Accord d'entreprise "UN ACCORD EN FAVEUR DE L'EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES" chez AXON CABLE (Siège)

Accord AXON’

en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés

Entreprise : AXON’ CABLE SAS
51210 MONTMIRAIL

Période : 2018 à 2022

Table des matières :

L’évolution de l’état des lieux pour AXON’ 4

Système de Management Intégré 4

Un peu d’histoire sur la règlementation de l’emploi des Travailleurs Handicapés 4

La trajectoire AXON’ pour l’emploi des Travailleurs Handicapés 4

Le principe AXON’ de l’intégration-fusion des Travailleurs Handicapés 8

La sensibilisation des enseignants et la communication vers les collégiens 9

Les TMS et l’ergonomie du poste de travail 9

Les pathologies de longue durée et le retour précoce au travail 10

Le dépistage des pathologies graves sans symptômes 11

La sensibilisation au risque de mort subite des sportifs par QT Long 11

La contribution de l’entreprise à l’allongement de l’espérance de vie en bonne santé 12

L’encouragement par la Mutuelle à l’Activité Physique et Sportive 13

Les normes ISO de management 14

Le Plan Santé au Travail de 2016 à 2020 14

La Responsabilité Sociétale d’Entreprise 15

L’évolution du Système de Management Intégré « SOLON™ » : 17

La philosophie de notre Entreprise AXON’ 18

Nos commentaires généraux sur la règlementation française en faveur des Travailleurs Handicapés : 19

Conclusions sur l’évolution de l’état des lieux pour l’emploi des travailleurs handicapés 19

L’état actuel des lieux pour AXON’ 20

Données générales de l’environnement de l’entreprise : 20

Données générales sur l’entreprise : 22

Données du bilan social de l’entreprise : 24

Pourquoi des CDD et non des CDI avec période d’essai ? 24

Bilan de la situation d’emploi des travailleurs handicapés : 26

Les perspectives d’embauche : 28

Accord AXON’ en faveur de l’emploi de travailleurs handicapés en vue de l’agrément 30

Durée de l’accord : 5 ans. 30

Plan d’embauche en milieu ordinaire : ≥ 3 TH/an. 30

Plan d’insertion et de formation : intégration-fusion. 30

Plan de maintien dans l’emploi : des mesures personnalisées. 31

Plan d’adaptation aux mutations technologiques : plan SOLON®. 31

Action avec les EA/ESAT/TIH : ESAT de Sézanne. 31

Informer et sensibiliser : brochures, événement, Foire 31

Animation et pilotage : la direction et 3 comités 32

Le budget de l’accord : 80K€/an 33

Le suivi de l’accord et le pré-bilan en vue d’un renouvellement de l’agrément : 34

Dépôt de cet accord : une version électronique et une version papier. 34

Avis des IRP sur cet accord : 35

Signature de cet Accord : 37

L’évolution de l’état des lieux pour AXON’

Pourquoi cet accord pour AXON’ CABLE ?

Système de Management Intégré

Une entreprise ne se gère pas en silo où chaque problème à régler est géré indépendamment. Elle doit se gérer en Système de Management Intégré. L’emploi et le maintien dans l’emploi des TH est une des composantes de ce SMI, ce n’est pas un sujet à traiter séparément. C’est que nous allons expliciter dans ce document.

Un peu d’histoire sur la règlementation de l’emploi des Travailleurs Handicapés

La première loi en France sur l’emploi de travailleurs handicapés date de 1924. Elle imposait une obligation de moyens et non de résultat pour l’emploi de 10% d’handicapés. Mais les termes utilisés étaient infirmité, impotence, invalidité, estropié.

Le terme handicap et l’expression « travailleur handicapé » ont été utilisés pour la première fois dans la loi de 1957 pour évoquer la situation des invalides de guerre et des invalides civils, en référence au terme handicap déjà utilisé dans le cadre sportif. Mais la Grande-Bretagne a préféré assez vite abandonner le terme handicap pour « disability », choix repris par d’autres pays anglo-saxons.

C’est la loi de 1987 qui a instauré une obligation de résultat à 6% de travailleurs handicapés pour les entreprises de plus de 20 salariés, et en cas de non atteinte de l’objectif de verser une cotisation à l’organisme collecteur AGEFIPH (Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des handicapés) créé aussi en 1987.

La loi de 1975 a affirmé les droits fondamentaux dès son premier article : «  Art.1er.- La prévention et le dépistage des handicaps, les soins, l’éducation, la formation et l’orientation professionnelle, l’emploi … de l’adulte handicapé … constituent une obligation nationale. »

La loi de 2005 a instauré un changement du mode de calcul de la contribution et ouvert le choix de différents moyens pour remplir l’obligation d’emploi : embaucher 6% de travailleurs handicapés, faire travailler indirectement des salariés handicapés en ayant recours au secteur protégé, conclure des accords d’entreprise avec des objectifs planifiés en lien avec les partenaires sociaux, mener des actions de sensibilisation.

Pour les années à venir la tertiarisation et la multiplication des entreprises de services font que de plus en plus d’offres d’emploi s’adressent à des profils très diplômés – commerciaux, ingénieurs, intellectuels… L’ère de l’industrie 4.0, où nous sommes entrés, incite à une montée en technologie avec une intégration dans la même entreprise de la production et des services, c’est bien sûr le cas d’AXON’ CABLE. Dans ce contexte de besoins de compétences accrues, peu de personnes handicapées peuvent postuler, si elles sont faiblement diplômées.

La trajectoire AXON’ pour l’emploi des Travailleurs Handicapés

Notre Entreprise AXON’ a toujours mené une politique favorable à l’emploi et au maintien dans l’emploi des TH. Notre Cellule « Emploi des Travailleurs Handicapés » a été mise en place dès 1990, il y a 28 ans. Elle est composée des principaux dirigeants de l’Entreprise. Cette Cellule est désormais activée tous les mois dans le cadre de nos réunions stratégiques SOLON™ que nous expliquons plus loin.

La totalité de nos recrutements sont ouverts à tous les candidats, handicapés ou non, hommes ou femmes, jeunes ou vieux. Nous sommes en recherche permanente de nouveaux salariés grâce à notre croissance continue. Nous étions 100 salariés à Montmirail en 1980, nous y sommes 711 salariés à la date du 31 décembre 2017.

Notre croissance et donc nos embauches ont abouti à un très faible taux de chômage à Montmirail, ville rurale ne comptant que 3 800 habitants. Pour réussir à embaucher, il nous faut impérativement depuis plusieurs années activer tous les dispositifs de recrutement possibles pour attirer des candidats dans notre ville : site internet http://www.axon-cable.com/fr/01_a-propos/05_carrieres/01/index.aspx , mass-mailing aux écoles, forums emplois tous les mois, Pôle Emploi, Cap Emploi, parrainage des salariés, enfants de nos salariés, stages, jobs d’été, etc…

Nous avons aussi une brochure « Passons le handicap » à la Réception de l’Entreprise que tous nos visiteurs voient et peuvent emporter.

Fig. : Brochure « Passons le Handicap » en distribution à la Réception d’AXON’

Nous avons même avec Pôle Emploi développé une MRS (Méthode de Recrutement par Simulation), accessible désormais sur YOUTUBE https://www.youtube.com/watch?v=VpQOnDxUQek .Une personne lourdement handicapée a pu ainsi être embauchée par cette méthode en 2017 dans notre atelier d’usinage. Le journal L’UNION a réalisé une double page sur la MRS le 21 mai 2018 indiquant qu’à cette date dans la Marne + l’Aisne + les Ardennes 3 738 personnes avaient passé la MRS et 1 010 personnes avaient été embauchées. Le gros avantage de la MRS est qu’elle n’introduit aucune discrimination ni d’âge, ni de sexe, ni de handicap, ni d’origine, ni de CV. Donc les personnes sélectionnées reflètent le taux de TH réellement employables en milieu ordinaire.

Les métiers de l’usinage et de l’informatique sont deux catégories de métiers en forte tension dans toute la France. Ces 2 spécialités nous sont indispensables pour poursuivre notre croissance. Les recrutements dans ces 2 secteurs sont évidemment encore plus difficiles à Montmirail que dans le reste de la France. Nous avons donc avec Pôle Emploi, le GRETA et l’Ecole St Jean-Baptiste de La Salle monté des formations en alternance. Pour la sélection des candidates en informatique, Pôle Emploi a fait une première sélection de 100 candidats n’ayant aucune formation à la programmation. Puis ces candidats ont passé des tests d’aptitude au raisonnement logique, ce qui a réduit leur nombre à 50. Une deuxième série de test les a réduits à 25. Les 25 restants ont été hébergés à Montmirail et ont passé des tests intensifs pendant 15 jours, ce qui a réduit leur nombre à 11 candidats dont l’âge s’échelonne de 22 ans à 55 ans. Ce sont ces 11 personnes qui reçoivent actuellement à Montmirail une formation qui leur permettra d’obtenir un bac +2 en informatique. Ils sont rémunérés et hébergés dans des studios à Montmirail qu’AXON a achetés, meublés, et équipés d’un accès internet. Notre projet « AXOCAMP informatique » se déroule dans une salle de formation AXON’ que nous avons équipée d’une quinzaine d’ordinateurs. Tous ceux qui réussiront leur diplôme seront embauchés en CDI. Pour notre projet « AXOCAMP usinage » nous procédons de la même façon, mais en 2 vagues. La première vague est constituée de 11 « étudiants-salariés » dont le TH cité plus haut.

Fg. : AXOCAMP informatique Fg. : AXOCAMP usinage

Notre entreprise ne ferme pas durant les mois d’été. Nous embauchons donc tous les ans une soixantaine d’opérateurs de production en CDD d’été de 3 à 6 mois. Nous les hébergeons dans nos studios meublés, si nécessaire. Nous n’exigeons aucune qualification particulière. Les premières semaines de travail servent à les former, puis ils sont mis en poste en double avec un salarié expérimenté. Au terme de chaque CDD, le salarié remplit un « Questionnaire d’intégration » et une évaluation est faite du travail réalisé. Si cette évaluation est positive, il lui est proposé un CDI sans période d’essai. C’est notre principale méthode d’embauche des personnes sans qualification particulière.

Tous les ans nous proposons aussi une cinquantaine de stages pour étudiants en fin d’études, de techniciens à ingénieurs. Tous ces stages sont indemnisés et en outre les stagiaires sont hébergés dans nos studios. Ils n’ont donc pas besoin de posséder un véhicule, ni de faire deux fois par jour de longs trajets entre leur domicile habituel et leur lieu de stage.

Il est évident qu’une petite ville n’a aucune possibilité d’offrir à louer un nombre important de logements. C’est donc AXON’ qui acheté des maisons, y a construit de studios avec cuisine et les a meublés. Nous avons au total actuellement une cinquantaine de studios, donc certains ont été réalisés en RDC et accessibles par des personnes handicapées en chaise roulante. Nous préparons actuellement une dizaine de studios supplémentaires.

AXON’ travaille en technologies de pointe. Dans le secteur spatial, nous avons conçu et fabriqué le câblage de la caméra du rover américain Curiosity qui est sur Mars. Nous câblons la totalité des équipements du programme européen ExoMars, donc le rover européen et les satellites qui tourneront autour de Mars. Nous câblons actuellement les 2 600 satellites de ma méga-constellation OneWeb, qui offrira l’internet 5G sur tous les points du globe terrestre. Dans le secteur médical, nous câblons le cœur artificiel CARMAT, notamment le câble qui va du cœur mécanique à l’intérieur du corps humain à la batterie externe qui se porte en bandoulière. Dans le secteur nucléaire, nous avons câblé le cyclotron du CERN à Genève, qui a permis en 2012 de découvrir une nouvelle particule : le bosson de Higgs. Nous câblons aussi les super-aimants des Tomawaks du programme de recherche en fusion nucléaire ITER, piloté mondialement par le CEA à Cadarache. Dans le secteur de la sécurité, nous câblons les commandes de vol de l’Airbus A350. Nous câblons aussi les airbags de plus de 50% des voitures produites en Europe et de plus de 15% des voitures produites dans le monde.

Pour pouvoir continuer à évoluer en technologies de pointe, nous investissons tous les ans 10% de notre chiffre d’affaires en R&D. Comment faire pour que notre personnel puisse suivre et s’adapter rapidement à toutes ces mutations technologiques ? Par notre programme de formation qui représente 10% de notre masse salariale : c’est beaucoup plus que le taux de 1% de la contribution légale totale, dix fois plus. Cette formation couvre la formation initiale d’adaptation au poste de travail et la formation de maintien dans l’emploi. Bien sûr la totalité de cette formation est ouverte à tous nos TH. Ceux-ci bénéficient en outre de cours complémentaires si nécessaire durant leur intégration ou pour leur maintien dans poste ou pour leur reconversion dans un autre poste en fonction de l’évolution dans le temps de leur pathologie. Chaque TH a un mentor chargé de l’accompagner et de l’aider dans les parcours de formation.

Fig. : Plan AXON’ de formation 2018

Le principe AXON’ de l’intégration-fusion des Travailleurs Handicapés

En fait pour les TH, nous avons défini dès 1990 le principe de « l’intégration-fusion ».

« Intégration » :

Tous les salariés, que nous embauchons, et qui sont pour l’essentiel des débutants, bénéficient d’une formation initiale au poste. Et bien sûr tous les TH aussi. Mais chaque TH a en outre un mentor qui le suit durant son intégration et qui peut lui faire donner des formations spécifiques selon ses besoins personnels et son handicap.

« Fusion » :

Dès lors que le TH a passé sa période d’intégration, son handicap doit être rendu le moins visible possible. Nous ne voulons pas stigmatiser le handicap. Souvent cette démarche est facile, car 80% des handicaps sont invisibles.

Mais nous poussons cette idée assez loin. Nous n’installons pas de panneaux handicapés pour les parkings et les WC du personnel de l’entreprise. Durant sa période d’intégration, le TH a vu où se trouvent les WC adaptés aux handicapés, le panneau sur ces WC lui est donc inutile. Pour le parking, nous trouvons des solutions adaptées, par exemple par un horaire de prise de poste avancé d’une dizaine de minutes, ce qui permet au TH, comme il y a peu de voitures sur le parking à ce moment-là, de choisir son parking et de manœuvrer plus facilement sa voiture. Et bien sûr les marches sont supprimées entre son parking préféré et son poste de travail. Les panneaux « handicapé », sur les parkings et les WC, ne sont conservés que dans les lieux où nous recevons des visiteurs extérieurs à l’entreprise.

En outre nous clamons « haut et fort », qu’une fois l’intégration terminée, le règlement intérieur est le même pour tout le monde, handicapé ou non. Mais en pratique, nous n’avons jamais eu à prononcer un licenciement disciplinaire d’un TH depuis la création de notre entreprise. Les TH s’avèrent très respectueux du règlement intérieur.

Néanmoins nous n’incitons aucun TH à taire son handicap. Au contraire nous l’encourageons à en parler à ses collègues. Pour montrer l’exemple, les dirigeants de l’entreprise qui ont un handicap, n’en font aucun mystère. C’est le cas notamment pour :

• Le PDG et son lymphome.

• Le Responsable du Service Administratif et sa greffe.

• La Responsable du Service Qualité et son cancer.

• Divers Responsables de Service et leurs prothèses, etc…

Par contre ce serait une erreur, dans le cadre du principe de « fusion », d’inciter les salariés, qui présentent un handicap, d’aller demander un certificat RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé) par la CDAPH (commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées) ou à demander au Médecin du Travail une inaptitude partielle ou totale au travail. La RQTH est intéressante pour l’entreprise pour payer moins de taxe contributive handicap à l’AGEFIPH. Mais la RQTH ne présente aucun intérêt pour le salarié, s’il a un poste en milieu ordinaire rémunéré au même salaire qu’un non-handicapé. La RQTH démotive le TH qui veut oublier son handicap et se considérer comme tout le monde. Le fait, que La RQTH ne soit attribuée pour une durée de 1 à 5 ans et qu’il faille la renouveler régulièrement, constitue une tracasserie administrative pour le TH qui se sent bien dans son travail. La RQTH n’a d’intérêt pour le salarié, qui travaille bien, que de se protéger d’un licenciement quand l’entreprise va mal et encore, même dans ce cas, le TH peut, s’il le désire, aller vite demander une RQTH.

C’est le travail qui permet au TH de garder un moral fort. C’est pour une raison similaire, qu’un salarié en pathologie de longue durée doit pouvoir retravailler très vite, même si ce n’est que sur un poste adapté et qu’en temps très partiel. La retour précoce au travail augmente les chances de guérison et l’accélère. Nous en reparlerons plus loin.

La sensibilisation des enseignants et la communication vers les collégiens

Il est important de faire connaître aux enseignants et à leurs élèves, qu’une entreprise industrielle peut offrir des emplois intéressants y compris à des personnes handicapées.

Depuis 1996, il y a maintenant 21 ans, les élèves de 3^ème doivent faire un stage d’une semaine en entreprise. Et depuis 1996, AXON’ organise tous les ans des « Classes en Entreprise ». Nous prenons les élèves de 3 classes de 3^ème, de 3 collèges différents, 2 de Montmirail et 1 de Sézanne, mais accompagnés de leurs professeurs habituels. Les professeurs font leurs cours dans des salles de réunion de l’entreprise. Chaque cours est précédé d’une visite en atelier pour montrer l’application du cours : la trigonométrie avec l’angle de rubanage de nos câbles, la loi d’Ohm avec la mesure de résistance de nos conducteurs… Le vendredi après-midi les élèves présentent, dans l’Orangerie du château de Montmirail, ce qu’ils ont appris durant la semaine, et cela devant un parterre de 200 personnes : une trentaine chef d’entreprises, des parents d’élèves, des journalistes… Les Professeurs, qui animent ces cours en entreprise, ont un important effet de levier, car ils vont relayer ce qu’ils ont vu en entreprise à toutes leurs classes où ils enseignent dans leurs établissements scolaires et cela pendant plusieurs années, donc à des générations et des milliers d’élèves.

Fig. : Classes 4.0 en Entreprise chez AXON’

Les TMS et l’ergonomie du poste de travail

L’emploi de TH n’est qu’un chapitre de la démarche AXON’ en faveur de la santé, de la sécurité et du bien-être au travail. L’allongement de la période vie au travail, avec l’élévation de l’âge de départ à la retraite, fait apparaître au travail des pathologies dues au vieillissement. Et pour prendre des mesures et en assurer le suivi, nous avons créé une Cellule « Adaptation des postes de travail aux handicaps et à la longévité » composés des spécialistes en conception de machines de l’entreprise. La principale pathologie due au vieillissement est celle des TMS (Trouble Musculo-Squelettiques). Pour l’essentiel les TMS sont dus à la sédentarité et aux gestes répétitifs. Nous avons remplacé la majorité de nos chaises dans les bureaux et en production par des chaises ergonomiques réglables manuellement en hauteur et en inclinaison du dossier. Le coût d’une telle chaise est de 500€, donc nettement plus qu’une chaise normale. A l’heure actuelle nous avons déjà remplacé 200 chaises et nous continuons à en remplacer tous les ans. Nous sommes en train remplacer nos bureaux classiques par des bureaux réglables électriquement en hauteur. En effet pour les personnes ayant un travail sédentaire, il est recommandé de changer de position au moins toutes les deux heures soit en se déplaçant pour prendre une pause, soit en travaillant debout au moins une dizaine de minutes. Un tel bureau coûte 1 200€ au lieu de 300€ pour un poste classique. En outre nous avons acheté une centaine de coussins « fitsit », à 25€ pièce, qui posés sur une chaise font travailler les muscles du dos et de l’abdomen Les personnes ayant des douleurs de dos peuvent les utiliser à leur convenance par petites périodes dans la journée en mettant un tel coussin sur le siège de leur chaise. On estime que 80% des salariés ont ou aurons mal au dos. Pour la production, nous sommes en train de concevoir des établis réglables électriquement en hauteur et en inclinaison. Ces établis coûtent de 3 000€ à 5 000€ pour les plus simples. Nous menons actuellement un projet TMSpro® avec l’ARACT sur de tels établis que nous voulons généraliser dans nos ateliers de production.

Les pathologies de longue durée et le retour précoce au travail

Après les TMS, la seconde catégorie d’affections au travail sont les pathologies de longue durée : les cancers, les diabètes de type 2, les scléroses en plaques, les AVC, les insuffisances rénales, l’hypertension oculaire, les pathologies cardiaques…. Pour ces pathologies de longue durée, il faut une approche très flexible adaptée à la situation du TH et à l’évolution au fil du temps de sa pathologie. Pour illustrer, citons quelques exemples que nous avons réalisés et financés :

• Pour une sclérose en plaques : au début de la maladie, nous avons financé une modification du véhicule personnel de la malade pour mettre toutes les commandes au volant, sans avoir à utiliser les pieds. Et nous avons modifié l’accès du logement personnel en supprimant les escaliers pour y accéder en chaise roulante. Nous avons aussi mis son poste de travail en RDC de l’entreprise. Plus tard nous avons transformé un WC très proche de son bureau en WC pour handicapé avec une sonnette d’alarme pour qu’elle puisse facilement demander du secours en cas de malaise. Au bout de quelques années son état a empiré et cette salariée s’est complètement arrêtée.

• Pour un AVC ayant déclenché un handicap gestuel : nous avons redéveloppé son poste de travail en production, un banc de test de câbles, en lui donnant une forme en arc de cercle pour minimiser les mouvements. Pour cette re-conception, nous nous sommes fait aider par M. X, IPRP-ergonome à l’AMTER (Intervenant en Prévention des Risques Professionnels à l’Association Médecine du Travail d’Epernay et sa Région).

• Pour un cancer de l’intestin ayant déclenché un arrêt de travail complet pendant 2 ans : nous avons proposé, avec l’accord du Médecin du Travail, à la salariée que nous connaissions bien et dont nous avions apprécié la compétence, de revenir travailler 2 jours toutes les semaines, afin qu’elle revoie ses anciennes collègues et afin de lui redonner le moral.

• Pour un AVC ayant déclenché un handicap gestuel et une irrégularité du battement cardiaque : avec l’accord du Médecin du travail et l’accord de cette salariée-ingénieure, nous lui avons enlevé la responsabilité d’un atelier de production pour lui enlever du stress et nous lui avons donné des travaux de R&D qu’elle pouvait faire à son rythme. Au bout de quelques années l’état cardiaque de cette salariée s’est quand même beaucoup dégradé et elle s’est complètement arrêtée.

• Pour une insuffisance rénale traité par dialyse péritonéale : nous avons réalisé un seconde bureau dans une pièce réservée exclusivement à cette personne avec un second ordinateur, un lavabo et du rangement pour les réserves de liquide de traitement.

D’une façon générale, nous proposons à tous les salariés en pathologie de longue durée qui le souhaitent :

1. L’installation au domicile d’un ordinateur de travail avec un VPN sécurisé contre les cyberattaques. Cela permet à la personne de continuer à garder un contact avec l’entreprise.

2. L’organisation d’un retour précoce au travail, mais si c’est sur un temps très partiel et sur un poste de travail que nous devons adapter. En effet comme le montre les mesures prises par les Pays-Bas depuis 2006 : « Le retour précoce au travail augmente les chances de guérison et l’accélère. »

Le dépistage des pathologies graves sans symptômes

Beaucoup de pathologies graves et handicapantes ont souvent un démarrage lent sans symptôme, sans signes apparents et même parfois sans aucun ressenti par la personne atteinte et pendant une longue durée. En illustration, citons :

• des lymphomes (lymphome des cellules du manteau…),

• des pathologies oculaires (hypertension oculaire, DMLA…),

• des pathologies cardiaques (le QT Long déclencheur de morts subites…).

Avec la collaboration de la trentaine de professionnels de santé de l’AMTER et de l’EPSMM (Etablissement Public de Santé Mentale de la Marne), nous avons développé sur fonds propres pendant les 8 dernières années (depuis 2010), avec une équipe de 10 informaticiens dont 2 docteurs-es-sciences, un progiciel de Santé et Sécurité au Travail AXOCARE®. Ce progiciel peut désormais être utilisé entre autre :

1. pour dépister le stress au travail. En effet il incorpore le protocole de questionnement EVREST. Le stress au travail est non seulement facteur de RPS (Risque Psycho-Social), mais induit aussi des TMS. Il accentue en outre la progressions des pathologies de longue durée, qu’elles soient latentes ou non.

2. pour réaliser des examens complémentaires de dépistage. Pour développer cette partie d’AXOCARE, nous nous sommes inspirés du bilan de prévention que la Lettonie réalise tous les 3 ans sur tous les salariés. Grâce à ce bilan, la Lettonie, ancien pays communiste, a un score AT/MP, dans les statistiques EUROSTAT, bien meilleur que la France et que la moyenne des pays européens. AXON’ a une filiale de 550 salariés à Daugavpils, seconde plus grande ville de Lettonie. Nous avons donc pu étudier en détail le parcours en polyclinique que suit chacun de nos salariés pendant 2 heures au cours de ce bilan (prise de sang, urines, ophtalmologie, audition, etc…).

Le développement de ce progiciel AXOCARE représente à ce jour 6 M€ d’investissement en R&D par AXON’ : près de 1 000 mois d’ingénieurs-informaticiens, plus de 50K€ de Dispositifs Médicaux que nous avons rendus connectables, plus de 20K€ pour aménager une « bi-clinique » de Médecine du Travail à Montmirail, qui est mise à disposition pour les 3 000 salariés des entreprises de la zone de Montmirail. Cette bi-clinique comporte pour l’Infirmière en Santé au Travail un local équipé de tous les Dispositifs Médicaux connectés, et un autre local pour le Médecin du Travail lorsque celui-ci veut voir en face à face des salariés.

Avec ce progiciel AXOCARE, l’AMTER suit les 2 000 entreprises du Sud-Ouest Marnais, sur le territoire allant d’Epernay à Montmirail et à Sézanne. Et l’EPSMM gère environ 2 500 salariés sur plusieurs établissements.

La sensibilisation au risque de mort subite des sportifs par QT Long

Le QT Long est une malformation cardiaque héréditaire et sournoise. Une personne qui en est atteinte a un cœur qui bat lentement, car le signal de redémarrage du cœur arrive un peu tard. Elle est souvent de ce fait douée en sport. Mais un jour le signal de redémarrage du cœur arrive vraiment trop tard et la personne fait une mort subite. Il y a deux fois plus de morts subites chez les sportifs que chez les non sportifs. M X, l’ancien président de l’Université Champagne-Ardenne, est mort subitement un week-end de 2012 et l’autopsie montra un QT Long. On sait maintenant que X, le 1^er marathonien, est mort d’un QT Long en 490 B.C. Le nombre de morts subites dues à des QT Long en France sont estimées entre 3 000 et 15 000 annuellement. C’est plus que les accidents de la route. Pourtant le médicament pour ne pas faire de mort subite ne coûte que 6.50€/mois.

Pour sensibiliser à cette pathologie, nous avons organisée en 2015 un challenge cycliste de 900 km en 5 jours entre le parvis de notre usine de Quimper et la cour d’honneur du château de Montmirail, donc 160 à 200 km par jour. Les cyclistes étaient une trentaine de nos salariés provenant des diverses filiales européennes d’AXON’. A chaque étape, nous avons fait une cérémonie avec la participation de patients soignés pour leur QT Long, membres de l’association de patients CARDIOPASS, et avec des professeurs de cardiologie (le Professeur X du CHU de Rennes, le X de la Salpêtrières, le Pr. X du CHU de Reims). La couverture médiatique externe a été très importante (radios, journaux, TV, réseaux sociaux..), mais aussi la couverture à l’intérieur dans nos 20 filiales AXON’ dans le monde, car chaque jour des nouvelles de la course avec des photos de nos coureurs étaient envoyées et affichées dans nos filiales : Hongrie, Lettonie, Ecosse….

En 2017 avec l’accord de la rectrice d’Académie, X , nous avons fait passer grâce aux infirmières scolaires des ECG avec des dispositifs connectés aux 3 000 élèves de 6^ème des 40 collèges de la Marne. Les ECG étaient interprétés simultanément par 3 professeurs de cardiologie : le Professeur X du CHU de Rennes, le Pr. X de la Salpêtrières, le Pr. X du CHU de Reims. Ils ont trouvés 30 ECG « non-standards », dont 4 QT Long. Or quand un QT Long est trouvé, toute la famille proche est examinée (fratrie, cousins) et sont trouvés en moyenne 5 ou 6 autres QT LONG. Nous avons donc sauvé une trentaine de personnes. Pour ne pas faire de mort subite, il faut avaler une pilule par jour et on peut continuer à faire de l’exercice physique. La boite mensuelle de 30 pilules coûte 6,50€. Donc le traitement total d’un patient qui devient centenaire aura coûté moins de 8K€. En comparaison le coût d’une mort subite est estimée à 100K€ et, si on arrive à récupérer la personne dans les quelques minutes qui suivent l’accident cardiaque, le handicapé à vie est estimé coûter au total 400K€. Ce dépistage avec l’utilisation du progiciel AXOCARE a coûté à AXON’ environ 40K€ sur fonds propres, car il a fallu se déplacer pour régler les incidents techniques dans les collèges (établissements mal reliés à internet, explication des procédures, achat des dispositifs ECG connectés…).

La contribution de l’entreprise à l’allongement de l’espérance de vie en bonne santé

Outre l’emploi, le maintien dans l’emploi et le dépistage des handicaps sans symptômes, l’entreprise peut contribuer à la préservation et même à l’amélioration de la santé de ses salariés. Nous en avons été tout à fait convaincus par les résultats obtenus par le médecin du travail de notre filiale mexicaine de 40 salariés à Querétaro. Il avait trouvé que plus de 70% du personnel de cette filiale était en surpoids. Il a donné à tous les salariés une « prescription » en 3 points :

1. « Arrêtez de boire du Coca-Cola ». Les Mexicains en boivent beaucoup plus que les Américains.

2. « Arrêtez de grignoter entre les repas, mais prenez un petit-déjeuner ». Nous avons donc supprimé la table convivialité où le personnel et les visiteurs pouvaient venir à tout moment et gratuitement boire des sodas et savourer des friandises.

3. « Faites de l’Activité Physique et Sportive le week-end par groupe de niveaux ».

Ce programme a été appelé « AXIONATE® », car en espagnol comme en américain « actionate » signifie s’actionner, se bouger avec énergie. Deux ans plus tard, le surpoids n’affectait plus que 30% du personnel. Et à l’une des ouvrières qui racontait qu’elle avait perdu 11 kg, nous avons demandé comment elle avait fait : « Exactement comme le docteur avait dit : arrêt du coca-cola, petit-déjeuner mais plus de grignotage, marche à pied le week-end avec 3 copines ».

Fig. : Notre programme AXIONATE®

Et nous avons étendu le principe du programme AXIONATE à l’ensemble de nos filiales. Pour AXON’ à Montmirail, nous avons un « Comité AXIONATE », qui lance par période de 4 mois des initiatives AXIONATE souvent sous forme de challenges pour en augmenter la popularité. Ces initiatives se déroulent toujours en dehors du temps de travail. Par exemple citons :

• Des babyfoots ont été installés dans les salles de pause. Le challenge a été un concours de babyfoot par équipe. Il a eu des effets positifs inattendus : la disparition d’une tension professionnelle existante entre deux services après qu’ils se soient affrontés au babyfoot.

• Des salariés marathoniens ont créé un entrainement à la course pour leurs collègues. Ceux-ci ont alors participé à la Course des Sacres à Reims. Les entrainements ont lieu dans les chemins des alentours, il n’est pas rare de voir les salariés des entreprises voisines à se joindre à eux.

• Un coach est venu donner des cours de piloxing. C’est un excellent entrainement cardio.

• Un professeur de yoga est venu faire faire des exercices de relaxation. La dernière séance a été collective dans l’Orangerie du château de Montmirail.

• Une Yogist est venue le 11 avril 2018 faire faire des exercices durant les pauses d’un séminaire à l’Orangerie où les participants étaient et sont restés en costume-cravate.

• Une diététicienne est venue donner des cours de diététiques par petits groupes.

L’encouragement par la Mutuelle à l’Activité Physique et Sportive

Le Royaume-Uni, comparativement à la France, n’a quasiment pas de législation en Santé et Sécurité au Travail, mais par contre elle a une culture de la santé et sécurité au travail plus répandue que dans le reste de l’Europe. Et les statistiques EUROSTAT classe ce pays dans la moyenne européenne en AT/MP et mieux que la France. Notre filiale en Ecosse a une cinquantaine de salariés à Dunfermline, près d’Edimbourg. Cette filiale en 2015 a changé sa mutuelle pour prendre VITALITY. Cette Mutuelle incite les salariés à faire de l’Activité Physique et Sportive en leur donnant des primes pouvant aller jusqu’à 500€ annuels. Une vérification est faite de cette APS, notamment par l’utilisation de montres connectées (Fitbit, Apple Watch,…). Cette mutuelle est représentée en France par GENERALI. AXON’ Montmirail au 1^er janvier 2018 a adhéré à cette même mutuelle. Pour adapter les règles de cette Mutuelle a la législation française, les primes pour APS sont remplacées par des bons d’achat chez Décathlon pouvant aller jusqu’à 400€ par an.

Les normes ISO de management

Toutes les initiatives AXON’ en faveur de ses salariés, qu’ils soient handicapés ou non, ont besoin d’être structurées et pérennisées. Nous avons donc décidé d’inscrire notre démarche dans le cadre d’une norme internationale de management. L’avantage d’une approche selon une norme est d’être audité à intervalles réguliers par un organisme indépendant. Nous avons ainsi préparé pour AXON’ à Montmirail la certification selon la norme britannique BS OHSAS 18001 en Santé et Sécurité au Travail (Occupational Health and Safety). Et AXON’ a été certifiée dès 2009, puis régulièrement re-certifiée depuis lors.

Lorsque nous avons appris que la norme OHSAS allait être intégrée dans la future norme ISO 45001, nous avons commencé à nous y préparer. Le 12 mars 2018, la norme ISO 45001 a été publiée internationalement. Dans les jours suivants, AXON’ a été auditée par l’AFNOR, qui a certifié notre entreprise sans relever aucune non-conformité. AXON’ a ainsi été la première entreprise en France et l’une des premières dans le monde à être certifiée ISO 45001.

Fig. : Les Normes ISO de management HLS

Le Plan Santé au Travail de 2016 à 2020

Le Ministre du Travail avait publié fin 2015 le PST3, le Plan Santé au Travail 2016-2020. Ce plan comporte 10 objectifs répartis sur 3axes : l’axe 1 de la prévention, l’axe 2 de la QVT (Qualité de Vie au Travail), l’axe 3 de support. Le PST3 doit être décliné dans chaque région, le Grand-Est a dont son PRST3, le « R » pour « Régional ». L’objectif numéro 10 du PST3 demande de réaliser de la R&D en Santé et Sécurité au Travail, ce que s’attache à faire en France l’INRS (Institut National de Recherche et de Sécurité pour la prévention des maladies professionnelles et des accidents du travail). Il existe un organisme similaire en Lettonie (Institute of Occupational Safety of Riga), dont l’un des chercheurs viendra dans la conférence que nous organisons à la FOIRE de Châlons le mardi 5 septembre 2018 à 15h. L’Europe a aussi un organisme PEROSH (Partnership for European Research in Occupational Safety and Health), présidé par un Français, le Professeur X, qui est par ailleurs Directeur Scientifique de l’INRS.

Il s’avère que le PST3 et les PRST3 pourraient facilement être déclinés en entreprise, en devenant alors un PREST3, Plan Régional d’Entreprise en Santé et Sécurité au Travail. Le PST3, et donc le PREST3, est compatible avec l’ISO 45001. Il suffit de remplacer le terme AXE du PST3 par le terme PROCESSUS, terme synonyme dans le vocabulaire de l’ISO.

……

Fig. : PST3 versus ISO 45001

La Responsabilité Sociétale d’Entreprise

La RSE, Responsabilité Sociétale d’Entreprise, doit faire partie de la stratégie de toute entreprise. Dans le cadre de sa RSE, AXON’ finance et co-organise avec les SSTI de Champagne-Ardenne tous les ans depuis 2011 à la FOIRE de Châlons un grand stand « Santé 4.0 » et des conférences-débats sur la Santé et Sécurité au Travail. Les conférences attirent tous les ans de 100 à 200 participants. Les conférences et les débats associés sont repris dans un livre « Santé 4.0 » rédigé par Dr X, qui est aussi la rédactrice des conférences-débats de « L’Ecole de Paris du Management ».

Fig. : Les conférences-débats 2017 FOIRE de Châlons

En septembre 2018 il y aura 3 conférences-débats, dont le livre correspondant sera aussi rédigé par Mme X. L’accès aux conférences-débats est gratuit :

1. Mardi 5 septembre à 15h : le bilan de santé de prévention en Lettonie

2. Mercredi 6 septembre à 15h : le retour précoce au travail des Pays-Bas

3. Jeudi 7 septembre à 15h : l’alimentation du DMP par le DMST (Dossier Médical en Santé au Travail)

Le stand « Santé 4.0 » fera 95 m² et accueillera des start-ups développant des exosquelettes utilisables au travail par des TH.

Par ailleurs AXON’ a créé un « Club des Employeurs 4.0 », qui regroupe des dirigeants convaincus « qu’améliorer la santé des salariés améliore la compétitivité de leur entreprise ». Ce club compte une centaine de membres qui se réunissent 3 ou 4 fois par an, généralement à l’Orangerie du château de Montmirail et à la FOIRE de Châlons. La dernière réunion du Club était un séminaire d’une journée le 11 avril 2018 sur le thème : « Vitalité, Sport et Entreprise ».

Dans le cadre aussi de sa RSE, AXON’ organise régulièrement un certain nombre d’événements, que nous ne détaillerons pas ici :

• Mécénat et exposition d’artistes contemporains et artistes en résidence.

• Restauration de monuments et de sites historiques (château de Montmirail, cloître d’Orbais l’Abbaye, ferme de Mécringes..).

• L’arrivée et le départ des cyclistes des boucles de la Marne…

• Etc…

Nous avons co-organisé des « Montmi’Trail » en 2014 et 2015, avaient des activités multisports : marches nordiques, randonnées pédestres, yoga, judo, Bike & Run, courses relais, courses de 5 km, 10km, 20km… Mais aussi et surtout un « parcours adapté » pour personnes handicapées sous la surveillance d’un médecin du sport préparant et accompagnant ces personnes. L’organisation générale avait préparée et gérée avec le concours du Dr. xxxxxxx YYYYYYY, DRJSCS (direction régionale de la jeunesse, des sports et de la cohésion sociale).

Nous soulignons aussi le forum de recrutement du 21 mars 2018 à l’école TPS (Télécom Physique Strasbourg). En plus du forum nous avons organisé des démonstrations individualisées de visites médicales du travail pour les étudiants en spécialité « Ingénieurs-Santé ». La partie médicale était assurée par un Médecin du Travail, le Dr. vvvvv MMMMMM, et son Infirmière en Santé au Travail, membre de son équipe pluridisciplinaire. En fait ni ces élèves-ingénieurs en santé, ni leurs professeurs n’avaient jamais passé de leur vie de visite médicale du travail.

Au niveau national, AXON’ a contribué au Club RODIN à la rédaction du livre : «  Réinventer nos PME : le rôle essentiel de la RSE » et du livre : « Réinventer notre industrie : le rôle essentiel des achats ». Le Club RODIN, un Think Tank de la FIEEC, dont M. X est vice-président (Fédération des Industries Electriques Electroniques et de Communication). Avec le Club RODIN et la FIEEC, AXON’ participe depuis 7 ans à l’organisation du Prix de la Recherche Appliquée, remis lors des RDV annuels CARNOT. Les derniers prix concernaient des dispositifs médicaux.

Fig. : Club RODIN livre RSE

L’évolution du Système de Management Intégré « SOLON™ » :

L’ensemble des actions décrites ci-dessus s’inscrivent dans un Plan d’Amélioration Continue de notre Entreprise, conçu en Système de Mangement Intégré (SMI), que nous appelons SOLON.

Nous avons été en 1981 la première PME en France à avoir développé et installé un ERP (Enterprise Resource Planning), c’est-à-dire un Système de Gestion Intégré Informatisé. Nous avions ainsi installé cet ERP sur un réseau ARCNET de mini-ordinateurs DATAPOINT. C’était 10 ans avant que la solution allemande SAP n’existe.

Nous avons continué cette approche globale SMI en 1982 en préparant la certification qualité RAQ2 (AQAP 4) de l’OTAN, certification que nous avons obtenue en 1983.

En 1983, nous avons été la première PME en France à mettre en place des « Cercles de Qualité » inspirés de la méthode KANBAN du Dr X de Toyota, qui sera renommé vers 1988 LEAN MANUFACTURING par les Américains.

En 1988, nous avons décidé d’avoir notre propre service de développement de nouvelles machines.

En 1989 AXON’ a été certifiée ISO 9001, norme parue en 1987, poursuivant ainsi l’amélioration de notre SMI.

En 1990, nous avons été choisi comme fournisseur unique du câblage d’ARIANE 5, grâce à la technicité et à la qualité de nos productions.

En 1992 AXON’ a été retenu comme fournisseur stratégique de Boeing, grâce notre maîtrise de notre production en SPC (Statistical Process Control).

En 2003, sous l’impulsion de BAE (British Aerospace) qui voulait ne garder qu’un nombre restreint de fournisseurs stratégiques, nous avons mis en place l’EFQM (European Foundation for Quality Management). Lors de l’audit EFQM, AXON’ a été classée parmi les tous premiers des 300 fournisseurs stratégiques de BAE. Nous avons cette année-là décidé d’appeler SOLON notre Plan Pluriannuel d’Amélioration Continue, en hommage à Solon, homme d'État, législateur et poète athénien, qui réorganisa la Grèce en 550 avant J.C. et généra une croissance économique remarquable.

A partir de 2015, l’ISO a commencé à réécrire toutes ses normes de management selon une structure unique de haut niveau dite HLS (High Level Structure). Cette structuration rend désormais compatibles les normes ISO de management avec une approche SMI pour l’Entreprise. Désormais une Entreprise, et cela a été fait pour AXON’, peut être auditée en une seule fois sur l’ensemble des normes ISO de management.

L’encadrement AXON’ a une réunion mensuelle de gestion et de suivi du SMI SOLON. Dans cette réunion, sont revus les KPI du plan SOLON (Key Performance Indicators), établis selon un BSC (Balanced Score Board : Tableau de Bord Prospectif Equilibré), une méthode lancée en 1992 par X, professeur à Harvard.

La philosophie de notre Entreprise AXON’

Selon Epicure : « La philosophie n’est pas une science pure et théorique, c’est une règle pratique d’action; bien plus elle est elle-même une action, une énergie qui procure, par des discours et des raisonnements, la vie bienheureuse »

Notre philosophie d’entreprise tient en un seul mot : « Pérennité ».

En effet « Nous voulons créer une entreprise pérenne ».

La mise en œuvre de notre plan d’amélioration continue SOLON a donc pour but de générer la pérennité de notre Entreprise. Notre plan SOLON transforme en actions les 3 orientations suivantes :

1. Avoir des relations à long terme avec toutes les parties intéressées¹ :

   • Les salariés, les clients, les fournisseurs, la communauté environnantes.

2. Avoir un comportement éthique :

   • RSE, respect des lois du pays d’implantation

   • 10 principes Global Compact² (2 Droits de l’Homme, 4 Normes du travail, 3 Environnement, 1 Anticorruption)

3. Proposer des solutions valorisantes pour nos clients :

   • Quadriptyque : innovation, qualité, rapidité, coût global compétitif.

Nos commentaires généraux sur la règlementation française en faveur des Travailleurs Handicapés :

1. Comme nous faisons des benchmarks avec tous les pays où nous avons des filiales, nous pouvons affirmer que la France est le pays qui a la règlementation la plus contraignante et la taxe contributive la plus élevée.

2. L’affichage du handicap dans de multiples documents (RQTH, déclaration AGEFIPH,…) ne nous semble pas bien satisfaire le Règlement Général sur la Protection des Données personnelles (RGPD) applicable à partir du 25 mai 2018. Certes on peut demander le consentement du salarié pour ces affichages, mais il a le droit de supprimer son consentement à tout moment et il faut donc avoir une procédure d’effacement, qui dans le contexte de la règlementation française du handicap n’est pas facile à réaliser.

3. La RQTH d’un salarié est très intéressante financièrement pour l’entreprise, car elle permet de réduire la taxe Handicapé pour l’entreprise et de réduire son obligation de prise en charge des handicaps. Mais cette approche, financièrement coercitive pour l’entreprise, est contraire à une approche positive de la RSE (Responsabilité Sociétale d’Entreprise). Il vaudrait mieux une approche positive, avec des incitations économiques récompensant les bonnes pratiques, comme le suggère le rapport PEROSH de 2013.

4. La RQTH n’a aucun intérêt financier pour le Travailleur Handicapé qui a un emploi stable en milieu ordinaire, au contraire elle tend à déclencher une démotivation pour surmonter son handicap. Pour ce TH, la RQTH n’a que l’intérêt très marginal de la protection renforcée qui déclenche une procédure lourde et coûteuse pour l’entreprise dans le cas d’un licenciement. Cela explique que beaucoup de TH ne font pas la démarche pour obtenir ou renouveler leur RQTH et même pour certains TH d’être hostiles et opposés à cette démarche.

Conclusions sur l’évolution de l’état des lieux pour l’emploi des travailleurs handicapés

Bref à l’ère de l’industrie 4.0, à l’ère des Systèmes de Management Intégrés des standards de management de l’ISO, à l’ère de la RSE qui valorise l’image des entreprises qui se soucient de leur environnement, il nous semble que la règlementation française sur l’intégration des TH dans les entreprises gagnerait à être davantage modernisée.

Néanmoins, dans le cadre de la règlementation actuelle française, nous souhaitons que notre accord pour l’emploi des TH soit agréé, car notre entreprise, sa direction, ses IRP, et l’ensemble de ses salariés s’efforcent d’accompagner les TH à être des salariés comme les autres.

L’état actuel des lieux pour AXON’

Données générales de l’environnement de l’entreprise :

Combien y a-t-il de TH employables en milieu ordinaire sur la zone géographique de Montmirail ?

Le Ministère du Travail a fixé une obligation d’emploi ;

• En 1987 à 6% de TH en France métropolitaine

• Mais en 2012 l’a baissé à 2% de TH à Mayotte, où la Ministre des Outre-Mer, Mme X, s’est rendue le 13 mai 2018.

La Cours des Comptes dans son rapport de janvier 2018 note que le taux moyen d’emploi de travailleurs handicapés n’a jamais atteint 3,1%.

Le rapport 2010 de l’IRES (Institut de Recherches Economiques et Sociales) constatait que le taux moyen d’emploi de travailleurs handicapés n’avait même jamais dépassé 2,6%.

Toutefois le rapport 2013 de PEROSH (Partenariat pour la recherche européenne en santé et sécurité au travail) «  Lieux de travail durables : Priorités pour la recherche européenne en santé et sécurité au travail à l’horizon 2020 » indique que près de 6 % de la population active quitte définitivement le marché du travail pour incapacité. Les principales causes de retraite pour incapacité sont les troubles musculo-squelettiques et les troubles psychiques… Les pays de l’OCDE dépensent deux fois plus en prestations pour incapacité qu’en indemnités de chômage. Le rapport conclut que trop de salariés quittent définitivement le marché du travail pour incapacité, et que trop peu de personnes ayant une capacité de travail réduite parviennent à rester dans l’emploi… Le recours à des incitations économiques récompensant les organisations qui développent et maintiennent des environnements de travail sains et sûrs devrait faire l’objet d’une réflexion.

Comme le montre nos tableaux des offres d’emploi en cours en mai 2018, l’essentiel de nos besoins sont en embauches d’ingénieurs. D’après HP-Région parisienne, le service DRH estime que sur la Région parisienne, parmi les chercheurs d’emplois, il y a moins de 3% de TH employables en milieu ordinateur. Et HP a surtout besoin, comme AXON’, d’embaucher des ingénieurs. Le Service DRH de HP estime qu’en Région Parisienne, pourtant très fournie en ingénieurs, les « TH-ingénieurs » ne représentent que 1% des TH, ce qui fait 1%x3% = 0.03% de nos ingénieurs, soit 3 TH-ingénieurs pour 10 000 ingénieurs.

Donc si toutes les valeurs ci-dessus sont exactes, alors les résultats actuels d’AXON’ CABLE en nombre d’emplois de TH à Montmirail sont « exceptionnels » (sic).

Bref nous n’avons pas réussi à trouver un rapport donnant pour une Région française, pour la France ou pour l’Europe une statistique sur le nombre de TH employables en milieu ordinaire. Toutefois il existe des statistiques sur la fréquence de certaines pathologies. Par exemple les valeurs pour les QT Long représentent entre 1 et 5 personnes affectées pour 5 000 personnes selon les populations, le diabète de type 2 affecte 5% des salariés. Pour les mélanomes, 14 300 nouveaux cas apparaissent par an en France, qui causent la mort de 1 800 personnes.

Quel est le taux probable de TH employables en milieu ordinaire dans un rayon de 25 km autour de Montmirail ?

Nous pensons qu’il y en a fort peu. Et le fait que Cap Emploi de Sézanne n’ait pas réussi à nous présenter un seul candidat comme TH durant toute l’année 2017 nous renforce dans ce sentiment.

Montmirail est une petite ville de 3 800 habitants en zone rurale sans transport en commun et sans hôpital.

Le canton de Montmirail ne compte que 7 400 habitants.

Les villes les plus proches de Montmirail sont à plus de 25 km et encore ne sont-elles guère plus grosses :

• Dormans (3 200 hab., à 30 km), Sézanne (5 300 hab., à 25 km), Château-Thierry (14 800 hab., à 30 km), Epernay (24 000 hab., à 35 km), Châlons-en-Champagne (45 000 hab., à 60 km), Reims (184 000 hab., à 90 km)

Le taux de chômage de Montmirail et de son canton est très bas, grâce aux embauches régulières auxquelles procède AXON’.

Les TH, en pathologie de longue durée, ont besoin de soins réguliers, vont plutôt habiter dans les villes disposant d’un hôpital : Epernay, Château-Thierry, Reims.

En outre le taux de rotation des TH en pathologie nécessitant des soins est forcément très élevé : notre salariée avec une sclérose en plaques, malgré le poste aménagé et les horaires à temps partiel, est partie avant son âge légal de départ en retraite quand sa pathologie s’est trop aggravée. Nos 2 dernières personnes ayant fait des AVC, malgré les dispositions prises pour les conserver, ont néanmoins quitté l’entreprise dans les quelques années qui ont suivi leur premier AVC : l’une à 45 ans, l’autre à 55 ans.

En comparaison le taux de rotation moyen du personnel AXON’ de plus de 3 ans d’ancienneté est très faible, car il est inférieur à 1% par an.

En outre 80% des handicaps sont invisibles. Aussi le candidat à l’embauche n’en parlera-t-il pas au moment de ses entrevues, surtout si son handicap n’est pas gênant pour le poste auquel il postule.

X : Dans ma longue carrière de PDG où j’ai interviewé et embauché plusieurs milliers de personnes, je n’ai eu qu’une seule fois un salarié qui ait signalé au cours de son entrevue son handicap : un jeune homme débutant, fraichement diplômé postulait pour un poste d’ingénieur commercial ; il m’a dit « J’ai un diabète élevé. Est-ce que vous acceptez même ma candidature pour ce poste ? ». Je lui ai répondu qu’à mon avis ce n’était pas gênant pour ce poste et je l’ai embauché. Et il n’a jamais demandé de reconnaissance COTOREP pendant les 20 ans où il est resté chez AXON’. Il nous a quitté pour des impératifs familiaux, mais à mon grand regret, car c’était un bon commercial.

Environ 5% des salariés ont un diabète de type 2 selon les comptes rendus du colloque « Santé en Entreprise » du 15 juin 2017. C’est donc proche du fameux 6%. Certains ont un diabète très élevé et n’en font pas mystère, tout en n’ayant pas demandé de RQTH. Nous avons au moins 4 personnes dans cette catégorie. D’autres s’efforcent de le cacher. Et certains, ayant des taux faibles, l‘ignorent.

Compte tenu de ce 80% de handicaps invisibles et compte tenu que nous ne faisons aucune discrimination à l’embauche, nous embauchons donc statistiquement un ratio de TH qui est égal à 80% du nombre de TH se trouvant sur notre territoire. Et comme en outre nous communiquons pour attirer des TH dans notre entreprise, nous avons forcément au moins un ratio de l’ordre de 100% du ratio des TH, handicap visible ou non, habitant dans notre territoire.

Nous aimerions bien faire un benchmark et échanger les bonnes pratiques avec d’autres entreprises du territoire ayant un accord TH, mais il n’y aucun autre accord en dehors d’AXON’ parmi les 2 000 entreprises du Sud-ouest marnais, et d’après la Responsable du Service Actions Territorialisées pour l’Emploi de la DIRECCTE Marne, il n’y en a même aucun autre actuellement dans tout le département de la Marne.

Données générales sur l’entreprise :

AXON’ CABLE SAS à Montmirail est le siège social du Groupe AXON’.

Le Groupe AXON’ compte vingt filiales dans le Monde dont 5 en France.

Le Groupe AXON’ compte au 31 décembre 2017 un total de 2 015 salariés en CDI et en ETP, dont 1 100 en France, dont 711 à Montmirail dans AXON’ CABLE SAS

Le Groupe AXON’ a réalisé en 2017 un chiffre d’affaires consolidé de 139.4 M€, dont 75% à l’export.

Pour assurer la pérennité de l’Entreprise :

• il ne faut pas dépendre d’un client dominant dont la perte mettrait en péril l’existence de l’Entreprise. En 2001, l’effondrement brutal de NORTEL, équipementier en télécoms GSM, nous a brutalement laissé 400 de nos salariés sans travail ; nous avons pu alors compenser par les clients en croissance dans les secteurs automobile et spatial en reformant ces 400 salariés à ces 2 secteurs. En 2017, le plus gros client du groupe AXON’ est VALEO, équipementier automobile, avec 8% de notre chiffre d’affaires, le second SAFRAN, équipementier avionique, avec 5%, le troisième THALES, spécialiste du contrôle aérien par radars, avec 4%.

• il ne faut pas que le chiffre d’affaires dépende d’un seul marché, dont l’effondrement entrainerait l’effondrement de l’entreprise. Le marché de la recherche pétrolière par exemple, marché où nous fournissons des solutions de câblage très techniques (Schlumberger, Haliburton..), s’est brutalement effondré de 75% en 2009 lors de la chute du cours de pétrole, notre chiffre d’affaires dans ce secteur tombant de 20M€ à 5M€ ; il commence seulement en 2018 à remonter un peu. En 2017, nous réalisons 35% de notre chiffre d’affaires en aérospatial, 25% en automobile, 10% en médical, etc...

• il ne faut pas que le chiffre d’affaires dépende d’un seul pays ou d’une seule zone économique fragilisé par un contexte politique défavorable. Nos produits étant très techniques, nos marchés sont de toute façon principalement dans les pays développés à l’économie la plus florissante.

• La répartition de notre chiffre d’affaires sur les 3 continents est 70% EMEA (Europe, Middle-East Africa), 20 % Asie-Pacifique, 10% Amériques. Les objectifs de développement pour notre groupe AXON’ est d’atteindre 1/3 EMEA, 1/3 Asie-Pacifique, 1/3 Amériques, tout en ne ralentissant pas notre développement en Europe. Cela impose que nous organisions une croissance forte en Amérique du Nord (USA, Canada, Mexique) et en Asie (Chine, Inde, Asean). D’ailleurs la dernière filiale que nous avons créée en février 2018, c’est à Singapore au milieu de l’ASEAN qui compte 620 millions d’habitants. Et nous terminons une nouvelle usine en Inde à côté de l’aéroport de Bangalore pour fin 2018 de 4 000m² avec une pièce blanche de 400 m² pour le spatial.

Depuis l’an 2000 où nous avons commencé à créer des filiales dans les pays émergents, nous avons constaté que lorsque nous créons 100 emplois dans ces pays, nous induisons 25 emplois en France, essentiellement à Montmirail. La raison est que nos services centraux de gestion du groupe AXON’ sont à Montmirail : le Département Qualité Centrale, le Département Finance, les Services de R&D, les Services de Conception de Machines.

Le métier de l’entreprise est d’étudier et de produire des mini-systèmes d’interconnection en technologies de pointe. Nous sommes très intégrés verticalement, car l’intégration des technologies permet d’être plus innovant et plus rapide que les concurrents non intégrés. Et nous continuons à nous intégrer au fil du temps vers l’aval et vers l’amont. Pour faire du câble en plastiques techniques, nous avons intégré la fabrication du conducteur et de son traitement de surface. Pour faire des connecteurs, nous avons intégré l’usinage, le décolletage, les traitements de surface et les traitements thermiques. Pour faire des harnais (« cordons électroniques ») nous avons intégré les coupleurs, les blindages et les raccordements. Pour faire des mini-systèmes nous commençons à intégrer des capteurs, et à digitaliser davantage.

Pour préparer l’avenir nous menons à Montmirail la R&D des développements de systèmes les plus complexes. Nous développons par exemple avec le CHU de Villejuif une pompe mobile de chrono-chimio-thérapie connectée au rythme circadien du patient. Nous développons avec le CHU de Tolède une connectique miniaturisée biocompatible pour faire croître et réparer les axones sectionnés de la colonne vertébrale des accidentés de la route, dans l’espoir de les faire sortir de leur chaise roulante et de les faire remarcher. Pour les Services de Santé au Travail, nous sommes en train de terminer un progiciel AXOCARE® de Santé et Sécurité au Travail, qui inclue les techniques d’intelligence artificielle et de blockchain. Ce progiciel est selon notre benchmark le meilleur du marché parmi la douzaine de progiciels similaires existants. Il est déjà utilisé pour suivre 25 000 salariés dans la Marne. Il a été utilisé en 2017 pour détecter la malformation cardiaque de type QT LONG dans les 3 000 élèves de 6ème de la Marne, c’est une malformation sans symptôme mais qui peut provoquer à tout moment une mort subite ou un handicap lourd : 4 collégiens se sont révélés affectés, ce qui en a fait détecter aussi une trentaine de personnes affectées dans leur famille proche. Le médicament pour éviter l’accident cardiaque fatal ne coûte que 6,50€ par mois.

Pour gérer le Groupe AXON’ nous avons développé à Montmirail et nous continuons à l’améliorer un progiciel intégré de gestion TURING®. C’est un ERP (Enterprise Resource Planning), donc l’équivalent d’un progiciel SAP, mais totalement maîtrisé en interne. C’est un atout pour AXON’ : il nous permet une précision et une rapidité dans la gestion de la relation avec nos clients et nos fournisseurs.

En 2017, le Groupe AXON’ a réalisé 5.8% de croissance organique et a atteint 139.4 M€ de chiffre d’affaires et 4,1% de résultat net après impôts. Tandis qu’AXON’ CABLE SAS à Montmirail a réalisé 90M€ de chiffre d’affaires et 3,1% de résultat net après impôts.

La croissance de nos marchés en 2018 est estimée par le cabinet XERFI à 4.8%.

Nos objectifs de croissance organique du Groupe AXON’ pour les années à venir est de 7% par an, donc légèrement plus élevée que la croissance de nos marchés. Cette croissance de 7% nous permettrait d’obtenir 5% de résultat net après impôts. La croissance du personnel serait alors d’environ 6% l’an.

Ces objectifs valent aussi pour AXON’ à Montmirail : 7% de croissance, 5% de résultat net, 6% d’embauches.

Données du bilan social de l’entreprise :

En ce milieu du mois de mai 2018, AXON’ CABLE SAS a 30 offres d’emploi en cours, 60 offres de CDD d’été, 50 offres de stages de fin d’études. Et nous avons 50 studios meublés, connectés à Internet, pour accueillir tous ceux qui auraient besoin d’un logement avec une priorité pour les candidatures de TH.

Les contrats utilisés pour l’embauche sont des conventions de stages pour les étudiants, des CDD de 3 à 6 mois pour les autres types d’embauche. Si le candidat convient au poste, en fin de CDD son contrat est transformé en CDI sans période d’essai.

Pourquoi des CDD et non des CDI avec période d’essai ?

Parce que le CDD est, pour les candidats non retenus, plus valorisant et plus avantageux financièrement que le CDI.

En effet, si le candidat est en CDI et que, durant la période d’essai, il n’est pas retenu, il ne pourra pas parler de cette période de travail à son futur employeur, sinon son futur employeur saura qu’il n’était pas performant dans l’entreprise précédente. L’interruption d’un CDI durant la période d’essai, si elle est connue, génère un mauvais effet sur l’employabilité d’un candidat.

Si le candidat est en CDD et qu’en fin de CDD le contrat n’est pas renouvelé, le candidat bénéficie d’une prime de 10% sur la totalité de ses salaires durant son CDD. C’est donc plus avantageux financièrement pour le candidat que la période d’essai d’un CDI. Mais surtout il pourra mettre ce CDD dans son CV et en parler ouvertement lors d’une entrevue d’embauche en expliquant tout ce qu’il a appris durant cette période de CDD.

Nous éditons tous les ans un bilan social d’AXON’ CABLE qui fait une quarantaine de pages.

Voici quelques extraits de notre bilan social 2017 AXON’ CABLE SAS.

• Effectif au 31/12/2017 : 711 personnes

• Effectif moyen 2017 : 702 personnes

• Nombre d’entrées/ sorties 2017 : 131/ 89 personnes

• Nombre d’Hommes /femmes au 31/12/2017 : 349 / 362

• Répartition par catégorie : 25% cadres, 3% Maîtrise ; 17% techniciens ; 55% Opérateurs

• Age moyen en 2017 : 41 ans (42 en 2016)

• Répartition par âges : 12% 18-25ans ; 21% 26-35 ans ; 30% 36-45ans ; 28% 46-55ans ; 10% ≥56ans

• Ancienneté moyenne au 31/12/2017 : 14,6 ans

• Nombre de stagiaires 2017 : 58 personnes

• Typologie des contrats d’entrée en 2017 : 117 CDD ; 4 CDI ; 10 contrat pro

• Transformation de CDD en CDI en 2017 : 34 personnes

• Départs en retraite en 2017 : 8 personnes (2 cadres, 6 opérateurs)

• Travailleurs Handicapés en CDI en 2017 : 37 personnes
  20 reconnus RQTH ; 12 incapacité pour AT/MP ; 5 invalidités.

• Mouvements des TH en 2017 :

  • 1 opérateur départ volontaire en retraite

  • 3 opérateurs licenciés pour inaptitude : 2 non professionnelle, 1 professionnelle

  • 2 opérateurs ont quitté à la fin de leur CDD

  • 3 embauches : 2 opérateurs, 1 acheteur

• Masse salariale 2017 : 20.2M€ (18.9M€ CDI et 1.3M€ CDD)

• Taux horaire moyen brut 2017 : 14.12€

• Nombre d’heures rémunérées en 2017 : 1.32Mheures

• Contrat de jeunes d’été 2017 : 41 CDD (salaires 151K€)

• Absentéisme 2017 (maternité et paternité incluses) : 6.33 jours

• Absentéisme 2017 (maternité et paternité non incluses) : 5.30 jours

• Absentéisme 2017 comparatif par sexe (maternité et paternité non incluses) :

  • les femmes ont 2,15 fois plus d’absentéisme que les hommes

• Durée de l’absentéisme en 2017 :

  • Zéro jour d’absence : 56%

  • Au moins 1 jour : 44%

• Accidents en 2017 : au total 113 jours ouvrés perdus

  • Accidents de travail avec arrêt 10 ; sans arrêt 10

  • Accidents de trajet avec arrêt 1 ; sans arrêt 4

• Aucune MP déclarée en 2017

• Taux AT 2017 : 1.29% ; cotisation AT : 365K€

• Visites médicales : 679 salariés ; coût moyen avec examens : 67.60€ ; coût total : 55K€

  • 582 visites simples

  • 97 visites Surveillance Médicale Renforcée

• Nombre d’examens médicaux : 135 examens périodiques ; 217 non périodiques

  • 96 visites d’embauches : 15 pré-reprises ; 38 reprises ; 68 occasionnelles

• Nb d’examens complémentaires : 1 045 (249 tension, 50 Stress, 246 pouls, 247 audio, 253 autres

• Conclusion des examens : 304 aptes, 38 avec restriction, 5 avec aménagement de poste, 1 inapte au poste et changement de poste, 16 inapte temporaire, 4 inapte à tout poste

• Formation en 2017 (hors heures et coût des AXOCAMP) :

  • 127 formations ; 1 274 personnes formées ; 10 446 h de formation ;

  • Coût total (hors coût création nouveaux cours) : 769 K€ :

    • 33% Techno., 20% Qualité, 12% Sécurité, 10% Informatique ; 8% Communication...

    • Pareto budget formation : 69% salaires, 27% coût pédagogique, 4% déplacement

[CHART]

Fig. : Croissance de l’emploi du Groupe AXON’ et d’AXON’ CABLE

Bilan de la situation d’emploi des travailleurs handicapés :

Selon notre bilan social 2017 :

• Travailleurs Handicapés en CDI en 2017 : 37 personnes
  20 reconnus RQTH ; 12 incapacité pour AT/MP ; 5 invalidités.

• Mouvements des TH en 2017 :

  • 1 opérateur départ volontaire en retraite

  • 3 opérateurs licenciés pour inaptitude : 2 non professionnelle, 1 professionnelle

  • 2 opérateurs ont quitté à la fin de leur CDD

  • 3 embauches : 2 opérateurs, 1 acheteur

Selon notre déclaration AGEFIPH 2017 :

• Nombre de bénéficiaires : 694 effectif hors apprentis x 6% = 41

• Nombre de bénéficiaires employées ayant une RQTH : 18

• Nombre de bénéficiaires manquants : 23

• Nombre de bénéficiaires de moins de 26 ans et plus de 50 ans : 12

• Nombre de bénéficiaires recrutés chômeurs de longue durée : 3

D’une part il y a peu d’handicapés disponibles à l’emploi sur zone de Montmirail et d’autre part une majorité de TH d’AXON’ CABLE SAS ne veulent pas demander une RQTH bien que la plupart affichent leur handicap volontairement, sans hésitation ni restriction.

Les profils chez AXON’ des BOETH (Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi de TH) vont de l’opérateur au management et se retrouvent donc dans tous les niveaux de qualification. Et il n’y a aucune minoration de salaire pour handicap chez AXON’, quel que soit le poste occupé par le TH.

En 2017, il y a eu 3 embauches de TH en chômage de longue durée chez AXON’ Montmirail, dont un handicapé lourd.

Parmi les salariés, nous avons plusieurs RQTH ou invalides qui refusent qu’on les déclare en TH à l’AGEFIPH. La RQTH est attribuée pour une durée de 1 à 5 ans renouvelable : le TH doit donc renouveler sa demande régulièrement. Les TH qui ont un emploi stable et payé aux conditions du marché ne trouvent aucun intérêt à la RQTH et donc ne font pas l’effort d’aller la renouveler.

Nous respectons toujours la décision du TH, bien que cela déclenche une taxe supplémentaire AGEFIPH d’environ 5K€ par an et par salarié manquant.

L’affichage du handicap dans de multiples documents (RQTH, déclaration AGEFIPH,…) ne nous semble pas bien satisfaire le Règlement Général sur la Protection des Données personnelles (RGPD) applicable à partir du 25 mai 2018. Certes on peut demander le consentement du salarié pour ces affichages, mais il a le droit de supprimer son consentement à tout moment et il faut donc avoir une procédure d’effacement, qui dans le contexte de la règlementation française du handicap n’est pas facile à réaliser. Par ailleurs nous trouverions immoral d’offrir une prime financière aux TH pour les inciter à demander une RQTH ou le renouvellement d’une RQTH.

La RQTH ne présente aucun intérêt pour le TH qui a un travail stable et payé aux conditions du marché de l’emploi. Le refus de se considérer handicapé constitue une excellente motivation pour surmonter son handicap. La RQTH tout comme les panneaux handicapés sur les WC et les parkings stigmatisent le handicap. Mais en même temps que nous refusons toute stigmatisation du handicap, nous parlons volontiers et publiquement de nos handicaps respectifs. Notamment les managers qui sont handicapés n’hésitent pas à en parler. Le PDG de l’entreprise, lorsque son « Mantle Cell Lymphoma » s’est déclaré et qu’il a commencé son traitement, a fait plusieurs courriers successifs d’information à chaque salarié. Pour nos salariés en pathologie de longue durée, nous nous efforçons à les maintenir en contact avec leurs collègues, notamment en les invitant aux événements de l’entreprise : un pot de départ ou un anniversaire dans son ancien service, une cérémonie au château de Montmirail… Nous adaptons nos actions aux conditions de la personne, par exemple pour une personne traitée pour un cancer depuis plusieurs années, nous la faisons revenir tous les mardis et tous les jeudis …. Et elle en est ravie.

Nous dépensons 10% de la masse salariale entre la formation initiale et la formation continue³. C’est beaucoup plus que le 1% de l’obligation légale, mais c’est impératif compte tenu de notre positionnement en hautes technologies. Les TH suivent les mêmes cours que les autres. Chaque TH dispose d’un mentor dans l’entreprise chargé de l’aider et de trouver des solutions adaptées. Nous avons bien sûr des salles de cours en RDC.

Les solutions pour aménager le poste de travail du TH doivent être adaptées à chaque personne et ne doivent jamais afficher un stigmate. L’adaptation d’un poste à un handicap est une opportunité pour notre service conception de machines de repenser le poste et donc d’utiliser cette occasion pour moderniser le poste : réduction de l’amplitude des gestes, suppression de certaines tâches manuelles, remplacement des supports en papier par des affichages numériques, introduction de capteurs de prise automatique de mesures, etc… Nous l’avons fait dans le passé pour un banc de test d’une salariée ayant eu un AVC. Nous avons aussi acheté des chaises ergonomiques spéciales pour soulager le dos. Nous sommes en train de reconcevoir tous nos bancs de câblages en les rendant ajustables électriquement et en y appliquant les technologies de l’industrie 4.0 : IoT, IA, Blockchain. Ces nouveaux postes pourront être tenus par des TH ayant des problèmes de motricité.

Les perspectives d’embauche :

En ce milieu du mois de mai 2018, AXON’ CABLE SAS a 30 offres d’emploi en cours, 60 offres de CDD d’été, 50 offres de stages de fin d’études. Et nous avons 50 studios meublés, connectés à Internet, pour accueillir tous ceux qui auraient besoin d’un logement avec une priorité pour les candidatures de TH.

Pour les années prochaines, nous estimons avoir besoin de 6% de personnel supplémentaire tous les ans, ce qui représente de 40 à 50 personnes à embaucher tous les ans sur la zone de Montmirail. Le ratio des spécialités sera : 50% ingénieurs (Bac+5), 25% techniciens (Bac+2 à +4), 25% opérateurs (Bac). Nous commençons à manquer de place dans nos bureaux et nos ateliers. Aussi commençons-nous à planifier des extensions de bâtiments.

Nous nous fixons comme objectif d’embaucher 3 TH supplémentaires par an. Ils pourront être débutants, puisque nous avons un programme de formation. Leurs postes dépendront de leurs niveaux de formation.

Notre plan «  insertion-fusion avec formation » sera donc poursuivi.

Notre plan « adaptation aux mutations technologiques » sera donc poursuivi.

Les contrats utilisés pour l’embauche sont des conventions de stages pour les étudiants, des CDD de 3 à 6 mois pour les autres types d’embauche. Si le candidat convient au poste, en fin de CDD son contrat est transformé en CDI sans période d’essai.

Quelques explications sur notre politique salariale :

• Notre politique d’embauche est restée la même depuis les années 1980 : (a) nous embauchons essentiellement des débutants complet sans expérience, (b)auxquels nous offrons des stages rémunérés ou des CDD d’été et des studios meublés avec internet durant leur période de stage, de CDD ou d’essai, (c) les salaires d’embauche sont légèrement supérieurs au prix du marché à savoir (c1) le SMIC mensuel 39h pour les débutants-ouvriers sans qualification, alors que nous ne faisons que 37.5h de travail effectif par semaine (donc 4% au-dessus de 37.5h et 11.4% au-dessus du 35h) (c2)et 1,7 fois le SMIC mensuel pour les diplômés à bac+5, (d)puis nous faisons des évaluations annuelles de nos salariés et nous leur attribuons tous les ans des augmentations individualisées.

• Les augmentations annuelles sont toujours en moyenne supérieures à l’inflation. Toutefois dans l’année 2009, année de grande crise mondiale, nous n’avons pas fait d’augmentations, mais nous n’avons pas non plus licencié.

• Ces augmentations individualisées ont deux avantages : celui de conserver plus facilement les bons éléments et celui de faire trouver plus facilement un travail mieux payé aux éléments moins performants donc moins augmentés. Comme nous formons nos salariés dans des métiers en technologies avancées, ils deviennent vite très attractifs, notamment nos jeunes cadres et nos jeunes techniciens qui sont régulièrement sollicités par les cabinets de recrutement. Donc nous avons intérêt à bien augmenter les bons éléments.

• Les statistiques françaises montrent qu’au niveau national 40% des jeunes ingénieurs changent d’emploi dans les 3 premières années. Pour AXON’ à Montmirail, sur les 15 dernières années le taux de départ des ingénieurs dans leurs 3 premières années n’a été que de 29%. Cela montre que les jeunes salariés se sentent en moyenne mieux chez AXON’ que la moyenne nationale dans les autres entreprises. Nous faisons une analyse lors de chaque départ et nous avons trouvé que 85% des départs sont dus au conjoint : nos jeunes célibataires fraichement sortis d’école trouvent un conjoint dans les 3 premières années qui peut avoir un travail dans une ville éloignée.

Accord AXON’ en faveur
de l’emploi de travailleurs handicapés
en vue de l’agrément

Cette partie constitue notre accord d’entreprise. Elle a fait l’objet d’un avis favorable signé par les IRP. Elle est signée par la Direction et les DS AXON’.

Le préambule précédent est informatif pour expliciter notre démarche en faveur des TH.

Durée de l’accord : 5 ans.

Nous avons une expérience de plus de 30 ans dans l’embauche et de maintien dans l’emploi de TH en milieu ordinaire. En outre nous avons une bonne visibilité de notre croissance sur les 5 prochaines années. Nous fixons donc la durée de notre accord à 5 ans.

Plan d’embauche en milieu ordinaire : ≥ 3 TH/an.

Nous nous fixons pour objectif d’embaucher au moins 3 TH supplémentaires tous les ans.

Nous utilisons tous les canaux de recrutement, car nous avons une quarantaine de personnes à embaucher par an sur le site de Montmirail : offres sur notre site web (www.axon-cable.com ), Pôle Emploi, forums, stages, CDD d’été, salons (FOIRE de Châlons), passages sur France 3, émissions de radio, etc…

Nous avons mis au point avec Pôle Emploi de Sézanne une MRS (Méthode Recrutement par Simulation) www.youtube.com/watch?v=VpQOnDxUQek

Les TH peuvent aussi postuler dans nos campus « AXOCAMP Informatique » et « AXOCAM usinage », qui sont des formations rémunérée et diplômantes de 18 mois. Pour chaque campus nous recrutons 6 à 12 personnes tous les 2 ans.

Tout candidat est interviewé par 4 cadres AXON’, qui se concertent ensuite avant d’annoncer la décision au candidat.

Les embauches sont faites en CDD de 3 à 6 mois, puis transformé, si embauche définitive, en CDI sans période d’essai.

Un bilan d’évaluation est fait à la fin du CDD avec le salarié et le chef de service et, en cas de TH en intégration, avec la présence aussi du mentor du TH.

Plan d’insertion et de formation : intégration-fusion.

Pour les personnes embauchées, nous appliquerons notre principe « d’intégration-fusion ».

Notre budget formation de 10% de la masse salariale est pour une bonne partie consacré à la formation initiale.

Chaque TH a un mentor pour faciliter son intégration et trouver, si nécessaire, des solutions adaptées.

Plan de maintien dans l’emploi : des mesures personnalisées.

Tout salarié AXON’ a une entrevue annuelle d’évaluation et de plan de formation avec son chef de service. Tout salarié, non satisfait de son évaluation annuelle, peut faire appel et avoir une nouvelle évaluation avec la présence du supérieur hiérarchique de son chef de service.

Des mesures personnalisées sont prises pour conserver le plus longtemps possible dans notre entreprise les TH et les salariés en pathologie de longue durée. Nous avons une expérience de plus de 30 ans dans la personnalisation des mesures.

Nous avons un gros programme d’investissement pour faire progresser l’ergonomie de tous nos postes de travail.

Tout avis d’inaptitude partielle ou totale du Médecin du Travail fait l’objet d’une étude de reclassement concertée entre le Médecin du Travail, la DRH, le Chef de Service du Salarié. Nous essayons de détecter le plus tôt possible les risques d’inaptitude. Dans notre progiciel AXOCARE, il y a un questionnaire EVREST sur le stress. Nous avons un DUERP couvrant tous les postes de l’Entreprise. Notre certification ISO45001 structure et pérennise notre approche.

Nous n’incitons pas nos TH à se déclarer comme BOETH, ni à renouveler leur RQTH. Nous les laissons libres de leur choix. Un refus volontaire d’un TH de BOETH et de RQTH est un élément déterminant et positif pour surmonter psychologiquement son handicap et se sentir au travail comme un non-handicapé. Par contre nous entretenons un climat de confiance pour les personnes en situation de handicap. Nous n’incitons aucun salarié « en milieu ordinaire » à taire son handicap et au contraire nous l’encourageons à en parler à ses collègues. Pour montrer l’exemple, la demi-douzaine de dirigeants de l’entreprise, qui ont un handicap, n’en font aucun mystère. Cela montre aussi que l’on peut gravir les échelons de l’entreprise tout en ayant un handicap.

Plan d’adaptation aux mutations technologiques : plan SOLON®.

Notre budget formation, 10% de la masse salariale, prévoit des cours techniques pour suivre les évolutions technologiques.

Notre Plan Pluriannuel SOLON® d’Amélioration Continue, qui est un SMI (Système de Management Intégré), prend en compte les mutations technologiques. Dans le cadre de SOLON®, nous faisons tous les ans avec les 200 principaux cadres du Groupe AXON’ un BKT Symposium (Breakthrough) de 4 jours, un RID Seminar (Research, Innovation, Development) de 3 jours et un MaST Seminar (Machine Synergy Team) de 2 jours. Et nous faisons tous les mois une réunion SOLON de suivi de nos indicateurs de performance. Il va de soi que les postes de nos TH sont pris en compte dans ce SMI SOLON®.

Action avec les EA/ESAT/TIH : ESAT de Sézanne.

• ESAT (ex-CAT : Etablissements et Services d’Aide par le Travail) : nous travaillons avec ASOMPAEI de Sézanne dirigée par M. vvv YYYYYYYY.

• EA (Entreprises Adaptées) : nous solliciterons des contacts

• TIH (Travailleurs Indépendants Handicapés) : nous donnons du travail régulièrement à l’Entreprise CURFS Zzzzzz d’Entretien des espaces verts, dirigés par un TH (muet à 100%), mais nous ne comptons pas cette sous-traitance (environ 30K€/an).

Informer et sensibiliser : brochures, événement, Foire

Les actions de communication en interne :

Notre brochure « Passons le Handicap » est exposée à l’entrée de l’entrée et des exemplaires gratuits sont disponibles et distribués.

Nous organisons régulièrement des événements avec des handicapés : le challenge cycliste de 900 km en 5 jours entre Montmirail et Quimper avec l’association de patients atteints de malformations cardiaques ; le Montmi’Trail avec le parcours adapté pour handicapés, les articles dans notre journal d’entreprise Synth’AX’ ; du mécénat avec exposition d’œuvre d’art d’artistes handicapés, séance yoga avec une Yogist handicapée, nos initiatives AXIONATE, notre progiciel AXOCARE, etc….

Et nos dirigeants handicapés n’hésitent à parler ouvertement de leurs handicaps, pour montrer l’exemple.

Les actions de communication externes :

Nos communications imbriquent souvent l’approche interne et l’approche externe : le challenge Quimper Montmirail, nos Montmi’Trail, le magazine SYNTH’AX distribué à 3 000 exemplaires, nos actions de recrutement, la diffusion de notre brochure « Passons le handicap », le stand « Santé 4.0 » et les conférences-débats sur la Santé 4.0 à la FOIRE de Châlons, notre progiciel AXOCARE, etc...

Animation et pilotage : la direction et 3 comités

Le pilotage de cet accord est intégré à notre plan SOLON.

Néanmoins nous avons des Cellules Spécialisées composées de cadres expérimentés, qui fonctionnent comme des Think Tanks.

1. Cellule « Emplois de Travailleurs Handicapés » :

   • Responsable : (PDG), Suppléant (DG)

   • Responsable Adjoint : (Resp. RH), Suppléant : (Assist. Service RH)

   • Membres : (Resp. Service QSE), Suppléant (Resp. Service Financier).

   • Médecin du Travail et les membres de son équipe pluridisciplinaire (selon les besoins)

   • Un ou deux experts désignés par le Responsable de cellule en fonction des besoins

   • Des membres de la cellule « Mutations Technologiques »

   • Des membres de la Cellule « Adaptation des postes de travail »

2. Cellule « Adaptation des postes de travail aux handicaps et à la longévité » :

   • Responsable : (Resp. Service Conception Machines), Suppléant (Resp. Service Production)

   • Responsable Adjoint : (Resp. Adj Prod), Suppléant (Resp. Procédés Automobiles)

   • Médecin du Travail et les membres de son équipe pluridisciplinaire (selon les besoins)

   • Un ou deux experts désignés par le Responsable de cellule en fonction des besoins

   • Des membres de la cellule « Emplois de Travailleurs Handicapés »

   • Des membres de la Cellule « Mutations Technologiques »

3. Cellule «  Mutations technologiques » :

• Responsable : (Resp. Service R&D), suppléant (Resp. Service Etudes Avancées)

• Responsable Adjoint : (Ingénieur Conception Produits), (Resp. Service Conception Produits)

• Médecin du Travail et les membres de son équipe pluridisciplinaire (selon les besoins)

• Un ou deux experts désignés par le Responsable de cellule en fonction des besoins

• Des membres de la cellule « Emplois de Travailleurs Handicapés »

Le budget de l’accord : 80K€/an

Comme l’indique le préambule de ce document, AXON’ dépense tous les ans, en faveur de l’emploi des TH et de la prévention du handicap, beaucoup plus que notre obligation (40 x 500 x SMIC horaire) ≈ 200 K€.

Si nous réussissons à atteindre notre objectif d’embauche de 3 TH supplémentaires par an, la taxe TH AGEFIPH annuel, ne dépassera jamais (10x 500 x SMIC horaire) ≤ 50K€.

Compte tenu du très faible pourcentage de « TH employables en milieu ordinaire » dans la zone de Montmirail, nous pensons qu’AXON’ doit se concentrer sur les 2 points ci-dessous en santé et sécurité au travail :

1. Contribuer à améliorer l’espérance de vie en bonne santé de nos salariés. C’est l’objet de notre programme AXIONATE, du choix de notre Mutuelle VITALITY et de nos gros investissements pour l’amélioration continuelle de l’ergonomie de nos postes de travail afin d’éviter les TMS.

2. Dépister le plus tôt possible les pathologies sans symptômes de nos salariés et organiser le retour précoce au travail de nos salariés en pathologie de longue durée. Le fait de travailler augmente les chances de guérison et l’accélère. C’est l’objet de notre progiciel AXOCARE mis à la disposition gratuite, par l’intermédiaire de la médecine du travail, de tous les salariés des 2 000 entreprises du sud-ouest marnais. C’est l’objet de nos actions de communication, notamment en prenant en charge tous les ans l’essentiel du coût des conférences-débats et du grand stand « Santé 4.0 » à la FOIRE de Châlons.

Néanmoins dans l’état actuel de la règlementation sur l’emploi des TH, il nous faut proposer un budget que l’Administration puisse facilement contrôler. Nous décidons donc de fixer notre budget annuel dans cet accord à 80K€/an, ce qui laisse une marge de sécurité si certaines années nous n’atteindrions pas les 3TH supplémentaires.

Ce budget sera réparti de la façon suivante :

Poste budgétaire	%	K€	Estimations pour information	Moyens de contrôle
Adaptation des postes de travail au handicap et au vieillissement	50%	40 K€	1 bureau+chaise ergo = 2K€ 1 établi+chaise ergo = 30K€	Factures Relevé heures de développement
Actions de recrutement	20%	16 K€	10 forums = 10 x 2K€ = 20K€ 4 entrevues/ candidat = 200€	Factures et relevé d’heures
Actions de formation, dont formations diplômantes AXOCAMP	20%	16 K€	1 « axocampien » = 20K€/an 1 jour de cours = 100 à 300€	Factures et relevé d’heures
Sensibilisation et communication	10%	8 K€	Classes 4.0 Collèges = 10K€ FOIRE = 30K€ Montmi’Trail = 15k€	Factures et relevé d’heures
TOTAL	100%	80 K€

Bien sûr la fongibilité pourra ajuster la répartition des dépenses entre les 4 postes budgétaires.

Pour mémoire, ce budget sera atteint sans difficulté, car :

1. Adaptation des postes : nos projets d’investissements sur 5 ans dépassent les 3 Millions €

2. Actions de recrutement : nous faisons plus de 10 forums par an

3. Actions de formation : notre budget est de 10% et nous prévoyons 2 AXOCAM tous les 2 ans.

4. Sensibilisation et communication : nous faisons des classes en entreprise tous les ans, nous organisons les conférences-débats et le stand santé 4.0 à la FOIRE de Châlons.

Le suivi de l’accord et le pré-bilan en vue d’un renouvellement de l’agrément :

Accompagnement par l’Administration :

La Responsable du service Actions territorialisées pour l'emploi et le Chef de l’Unité Régionale de Développement Economique, de la DIRECCTE de Châlons, sont venus à Montmirail le lundi 7 mai 2018 discuter avec les chefs de services AXON’, ayant des subordonnés TH, et ont visité l’usine.

Déclaration annuelle d’emploi de TH à l’AGEFIPH :

Pour préparer le bilan social annuel, les 3 cellules feront un rapport détaillé annuel de l’avancement des actions et du budget dépensé. Il sera utilisé la « grille d’analyse » figurant en annexe 4 du « Guide pratique sur les accords agréés en faveur de l’emploi des TH ». Ce bilan social annuel et la grille seront présentés aux IRP. La grille d’analyse sera envoyée en 2 exemplaires, l’un digital à , l’autre, en version papier et signée, à la DIRECCTE de Châlons. Puis la Déclaration annuelle d’emploi de TH sera adressée à l’AGEFIPH.

Pré-bilan en vue d’un renouvellement :

Un pré-bilan sera établi au plus tard au début du dernier trimestre de l’année d’échéance de l’accord. Ce pré-bilan sera remis à l’administration dans le cadre de la procédure d’agrément du renouvellement de l’accord, avant la signature par les partenaires de l’accord de renouvellement.

Dépôt de cet accord : une version électronique et une version papier.

• La version électronique est envoyée à :

• La version papier signée est envoyée à :

DIRECCTE - Unité départementale de la Marne

60 avenue Simonnot - CS 10452
51038 Châlons-en-Champagne Cedex

Avis des IRP sur cet accord :

	NOM Prénom	Avis donné	Signature
		Favorable	Défavorable
DP Titulaires	Mme
	Mme
	Mme
	Mme
	M.
	Mme
	M.
	Mme
DP suppléants	Mme
	M.
	Mlle
	Mme
	M.
	M.

Avis des IRP sur cet accord :

	NOM Prénom	Avis donné	Signature
		Favorable	Défavorable
CE titulaires	Mme
	Mme
	Mme
	Mme
	M.
RS/CE	M.
CE suppléants	M.
	Mme
	M.
CHSCT	M.
	Mme
	Mme
	Mme
	M.
	M.
SST	M.

Signature de cet Accord :

Fait à Montmirail, le 28 mai 2018.

Prénom NOM	Fonction de représentation	Signature
M	PDG
Mme	DS CFTC
Mme	DS CGT

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1. L’expression « parties intéressées » des ISO en HLS remplace « parties prenantes » des ISO non-HLS.↩

2. Le Global Compact des Nations Unies rassemble entreprises et organisations autour de dix principes universellement reconnus pour construire des sociétés plus stables et inclusives.↩

3. Le budget formation 2018 fait une quarantaine de pages et peut être fourni sur demande.↩