ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA PREVENTION DE LA PENIBILITE

Entre :

UNISAD, association à but non lucratif dont le siège social est situé avenue avenue du docteurMaurice Donat à St laurent du Var, siret n°32671295700017, représentée par

M en sa qualité de directrice des ressources humaines

M en sa qualité de directeur adjoint

D’une part,

Et :

L’organisation syndicale CFDT

L’organisation syndicale FO

D’autre part,

PREAMBULE

Depuis le 1^er janvier 2019, les entreprises ayant soit au moins 25% de de salariés exposés à l’un des 6 critères de pénibilité du nouveau compte professionnel de prévention, soit un taux de sinistralité AT/MP supérieur à 0,25, ont l’obligation de mettre en place un accord d’entreprise, ou à défaut un plan d’actions, concernant la prévention de la pénibilité.

L’indice de sinistralité s’entend, comme le nombre des accidents du travail (les accidents de trajet ne sont pas pris en compte) et maladies professionnelles sur les trois dernières années divisées par l’effectif de l’entreprise de la dernière année connue.

Sur la période de référence 2019-2020-2021, le taux de sinistralité de l’UNISAD est égal à 0,97

Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’Etablissement souhaite mettre en place, en collaboration avec les syndicats représentatifs, un accord d’entreprise sur la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels.

Les signataires du présent accord attachés à la préservation de la santé et de la sécurité des salariés ont, depuis de nombreuses années, sans cesse favorisé la mise en œuvre d’actions de prévention.

Le présent accord marque une nouvelle fois leur attachement à la prévention.

Le présent accord vise à définir des actions concrètes favorables à la prévention des facteurs de risques professionnels dans l’entreprise, et le suivi de ces actions.

Il s’appuie pour cela sur un diagnostic préalable des situations d’exposition aux facteurs de risques dans l’entreprise. Celui-ci est réalisé, notamment, en s’appuyant sur le Document Unique d’Evaluation des Risques (DUER), la Fiche d’Entreprise réalisée par le Médecin du Travail, et l’analyse des accidents de travail ainsi que l’exposition des salariés à des facteurs de risque faites avec les membres du CSE.

ARTICLE 1 – OBJET

Le présent accord a pour objet de définir diverses mesures de prévention de la pénibilité dans l’entreprise.

ARTICLE 2 – DUREE DE L’ACCORD

L’accord est conclu pour une durée de trois années à compter du 6 Avril 2022.

ARTICLE 3 – COMPTE PROFESSIONNEL DE PREVENTION (C2P)

Depuis le 1er janvier 2016, l’obligation d’établir la fiche de prévention des expositions a été supprimée et remplacée par une déclaration des facteurs de pénibilité et de l’exposition des salariés.

Cette déclaration ne concerne que 6 des 10 facteurs de risques professionnels listés dans l’article L4161-1 du Code du Travail. Seuls les facteurs dont le seuil réglementaire est dépassé doivent être abordés dans le cadre de cette déclaration. Elle est ensuite envoyée en fin d’année via la DSN.

En 2021, aucun de ces 6 facteurs de risques n’est identifié dans l’entreprise UNISAD.

ARTICLE 4 – DIAGNOSTIC PREALABLE SUR L’EXPOSITION AUX FACTEURS DE RISQUES PROFESSIONNELS

La réalisation du diagnostic a mis en évidence l’exposition de certaines catégories de salariés à des facteurs de risques.

	FACTEURS DE RISQUES (Art. L4161-1)	RISQUE ASSOCIE AU C2P	RISQUE PRESENT DANS L’ENTREPRISE
Contraintes physiques marquées	Manutention manuelle de charges	Non	Oui
	Postures pénibles définies comme positions forcées des articulations	Non	Non
	Vibrations mécaniques	Non	Non
Environnement physique agressif	Agents chimiques dangereux (y compris poussières et fumées)	Non	Non
	Activités exercées en milieu hyperbare	Oui	Non
	Températures extrêmes	Oui	Non
	Bruit	Oui	Non
Rythmes de travail	Travail de nuit (minimum 120 nuits par an)	Oui	Non
	Travail en équipes successives alternantes	Oui	Non
	Travail répétitif	Oui	Non

D’après l’évaluation du médecin du travail, aucun poste de travail au sein de l’UNISAD n’est soumis aux seuils d’exposition définis par les dispositions légales et règlementaires (Article L4161-1 du Code du Travail). Aucun poste ne présente donc de critères de pénibilité tels que définis légalement.

Cependant, comme le montrent les tableaux ci-dessous, la proportion de salariés exposés à des contraintes physiques marquées est de 87% et conforte la nécessité de cet accord sur la prévention.

Catégorie socio professionnelle (Personnes)	Effectif 2020
Aides-soignants	131
Assistante-sociale	2
Cadres santé	1
Cadres administratifs	5
Secrétaires médicales	2
Personnel administratif	7
Ergothérapeute/ psychomotricien	4
Infirmiers- IDEC	45
Agent logistique	1
Médecins	1
Pharmaciens
Préparateurs pharmacie
Psychologue	3
Total	202

Facteurs de pénibilité	Emplois potentiellement exposés	Effectifs au 31/12/2020
Les manutentions manuelles de charges	AS	131
	IDE	45
	Agent Logistique	1
	TOTAL	177

Au-delà des seuils et obligations règlementaires sur la pénibilité, le diagnostic a permis de détecter l’exposition à d’autres facteurs de pénibilité, soit qui ont été supprimés de la liste règlementaire des facteurs de pénibilité, soit dont l’exposition n’atteint pas les seuils règlementaires. Les principaux risques identifiés dans le document unique d’évaluation des risques sont :

• Risques routier

• Risques de troubles musculo-squelettiques

• Risques de chute de hauteur ou de plain-pied

• Risques psycho-sociaux

• Risques liés aux agents biologiques

• Risques liés à l’éclairage ou à l’utilisation d’écran

• Risques lié au travail « isolé »

• Risques d’incendie

ARTICLE 5 – LES ACTIONS EN FAVEUR DE LA PREVENTION DES EFFETS DE L’EXPOSITION AUX FACTEURS DE RISQUES PROFESSIONNELS

Lors de l’étape de diagnostic, il a été relevé que l’entreprise avait déjà institué des mesures de prévention des facteurs de risques, avant même l’introduction de la démarche, pour certaines catégories d’emploi exposées. Les parties signataires, reconnaissant la pertinence et l’efficacité de ces mesures, conviennent du maintien et de la poursuite de celles-ci.

En complément des mesures déjà mises en place sur la base du diagnostic, il a été décidé de mettre en œuvre des mesures de prévention concernant le principal facteur de risques identifié dans l’entreprise : la manutention manuelle de charge.

Ce facteur de risque sera traité à travers 3 thèmes obligatoires choisis :

• L’adaptation et l’aménagement des postes de travail

• L’amélioration des conditions de travail

• Le développement des compétences

Le 4^ème thème obligatoire, aménagement des fins de carrières, fera l’objet d’un chapitre distinct.

Les actions et mesures de prévention mises en place seront assorties d’objectifs chiffrés et d’indicateurs de réalisation.

ARTICLE 5 – MANUTENTION MANUELLE DE CHARGES

La manutention manuelle de charges est définie par l’article R4541-2 du Code du Travail comme toute opération de transport ou de soutien d’une charge, dont le levage, la pose, la poussée, la traction, le port ou le déplacement, qui exige l’effort physique d’un ou plusieurs travailleurs.

Le diagnostic préalable révèle que 87% du personnel de l’UNISAD est soumis à ce risque.

Il peut s’agir de manutention de patients ou de manutention de charges, notamment dans le service d’HAD qui assure la délivrance au domicile des dispositifs médicaux et traitements nécessaires aux soins.

5.1 Adaptation et aménagement des postes de travail

A. Manutention de patients

Cette manutention est particulière car le poids diffère d’un patient à un autre. Le risque est directement lié au comportement du patient, à sa capacité de coopération et aux contraintes du domicile.

Pour chaque admission, une analyse des conditions de manutention du patient est réalisée par l’infirmier coordinateur. Elle est renouvelée à chaque alerte de l’équipe soignante sur de nouvelles difficultés.

Le matériel technique nécessaire (lève malade, fauteuil de transfert…) est installé et utilisé. La direction s’engage à soutenir ces démarches et peut être amenée à négocier la fin d’une prise en charge si les conditions de sécurité de manutention ne sont pas respectées.

Par ailleurs, en Février 2022., L’UNISAD a fait l’acquisition des aides techniques complémentaires suivantes :

Secteur	Drap de glisse	Kit Aides-soignant*
IAT	5	2
VL	5	2
SL	5	2
3C	4	2
VE	3	1
VT	4	2
S2	3	1
BEV	3	2
HAD	3	1
Total	35	15

*Un kit comprend : ceinture de transfert, sangle de rehaussement, disque pivotant, drap de transfert

L’UNISAD s'engage à maintenir le nombre de dispositifs indiqués ci-dessus pendant toute la durée du présent accord. En conséquence, ce matériel sera automatiquement réparé, remis en service ou remplacé en cas de défection.

De plus, le service des ressources humaines organisera en lien avec le préventeur et les infirmiers coordinateurs :

• Une formation interne d’utilisation de ces outils pour les nouveaux embauchés qui doivent les utiliser dans le cadre de leur fonction

• Une formation interne de mise à jour d’utilisation de ces outils pour les salariés déjà en fonction qui doivent les utiliser dans le cadre de leur fonction

Enfin, lors de la réunion annuelle de suivi du présent accord d’entreprise avec les membres du CSE, les membres pourront formuler une demande motivée de dotation ou de formation supplémentaire de ce type de matériel à la Direction.

La demande sera alors soumise et étudiée par le cadre coordonnateur et les infirmiers coordinateurs concernés. Une réponse négative ou positive motivée sera apportée aux membres du CSE.

La Direction présentera les indicateurs suivants :

• Point sur les demandes d’achat d’aides techniques supplémentaires et réponses apportées

• Nombre de formations réalisées

• Nombre d’accidents de travail avec ou sans arrêt maladie liés aux manutentions de patients

B. Manutention de charges

Ce type de manutention concerne notamment le personnel du service de l’Hospitalisation à Domicile qui, en collaboration avec l’agent logistique, peut être amené à acheminer du matériel médical au domicile des patients.

Le personnel des autres services, y compris administratifs, peuvent également être amené à manipuler des charges lors de la réception de matériels (livraison d’équipements de protection individuels, papeterie…)

L’HAD dispose d’un véhicule utilitaire adapté et d’un chariot de transport. Un deuxième chariot de transport est disponible dans les locaux de Saint-Laurent du Var.

En vue de la prévention de ce risque professionnel, la Direction s’engage à continuer à veiller à la maintenance régulière et à l’ergonomie des matériels utilisés dans les tâches de manutention.

L’environnement de travail doit prévoir des espaces de rangement suffisants et ergonomiques, des sols égaux, stables, dégagés et suffisamment éclairés.

La Direction fixe les objectifs suivants :

• Réparation ou remplacement de 100% du matériel défectueux

• Etudier 100% des demandes de dotation de matériel, et motiver les réponses

La Direction présentera à cet effet les indicateurs suivants :

• Nombre de formations Gestes et postures

• Suivi annuel d’achat de matériel

• Nombre d’Accidents de travail avec ou sans arrêt maladie liés aux manutentions de charges

5.2 – L’amélioration des conditions de travail

La Direction, en lien avec les cadres coordonnateurs, s’engage à intégrer la pénibilité dans l’organisation et l’attribution des tournées. Les ressources sont adaptées au nombre de patients accueillis.

Les infirmiers coordinateurs veillent à une répartition de la charge de travail entre les soignants.

Les interventions en binôme sont objectivées et mises en œuvre lorsque nécessaires à la sécurité des soignants ou du patient.

L’entreprise maintient sa volonté de considérer l’entraide entre salariés comme une valeur essentielle au sein de l’entreprise et sa volonté de généraliser cette valeur : elle s’engage ainsi à avoir des organisations de services qui excluent le plus possible des situations dont la réalisation de travaux pénibles est assurée par un seul salarié.

L’objectif étant de diminuer, voire supprimer les accidents du travail liés à la manutention.

La Direction présentera à cet effet l’indicateur suivant :

• Nombre d’accidents du travail liés aux manutentions

• Nombre de déclarations de fiches d’évènements indésirables signalant de mauvaises conditions de travail ou une inadéquation de ressources

5.3 Développement des compétences

L’entreprise s’engage à poursuivre les formations internes et externes liées à la prévention des risques de TMS (manutention de patients, gestes et postures).

L’objectif est que 100 % des salariés concernés par ce facteur de risque aient été formés au moins une fois sur ce sujet depuis leur embauche, jusqu’au terme du présent accord, et que les nouveaux salariés soient formés avant la fin de la seconde année suivant leur d’embauche.

La Direction présentera à cet effet les indicateurs suivants :

• Nombre de salariés formés en interne ou en externe chaque année

De manière plus globale, l’UNISAD souhaite faire évoluer sa politique en matière de prévention des risques professionnels. La nouvelle organisation vise à rendre la démarche plus dynamique et plus proche des professionnels ainsi que des spécificités des interventions au domicile.

Voici la liste des acteurs et de leurs rôles dans la démarche :

• Direction : Elle demeure responsable de l’ensemble du processus. Elle s’engage à allouer les moyens nécessaires à la démarche de prévention.

• Préventeur : Il s’agit d’une nouvelle fonction attribuée à l’un des Cadres Coordonnateurs des Soins (CCS), qui fera l’objet d’une formation spécifique. Son rôle sera d’animer l’ensemble du processus de gestion des risques professionnels et d’être garant de la méthodologie utilisée. Il établit un plan d’actions coordonné et priorisé. Le préventeur a toute latitude pour organiser des groupes de travail ou de pilotage dans le cadre de sa fonction.

• Référent AT : le référent AT élu du CSE a pour mission d’analyser en détail les circonstances des accidents et de rendre compte au CSE de ses conclusions.

• Les acteurs PRAPSS : Les personnes ayant suivi la formation PRAPSS seront les relais du préventeur dans les équipes. À terme les IDEC devront toutes avoir bénéficié de cette formation

• CCS/IDEC: Introduction de la notion de risque professionnel lié à un patient. Il s’agit, pour tous les patients de chaque secteur et dans le cadre de la construction du projet personnalisé d’évaluer un éventuel risque pour les professionnels induit par ce patient, en fonction des soins réalisés, des conditions de travail etc. Cette évaluation pourra servir de base pour une éventuelle négociation avec le patient ou l’entourage pour améliorer la sécurité des professionnels. Elle permettra également de construire un indicateur global par secteur de ces risques. Dans la cadre de la fonction managériale des CCS et IDEC, des indicateurs sur le nombre d’arrêt de travail de chaque secteur leurs seront fournis régulièrement afin qu’elles puissent disposer d’éléments les alertant sur des pratiques à risque dans la réalisation des soins, la conduite etc. et qu’elles puissent prendre des mesures de correction ou proposer des actions de formation de manière pertinente.

• DRH : Élabore le plan de formation au regard des besoins identifiés

• CSE : Le CSE est l’interlocuteur de la direction en matière de gestion des risques professionnels, il est informé de la politique mise en œuvre, de toutes les mesures initiées ainsi que des éléments d’analyse lui permettant d’apprécier leur efficacité. L’ensemble des mesures est soumis à son avis, il peut proposer toute action qui lui semblera pertinente dans ce domaine. Le préventeur sera invité systématiquement par la direction à assister aux réunions CSS.

La direction s’engage à initier cette réorganisation dès le premier semestre 2022.

Le plan de développement de compétences prévoit la formation PRAPSS de l’ensemble des IDEC sur 2 ans (2022-2023).

La Direction présentera les indicateurs suivant :

• Nombre d’IDEC et de salariés ayant suivi la formation PRAPSS

• Nombre et proportion d’AT analysés par le référent AT

• Nombre d’actions préventives initiées suite à l’élaboration du projet personnalisé

ARTICLE 6 – AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERE

Dans la perspective de préservation et d’amélioration de la santé au travail, la Direction s’engage à consulter le CSE, sur les possibilités de recourir aux aménagements suivants pour les salariés de 55 ans et plus :

• Aménagement du poste de travail 

• Possibilité de passage à temps partiel 

• Suivi médical particulier

6.1 Anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges : l’entretien de seconde partie de carrière

Dans ce cadre, la mesure proposée est l’entretien de seconde partie de carrière.

Dans un premier temps il permet de faire un point avec le salarié sur sa situation et son évolution professionnelle, ses compétences, ses besoins en formation, les moyens à sa disposition. Dans un second temps, il offre la possibilité au salarié d’évoquer ses conditions de travail ainsi que les difficultés qu’il pourrait être amené à rencontrer dans l’exercice de ses fonctions.

Les modalités d’organisation sont les suivantes :

• L’entretien est ouvert aux collaborateurs à partir de 50 ans qui ont au moins 10 années d’ancienneté

• Il est réalisé à la demande du salarié et de manière quinquennale

De plus, au cours de cet entretien de seconde partie de carrière, les salariés seront encouragés à mettre en œuvre leur CPF afin de ne pas partir à la retraite sans avoir utilisé leur droit.

L’objectif est de recevoir dans les 6 mois suivant la demande sur la durée de validité de l’accord 100% des collaborateurs qui auront fait la demande d’un entretien de seconde partie de carrière.

La Direction présentera l’indicateur suivant :

• Nombre d’entretiens de seconde partie de carrière demandés / réalisés

6.2 Transition activité retraite

Afin de permettre aux collaborateurs qui le souhaiteraient de concilier différemment vie personnelle et vie professionnelle, et afin d’améliorer les conditions de travail des seniors, de les aider à se maintenir dans l’emploi et de leur permettre de poursuivre leur évolution professionnelle, et ce jusqu’au terme de leur carrière, les mesures ci-après pourront être utilisées.

A. Retraite progressive

Le collaborateur qui réunit les conditions nécessaires pourra en faire la demande.

Celle-ci sera étudiée afin d’en mesurer la compatibilité avec l’organisation des services.

B. Temps partiel et prime d’ancienneté

Pour les salariés qui mettraient en œuvre de manière effective un passage de temps plein à temps partiel pendant les 24 mois qui précèdent leur départ effectif à la retraite, la prime d’ancienneté dont ils bénéficient à la date de leur passage à temps partiel restera calculée sur la base d’un temps plein pendant toute la durée de leur passage à temps partiel, si les conditions suivantes sont respectées :

• Quotité de travail entre 75 % et 100 %

• Avoir déposé auprès de l’employeur une demande de départ volontaire à la retraite, avec une prise d’effet dans les 24 mois maximums du passage à temps partiel

• Période à temps partiel dans la limite de 24 mois

Le passage à temps partiel devra être validé par le Directeur Adjoint et la DRH en tenant compte de la compatibilité avec l’organisation des services.

La Direction présentera l’indicateur suivant :

• Rapport entre le nombre de demandes formulées et le nombre de demandes acceptées

C. Stage de préparation à la retraite

Le stage de préparation à la retraite a pour objet de permettre aux salariés de 57 ans et plus de s'informer sur les incidences pratiques et financières de leur cessation d'activité.

Enfin, il sera inscrit sur le plan de formation la possibilité d’effectuer un stage de préparation au départ à la retraite.

L’établissement s’engage à organiser et à financer chaque année une action collective d’une journée de sensibilisation à la retraite à destination des personnels âgés de 57 ans et plus.

La Direction présentera les indicateurs suivants :

• Nombre de demandes de stages de préparation au départ à la retraite

• Nombre de stages de départs à la retraite effectués

ARTICLE 7 – LE SUIVI DES MESURES

La Direction et les membres du CSE font un point, au moins une fois par an au cours d’une réunion de l’instance, sur l’avancée des actions menées au regard des objectifs définis dans le présent accord.

A cette occasion, l’entreprise remettra aux membres de l’instance un tableau de synthèse des différentes actions menées et des résultats obtenus au regard des objectifs fixés.

S’il juge l’accord insuffisamment efficace ou inadapté à l’évolution des risques, le CSE peut soumettre au vote un projet de révision anticipée de l’accord. La décision sera communiquée aux organisations syndicales représentatives qui, conformément à l’article 11, pourront porter la demande de révision.

A l’issue du délai de 3 ans, un bilan du présent accord sera remis aux membres du CSE.

ARTICLE 8 – ROLE DES PARTENAIRES EXTERIEURS

La spécificité de la prévention de la santé et de la sécurité au travail et particulièrement des facteurs de risques nécessite d’associer des partenaires extérieurs à l’entreprise.

A ce titre, les parties signataires reconnaissent le rôle spécifique en matière de prévention de la Médecine du Travail, des agents de prévention des Caisses Régionales d’Assurance Retraite et de la santé au travail (CARSAT).

ARTICLE 9 – ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 06 avril 2022.

L’accord a été présenté aux représentant du personnel lors de la réunion CSE du 24 mars 2022.

ARTICLE 10 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité auprès de la DIRECCTE (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/), et du Conseil de Prud’hommes conformément aux dispositions légales et règlementaires.

ARTICLE 11 – REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord est révisable dans les conditions prévues par les dispositions légales et règlementaires.

Toute demande de révision dans les conditions fixées à l’article L2261-7-1 du Code du Travail est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le ou les article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.

Fait à Saint-Laurent-du-Var, le 6 Avril 2022.

En 3 exemplaires

Le directeur Adjoint

LE DS CFDT

LE DS FO