Accord d'entreprise "Accord collectif de groupe en faveur de la Qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle : Partie relative à l’insertion et au maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap" chez TF1 - TELEVISION FRANCAISE 1 (Siège)
Cet accord signé entre la direction de TF1 - TELEVISION FRANCAISE 1 et le syndicat CGT-FO et CGT et CFDT et CFTC le 2023-03-09 est le résultat de la négociation sur les travailleurs handicapés.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CGT-FO et CGT et CFDT et CFTC
Numero : T09223041006
Date de signature : 2023-03-09
Nature : Accord
Raison sociale : TELEVISION FRANCAISE 1
Etablissement : 32630015900067 Siège
Handicap : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème Travailleurs handicapés
Accord collectif de groupe en faveur de la Qualité de vie au travail et de l'égalité professionnelle - Partie relative à l'insertion et au maintien dans l'emploi des collaborateurs en situation de handicap (2020-02-17)
Conditions du dispositif handicap pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2023-03-09
Accord collectif de groupe en faveur de la Qualité de vie au travail
et de l’égalité professionnelle :
Partie relative à l’insertion et au maintien
dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap
Entre les soussignés :
La Société TF1, société anonyme, au capital de 42 097 127 € inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 326 300 159, dont le siège est situé 1 quai du Point du Jour 92656 Boulogne Cedex, représentée par M , agissant en qualité de Directeur des relations sociales,
Dûment mandaté par les autres sociétés du groupe TF1 entrant dans le champ d’application du présent accord, pour négocier le présent accord
ci-après dénommées collectivement « le Groupe TF1 »,
d’une part,
Et les organisations syndicales suivantes, représentées par les coordonnateurs syndicaux de groupe,
Pour SNAJ-CFTC représentée par M , délégués syndicaux et M mandaté ;
Pour FO MEDIAS représenté par M délégués syndicaux ;
Pour le Syndicat National des Médias et de l’écrit CFDT représenté par M , délégués syndicaux ;
Pour la CGT-TF1 représentée par M délégués syndicaux et M mandaté ;
d’autre part,
se sont réunis le 9 mars 2023 et sont convenus ensemble de ce qui suit :
SOMMAIRE
Table des matières
Chapitre 1 Champ d’application de l’accord et principe de mutualisation 6
Article liminaire. Agrément par l’autorité administrative 6
Article 1. Définition du handicap 6
Article 2. Bénéficiaires de l’accord 7
Article 3. Les compensations organisationnelles et matérielles 8
Article 4. Principe de mutualisation des fonds et gestion du budget 8
4.1. Principe de mutualisation des fonds 8
4.2. Budget prévisionnel de l’accord 8
Chapitre 2 Acteurs de la démarche et communication 10
Article 1. Rôle et responsabilités des différents acteurs 10
1.1 La Mission Action Handicap (MAH) 10
1.3 Les responsables RH opérationnels 11
1.5 Les partenaires sociaux (OS) et les instances représentatives du personnel (IPR) 11
1.6 Le service de santé au travail 11
1.7 L’assistante du service social 12
1.8 La Direction des achats 12
1.9 Le référent sécurité incendie 12
1.10 Le référent de la Direction opérationnelle des Systèmes d’Information (DSI) 13
Article 2. Actions de communication et de sensibilisation 13
2.1 Communication externe et interne de la Mission Actions Handicap 13
2.2 Sensibilisation les collaborateurs du groupe TF1 14
Chapitre 3. Actions en faveur de l’embauche et de l’emploi 15
1.1 Principe et objectifs chiffrés 15
1.2 Plan d’action relatif à l’embauche 15
1.3. Autres mesures en faveur de l’embauche 16
Article 2. Formation et évolution professionnelle des collaborateurs en situation de handicap 17
2.1 Garantir l’accès aux formations 17
2.2 Veiller à l’équité dans l’évolution professionnelle 17
2.3 Former les tuteurs et les managers 18
a) Intégration d'un collaborateur en situation de handicap 18
b) Tuteur d’un collaborateur en situation de handicap 18
e) Formations des recruteurs et des RH 19
Chapitre 4. Actions en faveur du maintien dans l’emploi 20
Article 1. Intégration, adaptation et maintien dans l’emploi 20
1.1 Intégration de nouveaux collaborateurs en situation de handicap 20
1.2 Faciliter la démarche de reconnaissance du handicap 20
1.3 Aménager le poste et l’organisation du travail 21
a) Aménagement du poste de travail 21
c) Aménagement des horaires 21
Article 3. Les services d’assistance dans les moments difficiles 23
Article 4. Prévention de l’inaptitude et maintien dans l’emploi 23
Article 5. Accessibilité des locaux 24
a) Les congés spécifiques pour parents d’enfants handicapés ou aidant familial 25
b) Les congés spécifiques pour démarches administratives ou soins médicaux 26
Chapitre 5. Accompagnement des fins de carrière et garantie des droits à retraite 27
Article 2. Le temps partiel senior handicapé 27
Chapitre 6. Favoriser le recours au secteur protégé 29
Chapitre 7 dispositions finales 30
Article 1. Suivi de l’accord 30
1.1 Présentation du bilan des actions aux instances représentatives du personnel 30
1.2 La commission de suivi de l’accord 30
Article 2. Communication de l’accord 30
Article 3. Périmètre de l’accord 30
Article 4. Durée de l’accord. 31
Article 5. Publicité et dépôt 31
Annexe 1 : Périmètre de l’accord 32
Annexe 2 : budget prévisionnel 2023 à 2025 33
Annexe 3 : indicateurs de suivi 34
Annexe 6 : Charte Cancer@Work signée le 17 novembre 2022 38
Préambule
Le groupe TF1 est très engagé en faveur de l’inclusion et a déployé au cours des dernières années des mesures destinées à changer le regard sur le handicap notamment en sensibilisant son public, tant dans ses contenus diffusés sur les antennes du groupe (Antigang, Toulouse-Lautrec, Good Doctor…), qu’en mesures d’accessibilité : sous-titrage des programmes, y compris digitaux, (audiodescription des films et des matches de foot de l’équipe de France),
Depuis le premier accord signé en 2008, la Direction du Groupe TF1 et les organisations syndicales se sont engagées dans une politique active en faveur de l’emploi et de la formation des collaborateurs handicapés.
Le bilan de l’accord échu fin 2022 est représentatif de la dynamique des parties prenantes : 70 embauches de collaborateurs en situation de handicap sur les trois dernières années, et 21 RQTH. Ces résultats favorisent l’engagement des collaborateurs : 87% d’entre eux pensent qu’on peut parler librement du handicap dans l’entreprise et que cela renforce la fierté de travailler pour le groupe TF1. 100% des collaborateurs ayant bénéficié de l’accompagnement de la MAH sont satisfaits.
La Direction confirme son souhait de mener une politique d’inclusion responsable, cohérente et durable en faveur des collaborateurs en situation de handicap.
Conformément aux termes de l’article L. 5212-8 du Code du travail, les dispositions du présent accord portent exclusivement sur la mise en œuvre de programmes en faveur de travailleurs handicapés, que ce soit au sein de l’Entreprise pour des collaborateurs handicapés, pour ceux nouvellement embauchés ou déjà présents, ou à l’extérieur.
Le présent accord a pour objet de formaliser les objectifs et les actions concrètes que la Direction s’engage à mettre en œuvre au cours des années 2023 – 2024 -2025 pour améliorer notamment le taux d’emploi des collaborateurs en situation de handicap.
Chapitre 1 Champ d’application de l’accord et principe de mutualisation
Article liminaire. Agrément par l’autorité administrative
Le présent accord est soumis pour son dernier renouvellement à l’agrément de l’autorité administrative compétente. En cas de refus par celle-ci, il sera réputé nul et non avenu.
Cet accord exonère, en principe, le groupe de toute contribution financière à l’URSSAF pendant toute sa durée de validité.
Le montant du budget est révisé chaque année sur la base du montant de la contribution qui aurait dû être versée l’année précédente. Les montants prévus mais pas dépensés au titre d’une année peuvent être reportés sur l’année suivante. Cependant, si à l’issue de la période de validité de l’accord, le budget n’a pas été dépensé à hauteur de la contribution théoriquement due, le solde sera reversé à l’URSSAF.
Dans le courant de la troisième année, et au plus tard trois mois avant la fin de la période d’application, la Direction et les organisations syndicales se réuniront dans le cadre d’une réunion ad hoc pour examiner le bilan de la mise en œuvre de cet accord, étudier les conséquences de la fin de l’homologation sur le financement des actions en faveur de l’embauche et du maintien dans l’emploi et d’en anticiper les effets.
Article 1. Définition du handicap
Constitue un handicap, au sens de la loi du 11 février 2005 « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques ». On en distingue six types : handicap moteur, visuel, auditif, psychique, déficience intellectuelle et maladies invalidantes (temporaires ou définitives).
Article 2. Bénéficiaires de l’accord
Les bénéficiaires des dispositions de l’accord Groupe sont les collaborateurs reconnus travailleurs handicapés au sens de l’article L. 5212-13 du Code du travail, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD, CDDU, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation ou encore convention de stage).
Les collaborateurs du Groupe TF1 faisant partie de l’une de ces catégories doivent, pour bénéficier des dispositions de l’accord, informer l’entreprise de leur qualité de bénéficiaire de l’obligation d’emploi, en produisant un justificatif approprié. La confidentialité de cette information est garantie.
Sont visés :
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des collaborateurs en situation de handicap mentionnée à l'article L. 146-9 du Code de l'action sociale et des familles ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même Code ;
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la Loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » définie à l’article L. 241-3 du Code de l’action sociale et des familles.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des sociétés listées à l’annexe 1.
Indicateurs :
Nombre de collaborateurs en situation de handicap sur 3 les dernières années au niveau de l’accord
Nombre de collaborateurs en situation de handicap ayant quitté le groupe TF1 sur les 3 dernières années
Analyse des collaborateurs en situation de handicap sur les 3 dernières années :
Par tranche d’âge
Par classification
Article 3. Les compensations organisationnelles et matérielles
Afin de mettre les collaborateurs en situation de handicap dans les meilleures dispositions pour accomplir leurs missions et ainsi rétablir l’égalité des chances entre tous, l’entreprise met en place des compensations matérielles ou organisationnelles, conformément à la loi dans la limite du raisonnable, afin de rétablir l’égalité des chances.
Le médecin du travail, aidé si besoin de spécialistes (ergonome, psychologue…) donne les préconisations de compensations matérielles (siège ergonomique, agrandisseur, souris ergonomique, logiciel d’adaptation, convention de transport, participation au financement de prothèse auditive, adaptation du véhicule…) ou organisationnelles (aménagement de pause, télétravail, soins sur site…).
Les compensations organisationnelles doivent être mises en place avec le Responsable RH et le manager afin de valider leur faisabilité.
Indicateurs :
Nombre de compensations matérielles mises en place et typologie sur les 3 dernières années
Article 4. Principe de mutualisation des fonds et gestion du budget
4.1. Principe de mutualisation des fonds
Le principe de mutualisation s’applique aux sociétés assujetties ou non à l’obligation d’emploi. Il permet de mutualiser l’ensemble des actions réalisées et les résultats s’apprécient donc au niveau du Groupe TF1 défini à l’annexe 1 du présent accord et non par société.
4.2. Budget prévisionnel de l’accord
Afin de permettre le déploiement du présent accord durant les trois années de sa validité, les parties signataires ont convenu d’un budget prévisionnel annuel, qui est au moins égal au montant de la contribution AGEFIPH qui aurait été payée en l’absence d’accord (cf. annexe 3).
Il est rappelé que le montant de la contribution annuelle (budget réel) n’est connu qu’au 1er mars de l’année suivante et est calculé en fonction du taux d’emploi atteint au 31 décembre de l’année de référence.
Plus le taux d’emploi est élevé, plus la contribution baisse.
Pour garantir une enveloppe dédiée au financement des compensations quel que soit le taux d’emploi et la variation de la contribution, le groupe s’engage malgré tout à garantir un budget minimum moyen de 1 250€ par an et par collaborateur en situation de handicap.
Il est aussi rappelé qu’à la fin de la durée de l’accord, si le montant des contributions cumulées n’a pas été dépensé par la MAH, le reliquat sera reversé à l’URSSAF.
Le financement des actions précisées dans les articles suivants se réalise dans la limite du budget disponible et est étudié, au cas par cas, par la Mission Action Handicap.
Par ailleurs, afin de conserver la souplesse nécessaire à la mise en œuvre des dispositifs prévus dans cet accord, la ventilation entre les différents postes de dépenses pourra être adaptée d’une année à l’autre pendant la durée du présent accord, dans les limites fixées par la règlementation en vigueur.
Indicateurs :
Contribution globale due à URSSAF et son évolution sur les 3 dernières années
Chapitre 2 Acteurs de la démarche et communication
Article 1. Rôle et responsabilités des différents acteurs
1.1 La Mission Action Handicap (MAH)
Rattachée à la Direction des Ressources Humaines, la MAH assure la mise en œuvre de la politique handicap du groupe et des actions définies dans le présent accord, avec les missions principales suivantes :
Aider dans leurs démarches, les collaborateurs souhaitant se déclarer travailleurs handicapés ;
Définir, à la suite de la visite médicale de pré-embauche, les éventuels aménagements de poste à mettre en place ;
Suivre et piloter les adaptations ou améliorations des postes de travail (nouvelles technologies, outils spécifiques, etc…) ;
Concourir au suivi des collaborateurs en situation de handicap pendant leur carrière professionnelle au sein du Groupe TF1 (conditions d’insertion, formation, mobilité, bilan de compétences, etc…) ;
Contribuer à la mise en œuvre des actions d’accompagnement des collaborateurs en reclassement professionnel du fait de leur situation de handicap et garantir leur efficacité en lien avec l’ensemble des acteurs concernés ;
Favoriser le recrutement de personnes en situation de handicap en lien avec la cellule recrutement et les RRH ;
Sensibilisation et formation des collaborateurs /Manager au handicap ;
Être le contact privilégié de la Direction des Achats afin de favoriser le recours au secteur protégé et adapté
Réaliser les Déclarations Obligatoires d’Emploi des Travailleurs Handicapés (DOETH) ;
Gérer le budget défini sur les différents thèmes prioritaires fixés dans cet accord.
1.2 Les référents handicap
Le référent handicap visé par l’article L.5213-6-1 du code du travail est le responsable de la Mission Action Handicap.
Le référent handicap est soutenu dans ses actions par des experts métiers référents identifiés :
Un juriste social ;
Un chargé de marque employeur et relations écoles ;
Un référent pour la communication interne ;
Un référent pour le recrutement ;
Un référent pour les équipements informatiques ;
Un référent pour la DAGS.
1.3 Les responsables RH opérationnels
Les responsables RH opérationnels, en lien avec la MAH, prennent en charge le suivi des nouveaux embauchés quelle que soit leur situation contractuelle (CDI, CDD, CDDU, stagiaires et alternants).
A ce titre, ils font le point sur les éventuelles difficultés rencontrées avant la fin de la période d’essai et à mi-parcours si le contrat est d’une durée supérieure ou égale à 12 mois.
En fin de stage ou d’alternance ou de CDD, un rendez-vous est organisé avec le Responsable RH opérationnel et/ou la cellule recrutement pour étudier les opportunités d’emploi dans le Groupe.
A cette occasion, les collaborateurs se verront proposer le cas échéant par le Responsable Ressources Humaines un accès aux ateliers de carrière PEPS (Valoriser mon parcours professionnel, Mettre en valeur mes compétences et savoir les présenter, Prendre ma carrière en main, Aborder et challenger ma dernière partie de carrière…).
1.4 La cellule recrutement
La cellule recrutement du Groupe TF1 intégrée à la Direction opérationnelle des Ressources Humaines gère tous les recrutements internes et externes du Groupe.
Ainsi, la cellule recrutement :
Désigne un référent handicap au sein du pôle recrutement ;
Participe à des forums de recrutement dédiés au handicap ;
Identifie les profils de candidats TH, les reçoit en premier entretien et suit le process de recrutement jusqu’à leur éventuelle embauche, en lien avec la Direction Opérationnelle des Ressources Humaines et la MAH ;
Donne accès à un entretien de recrutement - téléphonique ou physique - à toute candidature de personnes handicapées ayant les compétences et le profil pour les postes disponibles dans le groupe ;
Assure la coordination avec l’ESAT/EA, en charge d’envoyer les courriers de réponse négative.
1.5 Les partenaires sociaux (OS) et les instances représentatives du personnel (IPR)
Force de proposition dans le cadre de la politique handicap de l’Entreprise, les IRP et les OS participent à l’intégration et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. A ce titre, elles peuvent intervenir dans les démarches de maintien dans l’emploi notamment afin d’identifier les besoins d’adaptation des postes ou de l’organisation du travail.
Elles s’engagent à assurer la plus large diffusion possible de cet accord et d’en assurer la promotion.
1.6 Le service de santé au travail
Le service médical met en place une surveillance médicale renforcée pour les collaborateurs en situation de handicap. Le premier examen médical se fait avant l’embauche, il permet :
D’identifier le handicap et son impact professionnel et extraprofessionnel,
De prononcer l’aptitude du salarié, à un poste défini et si nécessaire de proposer les aménagements au poste (aménagements de matériels, d’horaires, organisationnels…).
Le service médical conseille l’Entreprise pour permettre une adaptation optimale du poste. Il participe et veille ainsi au maintien dans l’emploi.
Le service médical réalise les visites médicales :
De pré-embauche, avant la signature du contrat de travail
De reprise et de pré-reprise
Annuellement (surveillance médicale renforcée).
Dans le cadre d’un bilan de compétence spécifique pour un collaborateur en situation de handicap, le médecin du travail peut participer au suivi de cette démarche.
Le service médical apporte son aide aux personnes souhaitant obtenir le statut de travailleur handicapé ou mettre à jour leur dossier de reconnaissance.
Le médecin du travail pourra faire appel à un ergonome ou à un autre expert de son équipe pluridisciplinaire.
1.7 L’assistante du service social
L’assistante du service social peut, à la demande des collaborateurs en situation de handicap ou en accord avec eux, établir des évaluations de situation en tenant compte des éléments personnels et des contraintes de l’environnement professionnel. Elle apporte également son aide aux personnes souhaitant obtenir le statut de travailleur handicapé ou mettre à jour leur dossier de reconnaissance.
1.8 La Direction des achats
La Direction des Achats met en œuvre les actions nécessaires pour attendre les objectifs en matière de sous-traitance avec le secteur protégé et adapté en recherchant les possibilités de développement des prestations dans ce secteur.
A cet effet, la direction des achats s’engage à favoriser l’intégration des critères sociaux relatifs au handicap et à l’inclusion dans les appels d’offres et prérequis pour y souscrire, afin d’engager l’ensemble des partenaires du groupe TF1 à cette approche inclusive.
1.9 Le référent sécurité incendie
Le service médical informe la MAH et le service Sécurité de la nécessité d’une prise en charge particulière du collaborateur en cas d’évacuation incendie.
Le référent sécurité - incendie met en place les moyens et procédures pour assurer l’évacuation en cas d’incendie en toute sécurité d’un collaborateur à mobilité réduite (PMR) ou ayant besoin de mesures particulières :
En sensibilisant le manager et l’équipe du collaborateur à mobilité réduite sur la conduite à tenir en cas d’incident et les modalités de prise en charge spécifique
En formant les Equipes Locales de Sécurité (ELS) sur la prise en charge des PMR
En répartissant les ELS sur l’ensemble des bâtiments afin de pouvoir prendre en charge une PMR où qu’elle se trouve en cas de nécessité
Les agents de sécurité disposent de la liste des PMR, mise à jour par le service médical et le service sécurité. En cas d’évacuation, les PMR sont mises en sécurité dans le bâtiment par les ELS et/ou le service sécurité qui ont la consigne de confirmer la prise en charge via les interphones de sécurité.
1.10 Le référent de la Direction opérationnelle des Systèmes d’Information (DSI)
Le référent à la DSI est l’interlocuteur privilégié de la MAH pour le suivi et la mise en œuvre des compensations validées par la MAH et la médecine du travail des adaptations des postes de travail à effectuer.
Il veille à l’intégration de « l’accessibilité numérique » dans la conception des schémas directeurs des systèmes d’informations, et le développement des solutions numériques.
1.11 Les managers
Les managers s’attachent à mettre en place un cadre de travail propice à l’engagement et à l’épanouissement professionnel, entretiennent un climat de travail favorable à la prise d’initiative et prêtent une attention spécifique aux conditions de travail et au développement professionnel de leurs collaborateurs. Ils sont en lien avec la MAH et le service de santé au travail pour suivre l’adaptation des postes de travail de leurs collaborateurs en situation de handicap.
Article 2. Actions de communication et de sensibilisation
2.1 Communication externe et interne de la Mission Actions Handicap
Les directions de la communication interne et de la communication externe prendront en charge la communication sur la politique handicap du groupe TF1 en lien avec la MAH (semaine du handicap, opération de recrutement, article dans « vous faites TF1 » et site corporate, réseaux sociaux…) ;
Un dossier dédié au handicap est publié sur « vous faites TF1 » pour répertorier l’ensemble des aides et avantages auxquels les collaborateurs en situation de handicap ont droit au sein du groupe TF1 ;
L’équipe Campus Management s’attache à organiser des visites des plateaux et présentation des métiers aux jeunes élèves en situation de handicap sur sollicitation de la MAH ;
Le Groupe TF1 est signataire de la Charte pour favoriser l’insertion et la professionnalisation des collaborateurs en situation de handicap dans l’audiovisuel depuis le 11 février 2014 (annexe 4) ;
Le groupe TF1 est signataire du Manifeste pour l’inclusion des collaborateurs en situation de handicap dans la vie économique depuis le 13 novembre 2019 (annexe 5).
Le groupe TF1 est signataire de la Charte Cancer@Work depuis le 17 novembre 2022 (annexe 6)
Les managers sont informés par la MAH qu’ils peuvent, à tout moment, l’inviter à l’occasion d’une réunion de service afin de sensibiliser les collaborateurs aux actions menées en faveur de l’inclusion dans le groupe TF1.
2.2 Sensibilisation les collaborateurs du groupe TF1
La méconnaissance du handicap et de ses conséquences, tels que les stéréotypes ou représentations, sont autant d’obstacles à l’insertion des collaborateurs en situation de handicap dans le milieu professionnel, et à l’évolution de leur parcours professionnel.
La poursuite de la politique de sensibilisation en direction de l’ensemble des collaborateurs est un levier indispensable à l’intégration des collaborateurs en situation de handicap au sein du Groupe TF1, à l’évolution des représentations, et à l’accompagnement de la mise en œuvre de l’accord.
Cette politique de sensibilisation a pour but :
D’accompagner et faciliter le travail des collaborateurs en situation de handicap dans l’entreprise
De créer une cohésion sociale autour de l’intégration d’un travailleur handicapé
De mettre en évidence le rôle de chacun dans la bonne intégration des collaborateurs en situation de handicap et notamment le rôle des différents intervenants (RH, Manager…).
Afin de renforcer la politique de sensibilisation, le Groupe TF1 prend les engagements suivants :
Mettre à jour la plaquette d’information et de sensibilisation sur le Handicap en entreprise (démarches sur la procédure RQTH, maintien dans l’emploi, service ALLO discrim…).
Cette plaquette de sensibilisation destinée à communiquer sur les engagements de l’entreprise et à sensibiliser sur l’emploi des personnes en situation de handicap intégrera un volet sur l’intérêt de se faire reconnaitre en tant que personne bénéficiaire d’une RQTH.
Afin d’anticiper les renouvellements des RQTH, un courrier d’information sera envoyé par la MAH aux collaborateurs reconnus travailleurs handicapés six mois avant la fin de la validité de leur titre afin que ces derniers puissent engager, le cas échéant, les démarches utiles à ce renouvellement.
Pour faciliter son accueil et son intégration, le collaborateur en situation de handicap pourra, à sa demande et s’il le souhaite, être accompagné par la MAH.
Les membres des instances représentatives du personnel sont un relais d’information pour le handicap au sein du groupe. Une communication sur les principales mesures de l’accord sera réalisée à destination de l’ensemble des collaborateurs du Groupe TF1.
Chaque direction opérationnelle devra mettre en œuvre une action de sensibilisation sur le handicap et la RQTH, par exemple : inviter la MAH à une réunion de service, organiser une sensibilisation en lien avec les métiers du service, encourager les collaborateurs à participer aux évènements organisés par la MAH…
Chaque année, une synthèse du bilan présentée en commission de suivi sera communiquée aux collaborateurs sur Vous Faites TF1.
Indicateurs :
Nombre d’actions de communication et de sensibilisation déployées par année de l’accord
Chapitre 3. Actions en faveur de l’embauche et de l’emploi
Article 1. L’embauche
1.1 Principe et objectifs chiffrés
En préambule il est rappelé que l’obligation d’emploi de personnes en situation de handicap correspond à 6 % de l’effectif total.
Le recrutement des personnes en situation de handicap répond à la volonté de sélectionner les candidats sur le seul critère de compétence conformément à la politique diversité du Groupe TF1.
L’objectif chiffré des recrutements pour la durée de l’accord s’élève à 70 personnes au total avec un effort particulier à faire sur les CDI dont le nombre devra être a minima de 10. Cet objectif tient compte de la conjoncture économique au moment de la négociation du présent accord notamment dans le secteur des médias et du manque de candidats en situation de handicap qualifiés sur les métiers émergents.
L’objectif chiffré d’accueil de stagiaires pour la durée de l’accord s’élève a minima à 12 personnes au total.
Il ressort de ces objectifs qu’à l’échéance de cet accord, le taux d’emploi direct devra être au moins égal à 5% sous réserve de l’effectif calculé selon l’article L.130-1 du code de la sécurité sociales et de l’évolution de l’emploi des collaborateurs en situation de handicap.
1.2 Plan d’action relatif à l’embauche
Dans le but de faciliter l’embauche de travailleurs handicapés, le Groupe TF1 s’attachera à développer des outils afin de faciliter toutes les formes de partenariats possibles avec des structures d’accompagnement vers l’emploi des personnes en situation de handicap.
A cet effet, le Groupe TF1 déploiera les actions suivantes :
La cellule recrutement a été sensibilisée lors de sa création en janvier 2016. La cellule recrutement permet de mobiliser tous les moyens afin de recruter et fidéliser des personnes en situation de handicap. Les offres d’emploi devront être mises en ligne sur des sites spécialisés tel que l’AGEFIPH.
La Direction des Talents mettra en œuvre une nouvelle sensibilisation au cours de cet accord.
La cellule recrutement du Groupe attachera une attention particulière aux candidatures des collaborateurs en situation de handicap ayant bénéficié d’un stage de formation en entreprise, d’un contrat en alternance, provenant d’une entreprise adaptée ou d’un Etablissement ou Service d’Aide au Travail.
La cooptation est également utilisée au sein du Groupe pour faciliter le recrutement de candidats en situation de handicap. Pour encourager la cooptation, celle-ci est récompensée par une prime de 2 000 euros bruts versée au collaborateur hors cadres dirigeants et supérieurs hiérarchiques du collaborateur « coopté »), une fois la période d’essai validée.
Enfin, il est rappelé qu’une réunion se tient toutes les deux semaines avec la MAH et le service recrutement, à l’initiative de la DRH opérationnelle du groupe pour notamment étudier les candidatures obtenues et les opportunités de transformer des CDD en CDI.
1.3. Autres mesures en faveur de l’embauche
Afin de favoriser les embauches et privilégier le recrutement de collaborateurs en situation de handicap, le Groupe :
Accueillera des stagiaires et alternants en situation de handicap : le stage et l’alternance permettent de se familiariser avec le monde du travail, tout en complétant le cursus scolaire ou universitaire par une première expérience. Réciproquement, il renforce la sensibilisation des équipes de travail et des managers à l’intégration des collaborateurs en situation de handicap en milieu professionnel et participe à la constitution d’un vivier de candidatures pour l’entreprise.
Impulsera ses relations avec Cap Emploi, Pôle Emploi, le milieu associatif…
Entretiendra des relations avec les établissements de l’enseignement secondaire et supérieur afin de présenter les opportunités de formation en alternance et de stage au sein des sociétés du groupe via les relations écoles.
La politique handicap du groupe est présentée sur le site institutionnel de TF1, rubrique « Carrières » afin que les candidats sachent que la cellule recrutement est formée au handicap.
Les nouveaux collaborateurs CDI, CDD ou alternants sont informés de la politique handicap du groupe et de l’existence de la MAH via le onboarding et/ou les journées d’intégration.
Indicateurs :
Nombre de recrutements par année par nature de contrat : CDI, CDD (≤ ou > à 6 mois), dont l’alternance, et les stagiaires
Nombre de forums, actions de sensibilisations et partenariats avec les écoles
Article 2. Formation et évolution professionnelle des collaborateurs en situation de handicap
2.1 Garantir l’accès aux formations
Le Groupe TF1 s’assure de l’adaptation des modalités d’accueil, de la durée et des modalités de validation des formations pour ses collaborateurs en situation de handicap.
Le Groupe TF1 s’engage à orienter les collaborateurs en situation de handicap vers les structures adaptées et à leur garantir un accès égal aux différents dispositifs de formation professionnelle (plan de formation, période de professionnalisation…).
Sauf contraintes particulières, les modules de formation devront être dispensés dans des conditions matérielles compatibles avec le handicap du salarié. La MAH pourra coordonner la mise à disposition d’appareillage, d’un interprète en langue des signes etc…
2.2 Veiller à l’équité dans l’évolution professionnelle
En application des dispositions légales, en aucun cas un collaborateur en situation de handicap ne fera l’objet d’une mesure discriminatoire, notamment en termes de rémunération, promotion, formation et mobilité.
En effet, il devra être traité équitablement avec tous les autres collaborateurs en matière de recrutement, de rémunération, de formation (y compris à l’occasion d’une mobilité en cas de besoin pour renforcer les compétences nécessaires au poste), et d’évolution professionnelle.
Dans ce cadre, le handicap ne saurait en aucun cas être un obstacle à la mobilité.
A cet effet, la MAH et le Responsable Ressources Humaines pourront dans le cadre de leurs missions faire appel au service de santé au travail, et/ou à la cellule de maintien dans l’emploi en vue d’étudier toutes les adaptations de postes réalisables et à réaliser dans le cadre de la mobilité d’un collaborateur en situation de handicap.
La MAH assure un suivi particulier des souhaits de mobilités exprimés en entretien professionnel avec la cellule mobilité.
Un Comité carrière, composé des DRH, de la MAH, du service Compensations & Benefits, du responsable mobilité, d’un représentant de l’Université, se réunit une fois par an au cours du dernier trimestre de chaque année.
Son rôle est d’examiner la situation individuelle des collaborateurs en situation de handicap et notamment la rémunération, les processus de formation, d’évolution de carrière et d’évaluation de la performance dont ils ont fait l’objet. Dans ce cadre, il pourra décider de mesures de formation, de repositionnement en termes de classification ou de rattrapage salariale si un collaborateur en situation de handicap apparait en retard ceci sur les bases d’études fondées sur le métier concerné, l’ancienneté, l’expérience professionnelle acquise, le niveau de responsabilité et d’expertise et la moyenne de salaire des intéressés par rapport au marché et aux salaires des collaborateurs du groupe TF1 placés dans une situation similaire.
En amont du Comité carrière, tous les salariés en situation de handicap peuvent demander un entretien à leur responsable ressources humaines.
Le comité carrière partage avec la commission de suivi du présent accord les éléments suivants :
L’état des lieux constaté sur les situations des collaborateurs en situation de handicap ;
Les mesures prises notamment en termes d’engagement d’actions de formation, de réévaluation de salaire, de repositionnement, le tout en explicitant la méthodologie employée.
De façon à donner de la visibilité aux représentants du personnel, et à s’assurer de l’effectivité de ces mesures, la direction communiquera à l’occasion du bilan RIS transmis chaque année aux CSE, les données suivantes relatives aux collaborateurs en situation de handicap :
le nombre de collaborateurs éligibles aux RIS,
le nombre de collaborateurs augmentés,
le nombre de promotions,
le taux moyen d’augmentation appliqué.
La MAH se tient tout au long de l’année à la disposition des collaborateurs en situation de handicap.
Une fois tous les deux ans, elle invitera les collaborateurs en situation de handicap à faire un point sur leur situation, l’adaptation de leur poste de travail, les compensations dont ils bénéficient et leurs éventuels besoins.
A cette occasion, la MAH pourra également orienter le collaborateur vers les différents experts (gestionnaire de paie, médecin du travail, consultant pour les droits à la retraite…) pour leur apporter des réponses précises à leurs attentes.
Les membres de la commission de suivi de l’accord ainsi que les membres des CSE (titulaires et suppléants) suivront, pour ceux n’en ayant jamais bénéficié, une formation relative au handicap. Pour ceux qui en ont déjà bénéficié, ils pourront, à leur demande, suivre une nouvelle session de formation tous les cinq ans, sauf en cas de réforme législative sur le sujet auquel cas le délai de cinq ans ne s’appliquerait pas.
2.3 Former les tuteurs et les managers
Au-delà du plan de sensibilisation global pour l’ensemble du groupe TF1, des formations au handicap sont proposées aux collaborateurs volontaires.
Intégration d'un collaborateur en situation de handicap
Dans le cadre de l’intégration d’un collaborateur en situation de handicap, une formation dédiée est proposée à l’équipe sous réserve de l’accord du collaborateur concerné.
Cette formation permet de sensibiliser l’équipe accueillante au handicap, et notamment d’aborder les contraintes et adaptations du collaborateur accueilli pour favoriser son intégration.
Tuteur d’un collaborateur en situation de handicap
Le tuteur est le référent de l’alternant dans le groupe TF1. Chaque tuteur se voit confier un alternant par cycle de formation afin d’offrir un encadrement propice à l’épanouissement et au partage de son expérience et de son expertise. Afin de mener à bien sa mission, il bénéficie d’une formation, complétée d’une sensibilisation s’il accueille un collaborateur en situation de handicap.
Cette sensibilisation sera organisée par la MAH dès qu’elle aura pris connaissance de l’embauche de l’alternant.
Formation des Managers
Un module de sensibilisation au handicap sera intégré dans les formations pour les nouveaux managers (Manager up).
Tout manager, qui à l’occasion d’une mobilité, accueille un collaborateur en situation de handicap ou se voit confier un service composé d’un ou plusieurs collaborateurs en situation du handicap, bénéficiera de la sensibilisation nécessaire sur le sujet du handicap dès sa prise de fonction et d’une formation relative au handicap idéalement dans les 6 mois qui suivent la prise de fonction, et au plus tard dans les 12 mois.
Tous les managers, y compris ceux qui ne sont pas directement concernés par le management d’un collaborateur en situation de handicap, bénéficieront d’une formation afin de leur donner les clés pour aborder le handicap dans l’entreprise.
Formations des élus
Les élus peuvent bénéficier d’une formation sur le handicap, pour les sensibiliser sur l’enjeu et l’importance de leur rôle sur cette thématique ainsi qu’à la politique handicap du groupe. Les nouveaux élus seront invités par la MAH à suivre cette formation.
Les organisations syndicales veillent à ce que 100% de leurs représentants, tous mandats confondus, assistent à ces formations.
Formations des recruteurs et des RH
La direction veille à ce que 100% de ses collaborateurs assistent aux formations relatives à l’inclusion.
Les salariés en charge du recrutement doivent assister à la formation « Recruter sans discriminer » qui prévoit un focus spécifique sur le handicap.
Indicateurs :
Nombre de formations octroyées aux collaborateurs en situation de handicap sur les 3 dernières années
Nombre de stagiaires par formations et sensibilisations organisées pour les managers et les tuteurs
Nombre de managers et tuteurs de collaborateurs en situation de handicap formés
Nombre de managers formés
Nombre d’élus formés
Bilan du Comité carrière (état des lieux constaté, réévaluation salariale, actions de formation, repositionnement)
Chapitre 4. Actions en faveur du maintien dans l’emploi
Les parties rappellent que les dispositifs de compensation du handicap et de maintien dans l’emploi visés dans le présent chapitre (aménagement de poste, horaires aménagés, équipements techniques…) ne constituent pas un traitement de faveur et ne doivent, en aucun cas, être un prétexte, pour la hiérarchie, pour refuser une augmentation de salaire, une formation, une promotion ou toute autre évolution du parcours professionnel.
Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, le groupe TF1 prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux collaborateurs en situation de handicap d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.
Article 1. Intégration, adaptation et maintien dans l’emploi
1.1 Intégration de nouveaux collaborateurs en situation de handicap
Les nouveaux collaborateurs reconnus travailleurs handicapés et recrutés en CDI doivent bénéficier d’un entretien avant le terme de la période d’essai avec leur manager et leur responsable des ressources humaines.
La MAH a un rôle de coordination pour leur accueil notamment en termes d’aménagement de poste. Un entretien sera proposé à chaque collaborateur en situation de handicap à son arrivée
1.2 Faciliter la démarche de reconnaissance du handicap
Le Groupe TF1 s’engage à faciliter la conciliation de la vie professionnelle et personnelle des collaborateurs en situation de handicap. Le Groupe TF1 s’engage également à faciliter les démarches administratives ou médicales liées au handicap.
Le Groupe TF1 mettra tout en œuvre pour l’adaptation du poste de travail du collaborateur lors de la survenance d’un handicap ou au regard de son évolution (aménagement ergonomique ou informatique du poste etc…).
La MAH et l’assistante du service social accompagnent le collaborateur tout au long des démarches administratives de reconnaissance du handicap.
Lorsqu’un collaborateur est touché par une maladie invalidante l’amenant à réaliser une démarche RQTH, l’entreprise lui permettra, sur proposition du médecin du travail, de bénéficier pour une durée maximale de trois mois d’une réduction de la durée hebdomadaire du travail à hauteur de dix heures sans impact sur sa rémunération. Ces heures sont normalement prises de manière à réduire l’amplitude de la journée de travail. Elles peuvent être regroupées au sein de la semaine sur une journée à la demande de l’intéressé et sous réserve des nécessités de service.
1.3 Aménager le poste et l’organisation du travail
Aménagement du poste de travail
Dès la prise de poste d’un collaborateur en situation de handicap, les parties prenantes sont tenues de s’assurer de l’installation et de la mise à disposition des outils et équipements nécessaires à sa prise de fonction dans les meilleures conditions. La MAH peut également s’appuyer sur le médecin du travail et son équipe pluridisciplinaire.
Temps de trajet
Conformément à l’article L.3121-5 du code du travail, si le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail est majoré du fait d'un handicap, il peut faire l'objet d'une contrepartie sous forme de repos en temps pour temps.
En pratique, ces heures pourront être cumulées pour être posées par journée ou demi-journée en accord avec le manager et le service des Ressources Humaines.
Par exemple, si le collaborateur doit faire un détour de 20 minutes chaque jour parce que le trajet le plus court n’est pas adapté à son handicap, il pourra bénéficier en fin de semaine d’une heure de récupération.
La demande de repos sera examinée au cas par cas et fera l’objet d’une demande motivée par le collaborateur. Cette mesure ne concerne pas les bénéficiaires d’une convention de transport.
Aménagement des horaires
Le collaborateur en situation de handicap a droit à la mise en place d’un aménagement d’horaires individualisés dès lors qu’il en fait la demande. Cet aménagement doit lui permettre d’accéder à l’emploi, d’exercer son activité professionnelle ou encore lui permettre de se maintenir dans son emploi. Ainsi, il n’est alors pas tenu d’arriver et de quitter son poste à la même heure que les autres collaborateurs.
Les collaborateurs aidants familiaux ayant à charge un proche en situation de handicap bénéficient, dans les mêmes conditions, d’un aménagement d’horaires individualisés propre à faciliter l’accompagnement de cette personne.
L’aménagement des horaires individualisés peut également entrainer le report d’heures d’une semaine sur l’autre.
La demande d’horaires aménagés doit être faite auprès du manager et formalisée auprès du DRH de la structure, en lien avec le Médecin du travail et de la MAH.
Travail à domicile
Le Groupe TF1 s’engage à mettre en œuvre les moyens appropriés pour maintenir en poste les collaborateurs en situation de handicap. Le travail à domicile est un des moyens pour favoriser le maintien dans le poste.
A cet égard, les collaborateurs en situation de handicap et/ou dont le handicap évolue pourront bénéficier du travail à domicile à temps partiel ou à temps plein après avis du médecin du travail et du RH/ manager concernant la faisabilité par rapport à l’organisation du travail.
Le manager et la Direction des Ressources Humaines définiront en lien avec le collaborateur les modalités pratiques du lien entre ce dernier et sa hiérarchie.
Le cas échéant, les frais d’aménagement de leur poste de télétravail sont pris en charge dans la limite de 200% du budget prévu par l’accord collectif de groupe relatif au télétravail. La demande de remboursement est effectuée sur l’outil KDS note de frais et validée par la MAH.
En cas de besoin, la MAH continuera à étudier les besoins spécifiques du télétravailleur, en lien avec le médecin du travail.
Indicateurs :
Nombre de reconnaissances du statut de collaborateur en situation de handicap en cours d’activité sur les 3 dernières années
Nombre de collaborateurs en situation de handicap ayant bénéficié d’un aménagement de poste (dont le travail à domicile à temps partiel ou à temps plein)
Article 2. Aides aux transports, au logement, aux équipement techniques et technologiques spécifiques
Le groupe TF1 poursuit son engagement dans le cadre de l’adaptation des outils numériques à toutes les formes de handicap sensoriel.
Le groupe TF1 s’engage à favoriser l’optimisation de l'accès aux outils d'entreprise, notamment numériques aux collaborateurs en situation de handicap. Il pourra notamment proposer des formations aux équipes de développement et contributeurs de contenus, à l’accessibilité et ainsi favoriser le maintien dans l’emploi.
Le groupe TF1, au travers de sa contribution à l’effort de construction versée aux organismes collecteurs, peut proposer des logements via l’action logement ; il est précisé que ces demandes sont traitées en priorité.
Les frais liés aux déplacements domicile/lieu de travail peuvent être pris en charge en tout ou partie dans le cadre d’une convention de transport avec des sociétés spécialisées sur proposition du médecin du travail et validation de la MAH.
Un budget transport de 150 € par an est alloué aux bénéficiaires de cet accord ayant au moins 3 mois d’ancienneté pour leur permettre de faire des trajets en taxi ou VTC lorsqu’ils en ont besoin. Le remboursement de leurs courses s’effectue sur l’outil KDS notes de frais.
Par ailleurs, la MAH prend en charge, en fonction du budget disponible, dans la limite de 1 000 €, les frais de passage du permis de conduire, si ce dernier est rendu nécessaire du fait de l’altération de la mobilité du collaborateur.
Indicateurs :
Budget dépensé au titre des aides au transport sur les 3 dernières années
Article 3. Les services d’assistance dans les moments difficiles
Des services d’assistance (aides ménagères, garde d’enfant) sont mis en place par le contrat de prévoyance pour les collaborateurs du groupe TF1 en cas d’atteinte corporelle grave, d’hospitalisation ou d’immobilisation supérieure à 5 jours. Les conditions sont énumérées dans la notice des garanties.
Les collaborateurs adhérents au régime frais de santé peuvent bénéficier des services proposés sur la plateforme MY PREVENTION pour leur vie quotidienne : entretien et travaux ménagers, petits travaux de jardinage, petit bricolage, gardiennage et surveillance temporaire des résidences principales et secondaires, préparation de repas à domicile, livraison de repas ou courses à domicile etc… un conseiller personnel peut organiser ces services pour le collaborateur ou ses proches. Les tarifs d’intervention ont été négociés par MY PREVENTION et sont éligibles aux déductions fiscales.
Des Chèques Emploi Services Universel (CESU) sont attribués une fois par an aux bénéficiaires de cet accord pour financer les services à la personne ayant au moins trois mois d’ancienneté. Le montant alloué est déterminé chaque année à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires.
Article 4. Prévention de l’inaptitude et maintien dans l’emploi
Le maintien dans l’emploi est aussi important que le plan d’embauche. La MAH en concertation avec la médecine du travail, a pour objectif de maintenir dans l’emploi les collaborateurs en situation de handicap ou qui le deviendraient.
Le plan de maintien concerne les collaborateurs reconnus travailleurs handicapés et/ou les collaborateurs présentant une limitation de leur aptitude ou en cours de reconnaissance.
Le maintien dans l’emploi
Le comité carrière
Parce que le handicap ne peut être un frein au développement et à l’évolution professionnelle ni un motif de discrimination, un comité carrière, composé des DRH, de la MAH, du responsable des rémunérations, du responsable mobilité, d’un représentant de l’Université et service de santé au travail, se réunit une fois par an.
Il examine la situation individuelle des collaborateurs en situation de handicap et notamment les processus de formation, d’évolution de carrière, de rémunération et d’évaluation de la performance dont ils ont fait l’objet.
Les comités de suivi des arrêts de travail
Au moins une fois par trimestre, et à tout moment le cas échéant, les Responsables RH de chaque périmètre se réunissent sous l’égide de la Direction des Relations Sociales avec le service de santé au travail, l’assistante sociale, la mission handicap afin d’identifier les actions permettant de maintenir les collaborateurs dans leur emploi.
La cellule de maintien dans l’emploi
Lorsqu’une situation particulière d’un collaborateur l’exige, une cellule de maintien dans l’emploi, pourra se réunir pour identifier et proposer des aides pour un maintien ou un retour dans l’emploi afin de prévenir les risques d’inaptitude.
Lorsque l’adaptation de l’environnement de travail ne suffit pas à permettre le maintien du collaborateur en situation de handicap à son poste, l’employeur est tenu, dans le cadre des dispositions relatives à l’inaptitude, de proposer un autre emploi approprié à ses capacités.
Ensemble, les membres de cette cellule identifieront les actions pouvant être mises en œuvre pour accompagner le collaborateur, maintenir sa capacité à occuper un emploi au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Cette cellule peut être composée selon les cas :
du collaborateur avec son accord, notamment s’il est en arrêt de travail,
du RRH du périmètre qui coordonne la réunion,
du manager,
d’un représentant de la Direction des relations sociales,
du médecin du travail ou d’un membre du service de santé au travail,
du responsable Diversité et mission handicap,
d’un élu mandaté le cas échéant par le collaborateur,
de l’assistante sociale.
Indicateurs :
Nombre d’actions menées dans le cadre de la reconversion et du maintien dans l’emploi :
Nombre de cellules de maintien dans l’emploi réunies
Nombre de bilans de compétence financés
Nombre de formations financées
Article 5. Accessibilité des locaux
Une attention particulière, au-delà des cadres légaux, en vue d’améliorer l’accessibilité et l’évacuation des bâtiments sera apportée aux locaux de l’entreprise : locaux de travail, restaurant d’entreprise, locaux sociaux, installations sanitaires…en lien avec les CSSCT (à défaut les CSE) et la Direction des affaires générales du groupe TF1. Cette attention sera portée également lors des déménagements et réaménagements des locaux.
La MAH et le service de santé au travail participent à toutes les commissions dans le cadre des projets de réaménagement et formulent, si besoin, leurs recommandations.
Le service de santé au travail sera consulté le cas échéant pour permettre une meilleure compréhension des éventuelles contraintes médicales des collaborateurs en situation de handicap.
Les demandes concernant l’accessibilité de locaux formulées pour répondre à des besoins spécifiques à la situation de handicap d’un collaborateur donné, seront examinées en amont. L’avis du collaborateur sera pris en compte pour la recherche de solutions.
Les procédures d’évacuation des locaux et l’aménagement des signaux de sécurité devront prendre en compte les collaborateurs en situation de handicap :
- Aménagement des sanitaires
Aménagements des accès à la Régie Finale (automatisation des portes)
- Modification de l’accessibilité des interphonies pour l’évacuation des personnes à mobilité réduite
- Synthèse vocale des ascenseurs
- …
Une sensibilisation du collaborateur à mobilité réduite et de son équipe par le préventeur sécurité devra être prévue sur les mesures d’évacuation.
Le groupe s’engage à poursuivre tous les travaux nécessaires et utiles aux collaborateurs en situation de handicap.
Article 6. Les congés
6.1 Congés classiques
La présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un parent adulte handicapé est un des critères à prendre en compte pour fixer l’ordre des départs en congés.
En application de l’article L3141-17 du code du travail, la durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder vingt-quatre jours ouvrables. Cependant, il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.
6.2 Congés spécifiques
Les congés spécifiques pour parents d’enfants handicapés ou aidant familial
Le Groupe TF1 a souhaité maintenir les congés spécifiques pour parents d’enfants handicapés mis en place dans le cadre du précédent accord.
Pour rappel, ce congé est accessible aux collaborateurs en CDI dès lors qu’au sein de leur foyer, un enfant est reconnu en situation de handicap, sans limite d’âge, pour les enfants domiciliés au foyer du collaborateur ou à charge fiscalement. Il est également accessible aux collaborateurs dont le conjoint ou l’un ou l’autre de ses ascendants directs est reconnu en situation de handicap.
Ces collaborateurs bénéficient alors de 5 jours maximum de congés supplémentaires par année. La période de référence applicable allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Ces congés ne sont pas reportables d’un exercice à l’autre. Ils ne sont pas imputés sur le budget de la MAH.
Ces jours sont fractionnables en demi-journées.
Les jours ainsi posés doivent être utilisés pour des soins spécifiques ou une hospitalisation en lien avec la situation de handicap de l’enfant ou de l’adulte handicapé.
Ils sont accordés sur présentation obligatoire de 2 justificatifs à la MAH qui aura en amont validée la reconnaissance du handicap :
- Situation de handicap de l’enfant ou de l’adulte handicapé (RQTH, carte d’invalidité, notification MDPH, document attestant que l’enfant est titulaire d’Allocation Education Spéciale…)
- Justificatif médical attestant du rendez-vous avec un spécialiste ou bulletin d’hospitalisation.
Les collaborateurs à qui le corps médical annonce la survenue d’un handicap chez leur enfant ont droit à 2 jours de congés spécifiques supplémentaires.
Les congés spécifiques pour démarches administratives ou soins médicaux
Le collaborateur en situation de handicap ou engageant les démarches administratives nécessaires à la reconnaissance ou au renouvellement du statut de travailleur handicapé, ou pour lui faciliter l’accès aux soins médicaux bénéficie de 3 jours, fractionnables en six demi-journées, de congés supplémentaires rémunérés.
Les absences sont accordées sur présentation, au gestionnaire administratif et paie, d’un justificatif médical attestant du rendez-vous avec un spécialiste ou bulletin d’hospitalisation ou d’un récépissé de rendez-vous auprès d’une administration en lien avec le handicap.
A l’occasion de la première demande RQTH, un jour supplémentaire sera accordé au collaborateur pour lui permettre d’effectuer ses démarches administratives.
Le collaborateur en situation de handicap peut organiser librement ses jours de congés mais devra au préalable consulter son responsable hiérarchique pour la bonne organisation du service.
Ces jours d’absences sont considérés comme du temps de travail effectif. Le droit à ces congés est apprécié au 1er juin de chaque année, la période de référence s’étalant du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.
Indicateurs :
- Nombre de collaborateurs ayant bénéficié des jours handicap pour démarches administratives ou soins médicaux et nombre total de jours pris par exercice sur les 3 dernières années
- Nombre de collaborateurs ayant bénéficié des jours enfant handicap ou aidants familiaux et nombre total de jours pris par exercice
Chapitre 5. Accompagnement des fins de carrière et garantie des droits à retraite
Article 1. Traitement des collaborateurs travaillant à temps partiel ayant une reconnaissance d’invalidité
Les collaborateurs dont le temps de travail est réduit du fait de la reconnaissance de leur invalidité bénéficieront du maintien de l’assiette de cotisation d’assurance vieillesse et des régimes de retraite complémentaire à hauteur d’une activité à temps plein.
L’employeur prendra en charge le supplément de cotisations patronales et salariales à l’assurance vieillesse de base et aux régimes complémentaires.
Article 2. Le temps partiel senior handicapé
Les collaborateurs en situation de handicap susceptibles de pouvoir liquider leur retraite à taux plein dans les cinq années qui suivent ont la possibilité de demander à bénéficier d’un temps partiel : le temps partiel senior handicapé (TPSH).
La période à temps partiel ne peut être inférieure à 18 mois. Ce dispositif est irréversible.
Cette demande devra être expressément adressée à la Direction des ressources humaines et être autorisée par le médecin du travail.
Le TPSH ne peut pas être cumulé avec un temps partiel thérapeutique ou lié à la reconnaissance d’une invalidité par la CRAMIF/CARSAT.
A l’issue de la durée du TPSH qui ne peut excéder 5 ans, le contrat de travail sera rompu selon le motif « départ à la retraite à l’initiative du salarié ». Le salarié percevra une indemnité de départ à la retraite majorée de trois mois.
Les collaborateurs pourront réduire leur temps de travail à 50%. Ce temps partiel, formalisé dans un avenant au contrat de travail, sera rémunéré à proportion du temps de travaillé, soit à 50% du salaire global (salaire de base + prime d’ancienneté) qui aurait été accordé pour une rémunération à temps plein.
Une indemnité TPSH correspondant une des 3 options décrites ci-dessous basée sur un pourcentage du salaire global à temps plein sera versée aux collaborateurs qui feront la demande du dispositif pendant la période travaillée.
La dispense d’activité est déterminée en fonction d’un TPSH d’une durée maximale de 5 ans. Le nombre de mois sera réduit prorata temporis dans le cas d’une durée moindre.
Pour une durée du TPSH de 5 ans :
Quatre options sont possibles :
Temps partiel à 50% : indemnité complémentaire TPSH 30% du salaire global (soit 80%) ;
Temps partiel à 50% : indemnité complémentaire TPSH 25% du salaire global (soit 75%) et 10 mois de dispense d’activité ;
Temps partiel à 50% : indemnité TPSH complémentaire 20% du salaire global (soit 70%) et 20 mois de dispense d’activité ;
Temps partiel à 50% : indemnité TPSH complémentaire 15% du salaire global (soit 65%) et 24 mois de dispense d’activité.
Quelle que soit l’option choisie, l’employeur prend en charge les cotisations patronales de retraite (base et complémentaire) sur une base 100% pour la période du TPSH.
Le financement de cette mesure n’impute pas le budget de la MAH.
L’aménagement du temps de travail et la période de dispense d’activité sont positionnés en accord avec le manager et la direction des ressources humaines.
Indicateurs :
Nombre de collaborateurs en situation de handicap bénéficiant d’un TPSH sur les 3 dernières années
Chapitre 6. Favoriser le recours au secteur protégé
Le recours aux structures du secteur adapté et protégé (EA et ESAT) constitue un moyen de contribuer activement à l’insertion professionnelle et sociale de personnes éloignées de l’emploi en milieu ordinaire.
Afin de contribuer à l’insertion des collaborateurs en situation de handicap dans la vie professionnelle, les parties signataires conviennent d’avoir recours à des entreprises adaptées et aux établissements d’aides par le travail.
Cela permet, par le soutien au secteur protégé, d’intégrer de manière indirecte tous les handicaps dans la politique de l’emploi.
Afin de développer les prestations actuellement sous traitées, la Direction des Achats en collaboration avec la MAH sera chargée d’identifier les pistes de développement du recours au secteur protégé et adapté. Le travail consistera à évaluer la qualité des produits et prestations actuellement sous-traitées et d’identifier de nouvelles perspectives.
La Direction des Achats favorisera l’intégration des critères sociaux relatifs au handicap et à l’inclusion dans les appels d’offres et prérequis pour y souscrire, afin d’engager l’ensemble des partenaires du groupe TF1 à cette approche inclusive.
Le Groupe s’engage à avoir recours au secteur protégé pour un montant représentant environ 800 K€ de chiffre d’affaires sur la durée de l’accord.
Indicateurs :
Chiffre d’affaires global sur les 3 dernières années
Chiffre d’affaires détaillé par typologie d’achat
Chapitre 7 dispositions finales
Article 1. Suivi de l’accord
1.1 Présentation du bilan des actions aux instances représentatives du personnel
La MAH présente aux CSE, une fois par an, le bilan des actions dans le domaine du recrutement, de l’insertion et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et de la sous-traitance au secteur protégé. La DOETH (déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés) devra être portée à la connaissance des CSE à l’exclusion de la liste nominative des bénéficiaires de l’OETH.
1.2 La commission de suivi de l’accord
Les parties sont convenues de la mise en place d’une commission de suivi de l’accord, réunissant la Direction et deux membres par organisations syndicales signataires.
Les préventeurs santé et sécurité seront également conviés.
Un suivi de l’application de l’accord sera réalisé chaque année par la Commission de suivi au cours duquel seront présentés les indicateurs identifiés dans le présent accord.
Le cas échéant, la commission pourra faire des propositions d’ajustement en vue d’améliorer l’application des dispositions du présent accord.
Article 2. Communication de l’accord
Afin de sensibiliser au mieux l’ensemble des collaborateurs du Groupe TF1, la Direction et les partenaires sociaux souhaitent promouvoir les engagements et actions mis en œuvre dans le présent accord.
Cette sensibilisation sera faite au moyen de divers supports de communication (plaquette MAH, Intranet, affichage…) afin que chacun puisse être tenu informé des actions réalisées.
Article 3. Périmètre de l’accord
Entrent dans le champ d’application de cet accord les sociétés du Groupe TF1, filiales de TF1 SA au sens de l’article L. 233-16 du Code du commerce et expressément visées dans l’annexe 1.
Article 4. Durée de l’accord.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur rétroactivement à compter du 1er janvier 2023 et prendra fin le 31 décembre 2025.
Article 5. Publicité et dépôt
Une copie du présent accord de groupe sera notifiée à chaque partie signataire et sera communiquée à chaque organisation syndicale représentative non signataire.
Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du travail.
Un exemplaire sera également adressé :
à la DRIEETS des Hauts-de-Seine (92),
au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt,
à la Commission d’agrément de la DRIEETS.
Ces dépôts seront effectués par l’entreprise.
Fait à Boulogne-Billancourt, le 9 mars 2023
Pour la Direction : M , Directeur des relations sociales
Pour SNAJ-CFTC représentée par M , délégués syndicaux et M mandaté ;
Pour FO MEDIAS représenté par M délégués syndicaux ;
Pour le Syndicat National des Médias et de l’écrit CFDT représenté par M , délégués syndicaux ;
Pour la CGT-TF1 représentée par M délégués syndicaux et M mandaté ;
Annexe 1 : Périmètre de l’accord
TF1 SA
TF1 PUBLICITE
LA CHAINE INFO (LCI)
TF1 BUSINESS SOLUTIONS
MUZEEK ONE
UNE MUSIQUE
UES POLE DECOUVERTE
E-TF1
TF1 PRODUCTION
TF1 FACTORY
STS EVENEMENTS
Annexe 2 : budget prévisionnel 2023 à 2025
Sur un périmètre constant
| Budget prévisionnel | Taux de répartition | 2023 | 2024 | 2025 | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Budget | Répartition en % | Budget | Répartition en % | Budget | Répartition en % | |||
| Plan d’embauche et intégration | 24% | 38 400 € | 20% | 32 000 € | 20% | 32 000 € | 20% | |
| Maintien dans l'emploi (compensation et formation) | 40% | 64 000 € | 40% | 64 000 € | 40% | 64 000 € | 40% | |
| Sensibilisation et communication | 15% | 24 000 € | 15% | 24 000 € | 15% | 24 000 € | 15% | |
| Accessibilité numérique et adaptabilité des outils | 10% | 16 000 € | 14% | 22 400 € | 14% | 22 400 € | 14% | |
| Partenariat avec le secteur protégé | 1% | 1 600 € | 1% | 1 600 € | 1% | 1 600 € | 1% | |
| Pilotage mission handicap | 10% | 16 000 € | 10% | 16 000 € | 10% | 16 000 € | 10% | |
| TOTAL | 1 | 160 000 € | 100% | 160 000 € | 100% | 160 000 € | 100% |
Annexe 3 : indicateurs de suivi
Les indicateurs communiqués sur les 3 dernières années sont arrêtés à compter de l’exercice civil N qui fait l’objet du bilan présenté en commission de suivi chaque année avant la fin du premier trimestre N+1.
Chapitre 1. Champ d’application de l’accord et principe de mutualisation
Article 2. Bénéficiaires de l’accord
Nombre de collaborateurs en situation de handicap sur les 3 dernières années au niveau de l’accord
Nombre de collaborateurs en situation de handicap ayant quitté le groupe TF1 sur les 3 dernières années
Analyse des collaborateurs en situation de handicap sur les 3 dernières années
Par tranche d’âge
Par classification
Article 3. Les compensations organisationnelles et matérielles
Nombre de compensations matérielles mises en place et typologie sur les 3 dernières années
Article 4. Principe de mutualisation des fonds et gestion du budget
Contribution globale due à l’URSSAF et son évolution sur les 3 dernières années
Chapitre 2. Acteurs de la démarche et communication
Article 2. Actions de communication et de sensibilisation
Nombre d’actions de communication et de sensibilisation déployées par année de l’accord
Chapitre 3. Actions en faveur de l’embauche et de l’emploi
Article 1. L’embauche
Nombre de recrutements par année par nature de contrat : CDI, CDD (≤ ou > à 6 mois), dont l’alternance, et les stagiaires
Ces indicateurs sont communiqués chaque année, en cumulé, au regard, le cas échéant, des objectifs fixés par le présent accord.
Evolution du taux d’emploi global sur les 3 dernières années
Nombre de forums, actions de sensibilisation et partenariats avec les écoles
Article 2. Formation et évolution professionnelle des collaborateurs en situation de handicap
Nombre de formations octroyées aux collaborateurs en situation de handicap sur les 3 dernières années
Nombre de formations et sensibilisations organisées pour les managers et les tuteurs
Nombre de stagiaires par formations et sensibilisations organisées pour les managers et les tuteurs
Nombre de managers et tuteurs de collaborateurs en situation de handicap formés
Nombre de managers formés
Nombre d’élus formés
Bilan du Comité carrière (état des lieux constaté, réévaluation salariale, actions de formation, repositionnement)
Chapitre 4. Actions en faveur du maintien dans l’emploi
Article 1. Intégration, adaptation et maintien dans l’emploi
Nombre de reconnaissances du statut de collaborateurs en situation de handicap en cours d’activité sur les 3 dernières années
Nombre de collaborateurs en situation de handicap ayant bénéficié d’un aménagement de poste (dont le travail à domicile à temps partiel ou à temps plein)
Article 2. Aides au transport, au logement, aux équipements techniques et technologiques spécifiques
Budget dépensé au titre des aides au transport sur les 3 dernières années
Article 4. Prévention de l’inaptitude et maintien dans l’emploi
Nombre d’actions menées dans le cadre de la reconversion et du maintien dans l’emploi :
- nombre de cellules de maintien dans l’emploi réunies
- nombre de bilans de compétence financés
- nombre de formations financées
Article 5. Les congés
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié des jours handicap pour démarches administratives ou soins médicaux et nombre total de jours pris par exercice sur les 3 dernières années
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié des jours enfant handicap ou aidants familiaux* et nombre total de jours pris par exercice
Chapitre 5. Accompagnement des fins de carrière et garantie des droits à retraite
Article 2. Le temps partiel senior handicapé
Nombre de collaborateurs en situation de handicap bénéficiant d’un TPSH sur les 3 dernières années
Chapitre 6. Favoriser le recours au secteur protégé
Chiffre d’affaires global sur les 3 dernières années
Chiffre d’affaires détaillé par typologie d’achat
Annexe 4 : Charte pour favoriser l’insertion et la professionnalisation des collaborateurs en situation de handicap dans l’audiovisuel depuis le 11 février 2014
Annexe 5 : Manifeste pour l’inclusion des collaborateurs en situation de handicap dans la vie économique depuis le 13 novembre 2019
Annexe 6 : Charte Cancer@Work signée le 17 novembre 2022
Annexe 7 : Glossaire
DOETH : Déclaration Obligatoire d’Emploi de Travailleurs Handicapés
DRIEETS : Direction Régionale Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités
DSN : Déclaration Sociale Nominative
EA : Entreprise Adaptée
EATT : Entreprise Adaptée de Travail Temporaire
ESAT : Établissement et Service d’Aide au Travail
MDPH : Maison Départementale des Personnes Handicapées
MAH : Mission Action Handicap
OETH : Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés
RQTH : Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé
STPA : Secteur du Travail Protégé et Adapté
TH : Travailleur Handicapé
URSSAF : Union de Recouvrement des Cotisations de Sécurité Sociales et d’Allocations Familiales
COMPENSATION & BENEFITS : rémunérations et avantages sociaux
ONBAORDING : Plateforme et procédure d’intégration des nouveaux salariés
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