Accord d'entreprise "GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES" chez CENTRE LECLERC - TOURLAVILLE DISTRIBUTION (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE TOURLAVILLE DISTRIBUTION

Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC)

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

• LA SOCIETE TOURLAVILLE DISTRIBUTION

SAS au capital de 252 200 euros

Immatriculée au RCS de CHERBOURG sous le numéro 327 193 249  

Dont le siège social est 450 rue Pierre Brossolette – TOURLAVILLE – 50110 CHERBOURG EN COTENTIN

Représentée par son Président, Monsieur XXX XXX

Ci-après dénommée TOURLAVILLE DISTRIBUTION

D’UNE PART,

ET :

• L’ORGANISATION SYNDICALE C.G.T

Représentée par la délégation syndicale composée de :

• Madame XXX XXX en sa qualité de Déléguée Syndicale

• Madame XXX XXX, salariée de l’entreprise

• Madame XXX XXX, salariée de l’entreprise

D’AUTRE PART,

Ci-après dénommés ensemble « Les Parties »

PREAMBULE

Les parties ont conformément aux articles L. 2242-5 et suivants du Code du travail, engagé la négociation annuelle obligatoire sur les thèmes suivants :

• la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ayant fait l’objet d’un procès verbal d’accord signé le 24.05.2019 et ayant abouti à un accord relatif à la mise en place, l’organisation et la durée du temps de travail des collaborateurs soumis à un forfait annuel en jours signé le 24.05.2019.

• la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, dont les parties avaient convenus d’en reporter l’issue de la négociation au 27.09.2019, qui fait l’objet du présent accord, et dont les thèmes ouverts à la négociation étaient les suivants :

  • la mise en place d'un accord de GPEC ainsi que les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées (notamment en matière de formation, abondement du CPF, VAE, bilan de compétences, accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique « de droit commun ») ;

  • le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise dans le cadre de mesures collectives d'organisation courantes sans projet de réduction d'effectifs ;

  • les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation ;

  • les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;

  • les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;

  • le déroulement de carrière des collaborateurs exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.

A l’issue de cette négociation, les parties ont pu trouver un accord et définir les objectifs suivants :

• Mettre en œuvre les moyens nécessaires pour satisfaire aux exigences d’employabilité des collaborateurs et répondre aux enjeux de croissance et de compétitivité de l’entreprise ;

• Proposer des outils de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences afin de garantir une adaptation permanente du personnel au contexte d’évolution rapide de l’environnement.

IL A ETE EXPOSE ET CONVENU CE QUI SUIT :

Article 1 : Champs d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société TOURLAVILLE DISTRIBUTION.

CHAPITRE I – Les moyens et outils d’analyse de la GPEC

La démarche de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) repose sur des outils d’analyse, des structures d’accompagnement qui permettent le déploiement continu d’une gestion active des compétences et ressources.

Article 1 – L’analyse du contexte

Afin d’assurer son efficience, toute démarche GPEC doit s’appuyer sur une analyse de l’environnement de l’entreprise permettant d’identifier les évolutions pouvant affecter la structure des postes de travail et d’anticiper les besoins en compétences.

Dans cette perspective, le Comité Economique et social sera informé chaque année, conformément à la législation en vigueur, lors d’une réunion de consultation, sur les points suivants:

• La situation économique de l’entreprise

• La structure des effectifs de l’entreprise (catégories professionnelles, classification, répartition par âge, ancienneté, qualifications…)

• Les orientations stratégiques définies par la Direction et présentant les principaux axes de croissance et décisions d’organisation prévisibles, ainsi que leurs conséquences en termes de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

• La formation professionnelle

• Les mesures envisagées en matière d’amélioration, de renouvellement ou de transformation de l’équipement ou des méthodes de production et d’exploitation et de leurs incidences sur les conditions de travail et d’emploi.

Ces éléments seront complétés par des informations relatives :

- au turnover habituellement constaté dans l’entreprise ;

• à la pyramide des âges et à l’analyse des départs en retraite dans les trois ans à venir ;

Article 2 – Les outils et supports de la démarche

La démarche de GPEC repose sur une étude approfondie des compétences et des métiers de l’entreprise.

1. Les fiches de poste

Les fiches de poste sont un outil indispensable pour avoir une vision précise des métiers et des compétences disponibles dans l’entreprise, pour mener des recrutements et des projets de mobilité interne adaptés. Le service des Ressources Humaines a la charge de leur création et de leur mise à jour.

Le manager et/ou le collaborateur a la possibilité de signaler au service des Ressources Humaines si des évolutions doivent être apportées à cette fiche.

2. La cartographie des compétences

Les fiches de postes servent à établir une cartographie des compétences. La cartographie des compétences identifie l’ensemble des compétences et les répertorie en sur-catégories. Elle permet de :

• Faciliter l’identification des compétences transposables d’un poste à un autre,

• Cerner les moyens de formation permettant de passer d’un poste à un autre,

• Faciliter l’approche en termes de parcours professionnels, notamment en engageant une réflexion coordonnée avec l’ensemble des parties prenantes

• Identifier les compétences qui sont susceptibles de disparaître

• Anticiper les compétences nécessaires à moyen terme

Article 3- L’identification des écarts et construction des plans d’action

Il s’agit de constater au sein de l’entreprise les écarts existants entre les compétences disponibles et les compétences attendues sur la base des besoins de l’organisation.

L’analyse prévisionnelle de l’activité permettra, sur la base des besoins en compétences identifiés, d’élaborer les plans d’action et des dispositifs d’accompagnement associés à ces évolutions.

Ces plans d’action porteront notamment sur :

• Les actions de formation définies dans le cadre des grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle,

• La communication sur les mesures de mobilité fonctionnelle envisagées pour répondre aux besoins de l’entreprise et aux demandes de mobilité formulées par les collaborateurs, managers et la direction dans le cadre des entretiens professionnels et des entretiens d’évaluation,

• La politique de recrutement destinée à anticiper et identifier les écoles, les profils et les candidats potentiels selon les compétences dont l’entreprise a besoin pour réaliser son activité.

CHAPITRE 2 : Les outils de développement des compétences

La formation permet, d'une part, de maintenir et de développer les compétences nécessaires et, d'autre part, de préparer les collaborateurs aux évolutions à venir. Elle permet à ces derniers de renforcer leur professionnalisme et contribue à leur employabilité.

Le plan de formation est l'ensemble des actions permettant aux collaborateurs de s'adapter à leur poste de travail, d’en suivre l’évolution et d’acquérir des compétences nouvelles. Il est élaboré sous la direction de l’employeur, sous réserve des prérogatives accordées aux représentants du personnel.

Il est réalisé chaque année en fonction des objectifs de la direction, des demandes et besoins qui émanent des entretiens annuels, des évolutions des métiers, etc.

Article 1- Le développement des compétence en interne

1. Le plan de développement des compétences

Les dispositifs d’accompagnement des collaborateurs se traduisent en premier lieu par la mise en œuvre du plan de formation qui reprend les besoins de formation exprimés lors des entretiens professionnels et l’ensemble des formations prescrites par la direction.

La formation professionnelle permet de maintenir et développer le professionnalisme, le niveau de technicité, les exigences en termes de connaissance technique ainsi que les capacités managériales des collaborateurs déjà présents, dans une optique de performance accrue, en s’appuyant sur un ensemble de dispositifs.

Les modalités de réalisation de la formation peuvent être les suivantes :

• La formation externe qui est réalisée par un organisme de formation,

• La formation interne qui est conçue, organisée et réalisée par l’entreprise elle-même et avec ses propres ressources,

• La formation au poste de travail qui se déroule directement sur le lieu de travail du collaborateur, en mobilisant une ressource interne et/ou externe,

• La formation à distance qui se déroule sans la présence physique obligatoire d’un formateur, en entreprise ou en dehors : il s’agit notamment du e-learning (ADELE).

2. L’entretien individuel

L'entretien individuel est un entretien entre le manager (N+1) et le collaborateur. Il doit avoir lieu tous les ans, à l'initiative du supérieur hiérarchique (ou à la demande du collaborateur). Il concerne l’ensemble des collaborateurs de TOURLAVILLE DISTRIBUTION ayant une année d’ancienneté minimum.

S'appuyant sur la description du poste occupé, la conduite de l'entretien individuel a pour objectif de dresser un bilan des résultats obtenus au cours de la période écoulée et de définir les objectifs pour la période à venir. Il contribue également à assurer la cohérence entre les objectifs personnels et ceux de l’entreprise. Cet entretien est l’occasion d’identifier les leviers de développement des compétences des collaborateurs et peut donner lieu à la proposition d’actions de formation le cas échéant. Cette proposition doit être validée par la direction.

3. L’entretien professionnel

L’entretien professionnel est réalisé une fois au moins tous les 2 ans. Il a pour objectif de permettre à chaque collaborateur de mener une réflexion sur son projet professionnel et d’identifier ses besoins en formation. Toutefois, chacun à la possibilité de demander la tenue d’un entretien supplémentaire.

Cet entretien est également le lieu d’exprimer ses souhaits d’évolution et de les confronter aux possibilités offertes par l’entreprise. Il s’agit donc d’un outil indispensable à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

4. Le bilan professionnel récapitulatif tous les 6 ans

Tous les 6 ans, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du collaborateur est réalisé afin de vérifier s’il a bénéficié des entretiens professionnels dans les conditions visées à l’article ci-dessus et d’apprécier s’il a bénéficié d’au moins deux des trois mesures suivantes :

• Suivi d’au moins une action de formation,

• Bénéfice d’une progression salariale ou professionnelle,

• Acquisition d’éléments de certification (via la formation ou la VAE).

Article 2 - Le développement des compétences en externe

1. Le Compte Personnel de Formation (CPF)

La loi du 5 mars 2014 portant sur la Réforme de la Formation Professionnelle (CPF) a mis en place un dispositif de formation, le Compte Personnel de Formation à compter du 1^er janvier 2015. Il vise à développer l'employabilité et l'évolution professionnelle des collaborateurs leur offrant l'accès à des formations qualifiantes et certifiantes.

Le CPF est ouvert à tous les collaborateurs et ne peut être mobilisé qu'à la seule initiative ou l'accord exprès de son titulaire. Les parties tiennent le constat d’une faible utilisation du CPF par les collaborateurs et entendent favoriser l’accès à celui-ci en renforçant la communication autour de ce dispositif.

2. Validation des Acquis de l’Expérience

A son initiative, tout collaborateur peut engager une démarche de Validation des Acquis de l’Expérience qui permet de valider au cours de la vie professionnelle des compétences acquises dans le cadre d’une activité professionnelle ou extraprofessionnelle. La vocation première de la VAE est intimement liée à une démarche individuelle de développement ou de recherche de pérennisation de l’employabilité du collaborateur concerné, et sans que cette démarche soit limitée ou conditionnée à une démarche de promotion interne au sein de l’entreprise.

Cette VAE permet :

• Soit l’acquisition totale ou partielle d’une certification (diplôme, titre à finalité professionnelle ou certificat de qualification professionnelle) enregistrée dans le Répertoire National des Certifications Professionnelles,

• Soit la dispense d’un diplôme nécessaire pour obtenir une certification de niveau supérieur.

La mise en œuvre de l’accompagnement d’une VAE s’effectue principalement dans le cadre du CPF sur le temps de travail. L’obtention de la VAE sera l’opportunité de faire le point avec son manager notamment lors de l’Entretien individuel sur les différentes opportunités que lui donne cette nouvelle qualification.

3. Le bilan de compétence

Il est réalisé par un prestataire extérieur à l’entreprise et peut être mis en œuvre par le collaborateur, dans le cadre d’un congé spécifique.

Le collaborateur souhaitant bénéficier d’un congé pour réaliser un bilan de compétences doit justifier de 5 ans d’ancienneté consécutifs ou non, dont une année au sein de la société auprès de laquelle il effectue la demande.

Il doit envoyer une demande d’autorisation d’absence à l’employeur, au plus tard 60 jours avant le début du bilan de compétences, cette demande devant préciser les dates et la durée du bilan, ainsi que l’organisme prestataire choisi par le collaborateur.

L’employeur s’engage à faire connaître sa réponse dans les 30 jours suivant la réception de la demande : son accord, les raisons de service motivant le report de l’autorisation d’absence (dans la limite de 6 mois), ou son refus si le collaborateur ne remplit pas les conditions pour bénéficier du congé. Préalablement au bilan de compétences, une convention doit être signée entre le collaborateur et l’organisme prestataire.

Le bilan de compétence peut également être financé dans le cadre du CPF.

CHAPITRE 3 - Dispositions finales

Article 1- Durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa signature et est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

A l’issue de cette période, les parties signataires se réuniront afin de renégocier un accord.

Article 2 - Révision de l’accord

Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier.

La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires.

Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.

Article 3 - Suivi de l’accord

Le présent accord crée un groupe de travail, appelé « Commission GPEC ».

Elle se réunira une fois par an afin d’assurer le suivi de l’accord et des actions associées.

La Commission GPEC est composée des membres du CSE désignés par celui-ci et du Président.

Le Comité social et économique sera informé chaque année des modalités d’application dans l’entreprise du présent accord.

Article 4 - Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord fait l’objet des formalités de dépôt, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.

Conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera déposé à la diligence de l’employeur sur la plateforme de télé-procédure dédié :

www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.:

• en une version PDF à destination de la DIRECCTE

• en une version .docx à destination de la base nationale de données des accords collectifs, expurgée des noms et prénoms des signataires ainsi que des éléments qui pourraient porter atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise en application de l’article R2231-1-1 du Code du travail

Le dépôt des éléments complémentaires à l’accord, à savoir notamment la copie du procès-verbal du recueil des résultats des dernières élections professionnelles, les procès-verbaux des réunions des 26 avril 2019 et 17 mai 2019, s’effectuera également par télé-procédure.

Un exemplaire original signé du présent accord sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Le présent accord sera communiqué au Comité social et économique.

Le présent accord sera notifié à l’organisation syndicale CGT.

L’employeur tiendra à la disposition des salariés, au sein de l’entreprise, un exemplaire de l’accord.

L’employeur transmettra enfin un exemplaire de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche, le cas échéant.

Fait à Cherbourg-en-cotentin, le 27 septembre 2019

Signatures des parties

• POUR L’EMPLOYEUR :

• Monsieur XXX XXX en sa qualité de Président de la société TOURLAVILLE DISTRIBUTION

• POUR L’ORGANISATION SYNDICALE C.G.T :

-Madame XXX XXX en sa qualité de déléguée syndicale

-Madame XXX XXX, salariée de l’entreprise et membre de la délégation syndicale

-Madame XXX XXX, salariée de l’entreprise et membre de la délégation syndicale