Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES" chez FONDATION ARC EN CIEL
Cet accord signé entre la direction de FONDATION ARC EN CIEL et le syndicat CGT et CGT-FO et CFDT le 2019-10-09 est le résultat de la négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CGT et CGT-FO et CFDT
Numero : T02519001550
Date de signature : 2019-10-09
Nature : Accord
Raison sociale : FONDATION ARC EN CIEL
Etablissement : 32730845800311
GPEC : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème GPEC : gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
AVENANT A L'ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES AU SEIN DE LA FONDATION ARC EN CIEL (2020-09-30)
ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS AU SEIN DE LA FONDATION ARC EN CIEL (2022-10-04)
Conditions du dispositif GPEC pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2019-10-09
| ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES AU SEIN DE LA FONDATION ARC EN CIEL |
Entre les soussignés :
La Fondation Arc-En-Ciel, dont le siège social est situé 44 avenue Wilson 25200 MONTBELIARD, représentée par, agissant en qualité de Directeur Général,
Ci-après dénommée « la Fondation »
D’UNE PART
ET
L’organisation syndicale CGT représentée par en sa qualité de délégué syndical,
L’organisation syndicale CFDT représentée par en sa qualité de déléguée syndicale,
L’organisation syndicale FO représentée par en sa qualité de délégué syndical mandaté par FO
D’AUTRE PART,
Table des matières
3 DEVELOPPER LES COMPETENCES INDIVIDUELLES ET COLLECTIVES 5
3.1 Vers une organisation apprenante 5
3.2 Les orientations triennales du plan de développement des compétences 6
3.3 Les outils de la Formation et du développement des compétences 6
3.3.1 Le Plan de Développement des compétences 6
3.3.2 L’entretien professionnel 7
3.3.3 L’entretien d’évaluation 7
3.3.4 Le bilan de compétences 7
3.3.7 La reconversion et la promotion par l’alternance Pro A 8
4 AGIR SUR LA PYRAMIDE DES AGES 8
4.1 La Fondation comme terrain d’apprentissage 8
4.1.1 La Fondation comme terrain de stage 9
4.1.2 Développer l’accueil des alternants 9
4.1.4 Le transfert des savoirs et compétences 9
4.2 Maintenir les séniors – dispositions spécifiques 9
4.2.1 Maintien dans l’emploi 9
4.2.2 Allégement du temps de travail par le recours au compte épargne temps 10
4.2.3 Aménagement de Fin de carrière 10
5 AGIR SUR LES METIERS EN TENSION 10
6 ACCOMPAGNER LES PARCOURS DES REPRESENTANTS SYNDICAUX 11
6.1 Exercice des fonctions syndicales 11
6.2 Déroulement de carrière : principes 11
6.3 Déroulement de carrière : moyens 11
6.3.1 Entretiens périodiques 11
6.3.2 Accès à la formation professionnelle 11
6.3.3 Favoriser la mobilité 11
7.3 Hypothèses de mise en œuvre de la mobilité géographique 12
7.4 Délimitation de la zone géographique d’emploi de mobilité interne 12
7.5 mise en œuvre de projets de mobilité géographique 13
7.5.1 Formalisme précédant la mobilité géographique 13
7.5.2 Conséquences de la décision du salarié 14
7.6 Mesures d’accompagnement de la mobilité géographique 14
7.6.1 Lorsque la mobilité implique un changement de domicile 14
7.6.2 Lorsque la mobilité n’implique pas de changement de domicile 14
7.7.1 Scolarisation des enfants 15
7.7.2 Salariés présentant une situation de handicap ou des contraintes de santé particulières 15
7.8 Garanties générales apportées aux salariés 15
10 INTERPRETATION DE L’ACCORD 15
13 DENONCIATION DE L’ACCORD 16
15 ENTREE EN VIGUEUR ET PUBLICITE 16
Préambule :
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation triennale prévue à l’article L. 2242-20 du code du travail. Il est élaboré en déclinaison des orientations stratégiques définies par la direction de la Fondation Arc En Ciel.
Cet accord, porte sur les exercices 2020 à 2022 et entend poursuivre les dynamiques engagées en matière de Gestion prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC). La GPEC, considérée par les parties signataires comme une composante importante de la politique des ressources humaines, vise à assurer en permanence l’adéquation des besoins et des ressources tant sur le plan des effectifs que sur celui des compétences.
Le secteur sanitaire, social et médico-social connaît les contraintes croissantes des financeurs, le vieillissement démographique, des salariés comme des publics accueillis, les opérations de rapprochement entre structures, la rationalisation des coûts, la démarche prévisionnelle sous-tendue dans les Contrats Pluriannuels d’Objectifs et de Moyens (CPOM) notamment, les demandes d’une plus grande individualisation des prestations, les recommandations dans le cadre des évaluations ou des certifications d’un volet GPEC en appui des projets d’établissement. Ces changements dans l’environnement des structures sanitaires, sociales et médico-sociales, démontrent l’intérêt spécifique d’une GPEC dans le secteur. Dans cet environnement en constante évolution, la Fondation Arc En Ciel entend consolider sa place comme acteur majeur de ces politiques dans la Région. Dans cette perspective, la Fondation entend poursuivre sa dynamique vis-à-vis des collaborateurs concernés pour les rendre acteurs de son ambition.
Le déploiement de la démarche GPEC doit ainsi favoriser l’évolution des emplois et le développement professionnel des collaborateurs en cohérence avec la stratégie et les besoins de la Fondation Arc En Ciel.
Ainsi, les parties conviennent que la démarche de GPEC de la Fondation Arc En Ciel doit reposer sur la mise en œuvre de plusieurs principes de gestion des Ressources Humaines :
Développer les compétences et l’employabilité des salariés notamment par la mise en place d’actions de formation devant favoriser l’évolution professionnelle,
Gérer les parcours professionnels des salariés notamment en favorisant la mobilité interne et géographique,
tout ceci dans le cadre d’une concertation renforcée et constructive entre les partenaires sociaux, en privilégiant un dialogue social loyal, clair et constructif.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Fondation Arc-En-Ciel.
ELABORER LA CARTOGRAPHIE DES METIERS ET DES COMPETENCES NECESSAIRES A LA MISE EN ŒUVRE DE LA STRATEGIE DE LA FONDATION ARC EN CIEL
Dans le cadre de sa politique RH, La Fondation Arc En Ciel, organise l’identification des compétences présentes au sein de la Fondation dans une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Cette cartographie des métiers et des compétences permettra :
l’évaluation et l’auto-évaluation objectivées des compétences,
la définition de la politique de formation pour développer les compétences individuelles et collectives,
la fiabilisation des recrutements,
la dynamisation des parcours professionnels
Ce référentiel permettra de déterminer, pour chaque métier, les savoirs, savoir-faire et savoir-être associées, ainsi que le niveau requis pour chacun d’entre eux.
DEVELOPPER LES COMPETENCES INDIVIDUELLES ET COLLECTIVES
Dans le contexte décrit précédemment, le développement des compétences des salariés et des équipes est un des fondements de la politique Ressources Humaines de la Fondation. Il s’agit pour l’entreprise de donner à chacun les moyens de développer les compétences nécessaires à l’exercice de son métier et à la construction d’un parcours professionnel motivant.
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel dite « Avenir professionnel » réforme en profondeur le système de formation professionnelle en vigueur et en révise tous les aspects, de la définition de l’action de formation jusqu’à l’architecture des instances de gouvernance.
Conformément à la loi « Avenir professionnel », les salariés doivent devenir pleinement acteurs et promoteurs du développement de leurs compétences. En regard, l’obligation qui incombe aux entreprises en matière de formation est renforcée.
C’est ainsi que le « plan d’adaptation et de développement des compétences », qui se substitue, par effet de la loi, au plan de formation doit intégrer des actions de formation concourant au développement des compétences, au-delà de la seule adaptation des salariés au poste de travail, ou à l’évolution et au maintien dans l’emploi.
Le constat, au terme de six ans qu’un salarié n’a pas suivi de formation de cette nature, articulé avec l’absence de réalisation des entretiens professionnels, se traduira très concrètement pour le salarié concerné par un relèvement de son CPF que l’entreprise devra abonder, selon les dispositions légales en vigueur.
Vers une organisation apprenante
Une organisation est dite apprenante lorsque sa structure et son fonctionnement favorisent les apprentissages collectifs, en développant une logique de professionnalisation et non de qualification. Les situations de travail sont exploitées aux fins d’apprentissage. Le travail en réseau et la capitalisation sont privilégiés, les échanges et la communication organisés. L’évaluation fait partie des pratiques courantes, elle est reconnue comme source de connaissances. L’encadrement, fortement impliqué, s’attache à mettre en cohérence management de la formation et management des compétences.
La Fondation Arc En Ciel s’est construite depuis 1981 par arrivées successives d’établissements associatifs. A partir de 2015 elle se structure en pôles et énonce sous forme de slogan « Faire Fondation » une ligne directrice qui apparaît obligatoire pour se projeter à moyen terme mais qui peut être contrariée par l’hétérogénéité des métiers, des analyses différentielles des enjeux, des situations économiques très différentes, des pratiques managériales différentes d’un champ à l’autre.
En 2017, la Fondation inscrit clairement sa volonté de redéfinir les orientations stratégique collectivement. Une certaine éthique du management est mise en avant.
Dans cet esprit, la Fondation Arc En Ciel souhaite mettre en place une démarche pérenne au sein de la Fondation avec pour objectifs principaux :
Favoriser des échanges efficaces
Passer d'une logique hiérarchique à une logique de coopération
Renforcer les compétences collaboratives
Permettre à chacun d’être en posture d’acteur
Devenir une organisation apprenante
La démarche initiée depuis 2017 via notamment la mise en place de nouvelles méthodes de travail, notamment dans l’élaboration et la mise en œuvre des orientations stratégiques, va se poursuivre dans les prochaines années
Concomitamment à la négociation du présent accord, un dispositif de formation de la ligne hiérarchique de la Fondation au « Management par la confiance, l’intelligence collective » se met en place avec pour ambition de répondre aux objectifs énoncés ci-dessus.
Les orientations triennales du plan de développement des compétences
Comme évoqué ci-dessus et dans ce contexte de plus en plus contraint, nos orientations en matière de formation devront nous permettre de pérenniser nos organisations (volets financier, règlementaire) et de satisfaire aux besoins de formation des salariés afin de garantir un haut niveau de service aux personnes accueillies dans nos établissements.
Ainsi La Fondation se fixe comme orientations durables les axes suivants :
Satisfaire aux démarches qualité normées dans nos 3 secteurs d’activité en formant les salariés aux thématiques incontournables (CLUD, CLAN, CLIN, Bientraitance, Fin de vie, Développement durable, Qualité de Vie au travail….) ;
Satisfaire à notre ambition du « management par la confiance » en formant la totalité de la ligne hiérarchique ;
Satisfaire à la nécessité de préserver la santé de chaque salarié, notamment, en :
Poursuivant la formation « Prévention des Risques liés à l’Activité Physique » auprès des salariés
Poursuivant et élargissant la dynamique de prévention des risques psycho sociaux
Se dotant de compétences d’ingénierie technique et financière dans le domaine de la santé au travail, de la prévention et de l’accompagnement des situations d’inaptitudes
Faire en sorte que les salariés, pris tant individuellement que collectivement, deviennent de véritables acteurs du parcours de formation mis en œuvre au niveau de l’organisation en :
informant les managers sur les différents enjeux de la réforme professionnelle et les dispositifs
en identifiant les besoins de formation (y compris le socle de connaissances et de compétences professionnelles) à l’occasion notamment de l’entretien professionnel et en co-construisant son parcours professionnel avec le salarié,
en encourageant autant que faire se peut les formations qualifiantes.
Faire face aux évolutions sociologiques et démographiques des publics et professionnels en les formant à la coopération intergénérationnelle.
Les outils de la Formation et du développement des compétences
Le Plan de Développement des compétences
Depuis le 1er janvier 2019 le plan de développement des compétences remplace le plan de formation. Il permet aux salariés de suivre des actions de formation à l’initiative de leur employeur, par opposition aux formations qu’ils peuvent suivre de leur propre initiative grâce à leur compte personnel de formation.
Le plan de développement des compétences recense l’ensemble des actions de formation mises en place par l’employeur pour ses salariés, dont certaines sont obligatoires en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires (article L 6321-2 du code du travail).
La notion d’action de formation est simplifiée, avec une nouvelle définition : l’action de formation est un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel.
Il est désormais possible de réaliser des formations en situation de travail (FEST), en plus des formations en présentiel ou en tout ou partie à distance.
L’entretien professionnel
L’entretien professionnel est un acte clé du management dans l’entreprise. Au plan collectif, il constitue un pilier de la gestion des ressources humaines de l’entreprise et le cadre d’exercice de sa responsabilité en matière de formation.
Chaque salarié bénéficie de cet entretien tous les 2 ans. A la demande du salarié, et en conformité avec les termes de l’accord de branche, il peut en bénéficier à l’issue d’une formation qualifiante, d’un détachement politique ou humanitaire, d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelles dont la durée est supérieure à 1 mois.
L’entretien professionnel est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi. À cet effet, il est informé, en amont ou à l’occasion de cet entretien, de la possibilité de recourir à des services de conseil en évolution professionnelle, gratuits, dispensés par des opérateurs qui pourront à des fins de préparation de l’entretien l’aider à faire le point sur sa situation et ses compétences professionnelles ou encore l’accompagner dans ses projets professionnels.
Il permet d’entretenir la motivation de chaque salarié, d’identifier ses besoins d’accompagnement et/ou de formation, et de l’impliquer dans la construction et la gestion de son parcours. Il prépare le salarié à être acteur de son évolution professionnelle.
Il comporte des informations quant à l’activation du compte personnel de formation.
L’entretien professionnel se distingue de l’entretien annuel d’évaluation qui permet de faire le bilan de l’année écoulée (missions et activités réalisées au regard des objectifs fixés, difficultés rencontrées, points à améliorer, etc.) et de fixer les objectifs professionnels et les moyens à mettre en œuvre pour l’année à venir
Tous les six ans, l’entretien professionnel permet de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié.
La capitalisation des entretiens professionnels permet à la Fondation d’asseoir son plan de développement des compétences, de mieux penser le lien entre sa stratégie économique et les aspirations et les potentiels de ses salariés, d’articuler son action avec la mise en œuvre individuelle du compte personnel de formation (CPF), mais aussi d’initier une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).
L’entretien d’évaluation
L’entretien d’évaluation est organisé tous les 2 ans en alternance avec l’entretien professionnel. Il constitue également un moment privilégié durant lequel le salarié et son responsable peuvent analyser les besoins en formation en lien avec les axes d’amélioration détectés et élaborer une première expression des besoins en formation.
Le bilan de compétences
Le bilan de compétences permet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation.
Il permet :
d’analyser ses compétences personnelles et professionnelles, ses aptitudes et ses motivations ;
de définir son projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation ;
Le CPF
Depuis le 1er janvier 2015 le CPF succède au droit individuel à la formation mis en place en 2004 afin d’offrir la possibilité aux salariés d’avoir un capital formation leur permettant de sécuriser leur parcours professionnel et de se former tout au long de la vie.
À vocation universelle, le droit au CPF bénéfice à l’ensemble des actifs ainsi qu’aux personnes accueillies dans un établissement et service d’aide par le travail (ESAT) et peut être ouvert dès l’âge de 15 ans (pour les jeunes en contrat d’apprentissage). Véritable droit attaché à la personne et non au contrat, les droits inscrits sur le CPF demeurent acquis en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d’emploi. Ces droits cessent lors du départ à la retraite excepté pour les droits inscrits acquis au titre du compte d’engagement citoyen (CEC).
Le compte personnel de formation est comptabilisé en euros depuis le 1er janvier 2019.
Il est mobilisé par la personne, qu'elle soit salariée, à la recherche d'un emploi, travailleur indépendant, membre d'une profession libérale ou d'une profession non salariée ou conjoint collaborateur, afin de suivre, à son initiative, une formation.
La VAE
Dans le cadre du dispositif de soutien de branche de l’OPCO Santé, la Fondation favorisera l’initiative des salariés qui s’engageront dans la Validation de leurs acquis professionnels en vue de l’acquisition totale ou partielle d’un diplôme, d’un titre professionnel ou d’un certificat de qualification répertorié.
La reconversion et la promotion par l’alternance Pro A
Mise en place par la loi du 5 septembre 2018, la Pro A est destinée aux salariés en activité en leur permettant de se former. Elle permet aux employeurs de répondre à leurs obligations de formation et d’adaptation de leurs salariés. Ce dispositif peut être mobilisé en complément du plan de développement des compétences et favorise la co-construction de projets qualifiants entre l’employeur et le salarié.
Ce dispositif vise à permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation.
Il concerne les salariés titulaires des contrats suivants :
CDI (dont CUI).
Dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies ou de l'organisation du travail.
N’ayant pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au RNCP et correspondant au grade de la licence. La reconversion ou la promotion par alternance permet à ces salariés d'atteindre un niveau de qualification supérieur ou identique à celui qu'ils détiennent au moment de leur demande de reconversion ou de promotion par l'alternance.
AGIR SUR LA PYRAMIDE DES AGES
La Fondation comme terrain d’apprentissage
L’ambition de la Fondation est de poursuivre la politique de recrutement mise en œuvre depuis plusieurs années, lui permettant de favoriser le recrutement des jeunes talents en les accueillant en amont pendant leur cursus scolaire, à l’occasion des périodes d’immersion dans le travail et de participer au renouvellement naturel des générations au sein de l’organisation.
Dans le cadre du présent accord, sont considérés comme « jeunes » les candidats et collaborateurs jusqu’à 29 ans inclus. Cette définition s’intègre dans la logique mise en place par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel qui a notamment repoussé jusqu’à 29 ans la limite d'âge pour conclure un contrat d’apprentissage afin de permettre aux bénéficiaires d’une formation en alternance de disposer d’un temps supplémentaire pour envisager leur réorientation professionnelle.
La Fondation comme terrain de stage
Pour servir notre ambition et rester un acteur attractif pour les professionnels de santé notamment, la Fondation entends maintenir son objectif d’accueillir de façon soutenue les stagiaires des différentes filières professionnelles, en en accueillant 400 par an.
Développer l’accueil des alternants
En parallèle du travail politique que la Fondation mène pour ouvrir l’alternance sur les métiers en tension et en favorisant le développement de partenariats avec les écoles de formation, la Fondation maintient dans le cadre du présent accord sa volonté d’accueillir au moins 10 alternants sur les 3 prochaines années.
Les CDI
La Fondation s’engage à maintenir son taux de recrutement des jeunes de moins de 30 ans à 10% pour la période de l’accord.
Chaque nouvel embauché, quel que soit son âge bénéficiera d’un parcours d’intégration personnalisé au sein de la Fondation, notamment par une invitation à participer au déjeuner des nouveaux embauchés organisés par la direction générale chaque mois et par une invitation à participer à la visite annuelle des établissements. Ces 2 évènements permettent au nouvel arrivant de mieux appréhender ce qu’est la Fondation, son histoire, sa culture et la diversité de ses implantations et secteurs d’activité.
En complément le salarié nouvellement intégré, bénéficie au sein de son établissement de rattachement d’un parcours d’intégration lui permettant de rencontrer les différentes équipes de l’établissement
Le transfert des savoirs et compétences
Dans une visée de gestion anticipative et préventive des métiers et compétences nécessaires au développement et au maintien de son activité, la Fondation Arc En Ciel croisera les projections des départs en retraite par métier à 5 ans, les souhaits d’évolution professionnelle des salariés et les logiques de financement de la formation.
Dans le but de valoriser le transfert des compétences, les maitres d’apprentissage et tuteur des personnes en contrat de professionnalisation se verront attribuer une prime de 100€brut par mois et par personne encadrée. Chaque « Maître d’apprentissage » et chaque « Tuteur » ne peut encadrer plus de 2 personnes sur la même période.
Maintenir les séniors – dispositions spécifiques
En complément de l’ensemble des dispositifs ouverts à tous les collaborateurs de la Fondation, cette dernière entend prendre des dispositions spécifiques pour les salariés de plus de 55 ans.
Maintien dans l’emploi
L’ambition de la Fondation est de maintenir un taux significatif de seniors dans ses effectifs. A ce titre, elle continue de s’engager à maintenir un taux de salariés de plus de 55 ans à 20% au moins.
Allégement du temps de travail par le recours au compte épargne temps
Les droits épargnés dans le CET par le salarié, ne peuvent dépasser le plafond de 100 jours de 7 heures. Pour les salariés de 55 ans et plus, ce plafond est porté à 150 jours de 7 heures.
Aménagement de Fin de carrière
Les salariés qui souhaitent réduire leur temps de travail au cours des 2 dernières années précédant leur départ en retraite, pourront le faire dans les conditions énoncées ci-dessous.
Ce dispositif est destiné à favoriser la diminution progressive de l’activité grâce, notamment, à un allègement de la charge de travail, un aménagement de l’horaire et, le cas échéant, à une réorganisation des activités du service.
Le dispositif est ouvert aux salariés âgés au moins de 60 ans. Il leur sera accordé, et sur leur demande écrite, un temps de travail réduit à 80% (rémunéré à 80%) de la durée prévue à leur contrat en cours, pendant les 2 dernières années précédant leur départ effectif en retraite. Cependant, la base de cotisation retraite Tranche 1 sera maintenue au taux de 100% du contrat.
Ce dispositif est limité à une durée de 2 ans pour le salarié qui en bénéficie. L’option est également possible pour la dernière année d’activité avant le départ en retraite.
L’adhésion à ce dispositif est à l’initiative du salarié qui en formule la demande écrite par lettre recommandée avec AR auprès de la direction de son établissement de rattachement. Cette demande devra confirmer la volonté du salarié de partir en retraite au terme de la période d’un an ou deux ans. Elle sera adressée 3 mois avant la date envisagée de mise en œuvre.
La fondation s’engage à répondre par lettre recommandée avec AR dans un délai d’un mois maximum après réception de la demande. A défaut de réponse, la demande est réputée accordée.
A l’échéance de cette période, si le salarié est informé qu’il ne peut prétendre à sa pension à taux plein à la date prévue initialement, il informera sans délai l’employeur. La fondation s’engage à étudier la possibilité de maintenir le salarié en poste au temps de travail réduit les 2 dernières années jusqu’à ce que le salarié puisse faire valoir ses droits à taux plein et dans la limite de 3 mois (Un trimestre). Un avenant au contrat de travail qui reporterait l’échéance de la mesure sera signé par les parties.
Ce maintien en poste l’échéance des 2 ans ne pourra se faire que sur la quotité de travail choisie dans le cadre du présent dispositif. Cependant la base de cotisation retraite sur la Tranche 1 ne sera plus maintenue à 100%.
Information retraite
La Fondation, selon des modalités qui lui sont propres, met à la disposition des salariés des formations de préparation à la retraite. La Fondation s’engage à proposer à ses salariés d’au moins 57 ans qui en font la demande, une formation d’une journée sur ce thème
AGIR SUR LES METIERS EN TENSION
La Fondation identifie plusieurs métiers en tension dans notre secteur d’activité et sur notre bassin d’emploi. Afin de soutenir sa volonté de maintenir son activité, elle poursuivra tout au long de l’accord ses actions politiques auprès des partenaires de formation, des fédérations d’appartenance et de l’OPCO Santé dont elle dépend désormais.
Ses ambitions portent notamment sur la volonté de prioriser l’alternance sur les métiers en tension, de nouer des partenariats forts avec les écoles de formations pour favoriser l’accueil des alternants.
Elle ambitionne également de favoriser l’évolution individuelle des salariés en proposant des parcours qualifiants mais également de solliciter les financements pour promouvoir les VAE collectives auprès de certains corps de métiers.
ACCOMPAGNER LES PARCOURS DES REPRESENTANTS SYNDICAUX
Les parties signataires du présent accord rappellent la place prépondérante qu’ont les représentants syndicaux dans le dialogue social au sein de l’entreprise.
Exercice des fonctions syndicales
Les représentants syndicaux doivent pouvoir exercer leur mandat tout en poursuivant leur activité professionnelle dans l'entreprise.
Les parties réaffirment leur engagement à voir appliquer les dispositions légales et conventionnelles concernant la protection dont bénéficient les représentants désignés ou élus dans l'exercice de leurs fonctions.
Déroulement de carrière : principes
L'exercice d'un mandat syndical ne peut en aucun cas être un frein à l'évolution de carrière du salarié à laquelle il peut prétendre et au bénéfice des actions de formation.
En début de mandat, le titulaire d’un mandat bénéficie à sa demande d’un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi. Il pourra se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.
Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel mentionné à l’article L 6315-1 du Code du travail.
Les principes d’égalité de traitement et de non-discrimination doivent être respectés. Ces principes seront appliqués quel que soit le mandat assumé par le salarié et quel que soit son syndicat d’appartenance, ou sa non-appartenance à un syndicat.
Déroulement de carrière : moyens
Les parties mettent en place des outils destinés à garantir aux représentants syndicaux les mêmes droits et obligations que les autres salariés quant au déroulement de leur carrière.
Entretiens périodiques
Les représentants syndicaux bénéficieront, comme l’ensemble des salariés, une fois tous les deux ans, d’un entretien Professionnel.
Accès à la formation professionnelle
Les représentants syndicaux ont accès, pendant l'exercice de leurs mandats, aux actions de formation professionnelle prévues au plan de formation, au congé individuel de formation ainsi qu’à la validation des acquis de l’expérience, au même titre et dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Favoriser la mobilité
La mobilité permet de faciliter les évolutions de carrières, de répondre à l’évolution des besoins de l’entreprise en matière d’emploi et de répondre aux aspirations professionnelles et familiales des salariés.
Les représentants syndicaux peuvent bénéficier de cette mobilité dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Fin du mandat
À la fin de leur mandat, les représentants investis de fonctions syndicales dont le nombre d’heures de délégation dépasse 30% de leur durée contractuelle de travail, ou de l’horaire collectif appliqué dans leur établissement, bénéficieront à leur demande et à l’issue de leur mandat d’un entretien professionnel (L 2141-5 du Code du travail).
Cet entretien a pour objectif de procéder au recensement des compétences acquises au cours de mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise.
Les conditions de mobilité géographiques interne à l’entreprise dans le cadre de mesures COLLECTIVES D’ORGANISATION COURANTES SANS PROJET DE REDUCTION D’EFFECTIF
Aux termes de l’article L 2242-21 du Code du travail, les partenaires sociaux ont engagé une négociation portant sur les conditions de la mobilité géographique interne à l'entreprise dans le cadre de mesures collectives d'organisation courantes sans projet de réduction d'effectifs.
Champ d’application
Les stipulations du présent chapitre ne sont applicables, qu’aux mesures collectives d’organisation nécessitant la mise en œuvre d’une mobilité géographique.
Ainsi, les parties conviennent expressément que dans le cadre de son pouvoir de direction ou d’un commun accord, dans le respect des dispositions légales, conventionnelles ou contractuelles en vigueur, une mesure individuelle de mobilité géographique pourra être mise en place sans que les dispositions du présent accord trouvent à s’appliquer.
En outre, il demeure possible, pour l’entreprise de recourir à une clause de mobilité à l’égard d’un salarié dans les conditions prévues au contrat de travail.
Définition
La mobilité géographique se définit par le changement géographique d’affectation du salarié au sein d’un nouveau lieu de travail.
Hypothèses de mise en œuvre de la mobilité géographique
Dès lors que les conditions d’organisation de l’activité de l’entreprise le nécessitent, la mise en œuvre de la mobilité géographique peut intervenir pour toutes les catégories professionnelles de l’entreprise.
À titre indicatif, et sans que les hypothèses envisagées ne présentent un caractère exhaustif, la mobilité géographique pourra être mise en œuvre lorsque :
tout ou partie de l’entreprise ou d’un établissement est amené à déménager sur un autre lieu ou bien sur des sites différents ;
plusieurs établissements de l’entreprise se regroupent en un seul ;
une activité ou un service d’un établissement est transféré totalement ou partiellement vers un ou plusieurs établissements ;
Délimitation de la zone géographique d’emploi de mobilité interne
La mise en œuvre de la mobilité géographique au titre du présent chapitre s’entend de celle mise en œuvre dans une zone géographique située au-delà de la zone géographique d’emploi des salariés et en deçà d’une limite maximale fixée au présent article. Cette zone est dénommée « zone géographique de mobilité interne ».
La zone géographique d’emploi des salariés retenue est la zone d’emploi de l’INSEE. Une zone d'emploi est un espace géographique à l'intérieur duquel la plupart des actifs résident et travaillent, et dans lequel les établissements peuvent trouver l'essentiel de la main d'œuvre nécessaire pour occuper les emplois offerts. Le découpage en zones d'emploi constitue une partition du territoire adaptée aux études locales sur le marché du travail. Le zonage définit aussi des territoires pertinents pour les diagnostics locaux et peut guider la délimitation de territoires pour la mise en œuvre des politiques territoriales initiées par les pouvoirs publics ou les acteurs locaux. Ce zonage est défini à la fois pour la France métropolitaine et les DOM.
La zone géographique de mobilité interne, située au-delà de la zone géographique d’emploi, a pour limites maximales les limites suivantes : l’ensemble des établissements situés dans le nord Franche Comté constituant le périmètre de la Fondation Arc En Ciel à la date de signature du présent accord.
Il est bien entendu entre les parties signataires du présent accord que les projets d’organisation nécessitant une mobilité géographique collective au sein d’un même bassin d’emploi tel que défini ci-dessus feront l’objet de discussions et de négociations spécifiques entre la direction et les partenaires sociaux permettant de fixer les conditions et modalités de la mobilité géographique collective qui résulterait des projets d’organisation.
mise en œuvre de projets de mobilité géographique
Formalisme précédant la mobilité géographique
Étapes de mise en œuvre de la mobilité
La mise en œuvre de la mobilité s’effectuera par étapes dans l’ordre chronologique suivant :
information-consultation des représentants du personnel ;
convocation des salariés à un entretien de concertation préalable à la mobilité ;
tenue de l’entretien de concertation préalable à la mobilité ;
proposition de la mobilité.
Consultation des représentants du personnel
Avant toute mise en œuvre d’un plan de mobilité, la direction informera et/ou consultera les institutions représentatives du personnel concernées lorsque cette mise en œuvre entrera dans leurs attributions.
Entretien de concertation préalable à la mobilité
Les salariés en situation de mobilité seront reçus préalablement en entretien. Le courrier de convocation à l’entretien indiquera le motif de l'entretien et la nature de la mobilité qui sera proposée au salarié.
Au cours de cet entretien seront notamment évoqués les points suivants :
les raisons et conditions de la mobilité proposée ;
les aides apportées par l'entreprise dans le cadre de cette mobilité (parcours de formation, aides à la mobilité géographique) ;
la procédure suivie et les délais d'acceptation du salarié ;
Lors de l’entretien, le salarié exposera les éventuelles contraintes personnelles et familiales qu'il rencontre du fait de ce projet de mobilité que la direction de l'entreprise s'efforcera de prendre en compte.
Formalisme de la mise en œuvre de la mobilité interne
Postérieurement, à l’entretien de concertation, une proposition de mesure de mobilité interne sera formulée conformément aux dispositions de l’article L 1222-6 du Code du travail, par lettre recommandée avec avis de réception.
Le courrier est accompagné en annexe des mesures dont pourra disposer le salarié au titre de la mobilité s’il venait à accepter celle-ci.
Le salarié dispose d’un délai d’un mois, à compter de la réception de la proposition, pour faire valoir son refus ou l’acceptation de la proposition qui lui a été adressée.
À défaut de réponse dans le délai d'un mois, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée.
Conséquences de la décision du salarié
Si le salarié accepte la proposition qui lui est adressée, la relation de travail s’exécutera selon les modalités précisées par la proposition de mobilité adressée au salarié.
Le refus du salarié, conformément aux dispositions de l’article L 2242-23 du Code du travail, justifiera son licenciement individuel pour motif économique.
Mesures d’accompagnement de la mobilité géographique
La mobilité géographique résultant de l’application du présent chapitre ouvre droit à un accompagnement et une prise en charge de frais dans les conditions visées au présent article.
Lorsque la mobilité implique un changement de domicile
Situations ouvrant droit aux aides à la mobilité géographique
La prise en charge des frais liés au déménagement découlant d’une mesure de mobilité interne concernent les salariés dont le déménagement est justifié par :
une distance entre le domicile du salarié et le nouveau lieu de travail d’au moins 75 kilomètres ;
et un temps de trajet aller ou retour d’au moins 90 minutes pour se rendre sur le nouveau lieu de travail à partir du domicile du salarié concerné.
Le salarié conserve le libre choix du lieu de son domicile. Ce choix aura pour seule conséquence l’absence de la perception de l’aide liée à la mobilité.
Congés et frais liés au déménagement
Les frais de déménagement sont pris en charge par l’entreprise sur présentation, par le salarié, de 3 devis d’entreprises différentes. L’entreprise prend en charge les frais de déménagement réellement engagés dans la limite de 800 € TTC.
Il appartient au salarié de négocier directement avec les entreprises la nature de la prestation fournie et le niveau d’assurance.
Sauf impossibilité matérielle, un règlement direct de l’entreprise sera effectué auprès de l’entreprise de déménagement. À défaut, le salarié sera remboursé des paiements engagés.
À l’occasion de leur déménagement et de leur installation, les salariés disposeront de 2 jours ouvrés de congé pour déménagement donnant lieu à maintien intégral de la rémunération. Ces jours de congé doivent impérativement être pris à l’occasion du déménagement.
La prise en charge des frais de déménagement est subordonnée à la réalisation de celui-ci dans un délai maximum de 2 mois après la prise effective de poste du salarié.
Lorsque la mobilité n’implique pas de changement de domicile
Lorsque la mise en œuvre de mesures de mobilité induira pour le salarié un coût supplémentaire lié au transport, ce surcoût sera pris en charge dans les conditions suivantes :
Utilisation d’un véhicule personnel :
La prise en charge du surcoût engendré par l’utilisation d’un véhicule personnel est subordonnée à l’impossibilité pour le salarié d’utiliser les transports en commun.
La prise en charge des frais de transport personnel ne se cumule pas avec la prise en charge des frais de transports publics.
Les frais supplémentaires de carburant occasionnés par la mobilité seront pris en charge par l’employeur à hauteur de 200€ maximum la première année, sur la base des kilomètres supplémentaires réalisés et selon le barème fiscal en vigueur.
Mesures visant à concilier la vie professionnelle et la vie personnelle et à prendre en compte les situations liées aux contraintes de santé et de handicap
Scolarisation des enfants
Le salarié peut demander à l’entreprise que lui soit apportée une assistance sur la recherche d’établissements pour scolariser ses enfants.
Salariés présentant une situation de handicap ou des contraintes de santé particulières
Les salariés concernés pourront faire état de leurs contraintes de santé ou handicap, lors de l’entretien de concertation prévu à l’article 5.a. afin que la mesure de mobilité soit adaptée. L’entreprise s’engage à ce que le principe du respect du secret médical soit garanti.
Un entretien supplémentaire sera organisé avec le référent handicap de l’entreprise.
Si aucune solution ne permet d’être envisagée lors de l’entretien, le salarié concerné bénéficiera d’une visite médicale auprès du Médecin du travail afin de prendre en compte les préconisations de ce dernier.
Garanties générales apportées aux salariés
Les partenaires signataires du présent accord reconnaissent expressément que le présent accord a pour objet de prévoir les conditions de la mobilité géographique des salariés dans le cadre de mesures collectives d'organisation courantes.
D’une part, ces mesures ne peuvent avoir pour objet d’engager un processus de réduction d'effectifs.
D’autre part, l’application des dispositions du présent article ne saurait avoir pour conséquence d'entraîner une diminution :
du niveau de la rémunération ;
de la classification personnelle du salarié.
DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 années civiles.
ADHESION
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
INTERPRETATION DE L’ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 1 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
SUIVI DE L’ACCORD
Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales représentatives à l’occasion de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et qualité de vie au travail.
REVISION DE L’ACCORD
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 6 mois suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision courrier recommandé avec accusé de réception.
DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
ACTION EN NULLITE
Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :
de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ;
de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.
ENTREE EN VIGUEUR ET PUBLICITE
Le présent accord étant conclu en application des articles L 2232-11 et suivants du Code du travail, Il fera l'objet d'un certain nombre de publicités à la diligence de l'établissement :
Un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, contre décharge, à chaque signataire puis à tout syndicat y ayant adhéré sans réserve et en totalité,
Un exemplaire sera adressé par la Direction, sans délai, par courrier recommandé avec AR (ou par remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical) pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives non signataires
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version non publiable signée des parties et une version publiable (anonymisée et éventuellement ayant fait l’objet d’un retrait de certaines mentions suite à un acte séparé de publication partielle) sur support électronique ( plateforme téléprocédure) auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi du Doubs et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Montbéliard.
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres signataires.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.
Enfin, mention de cet accord figurera sur le tableau de la direction réservé à la communication avec le personnel.
Fait à Montbéliard,
Le 9 octobre 2019
En 6 exemplaires originaux
Pour la Fondation Arc-En-Ciel,
Directeur Général
Pour le syndicat CFDT,
Pour le syndicat CGT,
Pour le syndicat FO,
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