Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences" chez LA RATIONNELLE NETTOYAGE INDUSTRIEL (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA

GESTION PREVISIONNELLE DES

EMPLOIS ET DES COMPETENCES (GPEC)

Accord signé le 22 janvier 2019

Entre

La société La Rationnelle Nettoyage Industriel, S.A.S. au capital de 400.000 euros, immatriculée au R.C.S. de Versailles – n°siret 327 155 099 00044 – APE 81.21Z ; dont le siège social est situé Espace Claude Monet – 20, allée des Sablières– 78290 Croissy sur Seine ; représentée par le Président, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes ;

D’une part,

Et

Les organisations syndicales signataires,

La C.G.T.

La C.F.D.T

La CFE-CGC

D’autre part,

PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi du 18 janvier 2005 dite loi de cohésion sociale visant la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans les entreprises.

Les parties signataires considèrent que la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est une composante essentielle dans l’accompagnement des grandes orientations stratégiques de l’entreprise et dans la conduite de la politique des ressources humaines.

Dans un contexte fortement concurrentiel, marqué par une évolution constante de l’environnement de l’entreprise et des attentes de ses collaborateurs et de ses clients, les parties signataires ont convenu de développer par cet accord des dispositifs permettant d’anticiper les grandes tendances qui structurent l’évolution des besoins de l’entreprise en matière de ressources humaines.

Dans ce cadre, les parties signataires affirment leur volonté de mettre en œuvre par le dialogue social, les actions d’anticipation et de prévention favorisant :

• La compétitivité de LA RATIONNELLE ;

• L’adéquation des besoins aux ressources, en termes d’effectifs comme de compétences ;

• La gestion de la pyramide des âges.

Démarche résolument indispensable, la GPEC s’inscrit dans une approche qui concerne l’ensemble des métiers de l’entreprise.

Elle constitue également une démarche structurante car elle établit un cadre de référence et d’action dans lequel se développent les politiques de gestion des ressources humaines de LA RATIONNELLE (recrutement, formation, mobilité professionnelle et/ou géographique, etc.).

La GPEC traduit enfin une réelle volonté de transparence dans l’entreprise car elle prévoit un suivi périodique des actions mises en place et des résultats obtenus.

Véritable outil d’anticipation des conséquences sociales des évolutions technologiques, conjoncturelles et structurelles à venir, la GPEC ne pourra en aucun cas se substituer aux prérogatives des Instances Représentatives du Personnel en matière d’emploi.

1. PERIMETRE ET FINALITES DE LA GPEC

Appliqué à l’ensemble des activités et services de la société La Rationnelle, le présent accord traduit la volonté commune des parties signataires d’élargir la réflexion sur la GPEC à toutes les collaboratrices et tous les collaborateurs dont les métiers présentent un caractère sensible ou stratégique, susceptibles de connaître de fortes évolutions dans les années à venir en fonction des orientations arrêtées par l’entreprise et des changements attendus dans l’environnement concurrentiel et/ou technologique.

Conformément à une approche sélective, ces métiers devront présenter l’une des caractéristiques suivantes :

• besoins en effectif en augmentation nécessitant d’anticiper des actions de formation, des offres de mobilité, des réorganisations et des recrutements ;

• besoins en effectif en diminution (au delà des départs prévus) nécessitant d’anticiper des mobilités horizontales et verticales, des actions de formation ;

• besoins en effectif stable mais dont la population comporte une part de collaborateurs proches de la retraite qui nécessite des mesures garantissant la permanence des ressources et la continuité des compétences ;

• métiers confrontés à des évolutions importantes et incontournables, exigeant des compétences nouvelles, et nécessitants la mise en œuvre d’actions de formation adaptées.

Ces métiers sensibles ou stratégiques sont étudiés au travers des métiers repères définis par la Convention collective des entreprises de propreté.

La GPEC doit constituer un outil essentiel de la gestion des ressources humaines, tant en termes d’anticipation des évolutions de l’emploi que de mise en place d’outils d’adaptation et de suivi.

Menée sur une période de 3 ans, elle a pour missions principales :

• d’analyser les métiers en forte évolution, afin de définir les politiques de ressources humaines susceptibles de satisfaire les besoins de l’entreprise, tant en terme d’effectifs que de compétences ;

• de faciliter et de développer l’information des salariés et des responsables hiérarchiques et de les sensibiliser sur les choix d’orientation et de gestion individuelle. La GPEC participe ainsi à la sécurisation des parcours professionnels des salariés et contribue à leur employabilité.

Elle sera dotée de moyens propres au sein de la direction des Ressources Humaines, laquelle aura notamment un rôle de coordination entre les différents acteurs impliqués : directions, partenaires sociaux et intervenants externes.

2. LES ACTEURS DE LA GPEC

LA RATIONNELLE et les partenaires sociaux conviennent que les facteurs clés du succès de la GPEC impliquent une forte appropriation de la part de tous les collaborateurs et de tous les managers des enjeux stratégiques partagés.

Les parties signataires entendent mettre en avant le partage de responsabilité entre l’entreprise et chaque salarié dans la construction du projet professionnel de chacun. Est ainsi réaffirmé par le présent accord le dialogue et la coopération entre l’ensemble des acteurs suivants :

• la Direction de l’entreprise qui, dans son rôle de définition et de décisions relatives aux orientations stratégiques de l’entreprise, s’engage :

• à respecter une démarche d’anticipation et de prévision des emplois et des compétences en lien avec sa stratégie ;

• à contribuer à l’évolution professionnelle de chacun de ses collaborateurs ;

• à informer les instances représentatives du personnel et les collaborateurs de l’entreprise des modifications, des évolutions, des créations et des suppressions de poste ou de métier le plus en amont possible et dans tous les cas dès qu’elle en a connaissance.

• le Comité d’Entreprise (CE) futur Comité Social Economique (CSE), véritable instance d’échanges et de prospectives. Il sera informé sur la stratégie de l’entreprise, sur les orientations, sur le budget, sur les projets de développement et d’externalisation ayant un impact possible sur l’emploi.

• l’encadrement de l’entreprise qui est à la fois contributeur de l’anticipation en matière d’évolution de besoin de compétences, initiateur de l’expression des projets professionnels des collaborateurs mais également garant de l’accompagnement individuel nécessaire à la réussite des dispositifs de GPEC.

• chaque collaborateur de l’entreprise, encouragé à devenir le véritable acteur de sa mobilité, de son évolution professionnelle ou de son projet professionnel. Chaque salarié se doit d’être en veille sur les opportunités de l’entreprise, de s’impliquer dans sa formation tout au long de sa vie professionnelle et se doit de s’approprier les changements liés aux évolutions structurelles et conjoncturelles décidées dans l’intérêt de l’entreprise.

3. LES OUTILS D’ANTICIPATION DE LA GPEC

• Les indicateurs de GPEC

• Etats des lieux et projection

L’anticipation nécessaire des transformations à venir des différents métiers de l’entreprise doit être assurée pour disposer d’une vision concrète et actualisée de l’évolution des métiers.

Ces évolutions feront l’objet d’une information spécifique et régulière des partenaires sociaux au moins une fois par an.

Article 1

La sélection des métiers sensibles ou stratégiques

Cette sélection est opérée par les directions où sont exercés ces métiers.

A cette fin, les directions organisent une action de veille sur l’évolution quantitative et qualitative de leurs métiers, notamment en termes de contenu et d’exigences de compétences.

Une veille particulière sera exercée à propos des nouvelles technologies et techniques de travail, afin d’engager si nécessaire et au plus tôt l’ensemble du dispositif GPEC.

Un bilan précis des perspectives sociales sera présenté aux partenaires sociaux (organisation syndicales représentatives et IRP) à tout déploiement généralisé de nouvelles technologies ou techniques de travail pouvant impacter l’emploi.

Article 2

L’analyse des besoins

A partir des éléments concrets exposés au préalable par l’entreprise, une analyse précise des postes en matière de qualifications, compétences, besoin de recrutements et de pyramide des âges est effectuée et partagée.

Cette analyse doit permettre d’estimer à 3 ans les besoins en ressources humaines des métiers stratégiques en termes d’effectifs et de compétences, mais aussi d’en éclairer les principales tendances pour les 2 années suivantes. Elle repose sur les outils existants dans les directions.

Elle prend en compte :

• la stratégie de la direction concernée, intégrant notamment les projets et les options prises en matière d’organisation comme de fonctionnement,

• les facteurs d’évolutions externes prévisibles (évolutions technologiques, environnement concurrentiel, attentes des clients, etc.).

Article 3

La mesure des décalages

Il s’agit de mettre en exergue :

• les besoins estimés en termes quantitatifs (niveau d’effectifs) et qualitatifs (nature des compétences),

• l’évolution naturelle prévisible des ressources

Article 4

Le suivi de la mise en œuvre des mesures d’ajustement

Ce suivi sera effectué à partir d’informations quantitatives et qualitatives communiquées par les directions.

Après avoir identifié les écarts entre les besoins et les ressources, il convient de définir les actions correctrices.

La GPEC permet ainsi d’orienter, métier par métier, à horizon de 3 ans, les besoins de recrutements, de formation, de reconversion et de mobilité professionnelle adaptés aux évolutions démographiques et répondant aux choix stratégiques de l’entreprise.

La mise en œuvre des actions de politique RH ainsi définies repose sur l’ensemble des outils disponibles dans les directions (cartographie des métiers et des emplois, suivi des effectifs, référentiels de compétences, parcours de carrière, outils de gestion individuelle des collaborateurs…).

4. LES OUTILS D’ACCOMPAGNEMENT DE LA GPEC

Article 1

Les entretiens professionnels

Les besoins en formation des collaborateurs sont évalués à l’occasion de l’entretien professionnel. Au cours de cet entretien, les points suivants pourront notamment être abordés :

• les compétences des collaborateurs ;

• les souhaits et/ou les besoins de formation ;

• échange sur les projets des salariés et son parcours professionnel.

A cette occasion, et pour affiner le plan de formation individuel, des outils d’évaluation des connaissances et des compétences pourront être mise en œuvre.

Les parties signataires soulignent que la qualité de cet entretien dépend :

• de l’implication de l’encadrement et de la Direction des RH ;

• du volontariat des salariés et de leur plan de carrière ;

• de la capacité de l’entreprise à proposer des opportunités d’évolution professionnelle.

Article 2

Le bilan de compétences

L’entreprise entend favoriser la pratique d’un bilan de compétences auprès des salariés qui le souhaitent et disposent d’une ancienneté minimum d’un an de présence dans l’entreprise.

Ce dispositif d’évaluation des compétences et d’aide à la définition d’un projet professionnel pourra, notamment, être pris en charge :

• dans le cadre du Congé Individuel de Formation (CIF), le choix de l’organisme appartenant au salarié ;

• dans le cadre de l’utilisation par le salarié de son droit individuel à la formation.

Article 3

La période de professionnalisation

La période de professionnalisation a pour objet de favoriser par des actions de formation le maintien dans l’emploi de salariés en contrat à durée indéterminée. Elle vise l’acquisition de diplôme, ou titre à finalité professionnelle, une qualification professionnelle reconnue par la CPNE, ou une qualification reconnue dans les classifications la Convention collective nationale des entreprises de propreté.

LA RATIONNELLE considère que ce dispositif peut être utilisé pour répondre aux évolutions prévisibles des emplois et des organisations ainsi qu’aux besoins liés à son turn-over. Dans ce cadre, l’entreprise favorisera pour les salariés volontaires les démarches qui s’inscrivent dans un parcours de formation visant le développement de l’employabilité par l’obtention d’une certification de l’éducation nationale ou de CQP via les CPF de chaque salarié, et de qualifications reconnues par la branche.

Article 4

Le Plan de formation

Les actions liées à l’évolution des emplois

Les actions liées à l’évolution des emplois et celles qui participent au maintien dans l’emploi sont mises en œuvre pendant le temps de travail et rémunérées au taux normal.

Les actions de développement des compétences

Il s’agit des actions participant à l’évolution de la qualification des salariés et donnant lieu à une reconnaissance par l’entreprise.

Les actions de d’adaptation et remise à niveau en langues

Elles sont inscrites dans le plan de formation et une priorité de la politique RH adoptée par la Rationnelle.

5. MODALITES PRATIQUES D’ORGANISATION ET DE SUIVI

Article 1

L’organisation et le suivi

La démarche s’organise autour de réunions de travail : discussions à partir des présentations faites par les directions concernées et, le cas échéant, réponses aux contre-propositions formulées par les organisations syndicales.

Les informations présentées comprendront :

• les analyses prévisionnelles menées sur les métiers retenus,

• le contenu des actions engagées pour résorber les écarts entre les besoins et les ressources tels qu’ils peuvent être anticipés,

• les résultats obtenus de ces actions.

Une synthèse écrite décrivant les évolutions prévisibles des métiers et leurs impacts à 3 ans est également établie par chacune des directions concernées et communiquée aux membres participant aux réunions d’information.

Article 2

La tenue de réunions d’information

Des réunions dédiées à la GPEC seront organisées par la direction en concertation avec les organisations syndicales.

Ces réunions d’information sont composées :

• de représentants de la direction de la société La Rationnelle,

• des Responsables de pôle invités à présenter la synthèse annuelle de leurs travaux,

• d’un représentant pour chaque organisation syndicale représentative et d’un observateur pour chaque organisation syndicale non représentative.

6. DISPOSITIONS FINALES

Conformément à l’article L. 2242-15 du Code du travail, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont réunies dans le cadre des négociations triennales obligatoires portant sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Il est établi, à la suite des deux réunions de négociation qui ont eu lieu les 15 janvier 2019 et 22 janvier 2019, le présent accord.

Au cours des réunions, les thèmes suivants ont été abordés :

• Les modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi et les salaires ;

• La mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ainsi que les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, de validation des acquis de l’expérience, le bilan de compétences ainsi que d’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés.

Thème également abordé :

• Déroulement de carrière des salariés exerçant des activités syndicales et l’exercice de leur fonction

Propositions respectives des parties

Lors de la première réunion, la Direction a rappelé le cadre légal dans lequel s’inscrit la négociation sur la GPEC et a présenté les enjeux d’une démarche de GPEC pour l’entreprise et les salariés. Il est rappelé que la dernière négociation en la matière n’avait pas permise de parvenir à un accord.

Les syndicats présents ont exprimé à cette occasion la crainte que la Direction ne se donne pas les moyens suffisants, à la fois financiers et humains, pour atteindre les objectifs affichés en matière de GPEC. La Direction a rappelé lors de cette réunion que l’entreprise souhaitait s’inscrire dans une démarche dynamique en vue de faire aboutir cette négociation et que le développement des compétences et des carrières faisait partie intégrante du projet d’entreprise.

Il est rappelé également que l’entreprise respecte le principe d’égalité en ce qui concerne le déroulement des carrières des salariés exerçant des activités syndicales par rapport aux autres salariés.

Ont été abordés de façon générale les thèmes obligatoires de négociation.

Les organisations syndicales ont approuvé en concertation avec la Direction les articles précédents. Quelques propositions en ressortent :

1 . Délégation syndicale CGT

• Prendre plus en compte les attentes des salariés en matière de mobilité professionnelle ou géographique pour une meilleure gestion des carrières

2. Délégation syndicale CFDT

• Idem CGT

3. Dernières propositions : délégation syndicale CGC - CFE

• La CGC – CFE demande des engagements en matière d’embauche en CDD et temps partiels, soit une nette diminution de la précarité.

4 La Direction

Les propositions de la Direction ont été les suivantes et sont donc en adéquation avec les demandes des organisations syndicales :

• Concernant la mobilité professionnelle ou géographique, la Direction confirme que cette-ci reste majoritairement tributaire des marchés obtenus, une anticipation en la matière est donc partiellement possible.

• La Direction s’engage dans la mesure du possible en matière d’éviter les recours aux longs CDD, temps partiel et ainsi, privilégier les CDI à temps complet. Elle souhaite rappeler l’engagement de principe à diminuer la précarité des salariés.

Les parties constatent que la signature du présent accord marque la fin des négociations triennales obligatoires portant sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Conformément aux dispositions des articles D2231-2 et du Code du Travail, deux exemplaires (une version sur support papier et une version sur support électronique) seront déposés à la DIRECCTE dont la société dépend.

Il sera également déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de ST GERMAIN EN LAYE.

La prochaine négociation sur ce thème aura lieu dans 3 ans, soit avant le 31/12/2022.

Fait à Croissy sur Seine, le 22 janvier 2019

Signatures des parties

Directrice Générale

Délégué syndical CGT 

Délégué syndical CFDT 

Délégué syndical CGC – CFE 

Annexe 1 GPEC

Pyramide des âges au 31/12/2018

AGE	HOMMES	FEMMES	TOTAL
	NOMBRE	POURCENTAGE	NOMBRE	POURCENTAGE	NOMBRE	POURCENTAGE
+60	62	5,96%	24	2,31%	86	8%
55-60	82	7,88%	40	3,85%	122	12%
50-55	140	13,46%	56	5,38%	196	19%
45-50	136	13,08%	52	5,00%	188	18%
40-45	127	12,21%	53	5,10%	180	17%
35-40	88	8,46%	33	3,17%	121	12%
30-35	48	4,62%	28	2,69%	76	7%
25-30	19	1,83%	19	1,83%	38	4%
-25	26	2,50%	7	0,67%	33	3%
TOTAL	728	70,00%	312	30,00%	1040

Annexe 2 GPEC

Ancienneté au 31/12/2018

ANCIENNETÉ	HOMMES	FEMMES	TOTAL
	NOMBRE	POURCENTAGE	NOMBRE	POURCENTAGE	NOMBRE	POURCENTAGE
+30	6	0,58%	3	0,29%	9	1%
25-30	8	0,77%	10	0,96%	18	2%
20-25	32	3,08%	17	1,63%	49	5%
15-20	63	6,06%	27	2,60%	90	9%
10-15	96	9,23%	41	3,94%	137	13%
5-10	155	14,90%	65	6,25%	220	21%
2-5	113	10,87%	43	4,13%	156	15%
1-2	79	7,60%	24	2,31%	103	10%
-1	189	18,17%	69	6,63%	258	25%
TOTAL	741	71,25%	299	28,75%	1040

Annexe 3 GPEC

Types de contrat au 31/12/2018

TYPE DE CONTRAT	HOMMES	FEMMES	TOTAL
	NOMBRE	POURCENTAGE	NOMBRE	POURCENTAGE	NOMBRE	POURCENTAGE
CDI	608	58,46%	258	24,81%	866	83%
CDD	119	11,44%	55	5,29%	174	17%
TOTAL	727	69,90%	313	30,10%	1040

Annexe 4 GPEC

Répartition du temps de travail au 31/12/2018

TEMPS DE TRAVAIL	HOMMES	FEMMES	TOTAL
	NOMBRE	POURCENTAGE	NOMBRE	POURCENTAGE	NOMBRE	POURCENTAGE
PARTIEL	381	36,63%	202	19,42%	583	56%
COMPLET	350	33,65%	107	10,29%	457	44%
TOTAL	731	70,29%	309	29,71%	1040