ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE LA SOCIETE MONCIGALE

Le présent accord est conclu entre :

MONCIGALE,

Ci-après dénommée « l’Entreprise »,

Représentée par

D’une part,

Et

Les représentants des organisations syndicales, ayant la qualité de délégués syndicaux :

D’autre part,

Il a été arrêté et convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Les parties au présent accord font le constat que les processus de gestion des ressources humaines mis en place au sein de Moncigale, ne sont globalement pas discriminants, au sens où ils s’appliquent de manière identique pour les femmes et les hommes.

La loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 fait obligation aux entreprises de négocier périodiquement les modalités de mise en œuvre de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

La loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites (article 99) et le décret du 7 juillet 2011, pérennisent l’obligation de négocier sur les écarts salariaux entre les hommes et les femmes.

Compte tenu de cette obligation et dans le souci constant de faire progresser les pratiques de l’entreprise, les parties au présent accord conviennent :

• de réaffirmer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

• de mesurer annuellement l’évolution des indicateurs définis par le Décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019.

• de supprimer les écarts éventuels de rémunération et d’assurer pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

I – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique aux salariés de MONCIGALE.

II – PRINCIPES D’EGALITE DE TRAITEMENT

MONCIGALE affirme que le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes tout au long de la vie professionnelle est un droit. En application de ce principe, tous les actes de gestion des rémunérations et évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c'est-à-dire, sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

MONCIGALE rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel.

III – RECRUTEMENT

Le recrutement correspond à un moment privilégié pour corriger les ruptures d’égalité. La société MONCIGALE s’engage à ce que le processus de recrutement, qu’il soit externe ou dans le cadre de mobilité interne, soit organisé dans les mêmes conditions entre les hommes et les femmes, dans le principe de non-discrimination, posé par l’article L.1132-1 du Code du travail.

3.1 – Offres d’emploi sans distinction de sexe

Les campagnes de recrutement sur l’ensemble des métiers de l’entreprise s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction.

A cet effet, MONCIGALE est attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

Afin de permettre une meilleure représentation en termes de mixité lors du recrutement, il faudra :

• formuler les offres d’emploi de manière non sexuée et notamment en vérifiant la neutralité de la terminologie des offres d’emploi et en recourant systématiquement à la mention H/F ;

• appliquer des critères objectifs de recrutement, tels que l’expérience, la formation et les compétences professionnelles, techniques et comportementales en termes de savoir et de savoir-faire ;

• ne pas interroger les salariés (e) sur la composition de leur famille, sur leur orientation sexuelle et pour les femmes sur leurs souhaits ou projets de maternité, lors des entretiens de recrutement ;

• former, à chaque fois que possible, les managers aux processus de recrutement en intégrant dans ce module de formation, la non-discrimination entre les hommes et les femmes et rappeler ces règles aux recruteurs ;

• sensibiliser les cabinets de recrutement

• féminiser, dans les documents internes, tous les intitulés de poste

• supprimer, dans les offres d’emploi internes et externes, les mentions qui soulignent une exigence de « disponibilité » ;

3.2 – Egalité de traitement des candidatures

Le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes.

MONCIGALE garantit l’application des mêmes critères de sélection et de recrutement pour les femmes et les hommes, strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat, au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle, et les compétences requises pour les emplois proposés, sans distinction d’aucune sorte, notamment liée au sexe.

3.3 – Egalité salariale à l’embauche

MONCIGALE s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.

De même MONCIGALE s’engage à ce que le niveau de salaire à l’embauche d’un salarié recruté à temps partiel soit proportionnellement équivalent à celui d’un salarié recruté à temps plein, sur le même type de poste et à profil équivalent.

IV – CONDITIONS DE TRAVAIL

La société MONCIGALE s’engage à respecter le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans leur accès aux différents métiers, et notamment par le développement de nouvelles formes d’organisation de travail, d’aménagement d’horaires ou par l’aménagement ergonomique des postes pour en faciliter l’accès à l’ensemble des salarié(e)s.

Dans la mesure du possible, il s’agira de veiller à l’adaptabilité de tous les postes pour les hommes comme pour les femmes, et à l’aménagement des conditions de travail en cas de grossesse d’une salariée.

Les demandes de modification de l’organisation du temps de travail et en particulier les demandes de passage à temps partiel choisi seront étudiées. A ce titre, une attention particulière sera portée aux familles monoparentales.

V – ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l’entreprise. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour l’entreprise comme pour ses salariés et un droit ouvert à tous les salariés, femmes et hommes.

MONCIGALE veillera à ce que les moyens de formation apportés aux salariés, tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes, ainsi qu’entre les salariés à temps complet et ceux à temps partiel.

VI – EVOLUTION PROFESSIONNELLE

L’évolution professionnelle des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences acquises au cours de la carrière, l’expérience, la qualification et la performance de la personne.

VII –EGALITE SALARIALE

Il est rappelé que conformément aux dispositions des articles L. 2241-9 et R.2241-2 du Code du Travail, la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.

L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.

L’entreprise s’engage à mesurer et analyser les écarts éventuels en termes de rémunération pouvant exister sur des postes de travail à priori identiques et à les corriger si nécessaire, ainsi qu’en termes d’évolutions professionnelles.

Par ailleurs, en vertu des dispositions légales en vigueur, la durée du congé maternité ou d’adoption est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté et est également assimilée à une période de présence pour la répartition de l’intéressement et de la participation.

En conformité avec l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la branche des industries et commerces des vins, cidres, spiritueux, sirops et jus de fruits du 14 avril 2016, la période d’absence des salariés dont le contrat de travail est suspendu pendant un congé parental à temps plein, doit être intégralement prise en compte dans le calcul de l’ancienneté.

VIII – MESURES COMPLEMENTAIRES

Les parties au présent accord conviennent des mesures suivantes, destinées à permettre à l’ensemble des salariés de mieux concilier objectifs professionnels et familiaux.

Par application de l’article l. 6315-1 du Code du Travail, l’employeur a pour obligation de proposer systématiquement un entretien professionnel au salarié qui reprend son activité notamment à l’issue des périodes suivantes :

-congé maternité

-congé parental d’éducation

-congé de proche aidant

-congé d’adoption

Cet entretien, mené conjointement par le Responsable de service et le responsable RH, a notamment pour finalité de permettre à chaque salarié d’élaborer son projet professionnel à partir de ses souhaits d’évolution dans l’entreprise, de ses aptitudes et en fonction de la situation de l’entreprise. Il constitue un moment privilégié où le salarié peut échanger sur sa situation, son évolution professionnelle, ses compétences et ses besoins en formation ; il doit donner lieu à une synthèse écrite dont une copie est remise au salarié.

Lors de cet entretien, on doit également mettre à disposition du salarié, en vue de faciliter sa reprise d’activité, les informations non communiquées préalablement, sur la marche de l’entreprise, du service ou du poste de travail, qui ont été diffusées collectivement durant son absence.

8.1 – Congé maternité

• Réduction de la durée du travail

Au-delà des mesures décrites dans la Convention Collective Nationale, les salariées bénéficient d'une réduction de 1 heure de travail par jour le mois qui précède le congé de maternité.

Cette réduction peut être cumulée par 1/2 journées, en accord avec le responsable de service.

8.2 – Congé parental

Suite à un congé parental à temps complet, les salariés concernés se voient proposer, dans les trois mois précédant leur retour, ou au plus tard, durant la semaine suivant la reprise de travail un entretien avec la RRH et le responsable de service, pour étudier leur situation et envisager leur affectation au moment de leur reprise du travail.

Eventuellement, une période de professionnalisation (article L 6324-1 et suivants du Code du Travail) pourra être proposée lors de la reprise.

8.3 – Longue maladie

En cas d’arrêt maladie supérieur à 6 mois, la semaine suivant la reprise du travail, une période de professionnalisation (article L 6324-1 et suivants le Code du Travail) pourra être proposée après un entretien avec la RRH et le responsable de service.

8.4 – Accès à l’information

Pour maintenir le contact avec l’entreprise, mais également pour faciliter le retour à l’emploi, les collaboratrices en congé maternité ou les collaborateurs en congé parental ou en longue maladie pourront solliciter à tout moment l’employeur pour obtenir toutes informations qu’ils estiment utiles.

IX – OUTILS DE MESURE ET DE DIAGNOSTIC

9.1 – Les indicateurs de référence

En application du Décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail, les parties conviennent que la méthodologie de calcul des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sera celle définie dans ce décret, au moment de son application.

Cette méthodologie, baptisée « Score Egalité Professionnelle », sera appliquée tant pour le mode de calcul que pour les plans d’action éventuellement requis en fonction des résultats.

9.2 – Suivi des indicateurs de référence

Une commission de suivi ad-hoc a été constituée au sein du Comité Social et Economique par son règlement intérieur.

Le rôle de la Commission Egalité Professionnelle est de préparer les délibérations du Comité Social et Economique relatives à la situation comparée des hommes et des femmes.

La Direction présentera à cette commission chaque année pour l’année échue le « Score Egalité Professionnelle » conformément au mode de calcul défini par décret, ainsi qu’un retour quantitatif sur les entretiens obligatoires prévus en l’article VIII.

La commission se réunira une fois par an, avant les négociations annuelles sur les salaires.

9.3 – Plan d’actions

Les plans d’actions éventuellement rendus nécessaires par les résultats au Score Egalité Professionnelle de l’entreprise seront présentés et suivis lors de la réunion de la Commission Egalité Professionnelle.

X – DISPOSITIONS FINALES

10.1 – Information et consultation du Comité Social et Economique

Le présent accord a fait l’objet d’une information et d’une consultation préalable du CSE le 24/09/2019.

10.2 – Durée de l’accord

Conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise sur la périodicité des Accords signé le 24/09/2019, le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans à compter de la date de signature.

Il pourra toutefois être dénoncé ou révisé, conformément aux dispositions des articles L2261.7 du Code du travail et sous réserve d’un préavis de 3 mois.

XI – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi via le site www.teleaccords.travail-gouv.fr, un exemple papier sera adressé au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes du Gard, dans les 15 jours.

Un exemplaire sera établi pour chaque partie, et en application des articles R.2262-1 et R.2262-2 du code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.

Fait à, le en exemplaires.

Pour l’Entreprise : Pour les salariés :

Le syndicat CFDT

Le syndicat CFE-CGC