Accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers.

Articles L 2242-2 et L 2242-10 à L 2242-12 du Code du travail

ENTRE

La Société MARIE SAS

Représentée par

En sa qualité de Directrice des Ressources Humaines

Ci-après désignée par « L’Entreprise »

D’une part,

ET

Le syndicat CGT, représenté par son Délégué Syndical Central,

Le syndicat FO, représenté par son Délégué Syndical Central,

Ci-après désignée par « Les organisations syndicales »

D’autre part,

Préambule

Lors de la réunion en date du 13 décembre 2019 le Comité Social et Economique Central d’entreprise a été consulté conformément aux dispositions de l’article L 2323-10 du Code du travail sur les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages.

Le Comité Social et Economique Central a remis un avis favorable en date du 13 décembre 2019.

Dans la suite de cette présentation et afin d’anticiper les conséquences identifiées la direction s’est mise en réflexion pour proposer à la négociation un accord conformément aux dispositions de l’article L 2242-10 du Code du travail.

Ainsi, le présent accord a pour volonté d'accompagner professionnellement les salariés face aux adaptations économiques et sociales que va nécessiter le développement du projet industriel d’entreprise, et de prendre en compte les itinéraires et les projets professionnels et personnels des salariés liés aux évolutions des organisations et des structures d'emploi induites par le développement de ce projet.

Les parties signataires conviennent que la poursuite d'une démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels est l'un des éléments permettant à la société de s'adapter et aux salariés d'évoluer.

C’est dans ce contexte que les parties ont négocié le présent accord afin de poursuivre des axes majeurs :

• Une communication claire sur les axes stratégiques de l’entreprise permettant de pressentir les évolutions futures,

• Un dispositif de gestion des emplois et des parcours professionnels,

• La définition de mesures d'accompagnement des personnels susceptibles de lui être associées, afin que chacun les appréhende pleinement et en maîtrise le contenu.

A cette fin doivent être notamment pris en compte les éléments suivants :

• La mise en œuvre des actions de formation permettant de développer les compétences du personnel et de favoriser son évolution professionnelle en phase avec les besoins exprimés par l’entreprise pour l’avenir projeté,

• La définition d'une politique d'emploi préservant les intérêts de l'entreprise à court et moyen terme, tout en respectant la réglementation et les droits des salariés,

• Une concertation renforcée et constructive entre les partenaires sociaux sur les problématiques d'emploi et de parcours,

• Les synergies offertes par l’appartenance à un Groupe,

• La priorité donnée, en cas de poste vacant, aux candidatures internes à partir du moment où elles remplissent les conditions requises pour le tenir,

• La recherche de la meilleure adaptation compétences / personnes /postes,

1ère partie – présentation du dispositif de gestion des emplois et des parcours professionnels et des grandes orientations de la formation professionnelle

Informer sur le projet d’entreprise et analyser les impacts sur la structure de l’emploi.

Grands principes et orientations stratégiques à 3 ans

Le CSE central est consulté annuellement sur les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs effets prévisibles sur l’emploi, à la fin de chaque année.

Le plan stratégique 2019-2023 pour MARIE SAS fait ressortir notamment :

• Une évolution des volumes à marques de l’ordre de 2000 à 2500 tonnes supplémentaires par an pendant les trois prochaines années et cela après une évolution des volumes à marques sur les trois dernières années de l’ordre de +10 000 tonnes.

• Une optimisation et fiabilisation des organisations industrielles et des investissements réalisés au travers par exemple, de la mise en place du projet Pro Action sur les usines, de la maitrise des nouveaux process de fabrication et des nouvelles recettes (Nutri Score) ….

• Poursuivre les plans d’investissement sur 2020-2023 : autour de 10 millions d’euros en prévisionnel sur 2020/2021

• Accompagner la montée en compétences des équipes avec la volonté de « faire bien du 1^er coup » et « l’Exigence de la bonne cuisine ».

Il en découle une évolution des métiers au sein de l’entreprise avec par exemple, une nécessaire évolution :

• Des métiers de production vers des compétences de conduite

• Des métiers de maintenance vers la maitrise du préventif et la connaissance des automatismes

• Des métiers de management intermédiaire vers plus d’animation, de responsabilisation et d’anticipation.

Mise en œuvre de la Politique RH Groupe

La Politique RH Groupe basée sur le principe de la décentralisation s’appuie sur les 4 fondamentaux suivants :

• Capitaliser sur les Hommes et les Femmes en optimisant nos organisations et les conditions de travail pour que chacun se sente bien dans l’entreprise, et encourager la mobilité entre métiers, filiales et pôles par la promotion interne.

• Développer l’autonomie des collaborateurs en renforçant les compétences « métiers » managériales et en les accompagnant sur leurs rôles et responsabilités

• Promouvoir la culture de l’entreprise en déclinant les valeurs que nous portons au quotidien

• Accompagner la croissance du groupe en s’appuyant sur des forces expertes mobiles et en développant la capacité à interagir.

Impacts prévisibles sur la structure de l’emploi

Les parties définissent une typologie des métiers avec pour objectif :

• D’établir et de mieux appréhender les passerelles entre les métiers

• Et d’identifier les mesures d’accompagnement pour inciter les passages d’un type de métiers vers un autre type de métiers.

La gestion des emplois et des parcours professionnels vise ainsi à anticiper les évolutions de carrière, d’emplois et de compétences pour les adapter aux nouveaux besoins de l’entreprise en tenant compte des progrès technologiques et des contraintes économiques.

Au regard de l'activité de la société et son environnement, les parties ont identifié 4 types de métiers qui permettent de catégoriser l'ensemble des compétences identifiées :

• Les métiers stables,

• Les métiers en évolution,

• Les métiers d’avenir,

• Les métiers en tension,

Distinction entre les métiers et les postes

Le métier se définit comme un ensemble d'activités réalisables par une personne, dans le cadre d'un poste de travail, grâce à un savoir-faire acquis, par l'apprentissage ou l'expérience. Il correspond à un regroupement de postes qui présente suffisamment de proximité en termes de finalités, d'activités et de compétences.

Il doit être distingué de la notion de poste, qui correspond à l'exercice de tâches déterminées liées à un emploi, c'est-à-dire liées aux spécificités d'un métier dans l'entreprise.

Typologie des métiers

• Les métiers stables

Il s’agit des métiers dont les tâches n'évoluent pas significativement, car ils ne font pas l'objet d’évolutions technologiques et qui sont en phase avec les besoins identifiés en correspondance avec les orientations stratégiques.

Il s’agit principalement des métiers suivants :

• Chef de projet R&D

• Opérateur de production

• Magasinier

• Chef de produit marketing

• Négociateur / Compte Clés

• Ressources Humaines

• Comptabilité/Finance ….

• Les métiers en évolution

Il s’agit des métiers qui connaissent, de par le contexte économique, législatif, technique, technologique, une évolution de leur champ de compétences.

Le maintien du salarié dans ce type d’emploi passe par un maintien de ses compétences du fait de son investissement personnel et de l’identification et la mise à disposition de formations d’adaptation / de recyclage.

Il s’agit principalement des métiers suivants :

- Automaticien et informatique industrielle

- Conducteur de ligne

- Responsable atelier production

- Responsable maintenance

- Contrôleur de gestion industrielle…

• Les métiers d’avenir

Il s'agit de métiers en création, inexistants à ce jour, ou voire, en très forte évolution.

L'évolution du contexte, la stratégie, les rend nécessaires au développement de la société à plus ou moins long terme.

Ce sont donc des métiers qui pourront générer à terme de l'emploi.

Il s’agit des domaines suivants :

- métiers en lien avec la robotique et la cobotique (maintenance, production, informatique …)

- métiers en lien avec la santé (préventeur santé au travail…)

- métiers en lien avec le Web, digitalisation et sécurité numérique….

• Les métiers en tension

Il s’agit de métiers pour lesquels les difficultés de recrutement sont réelles sur le marché de l’emploi.

Il s’agit principalement des métiers suivants :

- Technicien de maintenance

- Automaticien et informatique industrielle

- Conducteurs de ligne

- Chefs de secteur

- Cuisinier

- Boucher…

Impacts prévisibles sur les organisations et processus d’information des représentants du personnel

La stratégie de l’entreprise et ses effets sur l’emploi sont exposés par la direction au Comité Social et Economique Central. Dans cette perspective, la direction s’assurera d’un dialogue social de qualité avec le CSEC concernant notamment, le déploiement de ses activités, les évolutions techniques et commerciales de l’entreprise, ainsi que tous projets stratégiques susceptibles d’avoir une incidence sur le volume et la structure de l’emploi.

La Gestion des emplois et des parcours professionnels constitue pour l’entreprise un élément du dialogue social, notamment lors de la présentation annuelle de la BDES.

Dans ces conditions, le présent accord réaffirme la volonté de la Direction et des Partenaires Sociaux de dynamiser cette démarche par l’adoption d’engagements et de mesures concrètes.

dispositifs mis en œuvre pour l’évaluation des compétences et l’information des salaries sur les évolutions prévisionnelles de leur emploi

Afin de permettre à chaque salarié de conserver / adapter / développer ses compétences, les parties signataires du présent accord souhaitent informer les salariés sur les outils mis à leur disposition.

Les outils internes à l’entreprise

L’entretien professionnel et annuel d’évaluation

Public : Agent de maîtrise et cadre.

Fréquence : Annuelle

Mené par : Le Manager

Objectif : Cet entretien a pour objectif de réaliser une synthèse de l’année écoulée (principaux faits marquants, appréciation de la pratique professionnelle) ; identifier les perspectives de l’année à venir en fixant des objectifs et évoquer le développement des compétences ; échanger sur les souhaits d’évolution et les actions de formation envisageables.

L’entretien professionnel

Les parties souhaitent que l’entretien professionnel soit un vrai outil de suivi du parcours professionnel et de formation du salarié.

Public : Ouvriers/employés

Fréquence : Minimum 2 tous les 6 ans

Mené par : Le Manager

Objectif : Les parties souhaitent que l’entretien professionnel soit un vrai outil de suivi du parcours professionnel et de formation du salarié. En effet l’entretien professionnel est l’occasion d’une présentation des différentes typologies de formations professionnelles possibles et des moyens mis à disposition du salarié qui souhaiterait faire évoluer ses compétences. Si cela est nécessaire, le salarié aura la possibilité de demander à rencontrer le responsable ressources Humaines.

Conformément à l’article L6315-1 du code du travail, il est précisé qu’à l'occasion de son embauche, tout salarié est informé qu'il bénéficie d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi. Les parties conviennent qu’à minima, 2 entretiens professionnels par période de 6 ans seront réalisés. Il donne lieu à la rédaction d'un document, signé par le manager et le salarié, dont une copie est remise au salarié.

En outre, cet entretien est également proposé de manière systématique au salarié qui reprend son activité à l'issue :

D'un congé de maternité ;

D'un congé parental d'éducation (y compris si temps partiel) ;

D'un congé de proche aidant ; 

D’un congé de solidarité familiale;

D'un congé d'adoption ;

D'une période de mobilité volontaire sécurisée ;

D'un arrêt longue maladie (supérieur à 5 mois) ;

D'un congé sabbatique ;

D’un mandat syndical ;

Un bilan des entretiens professionnels sera également proposé à chaque salarié à l’issue de la période des 6 ans. Ce bilan permet à l'employeur de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié dans l'entreprise.

3. Entretien de fin de mandat pour les représentants du personnel

Public : Représentants du personnel titulaires ou les titulaires d'un mandat syndical qui bénéficient d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut de la durée applicable dans l'établissement

Fréquence : A la fin du mandat sur proposition de l’entreprise, en même temps que l’entretien professionnel

Mené par : le manager et éventuellement un membre de la fonction RH

Objectif : Procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.

Les outils à disposition d’une démarche individuelle des salariés

1. Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)

Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit, confidentiel et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il permet, s'il y a lieu, d’établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il est assuré par des conseillers d'organismes habilités.

Le CEP comporte les prestations suivantes :

• un entretien individuel pour analyser sa situation professionnelle,

• un conseil visant à définir son projet professionnel,

• et un accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet.

À l'issue de l'entretien, un document de synthèse est remis au bénéficiaire récapitulant son projet d'évolution professionnelle. Ce document présente la stratégie envisagée pour sa mise en œuvre (par exemple, une formation éligible au compte personnel de formation - CPF).

Qui prend l’initiative ? Le salarié. La démarche est individuelle, et se déroule en dehors du temps de travail.

Qui sont les opérateurs CEP ? L’APEC (Association pour l’Emploi des Cadres), Cap Emploi, les Missions locales ainsi que des opérateurs régionaux désignés par le Ministère du Travail (liste par région sur www.infocep.fr).

2. Bilan de compétences

Démarche personnelle, permettant de définir un projet professionnel et le cas échéant un projet de formation, après avoir en amont consulté le conseiller CEP.

Le bilan de compétences permet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ainsi que ses motivations, afin de définir un projet professionnel qui conduit le salarié à évoluer dans son métier ou à se reconvertir.

Tout salarié en CDD ou CDI peut bénéficier d’un bilan de compétences. Pour cela :

1°) Le salarié choisit un centre habilité sur le site officiel :

2°) Le salarié demande un financement à OCAPIAT dans le cadre de son CPF.

OCAPIAT finance le coût pédagogique du bilan dans la limite des montants inscrits sur le

CPF du salarié. Si cette prise en charge ne couvre pas la totalité des frais, le restant à charge sera à régler par le salarié ou par l’entreprise si accord.

Le bilan se déroule en dehors du temps de travail et ne fait l’objet d’aucune rémunération par l’employeur.

Le service RH est à la disposition des salariés pour tous renseignements.

3. VAE

La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) permet aux salariés de valoriser les compétences acquises au cours de leur expérience professionnelle par l’obtention d’un diplôme, d’une qualification ou d’un titre professionnel enregistré au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP).

Toute personne justifiant d’au moins 1 an d’expérience, professionnelle ou non, en rapport direct avec la finalité du diplôme visé peut effectuer une VAE.

Afin de soutenir le salarié dans son projet, un accompagnement au cours de la démarche VAE pourra être mis en place par le service RH.

Le salarié peut bénéficier d’un accompagnement dans la préparation du dossier et de l’entretien avec le jury en vue de la VAE. Pour cela, le salarié peut demander à bénéficier d’un financement via son « Compte Personnel de Formation ».

La société pourra étudier la possibilité de mettre en œuvre, le cas échéant, des VAE collectives, en lien avec la branche professionnelle et les organismes compétents, afin d’accompagner en particulier l’évolution des emplois sensibles.

4. CPF : Compte Personnel de Formation

Le Compte Personnel de Formation (CPF) est un droit universel d’évolution professionnelle attaché à la personne, tout au long de sa vie active jusqu'à sa retraite. Il remplace le Droit Individuel à la Formation (DIF) depuis le 1er janvier 2015.

Ce compte individuel permet à tout salarié de capitaliser un montant de formation qu’il pourra ensuite utiliser à sa propre initiative hors temps de travail ou sur temps de travail après accord de l’employeur afin d’effectuer une formation permettant notamment :

• d'acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.),

• ou d'acquérir le socle de connaissances et de compétences,

• ou d'être accompagné pour la validation des acquis de l'expérience (VAE),

• ou de réaliser un bilan de compétences,

• ou de préparer l'épreuve théorique du code de la route et l'épreuve pratique du permis de conduire,

• ou de créer ou reprendre une entreprise.

Pour un travail à mi-temps ou plus (sur une année complète), le compte est alimenté de 500€ par an dans la limite d’un plafond total de 5000€ ou de 800€ par an dans la limite d’un plafond de 8000 € si le salarié n’a pas atteint le niveau V de qualification (niveau CAP BEP). En dessous d’un mi-temps, les droits sont calculés au prorata de l’activité.

5. PTP : Projet de Transition Professionnelle

Le Projet de transition professionnelle (PTP), ou CPF de transition, permet à tout actif, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel, une formation longue en vue de changer de métier ou de profession.

Il est ouvert aux salariés en CDI ayant travaillé au moins 24 mois dont 12 mois dans l’entreprise ainsi qu’aux salariés en CDD ayant travaillé au moins 24 mois au cours des 5 dernières années, dont 4 mois consécutifs, ou non, au cours des 12 derniers mois.

Le salarié dépose sa demande à la Commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR), ou association Transitions pro. La CPIR instruit la demande et autorise la réalisation et le financement du projet. Cette décision est motivée et notifiée au salarié.

Le salarié doit par ailleurs adresser à son employeur une demande écrite d’absence au plus tard 120 jours avant le début de l’action pour une absence supérieure à 6 mois, au plus tard 60 jours avant le début de l’action pour une absence de moins de 6 mois.

Les formations concernées sont des formations certifiantes, éligibles au Compte personnel de formation.

3. Accompagner les salariés sur l’évolution de leurs compétences : outils mobilisables pour la mise en adéquation des besoins et des ressources

   1. Les orientations de la formation professionnelle

Les orientations de la formation professionnelle de l’entreprise sont définies chaque année sur la base de celles définies par le groupe (cf annexe 1). Les plans de formation des sites sont ainsi établis selon les 4 axes prioritaires de formation que sont :

• Le management, le développement personnel et l’efficacité professionnelle

• La Santé et la Sécurité

• Les métiers de production et l’optimisation de nos organisations,

• Les formations métiers.

Afin de mettre ses ressources en adéquation avec ses besoins, l’entreprise s’engage particulièrement sur les domaines suivants :

• Développement de l’employabilité des salariés les moins qualifiés

Dans le cadre du présent accord et des grands axes de la formation définis, l’entreprise s’engage à développer l’employabilité des salariés les moins qualifiés en organisant des sessions de formation visant l’obtention du certificat « CléA » sur la durée du présent accord.

Ces formations sont réalisées auprès de personnel volontaire.

Ce dispositif certifiant, en application de la loi n° 2014-288 du 05 Mars 2014 entre autre, permet aux salariés peu qualifiés d’obtenir le certificat CléA, visant à valoriser les connaissances et compétences de base nécessaires à tout ouvrier, dans 7 domaines :

• La communication en français

• L’utilisation des règles de base de calcul et du raisonnement logique

• L’utilisation des techniques usuelles de l’information et de la communication numérique

• L’aptitude à travailler dans le cadre de règles définies d’un travail en équipe

• L’aptitude à travailler en autonomie et à réaliser un objectif individuel

• La capacité d’apprendre à apprendre tout au long de la vie

• La maitrise des gestes et postures, le respect des règles d’hygiènes, de sécurité et environnementales élémentaires.

• Développement des Certificats de Qualification Professionnelle (CQP)

L’entreprise s’engage dans la cadre du présent accord, et de la nécessaire évolution des compétences et des qualifications, à proposer aux salariés souhaitant évoluer entre autres vers des missions de conduite de machine et chef d’équipe (en fonction des postes disponibles au sein de l’entreprise), une formation visant à l’obtention d’un CQP.

En fonction des besoins, des formations seront organisées régulièrement avec pour objectif de développer l’employabilité des salariés. Elles concernent des personnes volontaires, retenues pour suivre la session après un entretien avec le service RH.

Le CQP permet d’attester d’une qualification et d’une reconnaissance professionnelle nationale dans un emploi propre à une branche professionnelle ou à un secteur. Ce dispositif organisé au niveau de l’entreprise doit être adapté aux exigences de la branche, qui valide le dispositif lors d’une session de présentation de l’entreprise.

• Développement des formations en maintenance

Afin de pourvoir aux métiers en tension, dont notamment la maintenance, l’entreprise participera au développement de formation qualifiante. Le Titre RNCP de Technicien de Maintenance Industrielle a été mis en place en collaboration avec l’AFTEC de Vitré (Dépt 35).

Cette formation en alternance de 2 ans permet à chaque salarié formé d’approfondir les compétences techniques attendues en entreprise tant en électricité, mécanique, automatisme, pneumatique qu’en soudure, GMAO et méthodes.

Elle est ouverte à toute personne, salarié de l’entreprise ou non, ayant un niveau Baccalauréat ou BTS technique. Tout salarié intéressé doit présenter sa candidature au service RH après avoir informé son chef de service et suivra un processus de sélection et d’évaluation de ses connaissances.

• Les formations autour de la prévention de la sécurité

Une démarche globale au travers de la Politique Santé-Sécurité Groupe est en cours au sein de l’entreprise avec de nombreuses formations comme :

• Les EVRP

• Les audits et/ou visites de sécurité

• Les formations obligatoires

• Démarche « TMS PRO »

• Sensibilisation au « bien-être » : nutrition, sommeil, activités physiques …

• Dépistage Hypertension

• Le développement de l’alternance

L’entreprise soucieuse de développer l’alternance, via les contrats d’apprentissage et de professionnalisation, se fixe pour objectif de maintenir un taux de 2 % minimum d’alternants durant la durée de l’accord.

La mobilité interne ou sein de l’entreprise ou du Groupe

1. Information sur les postes disponibles et modalités de recrutement

Afin de postuler sur un poste au sein du Groupe ou de l’entreprise, le salarié s’adressera à son chef de service et déposera un CV et une lettre de motivation auprès de son service RH. Il entrera ensuite dans un processus classique de recrutement.

Tout salarié du Groupe qui postule à un poste en interne aura une suite donnée à sa candidature… (orale/ écrite).

La liste des postes ouverts en interne est communiquée :

• Sur les panneaux d’affichage

• Via le portail CALLIOPE pour les salariés équipés d’un ordinateur

• Sur le site ldc.fr

2. Moyens mis en œuvre pour développer la mobilité au sein du Groupe :

• Relais mobilité : site internet LDC / portail Calliope

• Digital Recruters : outil de recrutement Groupe

• Séminaires nouveaux recrutés pour les profils Cadres et TAM

• Comités Carrières

• Service Ressources Humaines

3. Les dispositifs pour accompagner la mobilité à l’intérieur de l’entreprise

Le salarié s’étant déclaré intéressé à une mobilité à l’intérieur du site bénéficiera de la possibilité de découvrir pendant une journée le poste pour lequel il s’est déclaré intéressé. A l’issue de cette découverte un entretien « bilan » sera réalisé avec le responsable hiérarchique.

4. Les dispositifs pour accompagner la mobilité entre les sites ou société du Groupe : le passeport mobilité

Pour accompagner sa mobilité, le salarié muté pourra bénéficier des conditions indiquées dans le « Passeport Mobilité » (cf annexe 2), notamment sur :

• Conditions matérielles de mobilité

  • Transfert des congés

  • Reprise d’ancienneté…

Le passeport mobilité est à disposition de tout salarié au service RH de l’entreprise. Il sera remis à tout salarié se déclarant intéressé par une mobilité.

2ème Partie : Autres dispositions de l’Article L 2242-20 du Code du travail

Les parties ont également abordé les autres points de l’article L 2242-20 du code du travail.

Perspectives de recours par l’employeur aux différents types de contrats précaires

Chaque année lors de l’information consultation du CSEC, la Direction présentera les données arrêtées au 31 décembre de chaque année concernant le recours au CDD, intérim et temps partiel et les perspectives sur les années suivantes, sur la base de grandes tendances dans le cadre de la BDES.

La direction s’efforcera de réduire la proportion d’emploi précaire dans la limite maximale d’un taux de précarité de 25%. Si tel n’est pas le cas, chaque année l’entreprise informera le CSEC sur les raisons pour lesquelles ceci n’a pas pu être fait, et présentera ses perspectives pour l’année suivante.

Conditions dans lesquelles les entreprise sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques

Dans la mesure où les orientations stratégiques auraient des incidences sur l’emploi, les métiers et les compétences de l’entreprise, l’interlocuteur du sous-traitant sera informé de ses conséquences par son interlocuteur interne et ce dans un délai maximum de 2 mois après le recueil d’avis. Il sera informé par tout moyen, et dans le cas où l’entreprise représenterait plus de 50 % de son chiffre d’affaires, un rendez-vous lui sera proposé.

DEROULEMENT DES CARRIERES DES SALARIES AYANT EXERCE DES RESPONSABILITES SYNDICALES

Au début de son mandat le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d’un mandat syndical peut bénéficier, à sa demande, d’un entretien individuel avec le Responsable RH afin de préciser son rôle, ses responsabilités, les modalités de fonctionnement ainsi que les éventuelles formations à suivre dans le cadre de son mandat.

Un entretien de fin de mandat peut également avoir lieu conformément aux dispositions prévues dans le présent accord (1^ère partie – II – A 3 , page 8).

3ème partie – dispositions diverses

Révision – dénonciation

Le présent accord s’appliquera à compter du 12 mars 2020.

Il est conclu pour une durée de 4 années. Il ne pourra produire effet au-delà du 12 Février 2024 conformément à l’accord sur l’organisation des NAO au sein de Marie SAS en date du 11 Février 2020.

Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. La société devra dès lors provoquer une première réunion de négociation. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.

Si la révision survient en cours de négociations annuelles obligatoires, aucune formalité particulière préalable n’est requise.

Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires adhérentes, et selon les modalités suivantes. La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la DIRECCTE et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.

Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation. Pour le surplus, il est fait application des dispositions des articles L.2222-6 et suivants du code du travail.

Publicité & dépôt

Conformément aux dispositions des articles D. 2231-4 et D. 2231-7 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « Télé Accords » et un exemplaire papier sera transmis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Créteil.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chaque partie et sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

Fait en 5 exemplaires originaux A Rungis, le 12 mars 2020

La société MARIE,

Représentée par

Directrice des Ressources Humaines

Pour le syndicat CGT

, Délégué Syndical Central

Pour le syndicat FO

, Délégué Syndical Central