Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur le droit à la déconnexion" chez PACCOR FRANCE SAS (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE DROIT A LA DECONNEXION

(Article L.2242-8, 7° du Code du travail)

2023 – 2024 – 2025

Entre

La Société PACCOR FRANCE

Dont le siège social est situé 10 route de Roinville 28700 AUNNEAU

Représentée par XXX en sa qualité de DRH

D’une part

Et

Les délégations syndicales suivantes :

-CGT, représentée par

-CFDT, représentée par

D’autre part.

APRES AVOIR RAPPELE QUE :

Les signataires se sont réunis pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8,7° du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.

L’objectif du présent accord est d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale de chaque collaborateur de l’entreprise.

La loi ne définit pas la notion de droit à la déconnexion mais il peut se décrire comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à un outil numérique professionnel (smartphone, téléphone mobile / SMS, ordinateur, Internet, email etc.) pendant les temps de repos et de congés. Pour rappel, les ordinateurs et téléphones portables mis à disposition des salariés ne sont destinés qu’à un usage professionnel.

Il s’agit de s’assurer que les salariés puissent bénéficier réellement de leur temps de repos, de congés et d’une vie familiale qui ne soit pas dépendante d’outils professionnels (ordinateur, tablette ou téléphone portable).

Il est ré – affirmé d’emblée que l’entreprise a une obligation générale de veiller à la sécurité de tous ses membres. C’est une priorité.

De leur côté et conformément aux consignes qu’ils reçoivent, il incombe à chaque collaborateur de prendre soin de sa santé ainsi que de celles de ses collègues.

Le droit à la déconnexion participe aussi à cette exigence de sécurité en favorisant un environnement de travail respectueux de tous.

Les Parties au présent accord n’ont pas souhaité instaurer des interdictions ni des sanctions pour définir les modalités du plein exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion.

Il n’est pas prévu de blocage des outils mais il est question de promouvoir une culture et un mode de comportement favorisant l’équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle.

Il est également rappelé qu’appartenir à une équipe permet de parer le risque de surcharge de travail grâce à la solidarité et la réciprocité entre collègues d’un même service.

L’objectif recherché par priorité dans le cadre de cet accord sur le sujet est de renforcer la sensibilisation des collaborateurs sur le fait que chacun est acteur de la qualité de vie au travail de ses collègues ainsi que de leur qualité de vie hors travail.

Chaque collaborateur peut prendre soin de la santé et du confort de chacun.

Cette sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques vaut aussi bien dans les relations entre salariés de niveaux hiérarchiques différents qu’entre alter ego.

Les pratiques intrusives potentielles peuvent en effet provenir des managers, des collègues ou de soi-même.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

ARTICLE PRELIMINAIRE : DECONNEXION - DEFINITIONS

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

• Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Même si tous les collaborateurs ne disposent pas d’un matériel connecté, le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

ARTICLE 2 : SENSIBILISATION A LA DECONNEXION

Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :

• Sensibiliser chaque salarié et chaque manager à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;

• Proposer un accompagnement personnalisé aux salariés qui en auraient besoin ;

• Identifier au sein de l’entreprise des interlocuteurs spécifiquement chargés des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail ;

• Mettre en place une sensibilisation aux bonnes pratiques en matière d’utilisation de la messagerie.

Ces dispositifs seront régulièrement suivis et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les partenaires sociaux.

ARTICLE 3 : LUTTE CONTRE LA SURCHARGE INFORMATIONNELLE LIEE A L’UTILISATION DE LA MESSAGERIE ELECTRONIQUE PROFESSIONNELLE

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés et managers de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles (téléphone, discussions directes) ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;

• Utiliser avec modération les fonctions « Cc » ou « Cci » et « Répondre à tous »

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;

• Utiliser la fonction « envoi différé » en dehors des heures de travail (le soir et le week-end).

ARTICLE 4 : LUTTE CONTRE LE STRESS LIE A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés et managers de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur/collègue sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Définir systématiquement le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence,

Les responsables de chaque service devront s’assurer de la validité des remplacements lors des absences afin que la continuité du service ne mette pas en péril le droit à la déconnexion des salariés absents.

ARTICLE 5 : PERIODES PENDANT LESQUELLES S’APPLIQUE LE DROIT A LA DECONNEXION

• Périodes pour les salariés qui ont des horaires de travail connus et prédéterminés (c'est-à-dire tous les salariés qui ne sont pas en forfait annuel jours).

Le droit à la déconnexion s’exerce en dehors des périodes de travail et d’astreinte.

Les périodes de travail englobent les éventuelles heures supplémentaires.

Il est également rappelé qu’un salarié peut être amené à se déconnecter dans des cas spécifiques pendant le temps de travail, comme la formation ou la délégation par exemple.

Pratiquement, le droit à la déconnexion s’exerce pendant les périodes suivantes :

• En dehors des heures postées et prédéterminées,

• Pendant les temps de pause,

• Le repos quotidien de 11 heures consécutives minimum,

• Le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives minimum,

• Les congés payés, les RTT et les autres formes de congés,

• Les congés exceptionnels (congé maternité par exemple),

• Les jours fériés,

• Les périodes de suspension du contrat de travail pour maladie ou consécutives à un accident.

Par dérogation, l’accord temps de travail actuellement en vigueur a ramené les 11 heures consécutives à 9 heures, sous conditions.

• Périodes pour les salariés en forfait annuel jours.

Le droit à la déconnexion s’exerce en dehors des périodes de travail. Il s’agit d’assurer aux salariés concernés la garantie de bénéficier des durées minimales de repos.

Pratiquement, il s’exerce pendant les périodes suivantes :

• Le repos quotidien de 11 heures consécutives,

• Le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (qu’il est souhaitable de placer les samedis et dimanches),

• Les congés payés, les RTT et les autres formes de congés,

• Les congés exceptionnels (congé maternité par exemple),

• Les jours fériés,

• Les périodes de suspension du contrat de travail pour maladie ou consécutives à un accident.

Encore une fois, l’objectif du présent accord est de sensibiliser chaque collaborateur au fait qu’il est (en partie) responsable d’une bonne articulation entre vie professionnelle et vie personnelle de ses collègues.

Rappel des garanties entourant le forfait annuel en jours.

En parallèle de l’entretien annuel professionnel, il doit être organisé chaque année un entretien individuel entre les collaborateurs concernés et leur manager au cours duquel sont abordés les points suivants :

• La charge de travail,

• L’organisation du travail,

• L’articulation du travail et de la vie extra – professionnelle,

• Le respect des temps de repos (11h et 35h).

Ces thèmes font actuellement l’objet d’un onglet dans le formulaire d’entretien annuel.

• Le droit à la déconnexion.

Le salarié n’a pas vocation à consulter ni utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition (ordinateur, téléphone mobile, smartphone) pendant les périodes de repos.

Pendant ces périodes, le salarié n’est pas tenu de consulter (ni d’utiliser) sa messagerie professionnelle que ce soit sur ordinateur ou téléphone. Le salarié n’est pas tenu non plus de consulter les SMS professionnels qu’il reçoit.

Cela signifie qu’il n’y a pas d’interdit. Mais le principe est qu’un salarié ne pourra pas se voir reprocher de n’avoir pas traité un message électronique, un appel téléphonique ou un SMS professionnel pendant ces périodes.

Le salarié n’est pas obligé de lire ni répondre aux messages électroniques ou aux appels téléphoniques qui lui sont adressés au cours des périodes de déconnexion.

La Direction s’engage à ce qu’aucune sanction ne soit appliquée si le salarié n’a pas répondu pendant les périodes de déconnexion telles que définies ci-dessus, et en conséquence à rappeler les règles et bonnes pratiques autant que nécessaire.

ARTICLE 6 : BILAN ANNUEL SUR L’USAGE DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS

L’entreprise s’engage à proposer un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise.

Ce bilan sera élaboré à partir du chapitre « Organisation et Charge de travail » de l’entretien annuel.

Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à :

• Rappeler et mettre en œuvre toutes les actions de prévention pour que chacun puisse faire valoir son droit à la déconnexion

• Mettre en place toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin aux dérives qui seraient identifiées dans ce bilan.

ARTICLE 7 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est établi pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1^er janvier 2023, soit jusqu’au 31 décembre 2025, date à laquelle il prendra automatiquement fin.

ARTICLE 8 : ADHESION

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

ARTICLE 9 : INTERPRETATION DE L'ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 3 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

ARTICLE 10 : SUIVI DE L’ACCORD

Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

ARTICLE 11 : REVISION DE L’ACCORD

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 3 mois suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par lettre recommandée avec accusé de réception.

ARTICLE 12 : DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

ARTICLE 13 : COMMUNICATION DE L'ACCORD

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

ARTICLE 14 : DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :

• Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail ;

• Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Chartres.

ARTICLE 15 : PUBLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

ARTICLE 16 : ACTION EN NULLITE

Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :

• De la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ;

• De la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.

Fait à , le 24 novembre 2022.