Sommaire

Entre les soussignés : 3

1. Présentation générale du dispositif 4

2. Champ d'application 5

2.1. Personnel concerné 5

2.2. Période de référence 5

2.3. Nombre de jours travaillés 5

2.4. Absences, arrivées et départs en cours d’année 6

2.4.1. Gestion des absences 6

2.4.2. Arrivées et départs en cours de période 7

2.4.2.2. Départ en cours d’année 8

3. Convention de forfait 8

3.1. Procédure de mise en place de la convention individuelle de forfait 8

3.2. Convention individuelle de forfait 9

4. Garanties des collaborateurs soumis au forfait en jours 9

4.1. Respect des durées maximales de travail et des repos journaliers et hebdomadaires 9

4.2. Evaluation et suivi régulier de la charge de travail par la hiérarchie 10

4.2.1. Principes du présent accord 10

4.2.2. Modalités du suivi et du contrôles 10

4.2.3. Rencontres avec l’employeur 11

4.3. Droit à la déconnexion 13

5. Rémunération des salariés soumis au forfait en jours 13

6. Information des représentants du personnel 13

7. Clause de suivi de l’application de l’accord d’entreprise 14

8. Clause de rendez-vous - Interprétation de l’accord 14

9. Clause de sauvegarde 14

10. Durée, révision et dénonciation de l’accord 14

11. Dépôt et publicité de l’accord 15

Accord collectif d’entreprise

relatif à l’aménagement du forfait annuel en jours

Entre les soussignés :

• LA SAS ROLMER dont le siège social est situé, Rue des quatre vents à CHALLANS, immatriculée au RCS sous le numéro 325 684 983 prise en la personne de son Président.

Et :

• Les membres titulaires du Comité Social et Economique de la société ROLMER représentant la majorité des suffrages exprimés lors des élections professionnelles du 17 Octobre 2019.

Préambule

Spécialisée dans la préparation et la transformation de produits de la mer, la Société ROLMER, soumise à la Convention collective des Produits Alimentaires Elaborés (IDCC 1396), avait conclu en mai 1999 un accord d’aménagement réduction du temps de travail, modifié par deux avenants du 21 septembre 2001.

L’évolution sensible de la production et de la nature des demandes de la clientèle, nécessitant toujours plus de réactivité dans un cadre de concurrence très exacerbé dans l’agroalimentaire, mais également les difficultés à trouver et fidéliser les salariés, rendent nécessaire de repenser l’organisation de la durée du travail et adopter des règles plus adaptées aux données et aux besoins actuels de l’entreprise.

En particulier, pour les salariés ayant une forte autonomie dans l’organisation de leur travail et qui ne sont soumis ni à des horaires prédéfinis, ni aux horaires collectifs des ateliers et services dont ils dépendent, il est devenu nécessaire de mettre en place un dispositif adapté à leur autonomie. L’objectif est d’allier un besoin de souplesse répondant aux besoins d’adaptabilité et aux besoins d’organisation et aux besoins d’optimiser l’articulation harmonieuse entre l’activité professionnelle et les aspirations liées à la vie personnelle des salariés concernés.

Les parties ont ainsi convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait annuel en jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de la société avec l'activité des salariés autonomes dans la gestion de leur temps de travail.

Par décision du 7 Mars 2023, la direction de la société ROLMER a entendu dénoncer l’accord d’entreprise conclu en mai 1999 et les avenants du 21 septembre 2001, ainsi que l’ensemble des usages en vigueur en lien avec l’aménagement de la durée du travail. Le présent accord se substitue à l’ensemble de ces accords et pratiques.

De même, elle a informé par courriers du 7 Mars 2023, les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche des Produits Alimentaires Elaborés (IDCC 1396) ainsi que les représentants du personnel au CSE le 9 Mars 2023, de sa décision de négocier un nouveau dispositif conventionnel d’aménagement du temps de travail.

Aucun représentant du personnel n’ayant été mandaté par les organisations représentatives de la branche, la direction a ouvert une négociation avec les représentants du personnel volontaires pour négocier le 5 Mai 2023.

Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens des articles L.3121-53 à L.3121-66 du Code du travail pour les salariés de la société remplissant les conditions requises.

Il définit également les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait qui en découleront, en tenant compte des impératifs de protection de la santé et du respect de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle.

Conformément à l’article L.3121-64 cet accord définit notamment :

• Les catégories de salariés concernés,

• La période de référence du forfait,

• Le nombre de jours compris dans le forfait,

• Les conditions de prise en compte, par rapport à la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période,

• Les modalités de l'évaluation et du suivi régulier de la charge de travail des salariés,

• Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise,

• Les modalités selon laquelle le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

Par ailleurs le présent accord a été négocié et conclu conformément aux dispositions de l’article L.2232-25 du Code du travail.

Il a été discuté puis convenu ce qui suit :

1. Présentation générale du dispositif

Le régime du forfait en jours sur l’année est un dispositif permettant aux salariés, soumis à des horaires qui ne sont pas contrôlables ou prédéterminés, de limiter leur temps de travail fondée, en fixant non pas un nombre maximal d’heures travaillées, mais un nombre déterminé et limité de jours de travail. La logique de ce régime est donc la fixation d’un nombre de jours travaillés et non la détermination d’un nombre de jours de congés.

Ce régime repose sur un principe simple : chaque année le salarié doit à l’entreprise un certain nombre de jours de travail qu’il programme en autonomie, en tenant compte bien entendu, des variations de l’activité de l’entreprise et des impératifs de son poste.

Les jours non travaillés sont répartis principalement entre :

• les repos hebdomadaires (en général 104 jours),

• les congés (25 jours ouvrés),

• les jours fériés chômés tombant un jour ouvré (entre 7 et 10, suivant les années)

… soit un total entre 136 et 139 jours de repos.

Le nombre de jours travaillés étant fixe, cette limitation dégage un contingent de jours non travaillés complémentaires, induits par le forfait. Le nombre de ces jours de repos « REP », variera chaque année en fonction du nombre de jours de repos hebdomadaires et de jours fériés chômés.

2. Champ d'application

   1. Personnel concerné

Conformément à l’article L. 3121-58 et par référence à l’accord de branche étendu des industries de produits alimentaires élaborés en date du 13 décembre 2017 modifié, le présent accord s’applique :

• Aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• Aux salariés TAM dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées

  2. Période de référence

Par dérogation aux dispositions de l’accord d’entreprise sur l’aménagement et la durée du travail, la période de référence des forfaits en jours sur l’année est fixée dans le cadre d’une période annuelle de 12 mois, prévue entre le 1^er janvier et le 31 décembre.

3. Nombre de jours travaillés

   1. Règles de décompte du forfait.

Le nombre de jours travaillés est fixé à 216 jours pour une année complète de travail, journée de solidarité incluse. Cette durée s’entend d’un droit à congés complet.

Le nombre de jours travaillés par chaque salarié sera défini précisément dans la convention individuelle de forfait.

Pour un salarié disposant d’un droit à congés complet (25 jours ouvrables), le nombre de jours maximal travaillé donne lieu au décompte suivant :

• On détermine le nombre de jours calendaires : 365 en général, et 366 les années bissextiles

• On détermine le nombre de jours « travaillables » en déduisant de ces 365 (ou 366) jours :

  • Le nombre de jours de repos hebdomadaires (en général 104)

  • Le nombre de jours ouvrés de congés payés (25 jours ouvrés pour un droit complet)

  • Le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré (généralement entre 7 et 10)

On obtient un nombre de jours « travaillables » supérieur au nombre de jours compris dans le forfait annuel (en règle générale entre 226 et 229 jours selon les années).

La différence entre le nombre de jours potentiellement travaillables et le nombre de jours travaillés du forfait (216 jours), indique le nombre de jours de repos (REP) induits par le forfait.

2. Adaptation du nombre de jours du forfait

Pour déterminer le nombre de jours du forfait, il est tenu compte des jours de congés pour ancienneté dont le salarié peut bénéficier en application de l'article 32 de la convention collective pour les industries de produits alimentaires élaborés. Pour les salariés pouvant prétendre à ces congés d'ancienneté le nombre annuel de jours travaillés sera réduit à concurrence du nombre de jours d’ancienneté acquis par le salarié.

Exemple : Un salarié justifiant d’une ancienneté de 21 ans bénéficie de 2 jours de congés d’ancienneté -> Sa durée annuelle forfaitisée sera donc ramenée à 214 jours travaillés pour une année complète de travail, journée de solidarité incluse.

Par ailleurs, afin de tenir compte des besoins spécifiques de la société ou des demandes des salariés, une convention de forfait en jours pourra être conclue sur la base d’un nombre de jours inférieur au plafond de 216 jours visé ci-dessus. La rémunération sera alors adaptée en conséquence. Dans cette hypothèse, les salariés concernés par ces conventions à quantum spécifique, n’auront pas le statut de salariés à temps partiel.

4. Absences, arrivées et départs en cours d’année

   3. Gestion des absences

Conformément aux dispositions d’ordre public de l’article L.3121-50 du code du travail, seuls les jours perdus par la suite d’une interruption collective de travail résultant de causes accidentelles, d’intempérie ou de force majeure, ou d’un inventaire ou du chômage d’un pont, c’est-à-dire d’un (ou deux au maximum) jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire, peuvent être récupérés.

Les autres absences rémunérées ou indemnisées (maladie…), ne peuvent pas faire l'objet de récupération. En conséquence, pour apprécier le respect du forfait annuel en jours, ces jours d'absence non récupérables sont comptés comme s’ils avaient été travaillés.

Néanmoins ces jours pourront donner lieu, lorsqu’ils ne sont pas intégralement ou partiellement payés ou indemnisées, à une déduction de salaire égale à 1/22^ème de la rémunération mensualisée par jour d’absence.

Pour les absences découlant d’un arrêt maladie il sera fait application de l’article 40 des clauses générales de la Convention collective ou de l’article 6 de l’annexe catégorielle des ingénieurs et cadres.

4. Arrivées et départs en cours de période

En cas de signature d’une convention de forfait en cours d’année, ou en cas d’embauche ou de départ en cours d’année d’un salarié sous convention de forfaits en jours, le plafond du forfait est adapté pour tenir compte de l’année incomplète.

Le plafond du forfait en jours est proratisé selon le cas en fonction des règles suivantes

1. Arrivée en cours d’année.

Pour un salarié entrant en cours d’année civile, il convient de déterminer le nombre de jours de travail dus entre sa date d’embauche et le 31 décembre. Ce nombre tient compte de plusieurs facteurs :

• D’une part, du fait de son entrée « tardive » en cours d’année, le salarié ne peut pas être soumis au forfait normal annuel de 216 jours. Il faut donc proratiser sa durée annuelle en fonction de sa date d’entrée et du temps déjà écoulé sur la période : ce temps correspond à un temps d’absence non rattrapable.

• D’autre part, le salarié qui entre en cours d’année, ne disposera pas d’un droit à congé complet. Il est donc nécessaire d’ajouter au nombre de jours de travail, les jours de congés non acquis.

Il convient donc d’ajouter les jours de congés non acquis au nombre de jours prévus au forfait puis proratiser entre les jours ouvrés de présence réelle du salarié et les jours ouvrés correspondant à l’année (déduction faite des jours fériés). On opère donc la formule suivante :

Nombre de jours à travailler = (Nombre de jours du forfait + nombre de congés non acquis) x nombre de jours travaillables sur la période restante / (nombre de jours travaillables de la période annuelle de référence ).

Nombre de jours de repos induits par le forfait = nombre de jours ouvrés restant dans l’année – nombre de jours à travailler.

Exemple :

Un salarié est embauché à partir du 1^er mai 2023 sous convention de forfait (216 jours par an). Le nombre de jours « travaillables » entre le 1^er mai et le 31 décembre est de 167 jours (= 245 jours calendaires - 70 RH – 8 fériés).

Sur la période de référence du 1^er juin 2022 au 31 mai 2023, le salarié n’aura acquis, que 2,08 jours ouvrés de congés, arrondis à 3. Il y a donc 22 jours de congés non acquis.

Sur la période du 1^er janvier au 31 décembre 2023, il y a au total 251 jours ouvrés (365 jours – 105 RH - 9 fériés).

Nombre de jours de travail dus par le salarié = (216 + 22) x 167 / 251 = 158,35

Le salarié doit donc 158,35 jours de travail à programmer avant le 31/12/2023.

Entre le 1^er mai et le 31 décembre 2023, on compte 245 jours calendaires dont 70 jours de RH et 8 jours fériés tombant un jour ouvré.

Par ailleurs le salarié a acquis 2,08 jours de congés ouvrés, arrondis à 3.

Le nombre de jours ouvrés travaillables par le salarié sur la période est donc égal à :

245 jours calendaires – 70 RH – 8 JF – 3 CP = 164 jours.

Il s’en déduit que le salarié aura droit à  : 164 – 158,35 = 5,65 jours de repos arrondis à 6.

2. Départ en cours d’année

Pour un salarié quittant l’entreprise en cours d’année (licenciement, démission, rupture conventionnelle, …), il convient de calculer le nombre de jours dus par le salarié au titre du forfait jours, entre le 1^er janvier et la date de son départ.

En général, sauf cas particulier (rupture d’essai, départ dans les deux premières années…), le salarié aura acquis un droit complet à congé. Le calcul du nombre de jours dus au titre du forfait s’obtient en calculant le nombre de jours travaillables sur la période restante.

Nombre de jours dus au titre du forfait = 216 x nombre de jours travaillables de la période restante / nombre de jours travaillables de l’année de référence.

Une fois ce calcul effectué le nombre de jours de repos (REP) se déduit en opérant la différence entre le nombre de jours travaillables de la période restante et le nombre de jours dus, sur la même période, au titre du forfait.

Exemple

Un salarié sous convention de forfait (216 jours par an) doit quitter l’entreprise le 30 avril 2023. Le nombre de jours « travaillables » entre le 1^er janvier et le 30 avril est de 84 jours (= 120 jours calendaires - 35 RH – 1 férié).

Sur la période du 1^er janvier au 31 décembre 2023, il y a au total 251 jours ouvrés (365 jours – 105 RH - 9 fériés).

Pour les besoins de notre exemple, on admettra que le salarié a acquis un congé complet au titre de l’année de référence 2021-2022 dont il reste 5 jours à prendre. Il aura acquis au titre de 2022/2023 22,88 jours ouvrés de congés, arrondis à 23.

Nombre de jours de travail dus par le salarié = 216 x 84 / 251 = 72,28

Au titre du forfait 216 jours, le salarié doit donc 72,28 jours de travail entre le 1^er janvier et le 30 avril 2023.

Du 1^er janvier au 30 avril 2023, il y a 120 jours calendaires dont 35 jours de RH 1 jour férié tombant un jour ouvré, soit 84 jours travaillables.

Et Il faut retirer les 5 jours de congés restant à prendre à notre salarié

Le nombre de jours ouvrés travaillables par le salarié sur la période est donc égal à :

120 – 35 – 1 – 5 = 79 jours.

Il s’en déduit que le salarié aura : 79-72 = 7 jours de repos.

3. Convention de forfait

   5. Procédure de mise en place de la convention individuelle de forfait

Pour les salariés déjà en poste, la mise en place du forfait annuel en jours est précédée d'un entretien au cours duquel le collaborateur est informé de l'organisation et de la charge de travail à venir ainsi que des éléments de rémunération pris en compte.

L’institution d’une convention de forfait pour les salariés qui n’en disposent pas, est une modification du contrat de travail. Par conséquent, le refus par un collaborateur de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours ne saurait justifier la rupture de son contrat de travail.

Lorsque la mise en place du forfait jour est décidée lors de l’embauche du salarié, les informations prévue au premier alinéa du présent article seront délivrées lors des entretiens d’embauche.

6. Convention individuelle de forfait

La soumission d’un collaborateur au dispositif de forfaits jours nécessite obligatoirement la conclusion d’une convention individuelle écrite ou d’un avenant écrit au contrat de travail qui doit comporter les mentions suivantes :

• Les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le cadre pour l'exercice de ses fonctions.

• Le nombre exact de jours sur la base duquel le forfait est défini ainsi que la période de référence.

• La rémunération correspondant au forfait

• Les modalités selon lesquelles le décompte et le suivi des jours travaillés seront réalisés.

• Le rappel des temps de repos quotidiens et hebdomadaires

• Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié et sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que le nombre minimum d’entretiens

• La répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise et de l'autonomie du cadre concerné, et les modalités de prise des jours de repos, en journées.

• Les règles du droit à la déconnexion dont plage horaire de déconnexion des outils professionnels de communication à distance.

4. Garanties des collaborateurs soumis au forfait en jours

   7. Respect des durées maximales de travail et des repos journaliers et hebdomadaires

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours bénéficient du respect des durées maximales de travail ainsi que des temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives et d'un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

L'employeur veille à ce que la pratique habituelle puisse permettre d'augmenter ces temps de repos minimum. L’employeur veillera à ce que le temps de repos hebdomadaire soit respecté par le salarié.

Si le salarié constate qu’il n’est pas en mesure de respecter ces durées maximales de travail et des durées minimales de repos, il avertira sans délai la société afin de trouver une solution alternative permettant d’y remédier en concertation avec sa hiérarchie.

8. Evaluation et suivi régulier de la charge de travail par la hiérarchie

   5. Principes du présent accord

Le salarié en forfait jour dispose d’une large autonomie qui lui permet de répartir à sa convenance les jours de travail prévus à sa convention de forfait et les jours de repos induits par le forfait (jours REP). Toutefois, pour la programmation de ces jours de repos (REP), il devra tenir compte des besoins de l’entreprise et des impératifs liés au bon fonctionnement de celle-ci.

L'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges ou déséquilibres entre les périodes de l’année ainsi qu’au respect des durées minimales de repos.

La direction de l’entreprise doit veiller à ce que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité restent dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail du salarié concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale. La Direction assure un contrôle régulier et effectif permettant de remédier en temps utile à une charge de travail non compatible avec une durée raisonnable de travail.

La Direction assure aux salariés soumis à une convention de forfait en jours un droit à la déconnexion efficient tant à l’égard de la hiérarchie, que de la clientèle ou des autres salariés.

6. Modalités du suivi et du contrôles

Le salarié en forfait jours est libre de l'organisation de son temps de travail dans le respect du nombre de jours prévus dans sa convention individuelle de forfait et des temps de repos quotidiens et hebdomadaires prévus par le code du travail.

Afin d’assurer cette autonomie tout en permettant à la direction d’assurer un contrôle régulier et effectif de la charge de travail, un document individuel de contrôle des journées travaillées est établi par l'employeur. Ce document est rempli par le salarié sous la responsabilité de l’employeur ou de la hiérarchie, qui doivent veiller à l’utilisation et au renseignement effectifs du document par le salarié.

3. Utilisation du document déclaratif par le salarié

Ce document comporte les 365 (ou 366) jours de l’année. Pour chacun des jours de l’année, le salarié indique

• les journées effectivement travaillées,

• les repos hebdomadaires,

• les congés payés,

• les jours fériés,

• les congés conventionnels (ancienneté)

• les jours de repos (REP) correspondant au repos complémentaires induits par le forfait jours,

• les absences pour autre motif (maladie, congés sans solde, etc…).

Lorsqu’il programme la prise d’un jour de repos (REP), le salarié doit l’inscrire sur le planning et en informer son responsable. De manière très exceptionnelle et pour des motifs liés aux impératifs de production ou d’activité de l’entreprise, le responsable pourra demander au salarié de différer le jour de repos programmé. Cette demande devra être motivée.

Chaque dernière semaine du mois, le salarié renseigne le document en indiquant les jours travaillés et les jours non travaillés du mois suivant. Ce document actualisé est transmis par le salarié à son supérieur hiérarchique et au service ressources humaines.

Outre cette actualisation mensuelle par le salarié, le document de contrôle annuel reste en permanence accessible à la direction et au supérieur hiérarchique.

En cas de modification de la programmation mensuelle, le salarié en informe immédiatement son supérieur hiérarchique et le service RH, et procède à la modification du planning. En cas de déprogrammation d’un jour de repos (REP), le salarié indique les motifs de cette déprogrammation, afin de permettre au supérieur hiérarchique et au service RH d’identifier une éventuelle surcharge de travail.

4. Contrôle par la direction du document.

Le service RH et le supérieur hiérarchique surveillent le document de pointage des jours afin d’évaluer régulièrement la charge de travail du salarié et s’assurer que celle-ci est compatible avec une durée raisonnable de travail.

Chaque fin de mois, le supérieur hiérarchique et le service ressources humaines vérifient que le salarié a procédé à l’actualisation mensuelle du document et que ce dernier leur a bien été adressé par l’intéressé. A défaut, ils lui adressent un rappel.

Ils vérifient également que les repos quotidiens et hebdomadaires sont bien observés et que les jours de repos (REP) sont harmonieusement répartis sur la période annuelle. A cette fin, le document comportera un paragraphe déclaratif indiquant que les durées maximales de travail et des repos journaliers et hebdomadaires ont été respectés. Dans le cas contraire, le salarié devra indiquer les dates où ces repos ne peuvent pas être respectés et adresser immédiatement ce document à l’employeur ou son supérieur hiérarchique.

Ce document individuel permet à l’employeur de vérifier chaque mois la programmation mensuelle et cumulée des jours de travail et des jours de repos, afin de s’assurer de la pose effective des repos dans le courant de la période de référence et que la charge de travail du salarié reste raisonnable et équilibrée.

Le supérieur hiérarchique du salarié au forfait en jours s'assure mensuellement que le document récapitulatif est effectivement renseigné et vérifie le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. Il contrôle que le planning permet d’assurer au salarié des temps de repos effectif et une programmation harmonieuse des jours travaillés et non travaillés. Le constat du non-respect de la réalisation de ce document récapitulatif, ou des temps de repos quotidiens et hebdomadaires conduit à la tenue d'un entretien entre le salarié et son supérieur hiérarchique dans le courant du mois suivant

7. Rencontres avec l’employeur

   5. L’entretien annuel de bilan du forfait jours

La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d'un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique.

Une fiche relative à l’appréciation de la charge de travail sera remise au salarié 15 jours avant l’entretien et complétée par lui pour lui permettre de préparer l’entretien. La fiche comportera notamment un questionnaire permettant de s’assurer que le salarié a bien bénéficié au cours de l’année, de son droit à repos quotidien et hebdomadaire.

Au cours de cet entretien, le salarié et son employeur dresseront un bilan :

• des modalités d’organisation du travail du salarié,

• de la durée des trajets professionnels,

• de la charge individuelle de travail,

• de l’amplitude des journées de travail,

• de l’état des jours travaillés pris et non pris à la date des entretiens,

• de l’état des jours de repos (REP) pris et non pris à la date des entretiens

• de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

L’employeur (ou le supérieur hiérarchique) établit un compte rendu écrit de l’entretien. Les mesures et les solutions arrêtées d’un commun accord entre le salarié et l’employeur au cours de l’entretien pour assurer la prévention ou le règlement des difficultés seront également consignées dans ce document.

6. Entretien intermédiaire

En plus de l’entretien annuel de bilan du forfait jours, l’employeur et le salarié programmeront un autre entretien intermédiaire, permettant de faire un point sur la charge de travail. Cet entretien sera l’occasion d’échanger sur le nombre de jours travaillés, sur la programmation des jours de repos et sur la charge de travail ressentie du salarié.

Cet entretien donnera lieu à une synthèse écrite.

7. Entretien d’alerte

En cas de surcharge de travail ou de difficultés du salarié dans l’organisation de son travail, le salarié alertera l’employeur (ou son représentant). Cette alerte donnera lieu à la programmation d’un entretien dans les 3 jours ouvrables.

De même, la direction pourra également déclencher un entretien d’alerte lorsque certains indices la conduisent à constater l’existence d’un risque de charge de travail incompatible avec une durée raisonnable. Sont notamment des indicateurs justifiant le déclenchement d’un entretien d’alerte :

• La répétition de suppression de jours de repos (REP) au dernier moment

• Des jours de repos hebdomadaire non pris

• Une amplitude de travail importante

• Des indices de travail pendant les périodes de repos (mails, courriers, …)

• Le non-respect des pratiques de déconnexion (messages d’absence, renvoi vers un collègue, …)

Ces entretiens d’alerte permettront d’évaluer la charge de travail et la situation du salarié afin de définir les ajustements nécessaires dans l’organisation du travail.

8. Mesures correctives

S’il apparaît, au cours de l’entretien de bilan ou de l’entretien intermédiaire, que le salarié n’a pas pu ou voulu prendre un nombre significatif de jours de repos (REP) au cours de la période écoulée, un bilan de la charge de travail sera effectué et l’employeur (ou son représentant) et le salarié conviendront d’un programme de prise des repos et d’une réorganisation de la charge de travail.

En cas d’entretien d’alerte, un programme d’actions correctives sera établi en accord avec le salarié pour remédier à la situation et prévenir les risques d’une surcharge de travail.

9. Droit à la déconnexion

Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité des moyens de communication technologique.

A cet effet, le salarié doit, pendant ses temps de repos, veiller à déconnecter les outils de communication à distance (téléphone mobile, courriel, etc...) mis à sa disposition par la société ce dont l’employeur pourra s’assurer au moyen de contrôles inopinés.

Ainsi, le salarié ne sera pas tenu de répondre aux appels et mails reçus durant ses jours de repos et/ou en dehors des horaires de bureau habituels. Une mention automatique pourra être intégrée dans la signature électronique de la messagerie précisant ce point, notamment lorsque des messages sont adressés au salarié pendant des plages horaires normalement consacrés aux repos (week-ends, période de nuit, …).

Par ailleurs, l’employeur donnera les consignes visant à ce que les pratiques suivantes soient mises en œuvre :

- éviter les envois de mails hors du temps de travail ;

- ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie ;

- favoriser les échanges directs ;

- rester courtois, écrire et parler intelligiblement et ne mettre en copie que les personnes directement concernées ;

- alerter sa hiérarchie en cas de débordements récurrents.

L’employeur veillera à ce que ces consignes soient effectivement observées par l’ensemble des collaborateurs.

5. Rémunération des salariés soumis au forfait en jours

La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye. De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée n'est possible.

La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22.

Au moment de sa mise en place, le forfait annuel en jours ne peut entraîner de baisse de la rémunération mensuelle forfaitaire brute de l'intéressé correspondant à une période normale et complète de travail.

6. Information des représentants du personnel

Le comité social et économique sera informé et consulté chaque année sur l'aménagement du temps de travail sous forme de forfait ainsi que sur les modalités de suivi des salariés concernés.

La consultation portera sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre du forfait, sur l'impact de ce régime sur l'organisation du travail, ainsi que sur l'amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés.

7. Clause de suivi de l’application de l’accord d’entreprise

Les parties signataires conviennent de se concerter une fois par an sur l'aménagement du temps de travail ainsi que sur les modalités de suivi des salariés concernés.

La consultation portera sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre du nouvel aménagement de la durée de travail sur les salariés ainsi que sur l'amplitude des journées et la charge de travail des salariés.

8. Clause de rendez-vous - Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les quinze jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal co-signé des parties. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans le mois suivant la première réunion. Jusqu'à expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

9. Clause de sauvegarde

Les termes du présent accord ont été arrêtés au regard des dispositions légales et règlementaires applicables à la date de conclusion.

En cas de modification de cet environnement juridique, les règles d’ordre public s’appliqueront à l’accord sans que les parties aient à renégocier dans les conditions qui seront prévues par la loi. S’il ne s’agit pas de dispositions d’ordre public, les parties se réuniront pour en tirer les conséquences et rédiger éventuellement un avenant.

10. Durée, révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entre en vigueur le 1^er Janvier 2024.

Il pourra être révisé à tout moment, pendant sa période d’application, par accord entre les parties, conformément aux dispositions de l’article L.2222-5 du code du travail.

Il pourra par ailleurs être dénoncé par chacune des parties, la durée du préavis de dénonciation étant fixée à trois mois.

La dénonciation sera notifiée par son auteur à l’autre signataire par LRAR et déposée dans les conditions prévues par voie réglementaire.

11. Dépôt et publicité de l’accord

Conformément à l’article D 2232-1-2 du code du travail, le présent accord, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sera notifié par la société à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation des conventions et accords collectifs pour les industries de produits alimentaires élabores à l’adresse de messagerie suivante : cppni@adepale.org

Et, ainsi que le prévoient les articles L.2231-6 et D.2231-4 du code du travail, il sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes des Sables d’Olonne.

Fait à Challans, le Challans en 5 exemplaires originaux, dont un est remis à chacune des parties

Signataires.

Les élus titulaires Pour la Société ROLMER

Son Président