ACCORD SUR L'EMPLOI DES PERSONNES EN

SITUATION DE HANDICAP

AU SEIN DE

GE HYDRO FRANCE

2023/2024/2025

Table des matières

CHAPITRE 1 : Préambule 4

1.1 / Durée et champ d'application 4

1.2 / Objectif et budget de l'accord 4

CHAPITRE 2 : Pilotage et suivi de l’accord 5

CHAPITRE 3 : Plan d'embauche en milieu ordinaire 9

CHAPITRE 4 : Plan d'insertion et de formation 10

4.1 / Insertion 10

4.2 / Formation 10

CHAPITRE 5 : Plan de maintien dans l'emploi 11

5.1 / Evaluation de la performance et plan de développement 11

5.2 / Surveillance médicale renforcée 11

5.3 / Aménagements des postes de travail et des accès 12

5.4 / Aménagements du temps de travail 12

5.5 / Autorisation d'absence indemnisée 12

5.6 / Aide aux logements, aux transports et à l'achat d'appareillages 13

5.7 / Aide au changement de poste 13

5.8 / Protection dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi 13

5.9 / Prise en charge des cotisations retraites 13

CHAPITRE 6 : Plan de développement de la sous-traitance avec le secteur protégé 14

CHAPITRE 7 : Développement de la politique de stage de la formation professionnelle pour les personnes en situation de handicap 15

CHAPITRE 8 : Révision, modification, dénonciation 15

CHAPITRE 9 : Dépôt et Publicité 15

La société GE HYDRO FRANCE S.A.S., société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 327 948 907, ayant son siège social sis 204 Rond Point du Pont de Sevres – 92100 Boulogne-Billancourt, représentée par XXX XXX, Directeur des ressources humaines,

Ci-après dénommée la « Société » ou « GE Hydro France »

D’une part,

ET

Les organisations syndicales de la Société représentatives au niveau de l’entreprise représentées par leurs délégués syndicaux centraux :

• CFDT représentée par XXX XXX, Délégué Syndical Central

• CFE-CGC représentée par XXX XXX, Délégué Syndical Central

• CGT représentée par XXX XXX, Délégué Syndical Central

Ci-après dénommée les « Organisations syndicales représentatives»

D’autre part,

Ensemble dénommées les « Parties »

CHAPITRE 1 : Préambule

La société GE HYDRO France s'est engagée dans un dialogue avec les partenaires sociaux afin de reconduire l'accord signé le 23 octobre 2018 portant sur l'emploi des personnes en situation de handicap.

Au cours de la première réunion, la Direction a présenté un bilan chiffré de l'application de cet accord au cours des quatre années d'application du 1 ^er janvier 2016 au 31 décembre 2022. L’accord signé en 2018 ayant été renouvelé pour une durée maximale de 12 mois, par avenant signé le 21 décembre 2021.

Le taux d'emploi était de 4,98% à fin 2019, puis 3,8% à fin 2020 pour passer ensuite à 4,6% fin 2021.

Cette baisse du taux est liée à la baisse des effectifs résultant des plans de sauvegarde de l'emploi mis en œuvre sur les sites de GE HYDRO France (2018 sur le site de Grenoble, 2021 sur les sites de Belfort et Boulogne-Billancourt).

Pour ces raisons, les parties ont convenu de la nécessité de reconduire cet accord et de l'ajuster au nouveau contexte de l'entreprise.

1.1 / Durée et champ d'application

Le présent accord est conclu pour la durée des trois années civiles du 1^er janvier 2023 au 31 décembre 2025.

Est considéré comme bénéficiaire de l'accord tout salarié de la société GE HYDRO France.

Dans l’accord le travailleur en situation de handicap est reconnu, au sens de l'article L.5212-13 du Code du Travail.

Le calcul des Unités Bénéficiaires au sens des articles L.5212-1 à L.5212-4, L.5212-6 et L.5212-7 du Code du Travail se fera au niveau de l'entreprise.

Dans les six mois suivant la date de signature du présent accord, un point sera effectué en CSEC, afin d'assurer une compréhension commune du texte et des intentions qui y ont présidé.

Dans les six mois qui précèderont la fin de la période d'application de l'accord, la Direction et les Organisations Syndicales se réuniront afin de décider de l'opportunité de négocier les termes d'un nouvel accord. Un bilan de l’accord sera présenté (modalités de ce bilan en Annexe 1).

1.2 / Objectif et budget de l'accord

L'objectif du présent accord est de mettre en œuvre un plan d'action triennal reposant sur 4 axes :

• un plan d'embauche en milieu ordinaire,

• un plan d'insertion et de formation,

• un plan de maintien dans l'emploi,

• un plan de développement de la sous-traitance avec le secteur protégé.

La réalisation de ce plan d'action doit permettre au minimum d'atteindre le taux légal d'Unités Bénéficiaires en décembre de la dernière année d'application de l'accord dans les conditions prévues aux articles L.5212-15, L.5212-6 et L.5212-7 du Code du Travail.

Un budget annuel est alloué au réseau interne GE relatif au Handicap. A titre d’information, un budget de 5 000 € (sur le budget site) est prévu pour l’année 2023 pour financer les évènements, sensibilisations liées au handicap.

CHAPITRE 2 : Pilotage et suivi de l’accord

Les acteurs de la politique Handicap et leur mission sont définis comme suit :

• Un Coordinateur Handicap France : désigné au sein de la Direction des Ressources Humaines, il est en charge de l’animation de l’accord et du pilotage du plan d’action triennal. Dans ce cadre, il soutient, coordonne et assure le suivi des actions menées dans l’entreprise. Il consolide les sommes dépensées et engagées. Le coordinateur handicap France sera formé à la spécificité du rôle de « référent handicap ».

Sa mission est la suivante :

• Veiller à l’atteinte des engagements de réalisation d'embauches

• Faciliter l'insertion, la formation et le maintien dans l'emploi

• Compenser le handicap au travers d'aménagements de postes, d'horaires ou toute autre formation d'adaptation de l'organisation du travail,

• Adapter le parcours d'intégration en cas de demande du nouvel arrivant,

• Informer l'ensemble des parties prenantes des dispositions prévues par l'accord,

• Veiller à une évolution de carrière équitable, basée sur les compétences.

• Respecter les engagements de développement du recours au secteur protégé

• Impliquer l'ensemble des acheteurs ainsi que les équipes industrialisation, production et logistique, sur l'intérêt du recours au secteur protégé.

• Piloter le déroulement de l'accord ;

• Assurer le suivi du projet et du budget de l'accord,

• Animer le Comité de pilotage Handicap,

• Un Référent handicap entreprise : cette personne est chargée d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap.

Ce référent aura pour mission de participer :

- au rendez-vous de liaison entre le salarié en arrêt de travail et l'employeur, associant les Services de santé au travail et visant à informer le salarié de son droit à bénéficier d'actions de prévention de la désinsertion professionnelle ;

- aux échanges visant à proposer des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste ou des mesures d'aménagement du temps de travail consécutives à la visite de mi-carrière.

Deux conditions sont toutefois posées :

- cette participation aura lieu à la demande du travailleur concerné ;

- le référent sera tenu à une obligation de discrétion à l'égard des informations à caractère personnel qu'il est amené à connaître.

Le Référent Handicap de l’entreprise sera désigné par les élus du CSE Central, par un vote à la majorité.

Le Référent doit être un salarié de l’entreprise.

Une communication sera diffusée suite à la signature de cet accord, les salariés intéressés par ce rôle devront se faire connaître auprès de la direction des ressources humaines.

Le Référent sera formé à la thématique du Handicap, dès la désignation, puis selon les besoins identifiés tant qu’il occupe ce rôle.

Le manager du Référent sera sensibilisé au rôle de référent et devra adapter la charge de travail du Référent.

• Les Ressources Humaines :

• Recruter des salariés en situation de handicap (toutes formes de contrats, y compris l'intérim, les CDI étant à privilégier),

• Les intégrer,

• Les former,

• Assurer une communication afin de :

• Promouvoir et faire partager les engagements de l'entreprise en matière de handicap,

• Diffuser le présent accord dans l'ensemble de la société,

• Faire connaître les réseaux d'acteurs internes et externes compétents pour l'insertion ou le maintien dans l'emploi d'une personne en situation de handicap,

• Développer la connaissance du handicap pour lutter contre les préjugés et les stéréotypes.

• Assurer leur équité de traitement dans tous les aspects de la vie professionnelle.

• La Médecine du Travail, Médecin du Travail et infirmiers(es) :

• Mettre en place une surveillance médicale renforcée. Le premier examen médical, avant l'embauche, permet d'identifier le handicap et son impact professionnel, de prononcer l'aptitude du salarié à un poste défini et si nécessaire de proposer les aménagements au poste (aménagement d'horaire, matériels, organisationnels...),

• Conseiller l'entreprise pour permettre une adaptation optimale du poste et veiller au maintien dans l'emploi,

• Apporter une aide aux personnes souhaitant obtenir le statut de travailleur handicapé ou mettre à jour leur dossier de reconnaissance (anticiper la potentielle fin de reconnaissance).

• Le service d'Assistanat Social:

• Apporter un soutien dans la recherche de solutions,

• A la demande des salariés en situation de handicap ou avec leur accord, et dans le respect du secret professionnel, établir des évaluations de situation en tenant compte des éléments personnels et des contraintes de l'environnement professionnel.

• Aide aux démarches administratives liées à reconnaître la qualité de travailleur handicapé

• Le service EHS:

• Valider et faire respecter la politique locale EHS, les programmes et les procédures pour s'assurer de leur conformité avec les règlementations applicables et les standards et outils du système GE de management EHS, notamment au regard du handicap et du présent accord

• Suivre les adaptations ou améliorations des postes de travail (nouvelles technologies, outils spécifiques...etc.),

• Participer à l'identification des situations de travail en lien avec le handicap (recherche de solutions, actions préventives ou curatives)

• La CSSCT :

• Suivre les adaptations ou améliorations des postes de travail (nouvelles technologies, outils spécifiques...etc.) ;

• Participer à l'identification des situations de travail en lien avec le handicap (recherche de solutions, actions préventives ou curatives).

• Les Achats:

• Développer le chiffre d'affaires à destination du secteur protégé selon les objectifs fixés,

• Intégrer un cahier des charges « Handicap » pour l'ensemble des fournisseurs de GE Hydro France, y compris les Entreprises de Travail Temporaire,

• Le Comité de pilotage Handicap au niveau de GE Hydro France.

Il est composé :

• du Coordinateur Handicap France et/ou d'un membre des équipes Ressources Humaines,

• du Référent Handicap

• des correspondants des services Achats et Communication,

• de 2 membres par organisation syndicale signataire du présent accord ; désignés par le Délégué syndical central.

• du représentant EHS et de l’infirmièr(e).

Le Comité de Pilotage Handicap se réunira une fois par an.

Une réunion de démarrage pour définir le plan d’action sera organisée dans les 2 mois qui suivent la signature de l’accord.

La réunion annuelle portera sur le bilan de l'action de l'année écoulée et ses résultats (annexe 1), et sur les objectifs et le plan d’action de l'année à venir. Dans le cas d'une variation significative des effectifs, les objectifs fixés au présent accord seront révisés. Le Coordinateur Handicap France sera en charge de convoquer et d'animer le comité de pilotage Handicap pour GE Hydro France.

Lors de chaque réunion, il sera possible de pouvoir inviter des salariés ayant la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (volontaires et ayant donné leur accord) ou tout autre membre interne ou externe à GE Hydro France qui serait qualifié pour aider à travailler sur ce sujet.

Un bilan sera présenté chaque année au CSE sur la base des données mentionnées en annexe 1.

CHAPITRE 3 : Plan d'embauche en milieu ordinaire

Le milieu ordinaire de travail regroupe les employeurs du secteur privé (entreprises, associations...) et du secteur public du marché du travail classique.

Les embauches en CDI seront privilégiées. Toutefois les autres formes d'insertion (telles que CDD, contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation, contrat de formation en alternance ou toutes autres formes de contrats pouvant constituer des passerelles vers des emplois pérennes) pourront être utilisées.

GE Hydro France s'engage à participer à des forums ou des évènements dédiés spécifiquement au recrutement ou au maintien dans l'emploi des personnes handicapées afin de rendre visible sa politique et de pouvoir disposer davantage de candidatures de personnes ayant la reconnaissance de travailleur handicapé.

A ce titre, les offres d’emplois de GE Hydro France mentionneront que les postes ouverts sont accessibles aux personnes en situation de handicap.

Les parties soulignent qu'en complément de leur souhait de développer l'emploi des personnes handicapées, le principe de la compétence restera la clé de voute de chaque recrutement. Ainsi, les recrutements de personnes en situation de handicap sont ouverts à toutes qualifications et tous niveaux hiérarchiques.

Chaque poste pourvu par une personne en situation de handicap fera l'objet d'une analyse systématique de la possibilité d'y accueillir un salarié en situation de handicap (aménagement du poste notamment). Il est souligné ici qu'une approche proactive de la société est un vecteur essentiel pour réaliser des embauches de personnes en situation d'handicap. En effet il est essentiel d'aller à la rencontre des candidats ou potentiels candidats au regard des besoins de l'entreprise, d'anticiper les besoins de formations et proposer au management les adaptations des postes qui pourraient faciliter ces recrutements.

Dans le cas d'un contrat d'alternance, les personnes concernées bénéficieront d'une priorité d'embauche. Des partenariats avec des organismes de formation devront être recherchés et mis en œuvre dans le périmètre des bassins d'emploi.

GE Hydro France étudiera toute demande venant de ses salariés visant l'insertion de personnes en situation de handicap (recommandations pour une embauche, stages, alternance, parrainage...etc.).

CHAPITRE 4 : Plan d'insertion et de formation

4.1 / Insertion

Un plan d'accueil et d'intégration spécifique pourra être appliqué dans le cadre du recrutement de personnes en situation de handicap. A cet effet, et sur avis du médecin du travail, le poste de travail et les accès aux différents lieux communs, tels que le parking, les toilettes, le restaurant d'entreprise et les salles de réunions, seront étudiés et aménagés au regard des contraintes liées au handicap de la personne.

Une partie du livret d’accueil de l’entreprise sera réservée aux informations concernant le handicap et rappellera l’existence du présent accord.

Afin d'accompagner les salariés en situation de handicap qui le souhaitent lors de leur intégration ou à l'occasion de leurs différents déplacements sur site (réunion, restaurant d’entreprise, infirmerie...), des parrains se trouvant dans l'environnement de travail proche pourront se porter volontaires pour exercer cette mission durant leur temps de travail. Ils seront un interlocuteur privilégié pour le salarié en situation de handicap.

Ces parrains seront des personnes volontaires dont le responsable direct sera informé du rôle afin que ce dernier soit considéré au moment de la fixation des objectifs annuels et de leur revue. Ils pourront bénéficier, s'ils le souhaitent, de formations particulières (accompagnement du handicap, langage des signes, approche psychologique...) et d'aménagements éventuels à déterminer avec le responsable Ressources Humaines.

Un suivi régulier au cours des premiers mois est assuré par le service médical afin de veiller au bon déroulement du processus d'intégration.

Le regard porté sur le handicap est un facteur à prendre en compte dans la réussite du processus d'intégration dans une collectivité de travail. C'est la raison pour laquelle l'entreprise mènera des campagnes d'information et de sensibilisation du personnel et de l'encadrement. Au-delà de ces campagnes d'information, un module de formation spécifique à destination des équipes d'encadrement sera intégré dans les plans de formation.

Dans le cadre du plan d’action annuel, le Comité de pilotage étudiera des possibilités de partenariats avec des organismes en charge de favoriser l’insertion et la formation des personnes en situation de handicap.

4.2 / Formation

Le personnel en situation de handicap a accès à la formation continue dans l'entreprise, dans les mêmes conditions que les autres salariés. Un suivi spécifique portant sur le volume d'heures de formation sera réalisé au niveau de l'entreprise.

Le plan de développement et l'appréciation de la performance des salariés en situation de handicap devront tenir compte des contraintes et des évolutions du handicap. A cet égard les actions de formation qui pourraient en découler seront prioritaires pour être intégrées dans le plan de formation de l’entreprise de l'année en cours ou de l'année suivante.

Pour les personnes dont le handicap entraîne une mobilité réduite et qui souhaitent s'engager dans une formation par correspondance, les frais afférents à cette formation pourront être pris en charge totalement ou partiellement par l’entreprise.

Pour les personnes dont le handicap entraîne une mobilité réduite et qui seraient amenées à suivre une formation dans les locaux d'un organisme de formation, une vigilance particulière sera mise sur l'accessibilité des locaux de l'organisme de formation ou sur la possibilité de réaliser cette formation dans les locaux de GE Hydro France.

CHAPITRE 5 : Plan de maintien dans l'emploi

GE Hydro France souhaite favoriser la reconnaissance du handicap du personnel de l'entreprise présentant les conditions requises. Cette reconnaissance permet à la fonction Ressources Humaines et au service médical d'adapter et d'individualiser les conditions de travail et d'emploi des personnes concernées. Elle permet également aux intéressés de bénéficier des mesures particulières du présent accord.

La procédure de reconnaissance dépend des réglementations en vigueur et relève des organismes extérieurs compétents. Le médecin du travail, le service des Ressources Humaines ou le coordinateur handicap France, veilleront à informer et apporter le soutien nécessaire aux personnes qui le souhaitent pour s'engager dans cette démarche. En outre, le service d'Assistanat Social pourra aussi apporter le soutien nécessaire au niveau administratif.

Chaque collaborateur reconnu comme travailleur handicapé aura un rendez-vous privilégié avec son référent Ressources Humaines, chaque année, à sa demande, pour échanger autour de sa situation actuelle dans l'emploi ; ses besoins en termes de développement de compétences, d'aménagement de poste de travail ou de formation ; ou toute autre problématique qui pourrait être soulevée lors de l'échange. Ce rendez-vous, complémentaire au rendez-vous annuel que chaque collaborateur a avec son manager direct, aura pour objectif de s'assurer d'un bon maintien dans l'emploi et d'anticiper les éventuels besoins d'évolutions possibles. Le référent Ressources Humaines jugera de la nécessité de rencontrer le responsable direct du collaborateur ou toute autre personne pouvant aider en fonction des problématiques rencontrées, il rendra compte au coordinateur Handicap France de la bonne réalisation de ces entretiens. Le collaborateur reconnu comme travailleur handicapé pourra s'il le souhaite se faire accompagner par le référent Handicap.

5.1 / Evaluation de la performance et plan de développement

Une attention particulière du service des Ressources Humaines est portée sur ces processus pour les personnes ayant un handicap reconnu ou en cours de reconnaissance. Les contraintes liées au handicap sont prises en compte notamment sur l'avis du médecin du travail. Le handicap ne peut être un frein au développement et à l'évolution professionnelle.

5.2 / Surveillance médicale renforcée

Les salariés en situation de handicap bénéficient d'une surveillance médicale renforcée, avec une visite annuelle spécifique organisée et initiée par le service médical et complété par les examens médicaux nécessaires demandés par le médecin du travail. Ces examens et le traitements médicaux liés au handicap pourront, à la demande du salarié, être réalisés pendant le temps de travail.

5.3 / Aménagements des postes de travail et des accès

Sur avis du médecin du travail, des études ergonomiques sont menées afin d'adapter, de manière curative et préventive, les postes de travail et leurs accès aux contraintes des handicaps des personnes concernées. La CSSCT est informée sur ces aménagements de poste dont le CSE rendra un avis.

5.4 / Aménagements du temps de travail

Les parties soulignent que des mesures d'aménagements horaires et autorisations d'absence pourront être prises dans le cadre de l'accord sur l'équilibre vie professionnelle & vie personnelle du 23 octobre 2018.

Des solutions de télétravail, en application de l'accord relatif au télétravail signé le 9 décembre 2021 pourront en outre être mises en place, pour permettre à un salarié de mieux faire face à une situation spécifique de handicap. Les modalités devront être définies avec le service Ressources Humaines, après avis du médecin du travail.

5.5 / Autorisation d'absence indemnisée

Les salariés ayant un handicap reconnu ou en cours de reconnaissance (RQTH) pourront bénéficier d'une autorisation d'absence indemnisée sur le temps de travail à concurrence de quatre jours par an, sous réserve d'informer au préalable leur hiérarchie, dans les cas suivants :

• démarches administratives liées à leur situation de handicap,

• démarches auprès d'associations ou d'organismes spécialisés intervenant au niveau de l'insertion des personnes en situation de handicap,

• démarches auprès de fournisseurs ou prescripteurs d'appareillages liés à leur handicap.

Par ailleurs, les parties ont conscience que le handicap peut aussi avoir des impacts importants au niveau familial pour les parents ou conjoints de personnes porteuses d'un handicap, et ce, qu'ils aient eux-mêmes ou non une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. Aussi, les salariés ayant un enfant à charge ou un conjoint, porteur d'un handicap (sur justificatif), pourront bénéficier de trois jours de congés additionnels par an et par personne porteuse de handicap.

Ces absences peuvent être fractionnées en heures sur la base de la valeur forfaitaire d'une journée de travail en vigueur dans l'entreprise pour les personnes relevant d'un régime horaire; et en demi-journées pour les personnes relevant d'un régime en forfait jours.

En outre, le salarié a le droit à un congé de trois jours ouvrables pour l'annonce de la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant (article L. 3142-4 du Co de du travail dont la durée est portée à 3 jours par le présent accord).

5.6 / Aide aux logements, aux transports et à l'achat d'appareillages

Dans les limites des dispositions réglementaires, l'entreprise examine les demandes qui ont pour objet de faciliter l'accès au logement ou à l'amélioration des conditions de transport des personnes en situation de handicap.

Par ailleurs une aide spécifique sous forme de prise en charge totale ou partielle est attribuée aux personnes concernées pour financer l'achat d'appareillages rendu nécessaire par le handicap.

5.7 / Aide au changement de poste

Le salarié bénéficiera de la formation et de l'accompagnement nécessaires à sa bonne prise de fonction. Selon les besoins exprimés, un parrain volontaire sera identifié pour faciliter l'intégration du salarié dans son nouveau poste. Si les spécificités de la situation le nécessitent, une information sera donnée aux membres de l'équipe accueillant le salarié.

En cas de changement de poste générant la perte de primes associées (indemnisation des contraintes du poste telles que celles liées au régime horaire ou aux conditions d'exécution du travail), le montant moyen de ces primes sur les 12 derniers mois sera intégré dans le salaire de base.

5.8 / Protection dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi

Dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi, le handicap reconnu ne peut être retenu dans les critères d'ordre de licenciement qu'en tant que critère de protection. Dans le cas où le licenciement d'une personne en situation de handicap pour raison économique ne pourrait être évité, la durée légale du préavis est doublée et les coûts salariaux de la période d'essai en cas de reclassement seront pris en charge par l'entreprise pendant une durée maximale de 6 mois. Les mêmes dispositions sont applicables dans le cadre d'un licenciement individuel pour motif économique.

5.9 / Prise en charge des cotisations retraites

Les salariés bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 5212-13 du code du travail et qui exercent leur activité dans le cadre d'un temps partiel sur avis médical bénéficieront de la prise en charge par l'employeur de la part patronale des cotisations retraites (régimes général et complémentaires) basées sur un temps plein. La part salariale de ces cotisations sur le temps partiel restera à la charge du salarié, la différence restante sur le temps plein sera prise en charge par la société.

CHAPITRE 6 : Plan de développement de la sous-traitance avec le secteur protégé

En ayant recours à des contrats de fournitures, de sous-traitance ou à des prestations de service avec les établissements du secteur protégé (E.A. ou E.S.A.T.), GE Hydro France peut répondre à son obligation d'emploi à hauteur de la moitié de l'obligation légale.

Rappel des définitions :

Secteur protégé : il regroupe les Etablissements et les Services d'Aide par le Travail (E.S.A.T.). Anciennement appelées C.A.T. Ces structures permettent à des personnes lourdement handicapées d'exercer une activité professionnelle dans des conditions de travail aménagées. Ces établissements médico-sociaux relèvent du milieu protégé.

Secteur adapté : depuis la loi de 2005, l'appellation « ateliers protégés » est devenue Entreprises Adaptées (E.A.). Elles font partie du marché du travail. Ces entreprises doivent employer au moins 80% de travailleurs handicapés dans les postes de production.

Au travers de l'accord, le recours au secteur protégé et adapté s'inscrit dans la volonté d'œuvrer en faveur de l'insertion des personnes en situation de handicap et de leur employabilité. Cela se traduit soit en accueillant du personnel handicapé mis à disposition au sein des locaux, soit en générant des heures de travail aux ateliers qui emploient des personnes en situation de handicap qui peuvent rencontrer des difficultés à intégrer le milieu ordinaire.

La direction des Achats souhaite pérenniser les actions initiées dans le cadre des accords précédents, et trouver de nouveaux axes de développement, et notamment :

• Rechercher les possibilités de développement des contrats existants en accompagnant la reconversion ou le développement de la capacité de production de I'E.A. ou I'E.S.A.T. (financement de matériel imputé sur le budget de l'accord, transfert de compétences, audit des structures etc )

• Demander à ses partenaires du secteur ordinaire de proposer une sous-traitance partielle au secteur protégé.

• La Direction Achats participera de surcroît, selon les possibilités de réalisation, à des forums ou évènements dédiés à la présentation des différents acteurs possibles dans le secteur protégé et de leurs champs de compétences.

A leur demande, les partenaires Achats impliqués pourront bénéficier de formations spécifiques à la compréhension du mode de fonctionnement des facturations du secteur protégé.

CHAPITRE 7 : Développement de la politique de stage de la formation professionnelle pour les personnes en situation de handicap

La Société de GE Hydro France développera l'accueil de stagiaires handicapés au titre de l'article L.5212-7 du Code du Travail.

CHAPITRE 8 : Révision, modification, dénonciation

Le présent accord ne pourra être révisé, modifié ou dénoncé que par accord entre les parties signataires, et dans les mêmes formes que sa conclusion, conformément aux dispositions législatives et réglementaires.

Le présent accord ferait en outre l'objet d'une renégociation dans les six mois suivant toutes évolutions légales ou réglementaires qui remettraient en cause ses principes.

CHAPITRE 9 : Dépôt et Publicité

Un exemplaire signé de cet accord est remis à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de la société GE HYDRO France.

Il sera déposé de façon dématérialisée à partir d’une plateforme de téléprocédure (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) dédiée auprès de la Direction Régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) des Hauts-de-Seine et un exemplaire auprès du secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre.

Enfin, en application de l’article R.2262-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera transmis aux instances représentatives du personnel concernées.

Les formalités de dépôt seront opérées par la Société.

Fait à Boulogne Billancourt, le 07 novembre 2022.

Pour Ia Direction de GE HYDRO France, XXX XXX

Pour la CFDT, représentée par XXX XXX

Pour la CFE-CGC, représentée par XXX XXX

Pour la CGT, représentée par XXX XXX

Annexe 1 : Bilan accord handicap

	2023	2024	2025
Effectif d'assujettissement de l’entreprise
Taux d’emploi
Nombre de travailleurs bénéficiant d’une RQTH
Nombre de travailleurs bénéficiant d’une obligation d’emploi
Nombre de DOETH déclaré par des salariés déjà en poste chez GE Hydro France
Nombre d’embauche de travailleurs bénéficiant d’une obligation d’emploi
Nombre d’heures de formation suivies par des salariés titulaires d’une RQTH
Montant de la contribution OETH
Montant du/des contrat(s) conclu(s) avec les achats
Nombre de contrat conclu avec des E.A et/ou E.S.A.T
Montant versé pour l’aide aux logements, aux transports et à l'achat d'appareillages