Accord d'entreprise "Avenant relatif à l'égalité professionnelle Femmes/Hommes pour l'année 2022" chez MOBALPA - FOURNIER (Siège)

Avenant relatif à l’Egalité Professionnelle

Femmes / Hommes pour l’année 2022

Entre les soussignés :

La société FOURNIER S.A.S

au capital de 15 000 000 €, dont le siège social est situé 18 rue des Vernaies, 74230 Thônes

Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Annecy

sous le numéro d’identification B 325 520 898,

Représentée par, en qualité de Président et, ,en qualité de Directrice des Ressources Humaines et de l’Organisation

d’une part,

Et

L’organisation syndicale C.F.D.T. représentée par, et ,

L’organisation syndicale C.G.T. / F.O. représentée par, et ,

d’autre part.

Préambule

Les partenaires sociaux de la Société Fournier ont conclu le 21 novembre 2020 un accord, applicable à compter du 1er janvier 2021 et pour une durée de 4 ans, relatif à la qualité de vie au travail, à l’égalité professionnelle et aux salariés en situation de handicap. Cet accord porte l’ambition d’ancrer la réflexion en matière d’égalité professionnelle auprès de l’ensemble des acteurs internes concernés afin de parvenir à faire évoluer les mentalités ainsi que de travailler sur des axes de progrès. L’objectif global porté par l’accord était l’engagement sur toute la durée de l’accord de maintenir un score global d’au moins 75 points au titre de l’index de l’égalité. L’accord déclinant ensuite la fixation d’objectifs relatif à la rémunération effective, promotion professionnelle, formation, articulation activité professionnelle /vie personnelle et familiale

Depuis la signature de cet accord, les dispositions légales en la matière ont évolué. L’article L. 1142-9-1, qui résulte de l’article 13, I, 3° de la loi du 24 décembre 2021, dispose désormais « Lorsque les résultats obtenus par l’entreprise au regard des indicateurs mentionnés à l’article L. 1142-8 se situent en-deçà d’un certain niveau défini par décret, l’employeur fixe et publie les objectifs de progression de chacun de ces indicateurs, selon les modalités prévues aux articles L. 2242-1 et L. 2242-3 et dans des conditions définies par le même décret ».

L’article D. 1142-6-1 du code du travail, créé par le décret n°2022-243 du 25 février 2022 a fixé à 85/100 points le niveau de résultat en-dessous duquel l’obligation de fixer et publier des objectifs de progression s’impose.

Au regard des résultats enregistrés au titre de notre Index 2021, pour lequel nous avons obtenus la note globale de 78 points, nous sommes concernés par cette obligation.

Etant couvert par un accord relatif à l’égalité professionnelle, il nous appartient d’actionner la procédure de révision dudit accord afin de négocier un avenant de révision incluant lesdits objectifs de progression. Les partenaires sociaux se sont donc rencontrés afin d’évoquer et de valider pour chacun des indicateurs pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte, des objectifs de progression.

Article 1 : Objet de l’accord

Le présent accord vise à améliorer les éventuels déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes constatés durant l’année 2021.

A partir du constat ainsi réalisé et transcris dans les résultats de l’index de l’égalité, les parties conviennent, conformément à la loi de fixer des objectifs de progression dans les 3 indicateurs sur lesquels la société n’a pas obtenu la note maximale, à savoir :

• Le 1er indicateur relatif aux écarts en matière de rémunération (38/40)

• Le 2ème indicateur relatif aux écarts en matière d’augmentation (10/20)

• Le 5ème indicateur relatif à la représentation par sexe parmi les 10 plus hautes rémunération (0/10)

Article 2 : Détermination des objectifs de progression relatif à l’indicateur sur les écarts de rémunération

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Tout d’abord, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expérience et de compétence requis pour le poste.

Ensuite et surtout, l’entreprise s’engage à réduire les éventuels écarts de rémunération dès lors qu’il peut être constaté une situation dans laquelle des différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction) subsistent entre les femmes et les hommes.

Après l’analyse des tableaux produits dans le cadre du rapport de situation comparé des conditions générales d’emploi et de formation des Femmes et des Hommes publiés en février 2022, et les indicateurs relatifs à l’index égalité hommes femmes concernant l’année 2021, les écarts sont relativement faibles et tendre à se résorber. Ainsi on constate à l’indicateur 13.a du rapport de situation comparée on constate que l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes apparait en nette baisse pour l’année 2021 par rapport à l’année précédente (2,82 % vs 4,57%).

Il est donc opportun de se fixer pour l’année une progression sur l’indicateur 1 - écart de rémunération, et d’atteindre moins de 3% d’écart à poste équivalent et d’obtenir 40/40 à l’index pour l’année 2022

Pour ce faire, il est rappelé que pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe.

La grille des salaires et les fourchettes de rémunération cadre mise en place permettront de vérifier les écarts de rémunération par des audits réguliers exercés par la Direction des Ressources Humaines

Par ailleurs lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons. En l'absence de justification objective et compréhensible, une action spécifique correctrice sera engagée et prise en charge dans le cadre du budget consacré chaque année aux augmentations individuelles.

Article 3 : Détermination des objectifs de progression relatif à l’indicateur sur les écarts de taux d’augmentation individuelle

Les règles d’évolution de carrière et de promotion reposent sur une parfaite égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

En application du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les décisions relatives à la gestion des carrières, mobilités et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

Lors de l’année 2020, la société FOURNIER avait obtenu tous les points de l’indicateur 2 de l’index relatif au taux d’augmentation individuelle.

Par ailleurs, on constate qu’en 2021 que les femmes ont bénéficié de promotion de manière équivalente à celle des hommes (cf. indicateur 3 de l’index). L’ensemble de ces promotions ont également permis une augmentation individuelle bien que non pris en compte dans cet indicateur.

L’objectif de progression fixé est l’atteinte de la parité sur l’indicateur 2 - écart du taux d’augmentations individuelles et ainsi d’obtenir la totalité des points.

Un suivi accru sera mis en place pour la deuxième partie de l’année 2022 afin de s’assurer que les responsables hiérarchiques mobilisent bien l'attribution des augmentations individuelles à la population féminine. La Direction des Ressources Humaines fera le point et suivra les indicateurs adéquats sur chacun des 4 groupes de répartition afin de visualiser celui ou ceux qui font ressortir un fort déséquilibre entre le pourcentage d’hommes augmentés par rapport aux femmes augmentés. Une fois ce « diagnostic » effectué, et pour chacun de ces groupes présentant un fort déséquilibre, la Direction demandera aux responsables hiérarchiques d’analyser plus spécifiquement le degré de réalisation des objectifs et de performance des femmes pour mesurer l’opportunité de les augmenter.

Article 4 : Détermination des objectifs de progression relatif à l’indicateur sur le nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations

L’Entreprise s'engage à ne pas tenir compte de critères liés au sexe lors de ses procédures de recrutement qui sont identiques pour les hommes et pour les femmes.

En outre, les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre dans la représentation des femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Pour faciliter l’accès des femmes à des postes à responsabilité et pouvoir leur permettre d’atteindre le top 10 des rémunération, l’entreprise s'attachera à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale (horaires des réunions, prise de congés pendant les vacances scolaires, indemnisation congé maternité…) qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés de sexe féminin amené à prendre des postes à responsabilité.

La deuxième partie de l’année 2022 va être une période ou plusieurs postes CODIR seront à pourvoir.

De ce fait l’entreprise se fixe comme objectif de progression d’embaucher une femme sur un des postes à pourvoir au niveau CODIR sur l’année 2022 et donc d’atteindre 2 femmes dans les 10 plus hautes rémunérations avant la fin de l’année 2022

Pour ce faire, la Direction s’engage à voir au moins une candidate féminine dans les phases finales de sélection.

A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée à la candidate.

Article 5 : Entrée en vigueur, durée et périodicité des négociations

Le présent accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Le présent accord s'applique pour la durée de l’année civile et prendra fin au 31/12/2022.

À la suite de la publication de l’index de l’égalité 2022, les parties se rencontreront dans le cadre du comité de pilotage, tel que prévu à l’article V1. a) de l’accord initial signé le 21 novembre 2020. Ce comité de pilotage permettra de faire le bilan et le suivi des objectifs de progressions contenu dans le présent avenant.

Article 6 - Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par les dispositions du Code du travail.

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord.

La partie qui prend l’initiative de la révision en informe chacun des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés, les parties devront engager des négociations dans les meilleurs délais. La Direction prend l’initiative de convoquer l’ensemble des organisations signataires dans les trois mois suivant la réception de la demande de révision.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant de révision. L’avenant portant révision se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie soit à la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.

Article 7 - Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord a été établi en 5 exemplaires originaux.

Il a été remis à chacune des parties signataires.

Il sera déposé par l’employeur auprès de la DIRECCTE et du secrétariat greffe du conseil de prud'hommes d’Annecy, à l’expiration du délai d’opposition majoritaire de 8 jours si le délai s’applique et à défaut d’opposition valablement exercées dans ce délai.

Ce dépôt se fera en 2 exemplaires sur la plateforme dédiée (Télé accords). Seront déposées sur cette plateforme une version intégrale signée des parties au format pdf ainsi qu’une version anonyme au format docx.

Les salariés seront informés du présent accord par voie d’affichage, sur les panneaux dédiés et mise en ligne sur le portail intranet de l’entreprise.

Enfin, en application des dispositions de l’article L 2231-5-1 du Code du Travail, la Direction réalisera l’enregistrement du présent accord sur la base de données nationale. L’accord sera publié intégralement mais de manière anonyme ; les noms et prénoms des négociateurs étant occultés.

Fait à Thônes, 6 juillet 2022,

En 7 exemplaires originaux

, ,

Président Directrice des Ressources Humaines et

de l’Organisation

Pour l’organisation syndicale C.F.D.T., Madame, Messieurs, et, Délégués Syndicaux.

Pour l’organisation syndicale C.G.T. / F.O., Messieurs, et,