Accord d'entreprise "ACCORD N2 RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL A TITRE EXPERIMENTAL" chez BANQUE LAYDERNIER (Siège)

ACCORD N° 2 RELATIF A LA MISE EN PLACE DU

TELETRAVAIL A TITRE EXPERIMENTAL

A

PREAMBULE

L’évolution des technologies de communication à distance ouvre des perspectives nouvelles en matière d’organisation du travail susceptibles de contribuer à l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail (QVT) au travers des conditions de travail proprement dites et de la conciliation des temps de vie.

Le télétravail s’inscrit dans cette perspective.

Les partenaires sociaux européens ont conclu le 16 juillet 2002 un accord cadre sur le télétravail. Le 19 juillet 2005, cet accord a été mis en œuvre au plan national dans le cadre de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) sur le télétravail.

Le télétravail est par ailleurs régi par les articles L 1229-9 à L 12222-11 du Code du Travail modifiés par l’ordonnance Macron.

La Direction et les Organisations Syndicales représentatives au sein de ont conclu un premier accord à durée déterminée d’expérimentation du télétravail le 13 octobre 2017 dans le prolongement d’une dynamique de modernisation de l’organisation du travail et d’amélioration de la qualité de vie au travail précédemment engagée.

Cette première expérimentation s’est déroulée sur la période du 13 octobre 2017 au 31 décembre 2018 et la Direction et les Organisations Syndicales représentatives au sein de ont convenu d’une deuxième phase d’expérimentation du télétravail à

Le présent accord à durée déterminée a pour objet de définir les modalités de mise en œuvre de cette seconde expérimentation du télétravail à

Les parties conviennent de l’importance du retour d’expérience sur cette deuxième étape de mise en œuvre du télétravail à dans la perspective éventuelle d’un déploiement du télétravail au-delà du terme du présent accord.

A titre liminaire, les parties rappellent, dans le cadre du présent accord, que l’accès au télétravail n’a aucune incidence sur la nature des fonctions, la rémunération, l’évolution de carrière ou la formation et que les collaborateurs en télétravail conservent les mêmes droits collectifs que les autres collaborateurs de. Il s’agit d’un mode d’organisation du travail reposant sur la confiance réciproque entre le salarié et son manager.

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ARTICLE I. Définition du télétravail

Aux termes de l’article L1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu également être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Le présent accord vise à ouvrir une seconde phase d’expérimentation du télétravail à domicile et « en tiers-lieu », c’est-à-dire dans des locaux de ou du différents du lieu d’affectation habituel du collaborateur et se situant à proximité de son domicile.

Les parties précisent que le présent accord ne concerne pas les situations d’aménagement de poste pour raison thérapeutique qui font l’objet d’un traitement individuel particulier.

ARTICLE II. Critères d’éligibilité

Le télétravail ne constitue en soi ni un droit ni une obligation. Les parties au présent accord sont conscientes que, dans l’intérêt des clients, des collaborateurs et de l’entreprise, le télétravail ne peut s’appliquer indistinctement à tous les métiers et à toutes les activités de en raison de conditions de faisabilité techniques et organisationnelles.

Les parties conviennent que l’accès au télétravail suppose, en outre, des aptitudes individuelles et des qualités professionnelles spécifiques.

Dans ces conditions, elles sont convenues de retenir le périmètre et les conditions d’éligibilité suivants dans le cadre du présent accord d’expérimentation :

2.1 Critères collectifs

La présente expérimentation sera réalisée, à titre principal, sur le périmètre des fonctions supports de. A titre subsidiaire, d’autres fonctions ou d’autres personnes pourront rejoindre le périmètre de l’expérimentation notamment dans le cadre de la gestion de la mobilité géographique des collaborateurs, en ce cas les partenaires sociaux seront informés et consultés sur le nouveau périmètre d’expérimentation.

2.2 Critères individuels

Sont éligibles au télétravail dans le cadre du présent accord, les salariés de appartenant au périmètre défini à l’article 2.1 :

• Techniciens des métiers de la, cadres intégrés, cadres autonomes et cadres supérieurs ;

• Titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel limité à 80% ou 90 % ;

• Justifiant, sauf exception, au minimum d’une ancienneté de 12 mois dans ;

• Capables d’exercer leurs fonctions de manière autonome, sans besoin de soutien managérial rapproché mais au contraire avec le soutien de leur manager ;

• Maîtrisant les compétences et les connaissances inhérentes à leur métier ;

• Dont le poste peut être en partie et régulièrement exercé à distance, sans que cela nuise au bon fonctionnement ou à la bonne organisation du service auquel ils appartiennent et notamment sans que cela ait pour effet de modifier la répartition de la charge de travail au sein de l’équipe ;

• Maîtrisant les outils et les applicatifs informatiques indispensables à l’exercice de leur fonction en télétravail ;

• Disposant à domicile de la possibilité de mettre en œuvre une organisation en télétravail dans le respect des exigences techniques, de sécurité et de santé requises telles que définies dans le présent accord (un espace dédié adapté, une installation électrique conforme, une connexion internet haut débit…) (critère ne concernant pas le « télétravail en tiers-lieu »).

Toutefois, ne pourront pas accéder au télétravail, bien que susceptibles de répondre aux conditions d’éligibilité précitées, les salariés exerçant des fonctions incompatibles avec ce mode d’organisation du travail. Il s’agit notamment des fonctions :

• Présentant des impératifs de sécurité ou de confidentialité incompatibles avec ce mode d’organisation ;

• Exigeant par nature une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise correspondant au lieu d’affectation habituel du collaborateur,

• S’accompagnant de l’usage d’outils, d’équipements ou d’applicatifs informatifs disponibles uniquement dans les locaux de l’entreprise correspondant au lieu d’affectation habituel du collaborateur ;

• Nécessitant ou s’accompagnant quotidiennement du traitement de dossiers non dématérialisés (format papier).

Sont expressément exclus de la possibilité d’être éligibles au télétravail, les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation et les stagiaires dans un souci évident de formation, d’intégration à la communauté de travail et d’assimilation des valeurs du groupe.

ARTICLE III. Volontariat

Les parties rappellent que « le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur » (article 2 de l’ANI du 19/7/2005).

Elles conviennent, durant la période d’expérimentation couverte par le présent accord, que le télétravail est mis en place sur candidature des collaborateurs intéressés répondant aux critères d’éligibilité visés par l’article II ci-dessus.

Ainsi les collaborateurs bénéficiant du télétravail dans le cadre de l’accord expérimental antérieur pourront manifester leur volonté de poursuivre leur activité en télétravail à compter du 1^er janvier 2019, sous réserve de la signature d’un nouvel avenant à leur contrat de travail.

Les collaborateurs intéressés ne bénéficiant pas déjà du télétravail pourront adresser leur candidature par écrit auprès de leur hiérarchie, en mettant copie la DRH et en précisant les modalités selon lesquelles ils envisagent le télétravail.

Ainsi, il sera proposé à un certain nombre de collaborateurs (visés à l’article II) qui souhaiteraient participer à cette seconde phase d’expérimentation du télétravail de constituer un panel, le plus ouvert possible et compris, dans la mesure du possible, entre 3 et 10 collaborateurs en télétravail.

A réception de la demande d’un collaborateur, la DRH de la examinera, en concertation avec la hiérarchie du collaborateur, la possibilité de satisfaire cette demande en prenant en compte les nécessités de fonctionnement de son unité d’affectation (dimensionnement des effectifs, présence de collaborateurs déjà en télétravail dans l’unité et les conditions d’éligibilité visées à l’article II). 

Afin de faciliter l’appréciation personnelle du bien fondé de leur éventuelle candidature, un « Questionnaire d’auto-évaluation » est mis à la disposition des collaborateurs qui souhaiteraient se porter candidat au télétravail.

Il est précisé que le « Questionnaire d’auto-évaluation » n’a qu’une valeur indicative. Il ne peut se substituer à la validation d’une candidature par la Direction des Ressources Humaines en accord avec la hiérarchie.

La validation de la candidature porte non seulement sur le principe du télétravail au regard des critères d’éligibilité visés à l’article II ci-dessus mais également sur les modalités du télétravail (en particulier le choix du ou des jours de télétravail).

La validation ou le refus de la candidature d’un collaborateur doit être porté à sa connaissance par la DRH dans le mois de la manifestation de sa volonté de participer à l’expérimentation.

ARTICLE IV. Durée de l’avenant de passage en télétravail

Le passage en télétravail dans le cadre du présent accord expérimental est soumis à la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant est à durée déterminée. Son terme est fixé au 30 juin 2020.

Cet avenant précise, notamment, le ou les lieux d’exercice du télétravail, les modalités d’exécution du télétravail (le ou les jours de télétravail…) les restrictions à l’usage d’équipements, ou d’outils informatiques et de services de communication électronique et les sanctions en cas de non respect de ces restrictions.

Tout changement de poste intervenant avant le terme de cet avenant entraînera un réexamen préalable de la situation du collaborateur quant à l’éventuelle poursuite ou non de sa participation à l’expérimentation, conformément aux critères d’éligibilité prévus à l’article II ci-dessus.

ARTICLE V. Rythme du télétravail

Le télétravail ne peut avoir pour effet de réduire le temps de travail d’un collaborateur sur son lieu d’affectation habituel au sein de l’entreprise à moins de 3 jours par semaine.

5.1 Télétravail régulier

Le télétravail peut s’exercer de manière régulière par journée ou demi-journée, selon les modalités précisées dans l’avenant de passage en télétravail.

Afin de maintenir le lien social et de prévenir tout risque d’isolement, il est convenu que le rythme de télétravail est :

• D’une demi-journée

• Ou d’une journée

• Ou encore de deux journées complètes,

Soit chaque semaine soit toutes les deux semaines.

Cette troisième et dernière option n’est pas ouverte aux collaborateurs à temps partiel.

Une modification pérenne de demi-journée de télétravail est soumise à la validation de la hiérarchie et, en cas d’accord de celle-ci, fait l’objet d’un nouvel avenant au contrat de travail.

En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, ou de jour férié ou chômé coïncidant avec une journée habituelle de télétravail, le collaborateur ne peut demander le report ou l’anticipation de cette demi-journée ou journée de télétravail.

En cas d’épisode de pollution tel que mentionné à l’article L 223-1 du code de l’environnement, le rythme de télétravail visé ci-dessus pourra être aménagé, à titre exceptionnel et de manière ponctuelle par la Direction de en fonction du niveau de l’alerte pollution.

Cette option est également ouverte à la Direction de, en cas de circonstances autres (climatiques, trouble grave à l’ordre public…)

5.2 Télétravail occasionnel

A titre exceptionnel et avec l’accord de sa hiérarchie et de la DRH, un collaborateur occupant un poste éligible au télétravail peut bénéficier d’un jour de télétravail à condition de disposer d’une solution lui permettant d’être en télétravail à domicile conformément aux dispositions énoncées aux articles 11.1 et 12.1 ci-dessous soit de pouvoir exercer le télétravail dans un tiers lieu au sens de l’article 11.2 ci-dessous.

En cas de télétravail à domicile, le collaborateur s’engage à ce que ce domicile soit couvert par une multirisque habitation.

En cas de télétravail en tiers-lieu, s’il prévoit de se rendre avec son véhicule personnel celui-ci doit être assuré pour les trajets domicile / travail et son assureur doit être informé de l’adresse de l’activité en tiers-lieu.

ARTICLE VI. Période d’adaptation

Pendant une période de 3 mois commençant à courir à compter de la signature de l’avenant de passage en télétravail, chacune des parties peut librement et unilatéralement mettre fin par écrit à l’exercice du télétravail, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.

Si la décision émane du collaborateur, elle est adressée à la DRH. A l’issue de ce délai de prévenance, le collaborateur poursuivra normalement son activité dans les locaux de l’entreprise où il est habituellement affecté, sans télétravail. Ses habilitations spécifiques à l’exercice de ses fonctions en télétravail sont supprimées. Le collaborateur restitue le matériel téléphonique qui lui a éventuellement été remis pour l’exercice de son activité en télétravail.

ARTICLE VII. Réversibilité du télétravail

Après la période d’adaptation, chacune des parties conserve la possibilité de mettre fin, à tout moment, par écrit à la pratique du télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois.

Le collaborateur présente sa demande par écrit à la DRH et lui expose lors d’un entretien le(s) motif(s) qui justifie(nt) sa décision. Celle-ci est sans incidence sur sa situation professionnelle.

Si la demande émane de, le ou les motif(s) à l’origine de sa décision sont exposés au collaborateur lors d’un entretien RH.

A l’issue du délai de prévenance d’un mois, le collaborateur poursuit normalement son activité dans les locaux de l’entreprise où il est habituellement affecté, sans télétravail. Ses habilitations spécifiques à l’exercice de ses fonctions en télétravail sont supprimées.

Le collaborateur restitue le matériel téléphonique et/ou informatique qui éventuellement lui a été remis pour l’exercice de son activité en télétravail.

ARTICLE VIII. Suspension du télétravail

Au-delà de la période d’adaptation, des nécessités opérationnelles, de même que des contraintes personnelles peuvent empêcher, de manière temporaire, l’exercice du télétravail.

Dans de telles circonstances, la décision de suspendre l’exercice du télétravail, qu’elle soit prise par ou par le collaborateur, doit être formulée par écrit et respecter un délai de prévenance de 5 jours ouvrés minimum.

Elle doit préciser le terme prévisible de la reprise du télétravail.

La décision du collaborateur est adressée par écrit à sa DRH de rattachement.

La suspension du télétravail, quelle que soit sa durée, n’a pas pour effet de reporter le terme de l’avenant de passage en télétravail.

Le collaborateur ne peut exiger le report ou l’anticipation des journées de télétravail dont il n’a pas pu ou dont il ne pourra pas bénéficier pendant cette période de suspension.

ARTICLE IX - Report et anticipations exceptionnelles

A titre exceptionnel, il peut être demandé par ou par le collaborateur de travailler sur son lieu de travail habituel dans les locaux de l’entreprise une ou deux journées ou encore une demi-journée habituellement en télétravail.

Sauf situation d’urgence, cette demande devra respecter un délai de prévenance de 2 jours ouvrés. Elle doit être validée par la hiérarchie lorsqu’elle émane du collaborateur.

Dans ce cas, le collaborateur pourra avec l’accord de sa hiérarchie reporter ou anticiper la ou les journées ou encore la demi-journée de télétravail concernées au cours de la même semaine.

Article X. Durée du travail

10.1 Dispositions communes en matière de durée du travail

Le passage en télétravail n’a pas d’incidence sur la durée du travail applicable aux collaborateurs. Ils restent soumis aux dispositions de l’accord sur la réduction du temps de travail et à son aménagement en vigueur à applicable à la catégorie des Techniciens des métiers de et cadres intégrés, des cadres autonomes ou cadres supérieurs à laquelle ils appartiennent.

Il est expressément rappelé qu’aucun collaborateur en télétravail n’est tenu de répondre à des sollicitations qui interviendraient en dehors des horaires de travail ou pendant les périodes légales de repos quotidien et hebdomadaire.

s’engage à ce que les collaborateurs en situation de télétravail ne soient pas sollicités en dehors des horaires de travail ou pendant les périodes légales de repos quotidien et hebdomadaire, sauf cas d’urgence.

Il est expressément reconnu aux collaborateurs en télétravail un droit à la déconnexion en dehors de leurs horaires de travail et pendant les périodes légales de repos quotidien et hebdomadaire.

Les conditions d’activité du salarié et la charge de travail du collaborateur en télétravail font l’objet d’un entretien annuel avec son manager. Cet entretien est organisé à l’occasion de son EPDI.

Les parties rappellent que l’activité attendue des collaborateurs en télétravail et son suivi doivent être les mêmes que ceux des salariés en situation comparable mais travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi le temps de travail des collaborateurs en télétravail fait l’objet d’un suivi régulier en vue le cas échéant, de pouvoir réguler leur charge de travail.

10.2 Durée du travail des techniciens des métiers de et des cadres
intégrés

Le passage en télétravail des Techniciens des métiers de e et des Cadres intégrés ne saurait conduire à déroger à la durée annuelle de travail en vigueur à, à savoir 1606 heures.

Les télétravailleurs techniciens des métiers de l et cadres intégrés restent soumis à l’horaire de travail en vigueur dans leur unité / agence d’affectation. Cet horaire correspond aux plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail, définies dans l’avenant de passage en télétravail.

La gestion des éventuelles heures supplémentaires effectuées par le télétravailleur se fera conformément aux règles en vigueur à.

La hiérarchie assure le suivi de leur charge de travail et de leur durée du travail.

10.3 Durée du travail des cadres autonomes

Les cadres autonomes restent soumis aux modalités de suivi de l’organisation et de la charge de travail prévues par la réglementation en vigueur et par l’accord relatif à la réduction du temps de travail et à son aménagement en vigueur à et applicable à leur statut.

Ils restent également soumis au respect d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs dont le dimanche, ainsi qu’à la durée maximale quotidienne de travail effectif de 10 heures.

Les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement les contacter lorsqu’ils sont en télétravail s’inscrivent dans le respect de ces périodes de repos et devront s’étendre au minimum de 9h00 à 17h30 avec une pause déjeuner.

ARTICLE XI. Lieu d’exécution du télétravail

Les collaborateurs font le choix d’être en télétravail soit à leur domicile soit dans un « tiers-lieu ».

11.1 Télétravail à domicile

Le lieu d’exercice du télétravail est, dans ce cas, sous réserve de remplir les conditions visées à l’article 12.1 ci-dessous et d’être situé en France Métropolitaine :

• Lieu de résidence habituel du collaborateur tel que déclaré à la Direction des Ressources Humaines, comme étant son domicile ;

• Tout autre lieu de résidence fixe et pérenne déclaré par le collaborateur

L’avenant de passage en télétravail peut mentionner jusqu’à deux lieux de télétravail tels que définis au paragraphe précédent.

Tout changement de domicile doit être signalé par le collaborateur par écrit à la DRH dans les plus brefs délais. Il constitue un cas de réversibilité de plein droit. Il peut, toutefois, faire l’objet d’une nouvelle demande de passage en télétravail qui sera soumise à examen et à validation suivant les modalités prévues à l’article III ci-dessus.

A titre exceptionnel, les collaborateurs peuvent exercer le jour habituel de télétravail dans une habitation autre que celle mentionnée dans leur avenant de passage en télétravail à condition d’en faire la demande préalable auprès de la DRH. Dans ce cas le collaborateur s’engage à ce que cette habitation remplisse les conditions requises à l’exercice du télétravail mentionnée à l’article 12.1 du présent accord et notamment soit couverte par une assurance multirisque habitation.

s’engage à respecter la vie privée du collaborateur en télétravail à domicile.

11.2 Télétravail « en tiers-lieu »

Dans le cadre du « télétravail en tiers lieu », l’exercice du télétravail se déroule dans des locaux de ne correspondant pas au lieu d’affectation habituel du collaborateur, situés à proximité de son domicile et déterminés dans l’avenant de passage en télétravail.

Il s’agit, dans le cadre du présent accord, des sites identifiés à cette fin.

La modification de ce lieu fait l’objet d’un nouvel avenant. 

ARTICLE XII. Santé et sécurité des salariés en télétravail

Les parties rappellent que les règles légales et conventionnelles en vigueur à relatives à la sécurité et à la santé des travailleurs bénéficient aux collaborateurs en télétravail, comme aux autres collaborateurs.

Les dispositions suivantes du présent article ne concernent que les collaborateurs exerçant le télétravail à leur domicile.

12.1 Espace de travail

Le passage en télétravail suppose que le collaborateur s’engage à disposer à son domicile d’un espace de travail dédié et compatible avec l’exercice de ses fonctions en télétravail. Cet espace doit répondre aux règles d’hygiène et de sécurité, notamment électrique, en vigueur et lui permettre d’exercer son activité en télétravail dans de bonnes conditions (de luminosité, de propreté, d’aération, d’ergonomie et de confort). Il peut s’il l’estime nécessaire en fonction de l’ancienneté de l’installation faire réaliser un diagnostic de conformité électrique.

L’accès au télétravail est également subordonné à la condition que le collaborateur fournisse à sa DRH une attestation sur l’honneur selon laquelle :

• Le ou les lieux de résidence mentionnés dans l’avenant de passage en télétravail comme lieux d’exercice du télétravail sont couverts par une assurance multirisque habitation et responsabilité civile en cours de validité pendant la durée de on activité en télétravail,

• Il a déclaré à son assureur multirisque habitation son activité en télétravail à son domicile.

Toutefois, a adhéré à une police d’assurance multirisque habitation au bénéfice des collaborateurs en situation de télétravail à leur domicile. Elle a pour objet de couvrir les collaborateurs des sinistres pouvant se produire pendant le télétravail et pour lesquels l’assureur multirisque habitation du collaborateur en refuserait la prise en charge au motif qu’ils seraient dus à l’activité professionnelle exercée en télétravail.

12.2 Accident

Les parties rappellent qu’aux termes de l’article L 1222-9, « l’accident survenu sur le lieu ou est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens de l’article L 411-1 du code de la Sécurité Sociale. 

Conformément aux dispositions de l’article 2.6 du Règlement Intérieur de, les collaborateurs en télétravail sont tenus de signaler à leur hiérarchie tout accident dont ils seraient victimes survenu à leur domicile à l’occasion de leur activité en télétravail, au plus tard dans les 24 heures ».

ARTICLE XIII. Conditions techniques : outils et matériels requis

Le présent article concerne uniquement le télétravail exercé à domicile.

Le passage en télétravail nécessite que le collaborateur dispose dans le lieu de résidence où il exerce son activité en télétravail d’une connexion internet haut débit.

Afin de leur permettre d’exercer leur activité en télétravail, l’entreprise fournit aux collaborateurs en télétravail à domicile une solution téléphonique s’ils ne disposent pas déjà d’un téléphone portable professionnel.

Les collaborateurs en télétravail disposent en cas de besoin, d’un accès à une assistance informatique et téléphonique (SVP poste de travail).

En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’accès à distance au poste de travail dédié au télétravail ou du matériel qui leur a été confié à cet effet par l’employeur, ils doivent informer sans délai leur hiérarchie et la plate-forme d’assistance.

13.1 Utilisation de l’ordinateur personnel du collaborateur

L’entreprise fournit aux collaborateurs en télétravail à domicile utilisant leur propre ordinateur personnel un accès à distance au poste de travail spécifique à l’activité en télétravail.

13.2 Utilisation du matériel confié par l’entreprise

Il sera progressivement possible que les collaborateurs en télétravail à domicile puissent utiliser un matériel informatique confié par l’entreprise à cet effet.

Les collaborateurs qui bénéficieront de cette solution technique s’engageront à en faire un usage conforme à sa destination.

ARTICLE XIV. Impératifs de confidentialité, de sécurité et de protection des données et documents

Les collaborateurs en télétravail sont tenus au respect des règles fixées par en matière de sécurité et de protection des données et documents, notamment informatiques, ainsi que des dispositifs d’identification qui leurs sont strictement personnels.

Il s’agit notamment des dispositions des articles 3.5, 3.7 et 3.8 du Règlement Intérieur de la

En particulier, l’usage de l’accès à distance au poste de travail et le cas échéant, du matériel informatique dont ils disposent afin de leur permettre l’exercice de leurs fonctions en télétravail leur est strictement personnel et ils sont tenus d’en effectuer un usage exclusivement professionnel.

Il est notamment interdit aux collaborateurs en télétravail d’imprimer quelque document professionnel que ce soit à leur domicile ou d’en effectuer une copie sur un support numérique externe.

En cas d’incident mettant en cause la confidentialité, la sécurité ou la protection des données et documents utilisés dans le cadre de leur activité en télétravail ou encore du dispositif d’identification permettant aux collaborateurs en télétravail d’accéder à distance au poste de travail, ils doivent en informer sans délai leur hiérarchie et s’il y a lieu l’assistance informatique et respecter la procédure en place dans une telle hypothèse.

En cas de manquement à ces dispositions, il pourra être mis fin sans délai, à l’exercice du télétravail, les collaborateurs s’exposant, par ailleurs, à des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement en fonction de la gravité du ou des manquements constatés.

se réserve le droit de procéder à l’effacement des données, ainsi qu’à la désactivation de la connexion et du dispositif d’identification à distance en cas d’utilisation abusive.

ARTICLE XV. Actions de formation et d’information

Au-delà d’actions de communication et de sensibilisation au télétravail, les parties conviennent de la nécessité d’informer et de former l’ensemble des collaborateurs sur le télétravail par des actions de formation :

• Destinées à permettre aux télétravailleurs de s’adapter à cette nouvelle forme d’organisation du travail,

• Dédiées aux particularités du management en télétravail pour les managers concernés,

• Et plus globalement, visant à se familiariser avec le télétravail pour les collaborateurs qui le souhaiteraient.

ARTICLE XVI. Modalités de suivi de l’expérimentation

Il est apparu souhaitable que les représentants du personnel aient la possibilité de faire un point régulier avec la Direction sur cette deuxième expérimentation du télétravail. A cet effet, un Comité Paritaire et de Suivi (C.P.S.) chargé d’en suivre la mise en œuvre est constitué.

16.1 Missions du CPS

Le CPS est informé du déroulement du projet et en assure le suivi. A cet effet, la Direction lui communique 15 jours au plus tard avant la date de ses réunions, des informations statistiques concernant :

• Le nombre de collaborateurs en télétravail,

• Leur répartition par direction, catégorie, sexe et en fonction de leur temps de travail,

• Le nombre de jours moyen de télétravail,

• Les éventuels incidents techniques.

16. 2 Composition et fonctionnement

Le CPS est composé d’un représentant par Organisation syndicale représentative dans l’entreprise, de deux représentants de la Direction et du Secrétaire du CHSCT.

Le CPS se réunira tous les 6 mois pendant la durée de l’accord.

ARTICLE XVII. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 18 mois à compter de son entrée en vigueur.

Il entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2019 et s’achèvera le 30 juin 2020.

ARTICLE XVIII. Publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont un par voie électronique à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de Haute Savoie (D.I.R.R.E.C.T.E) et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.

	Fait à, le 27 novembre 2018
Pour	Président du Directoire

Pour les Organisations Syndicales	:
La CFDT représentée par
Le SNB représenté par