ACCORD COLLECTIF

SUR LE

DROIT À LA DÉCONNEXION

Accord intervenu entre :

L’Association Oppelia, enregistrée sous le n° SIRET 326021177, dont le siège social est situé 20 avenue Daumesnil 75012 PARIS, représentée par XXXXXXXXXX en sa qualité de Directeur Général.

Et

L’organisation syndicale représentative C.G.T, représentée par XXXXXXXXXX en sa qualité de délégué syndical.

L’organisation syndicale représentative F.O, représentée par XXXXXXXXXX en sa qualité de déléguée syndicale.

1. Préambule

   La loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels fixe une obligation de négocier sur le droit à la déconnexion dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire. La négociation porte sur les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

   Le présent accord définit les modalités d’exercice par les salariés d’Oppelia de leur droit à la déconnexion. Ses objectifs sont les suivants :

• Qualité de vie au travail

  Le droit à la déconnexion s’inscrit dans une démarche de qualité de vie au travail, avec des mesures prises dans le but de protéger la santé des salariés. L’utilisation des outils numériques peut être source d’un réel stress chez les salariés et favoriser les risques psychosociaux.

• Equilibre vie privée/vie professionnelle

  Le droit à la déconnexion assure la possibilité au salarié de ne pas être en permanence joignable pour des motifs liés à l’exécution de son travail. Son temps personnel peut être mieux délimité car il a l’assurance de ne pas être contacté dans un cadre professionnel.

• Respect des périodes de repos et de congés

  Par le présent accord, l’association s’engage à faire tout son possible pour que le salarié ne soit pas obligé de travailler sur son temps de repos et qu’il puisse opérer une vraie déconnexion des outils numériques professionnels pendant ses congés.

  Pour atteindre ces objectifs, Oppelia s’engage à garantir le droit à la déconnexion, à assurer une utilisation régulée des technologies d’information et de communication et à assurer la mise en œuvre opérationnelle et le suivi des dispositions de l’accord.

  Le présent accord n’a pas pour but de poser des interdictions mais plutôt de faire évoluer les pratiques qui existent dans l’association et de donner des référentiels de bonne conduite communs à tous afin d’atteindre les objectifs présentés ci-dessus.

2. Titre 1. Droit à la déconnexion

   1. Définitions

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail mais aussi, dans certains cas, durant son temps de travail ;

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, clients légers, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

• Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

  2. Facteurs de connexion

Différents facteurs peuvent être source de connexion pour les salariés, c’est-à-dire les pousser à faire usage des outils numériques, y compris pendant les temps de repos. On peut notamment lister les facteurs suivants :

• Réception d’appels, de messages ou de courriels pendant les temps de repos ;

• Volume important de courriels à traiter ;

• Charge de travail et modalités d’organisation du travail et de coordination imposées ;

• Horaires de rencontres ou de réunion imposés hors du temps de travail ;

• Temps de déplacements professionnels ;

• Obligation de rendre compte de circonstances exceptionnelles, de cas d’urgence ;

• Organisation des périodes d’absence (congés payés, etc.).

Le droit à la déconnexion se pose essentiellement lorsque le salarié se connecte avec un sentiment de contrainte, lorsque l’organisation, le management et les relations de travail font que la charge de travail est mal perçue.

3. Personnels concernés

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel employé dans les structures d’Oppelia, y compris les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée, d’un contrat d’apprentissage, d’un contrat de professionnalisation, d’un contrat d’insertion en alternance, d’une convention de stage ou d’un contrat de travail temporaire.

4. Périodes d’exclusion, notamment astreintes et transferts

Les seules exceptions au droit à la déconnexion concernent les salariés dont les tâches et responsabilités particulières les amènent à utiliser leurs outils professionnels et à répondre aux sollicitations en-dehors de leurs horaires de travail. Ces exceptions concernent :

• Les salariés en position d’astreinte, qui doivent rester joignables et consultables pendant toute la période de leur mobilisation ;

• Les salariés responsables dans le cadre de l’organisation d’un séjour externe, qui peuvent être contactés à tout moment.

3. Titre 2. Mise en œuvre opérationnelle

   1. Pendant le temps de travail

• Afin de limiter le volume des mails reçus, il est préférable d’éviter de recourir à la fonction « Répondre à tous ». De manière générale, mieux vaut ne pas multiplier les mails avec de nombreux interlocuteurs en copie. Si un mail doit nécessairement être envoyé à de nombreux destinataires, privilégier si possible l’envoi en copie cachée, de telle sorte qu’un destinataire du mail ne puisse pas répondre à tous les autres.

• Il est possible de planifier des temps de déconnexion pendant les heures de travail afin de permettre aux salariés de se consacrer à d’autres missions et de travailler sur des projets de fond sans être importunés par des sollicitations.

• L’expédition de mails trop nombreux via la liste de distribution « SALARIÉS OPPELIA » accroît le nombre de mails reçus par les salariés et permet peu de lisibilité. Cette liste est régulièrement utilisée, notamment par les chargées de communication et les Instances Représentatives du Personnel pour leur communication. Pour les autres cas de figure, il est recommandé de limiter l’envoi de message à l’ensemble des salariés d’Oppelia.

  2. Hors du temps de travail

     Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’association. Sont préconisées les recommandations suivantes :

• L’envoi de courriels en-dehors du temps de travail est à éviter.

• Les périodes de suspension du contrat de travail (maladie, congé…) doivent être respectées et le salarié ne devrait recevoir ni envoyer aucun mail durant cette période.

• Si un salarié reçoit un courriel d’un salarié dont le contrat de travail est suspendu, il n’est pas tenu d’y répondre.

• Les cadres encadrants doivent éviter les sollicitations de leurs subordonnés en-dehors de leurs horaires de travail.

• Les salariés sont invités à paramétrer une réponse automatique sur leur messagerie en cas d’absence.

• Les directeurs de structures informent leurs salariés par une note de service qu’ils pourront recevoir des messages hors temps de travail mais qu’ils ne sont pas tenus d’y répondre en-dehors de leur temps de travail habituel.

  Les dispositions ci-dessus sont applicables aux appels, SMS ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos, de congés ou de suspension du contrat de travail. Dans tous les cas, l’usage professionnel de la messagerie et du téléphone en-dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence ou l’importance du sujet en cause.

  Le droit du salarié de se connecter à son outil de travail en-dehors de son temps de travail constitue une liberté de travailler différemment, à condition qu’elle n’empiète pas sur la liberté des autres. La liberté du salarié de se connecter ne doit pas impliquer, obliger ni mobiliser l’attention des autres.

  De telles mesures ne peuvent avoir de réel impact que si le management permet leur application. La direction des établissements d’Oppelia s’engage donc à ne pas mettre les salariés dans une situation où ils seraient de fait contraints de répondre à des sollicitations professionnelles en-dehors de leurs horaires de travail. Les cadres encadrants, ainsi que la Direction Générale, doivent être exemplaires et se soumettre aux mêmes règles de conduite que le reste des collaborateurs.

4. Titre 3. Mise en place des outils de suivi

   1. Sensibilisation à l’accord

• Modification de la charte informatique afin d’intégrer les dispositions du présent accord.

• Communication de l’accord auprès des représentants du personnel et des salariés.

• Intégration de la thématique aux entretiens de développement RH.

  2. Modalités et calendrier de suivi

     Indicateurs de suivi :

• Diminution du volume de mails expédiés en interne dans l’ensemble de l’association sur la période.

• Indicateurs liés à la déconnexion dans le baromètre santé au travail, proposé à l’ensemble des salariés d’Oppelia en lien avec Malakoff Médéric.

• Suivi de l’évolution des pratiques par enquête après 2 ans, en particulier auprès des directeurs et chefs de service. Cette enquête permettra également d’interroger les salariés sur les évolutions souhaitées pour l’accord.

5. Titre 4. Dispositions générales relatives à l’accord

   1. Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée de cinq ans.

Il prendra effet dès sa signature.

Conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail, les dispositions cesseront automatiquement et de plein droit cinq ans après sa date d’application.

2. Révision et dénonciation

La révision et la dénonciation du présent accord sont mises en œuvre conformément aux dispositions légales en vigueur.

3. Publicité de l’accord

Conformément aux articles aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes et de la DIRRECTE.

Fait à Paris, le 17 octobre 2018, en cinq exemplaires originaux.

Pour l’association Oppelia Pour les organisations syndicales

XXXXXXXXXX XXXXXXXXXX

Directeur général CGT

XXXXXXXXXX

FO