumis à une convention de forfait en jours est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de leur travail.

Par ailleurs, afin d’assurer la protection de la santé et de la sécurité des collaborateurs autonomes, et de préserver leur équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle, les mesures suivantes sont mises en place :

5.1 - Décompte mensuel des jours travaillés et des jours de repos - outil de suivi

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait annuel en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions légales est suivi au moyen d’un dispositif auto-déclaratif SIRH en ligne prenant la forme d’un tableau de suivi individuel mensuel.

Ce tableau permettant le suivi auto-déclaratif des journées de travail et de repos, renseigné chaque mois par le collaborateur autonome devra être transmis au responsable hiérarchique en fin de mois ou au début du mois suivant. Il sera visé par le supérieur hiérarchique qui peut ainsi s’assurer du caractère raisonnable et de la bonne répartition de la charge de travail de l’intéressé dans le temps.

A cet effet, le salarié renseigne mensuellement le tableau de suivi mis à sa disposition en indiquant chaque mois le nombre et la date des journées de travail réalisées, ainsi que le nombre, la date et le positionnement des journées de repos.

Les jours de repos doivent être qualifiés en tant que :

• repos hebdomadaire,

• congés payés ;

• congés pour évènements familiaux ;

• jours fériés chômés ;

• jours repos liés au forfait ;

• etc.

Les parties entendent préciser, dans le cadre du présent accord, l’importance de la feuille de suivi mensuelle qui constitue un véritable outil de suivi et d’évaluation, en ce qu’elle doit permettre d’inviter les collaborateurs autonomes et leurs responsables à une gestion raisonnable des temps et de l’amplitude de travail.

5.2 - Entretien individuel annuel

Un entretien individuel minimum est organisé chaque année avec chaque salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours, sans préjudice des entretiens individuels spécifiques en cas de difficulté inhabituelle ou de l’entretien professionnel visé à l’article L. 6315-1 du Code du travail.

Cet entretien porte sur l’organisation et la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l'amplitude de ses journées d'activité, l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du collaborateur.

Il permet notamment au responsable et au salarié de s’assurer que les objectifs fixés et les moyens associés sont compatibles avec des conditions de travail de qualité.

Les dirigeants de l’entreprise examinent notamment avec le salarié :

• les modalités d’organisation du travail,

• la charge individuelle de travail,

• la situation du nombre de jours d'activité au cours de l'exercice précédent au regard du nombre théorique de jours de travail à réaliser,

• l’état des jours non travaillés pris et non pris,

• la fréquence des semaines dont la charge a pu apparaître comme atypique,

• la rémunération,

• l’effectivité de l’exercice du droit à la déconnexion du salarié,

• et l’équilibre entre vie privée et professionnelle.

L’entretien doit également permettre de s’assurer que l’amplitude de travail et la charge de travail du cadre autonome sont raisonnables et d’assurer une bonne répartition du travail de l’intéressé dans le temps.

Si cela est possible, est également examinée la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

À l'issue de l'entretien, un compte-rendu d'entretien annuel est réalisé par la Direction de l’entreprise afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés. Ce compte-rendu est signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

Le cas échéant, au regard des constats effectués, sont arrêtées des mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés rencontrées par le salarié, consignées dans le compte rendu d’entretien annuel.

5.3- Procédure d’alerte individuelle

Indépendamment de l’entretien individuel annuel et du suivi régulier assuré par la Direction de l’entreprise, le salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours peut à tout moment, tenir informé la Direction de l’entreprise ou le responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Il peut, en cas de difficulté inhabituelle, émettre une alerte écrite et obtenir un entretien individuel avec la Direction de l’entreprise ou le responsable hiérarchique, dans un délai qui ne peut excéder 8 jours.

Lors de cet entretien il sera notamment procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié concerné, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de la procédure, des mesures correctrices sont prises le cas échéant au cas par cas afin de permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures font l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.

Par ailleurs, si la Direction de l’entreprise ou le responsable hiérarchique est amené à constater une telle situation, un entretien sera organisé.

5.4 - Droit à la déconnexion

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours doit respecter leur vie personnelle.

A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion. Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet…) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile…).

Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant les jours non travaillés (repos hebdomadaires, fériés, jours de repos, congés payés, etc), ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

L'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont, sauf urgences ou circonstances exceptionnelles, interdits :

- Pendant les plages horaires suivantes : de 20h à 7h du matin en semaine,

- Pendant les périodes de repos, congés et les périodes de suspension du contrat de travail.

Afin de s’assurer de l’effectivité du droit à la déconnexion des salariés soumis à un forfait annuel en jours, il leur est également recommandé d’activer systématiquement leur gestionnaire d’absence (messagerie électronique et portable) en cas d’absence programmée (congés payés, jours de repos).

La Direction pourra s’assurer de l’effectivité du droit à la déconnexion des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours au moyen de contrôles inopinés.

Les salariés qui estimeraient que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté devront se rapprocher de la Direction de l’entreprise ou du responsable hiérarchique.

Article 6 - Rémunération forfaitaire

Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours sur l’année perçoivent une rémunération mensuelle brute forfaitaire en contrepartie de l’exécution de leur forfait.

Le salaire rémunère l’intégralité des missions confiées au salarié dans le cadre du forfait en jours indépendamment de toute référence horaire.

Cette rémunération est versée indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération mensuelle fixe, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.

6.1 Incidence des absences pour le calcul de la rémunération

Les absences indemnisées (maladie, maternité, accident de travail, …) sont prises en compte, pour la rémunération du salarié concerné, dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.

Pour toutes les autres absences d’une journée ou d’une demi-journée, le montant de la retenue appliquée est calculé sur la base du salaire journalier, obtenu en divisant le salaire brut annuel par le nombre de jours du forfait augmenté du nombre de congés payés et des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré.

Exemple : un salarié a conclu une convention de forfait en jours sur la base de 218 jours annuels rémunérés 40 000€ brut. En 2019, il y a 10 jours fériés dans l’année coïncidant avec un jour ouvré.

Salaire journalier = 40 000 / (218+25+10) = 158,10 €.

Pour une journée d’absence, la retenue à opérer est donc de 158,10€ brut.

Lorsque la suspension du contrat est d’une durée inférieure à une journée ou une demi-journée, le montant de la retenue opérée sur la rémunération est égale au produit du nombre d’heures d’absence par un salaire horaire « reconstitué » tenant compte de trois éléments : le salaire, le nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait et la durée légale du travail ou la durée applicable aux cadres soumis à l’horaire collectif si elle est supérieure à la durée légale.

Exemple : Un salarié a conclu une convention de forfait en jours sur la base de 218 jours annuels rémunérés 40 000 €. Les cadres de l'entreprise sont soumis à un horaire collectif de 35 heures. Le contrat de travail du salarié est suspendu pendant 2 heures.

Salaire horaire fictif = (218 jours × 151,67 heures × 12 mois) /218 jours = 1 820,04 heures.

Le salaire horaire fictif est de 40 000 € / 1 820,04 € = 21,98 €.

La retenue à opérer est donc de 2 × 21,98 € = 43,96 € brut.

6.2 Incidence d’une arrivée ou d’un départ en cours de période pour le calcul de la rémunération

En cas d’embauche ou de départ d’un salarié en cours de période annuelle de référence, la rémunération du salarié concerné sera calculée au prorata du nombre de jours réellement travaillés au cours de la période de référence concernée. Dans le cadre d’un départ, en cas de différence entre le nombre de jours travaillés et le nombre de jours dus, une régularisation sera effectuée sur le solde de tout compte.

CONTREPARTIE AU TRAVAIL EXCEPTIONNEL DE NUIT DES SALARIÉS au FORFAIT JOUR

Article 7 - Champ d’application de la contrepartie au travail du dimanche

Les dispositions du présent titre s'appliquent au personnel intervenant sur les chantiers, de laboratoire Qualité appelé à travailler la nuit de manière occasionnelle et ne relevant pas du statut de travailleur de nuit au sens de l’article L. 3122-5 du code du travail.

Article 8 : Définition du travail occasionnel de nuit

Est considéré comme travail de nuit, tout travail accompli dans une période d'au moins 9 heures consécutives comprenant l'intervalle commençant au plus tôt à 21 heures et s'achevant au plus tard à 7 heures et comprenant l'intervalle entre minuit et 5 heures.

Article 9 : Organisation du travail de nuit

La société Jünger+Gräter entend privilégier le volontariat en cas de recours au travail de nuit.

En l’absence de volontaires, les salariés seront désignés, sur la base d’un roulement, pour la réalisation du travail de nuit, en fonction notamment des compétences nécessaires et des éventuelles contraintes personnelles.

Il sera en particulier tenu compte des obligations familiales des salariés, de l’éloignement de leur domicile, ainsi que de l’âge des salariés en particulier pour les plus de cinquante ans.

Les salariés seront informés du recours au travail de nuit au moins 7 jours calendaires à l’avance. Ce délai peut être exceptionnellement ramené à 2 jours calendaires en cas d’urgence.

Article 10 - Compensation du travail de nuit exceptionnel

Le travail de nuit n’entraine aucune majoration de rémunération.

En sus, les salariés travaillant la nuit bénéficieront d’un supplément de salaire sous forme d’une prime pour le travail de nuit.

Chaque nuit travaillée donnera lieu au versement d’une contrepartie financière s’élevant à 65,00 EUR Brut fixée de la manière suivante :

Cette prime est forfaitaire et est versée pour chaque nuit travaillée au cours du mois considéré et indépendamment du nombre d’heure travaillé la nuit considérée.

Article 11 - Bulletin de salaire

Le travail de nuit donnant lieu à un supplément de salaire sous forme d’une prime forfaitaire, le bulletin de paie fera apparaitre cette somme sur une ligne distincte. Ces primes seront versées sur le mois suivant.

Article 12 - Régime social et fiscal

Les primes pour travail de nuit ont le caractère d'un salaire et sont assujetties à ce titre :

-  aux cotisations de sécurité sociale, à la CSG, et par conséquent, à la CRDS et aux autres prélèvements dont l'assiette est alignée sur celle des cotisations de sécurité sociale;

-  à l'impôt sur le revenu. À ce titre, elles entrent dans l'assiette du prélèvement à la source opéré par l'employeur depuis le 01-01-2019.

DISPOSITIONS FINALES

Article 13 - Durée de l’accord - Entrée en vigueur – Révision - Dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le jour qui suit son dépôt auprès du ministère chargé du Travail.

13.1 - Révision

Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d'application.

Toute modification apportée au présent accord devra être constatée par voie d’avenant conclu dans les mêmes conditions que le présent accord.

13.2 - Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par l’une ou l’autre des parties en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation sera notifiée par son auteur à l’autre partie et donnera lieu à dépôt, dans les mêmes conditions que l’accord lui-même, auprès de la DIRECCTE.

En cas de dénonciation par les salariés, un courrier écrit de dénonciation auquel sera jointe une liste d’émargement des salariés favorables à la dénonciation à la majorité des deux tiers, sera adressé à l’employeur. La dénonciation ne pourra avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.

En cas de dénonciation par l’une ou l’autre des parties, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant une durée d’une année, conformément aux dispositions des articles L. 2261-10 et suivants du code du travail.

Au terme du délai de survie, et en l'absence d'accord de substitution, les salariés conserveront en application de l’accord dénoncé, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne pourra être inférieur à la rémunération versée lors des douze derniers mois.

Article 14 – Consultation du personnel

Le présent accord sera ratifié à la majorité qualifiée des deux tiers du personnel.

Article 15 – Suivi de l’accord

L’application du présent accord fera l’objet d’un suivi par une commission de suivi spécialement crée à cet effet et composée d’un représentant de la Société et d’un salarié désigné par le personnel.

Cette commission se réunira au moins une fois par an.

Elle aura pour mission de veiller à la bonne application du présent accord, d’analyser les éventuelles difficultés rencontrées et d’étudier les solutions qui pourraient y être apportées.

Les litiges et différends pouvant survenir à l’occasion de l’application du présent accord se régleront dans la mesure du possible, à l’amiable entre les parties concernées.

A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté devant la juridiction compétente.

Article 16 – Dépôt - Publicité

16.1 - Dépôt

Le présent accord ainsi que le procès-verbal de consultation seront déposés :

• Par courrier recommandé avec accusé réception au greffe du CPH de Lyon

• Sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr :

• Une version intégrale et signée de l’accord sera déposée en format PDF,

• Une version publiable anonymisée sera déposée en format docx en vue d’une publication sur le site Légifrance.

16.2 - Affichage

Une mention de l’accord figurera sur les panneaux réservés à la communication du personnel.

16.3 - Information individuelle

Un exemplaire du présent accord est mis à la disposition des salariés, au service du personnel.

Fait à Mions le 26 novembre 2020

Pour la Société JÜNGER+GRÄTER SARL

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Pour l’ensemble du personnel

Procès-verbal joint à l’accord