ACCORD D’ENTREPRISE

SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

SOFTWARE AG FRANCE

ENTRE :

• La société SOFTWARE AG FRANCE, société par actions simplifiée, dont le siège social est sise ______________________________________________________________________________ Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro ___________________ personne de son représentant qualifié, ____________________________________________,

Ci-après désignée la « Société »,

D’UNE PART,

ET :

• L’organisation syndicale SNEPSSI-CFE-CGC représentée par _____________________, Délégué syndicale, salarié de la Société ;

• L’organisation syndicale SICSTI-CFTC, représentée par _________________________, Délégué syndical, salarié de la Société,

Ci-après désignées les « Organisations Syndicales »,

D’AUTRE PART,

Ci-après ensemble désignées les « Parties »,

PREAMBULE

Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-10 du Code du travail, la Société et les Organisations Syndicales représentatives ont signé, le 9 avril 2019, un accord collectif encadrant l’organisation des négociations annuelles obligatoires au sein de la Société.

Dans cet accord du 9 avril 2019, après avoir rappelé qu’en 2016, un accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail avait été conclu entre les Parties pour une durée déterminée de 3 ans, cet accord prenant fin au 31 juillet 2019, les Parties sont convenues qu’il conviendrait d’ouvrir à nouveau des négociations sur ces thèmes, dans le courant de l’année 2019 en vue de la négociation du présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (ci-après désigné l’« Accord »).

Conformément à l’accord collectif du 9 avril 2019 susvisé, les Parties avaient convenu que ces négociations seraient renouvelées tous les deux ans et que les thèmes suivants seraient abordés :

• Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle ;

• La qualité de vie au travail.

Néanmoins, les Parties estiment préférable, à titre exceptionnel, d’aborder la qualité de vie au travail ainsi que l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, les conditions de travail, d’emploi et de mixité lors de la NAO 2020 et d’extraire la qualité de vie au travail du présent Accord. Les parties précisent d’ailleurs que ces différents points ont été discutés lors de la NAO 2019.

En effet, ces questions se recoupant, les Parties conviennent qu’il est préférable qu’elles soient formalisées toutes ensemble lors de la renégociation du présent Accord, sur les mois de mars, avril, mai et juin 2021, à la suite de la NAO 2021, et ce afin de l’aligner sur le calendrier relatif à la négociation annuelle obligatoire (qui a lieu à la même période).

La renégociation du présent Accord se trouve donc anticipée au premier semestre 2021 plutôt qu’au deuxième semestre de la même année.

Conformément aux dispositions de l’accord susvisé du 9 avril 2019, des réunions de négociation entre les Parties ont ainsi été organisées les 4 juillet 2019 (juste pour se mettre d’accord sur le calendrier), 24 septembre 2019, 23 octobre 2019, 25 novembre 2019.

Au cours de ces réunions, la Direction de la Société et les Organisations Syndicales ont convenu ensemble de l'importance et de la richesse qu'offre la mixité professionnelle dans l'ensemble des métiers de la Société.

Conformément à la loi « Avenir professionnel » n°2018-771 du 5 septembre 2018, la Société devra atteindre une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. La Société, qui emploie moins de 250 salariés, devra dans ce cadre publier ses résultats au plus tard le 1^er mars 2020. La négociation du présent Accord permet ainsi à la Société de préparer la publication de ses résultats.

Le présent accord et l’atteinte d’un tel objectif permet à la Société ainsi qu’aux Organisations Syndicales de réaffirmer leur engagement à assurer de manière concrète l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans la Société.

Dans ce contexte, convaincue que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs de développement de l’entreprise, la Société a décidé de mettre en œuvre les actions suivantes pour garantir l’égalité entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle.

LES PARTIES SONT CONVENUES DE CE QUI SUIT :

Champ d’application

Le présent Accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail.

Il s'applique à l'ensemble des salariés de la Société et ce, quel que soit leur type de contrat de travail, leur catégorie professionnelle et leur éventuelle qualité de travailleur handicapé.

Durée

Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de deux ans, du 25 novembre 2019 au 24 novembre 2021.

Au terme de cette durée, il prendra fin automatiquement, sans qu'il soit besoin à aucune des Parties de le dénoncer. En aucun cas le présent accord ne pourra faire l'objet d'une reconduction tacite ni produire les effets d'un accord à durée indéterminée, conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail.

Au plus tard 2 mois avant son terme, la Direction et les Organisations Syndicales se réuniront pour examiner le bilan de la mise en œuvre de cet accord et pour négocier les termes d'un nouvel accord.

Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Les Parties sont particulièrement sensibles aux problématiques relatives à la diversité et les mesures mises en place dans l’Accord ont notamment pour but d’agir sur la parité et la mixité entre les femmes et les hommes.

Définition de l’égalité professionnelle

A titre liminaire, il est rappelé qu’en application des articles L.1141-1 et suivants du Code du travail, nul ne peut prendre en compte le genre féminin ou masculin d’une personne afin de lui appliquer un traitement différent de celui de l’autre genre, et notamment pour ce qui concerne le recrutement, la mobilité géographique ou professionnelle, la rémunération, la formation professionnelle, la promotion professionnelle, la qualification, la classification.

L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal tout au long de leur parcours professionnel, que ce soit tant au moment de leur embauche, que dans l’exécution de leur contrat de travail et la prise en compte de la vie familiale de chacun.

La démarche tendant à l’atteinte d’une égalité professionnelle entre les hommes et les femmes se joue à deux niveaux :

• L’égalité des droits qui implique une non-discrimination entre les salariés à raison de leur sexe de manière directe ou indirecte ;

• L’égalité des chances qui vise à remédier, par des actions concrètes, aux inégalités qui peuvent survenir à toutes les étapes de la vie professionnelle.

Dans ce contexte, la Société veille à développer une culture d’entreprise qui prend en compte la diversité de ses salariés et s’attache à sensibiliser ses managers aux principes et pratiques de la non-discrimination dans la gestion quotidienne du personnel.

Définition des objectifs de progression

Les objectifs de progression, tels que prescrits par l’article R. 2242-2 du Code du travail et définis dans l’Accord sont fixés sur la base des données chiffrées issues de la BDES qui ont été remises aux représentants du personnel dans la partie consacrée à la situation comparée des hommes et des femmes pour les années 2017, 2018 et 2019, et dont les principaux chiffres sont repris en annexe.

Domaines d’actions dans lesquels la Société prend des mesures et affiche des objectifs de progression

Au vu de la situation constatée au sein de la Société, les domaines d’action en matière d’égalité professionnelle qui ont été retenus s’articulent autour des trois axes suivants :

• Embauche

• Formation

• Rémunération effective.

Pour chacun, l‘Accord prévoit :

• Le constat de la situation actuelle ;

• Les objectifs de progression et des indicateurs de suivi ;

• Les actions concrètes pour atteindre l’objectif de progression.

  3. Embauche

     1. Constat de la situation actuelle

Le rapport de situation comparée des hommes et des femmes au 31 décembre 2018 fait apparaître la situation suivante :

Constats :

• L’ensemble des 76 salariés au 31/12/18 est employé en contrat à durée indéterminée.

• Sur les 76 salariés, les femmes représentent 30 % de l’effectif (quasi stable depuis 2017). Très présentes dans les fonctions support, elles le sont peu dans les fonctions PS Delivery et sont inexistantes dans les fonctions R&D (mais nous n’y avons que deux salariés) ou Avant-Vente. Nous constatons une petite amélioration dans les fonctions commerciales (Sales).

• La catégorie Non Cadres n’est composée que de femmes qui occupent des fonctions de support aux activités business. La catégorie non cadres pèse un poids relativement peu important dans l’effectif global (5 %)

• Le temps partiel est également exclusivement féminin (5 personnes : 4 en fonction support, 1 en Delivery). Il a été exclusivement mis en place à la demande des salariées concernées.

• A noter que le nombre d’embauches annuel est faible depuis 2 ans (moins de 10 personnes). En 2017, 17% des embauches étaient des femmes, et en 2018 elles représentaient 33%. Les femmes recrutées ces dernières années se situaient dans les fonctions support et commerciales. Le renouvellement et le recrutement est plus rare dans les fonctions avant-ventes ou service.

• Depuis de nombreuses années, la Société n’a recruté que des salarié(e)s à temps complet et le nombre de stagiaires ou contrats de qualification/professionnalisation est extrêmement limité (2 ou 3 par an maximum).

• La moyenne d’âge des femmes dans l’entreprise est de plus de 50 ans et d’environ 45 ans pour les hommes.

• La moyenne d’ancienneté des femmes est de 15 ans contre 10 ans pour les hommes avec de grosses disparités selon les départements. L’écart est important dans les fonctions support (16 ans pour les femmes, 3 ans pour les hommes, mais avec un effectif masculin plus réduit que dans les autres départements).

En conclusion, il n’y a pas de réel changement quant au diagnostic depuis 2016. Les chiffres n’ont pas fortement évolué.

Objectifs chiffrés de progression et indicateurs de suivi

L’objectif relatif au recrutement via les établissements de formation est abandonné car le volume des postes ouverts aux stagiaires ou juniors sortis d’écoles au sein de Software AG est trop limité pour nous permettre de mettre en place de vraies actions de relations écoles.

1. Critères généraux de recrutement

La Société s'engage à ne pas tenir compte de critères liés au sexe lors de ses procédures de recrutement qui sont identiques pour les hommes et pour les femmes et ce, quel que soit le type de contrat de travail.

Elle s'assurera de la neutralité de la terminologie des offres d'emploi et à recourir systématiquement à la mention H/F.

La Société veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d'emploi internes ou externes, ni pendant le processus de recrutement, et réaffirme sa volonté de faire progresser la mixité des métiers. Elle s'engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation à l'égard du sexe qui véhiculerait des stéréotypes discriminatoires. De manière générale, la Société favorise des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu'aux hommes.

L'état de grossesse d'une femme, présumé ou réel, ne doit en aucun cas être un frein à l'obtention de l'emploi proposé si celle-ci répond aux critères d'embauche définis.

Ces principes et règles s'appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance, ainsi que pour les mobilités internes.

La Société s'assurera que ces principes et règles soient respectés par tous les acteurs du recrutement, qu'ils soient internes ou externes.

2. Objectifs chiffrés ; recrutement pour des métiers où une population est sous-représentée

La Société s'engage à favoriser la mixité d'emploi et donc à rechercher des candidatures féminines / masculines pour les métiers dans lesquels il est constaté qu'elles sont sous-représentées.

Afin de se rapprocher tant que faire se peut d’une mixité des emplois au sein de la Société, les Parties se sont fixées pour objectif que 100 % des personnes chargées du recrutement en interne soient sensibilisées à cette thématique et, en cas de recrutements à venir, de tenter de :

1. Augmenter le nombre de femmes dans les fonctions commerciales (vente de logiciels ou services, avant-vente)

2. Augmenter le nombre de femmes dans les fonctions Consulting

3. Augmenter le nombre d’hommes dans les fonctions FC&A

Pour ces métiers, la Société se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement féminin / masculin à horizon des deux prochaines années comme suit :

• 20 % sur les deux premières familles de fonction ;

• 10% sur la 3^ème famille de fonction.

  3. Les indicateurs de suivi pour atteindre ces objectifs

• Pourcentage de clauses de respect de la diversité inclus dans les contrats signés avec les cabinets de recrutement partenaires en fonction du nombre de contrats signés avec ces derniers ;

• Nombre et répartition par sexe des candidatures reçues ;

• Pourcentage des managers intervenants dans le cadre du recrutement sensibilisés à cette thématique ;

• Nombre et répartition par sexe et métier des embauches annuelles.

4.1.3 Les actions concrètes pour atteindre l’objectif de progression

En externe, une clause de "respect de la diversité" sera présente dans tous les contrats signés avec les cabinets de recrutement extérieurs, aux termes de laquelle 20 % des recrutements qui leur sont confiés doivent donner lieu à propositions de candidatures des deux sexes.

En interne, des actions d'information et de communication seront organisées auprès des managers afin de les sensibiliser aux risques de discrimination et à l'intérêt de la mixité au sein de l’entreprise. Ainsi, une sensibilisation sur la notion et les risques liés aux préjugés sera réalisée pour les managers au premier semestre 2020, pour favoriser un environnement de travail inclusif.

4. Formation

   3. Constat de la situation actuelle

Le rapport de situation comparée des hommes et des femmes au 31/12/18 fait apparaître la situation suivante :

• Au 31/12/2018 le pourcentage de femmes formées est d’environ 20% de la totalité de l’effectif alors qu’elles représentent 30% de la totalité de l’effectif. Mais si on regarde le pourcentage de femmes formées par rapport à l’effectif féminin, on oscille entre 50 et 100%

• Un congé maternité a été déclaré en 2017, mais la collaboratrice n’a reçu aucune formation depuis 2015. En effet, aucun entretien de formation pour les salariés de retour de congé maternité ou parental n’a été effectué.

• Enfin, le nombre d’actions de formation en e-learning n’avait pas été suivi,

Objectifs chiffrés de progression et indicateurs de suivi

L'accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l'évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière.

La Société s'engage à veiller à l'employabilité du personnel de manière identique, sans disparité entre les femmes et les hommes.

La Société fixe comme objectif de maintenir un taux d'accès à la formation comparable pour les hommes et pour les femmes.

En 2018, ce taux était de 25 % pour les femmes et de 75% pour les hommes (en 2016, il était de 18% pour les femmes et de 82% pour les hommes).

La Société se fixe pour objectif de proposer au moins 1 action de formation par salarié par an en e-learning pour chaque métier de l’entreprise (principalement par le biais de la Corporate University ou, en cas d’absence d’opportunité interne par l’utilisation de services dispensés par des prestataires extérieurs).

Nous avons désormais accès à ILearn qui permettra de mettre à jour le reporting des formations en lignes sur la BDES.

La Société s’engage, en cas de besoin identifié avec le salarié, à proposer une formation professionnelle à 100% des salariés après un congé maternité ou un congé parental de plus de 4 mois.

Enfin, 100% des femmes de la société devront avoir eu un Entretien de Développement au premier semestre de chaque année. Il devra contenir les perspectives de développement et l’exploration des métiers possibles au sein de la Société. Il permettra également de mieux cibler les demandes de formation.

Les indicateurs de suivi pour atteindre ces objectifs sont les suivants :

• Nombre d'actions de formation e-learning par sexe ;

• Nombre d’entretiens de développement pour la population féminine ;

• Nombre d'entretiens de formation pour les salariés de retour d'un congé maternité ou parental

• Nombre de salariés ayant suivi une formation hors e-learning répartie par sexe et catégorie professionnelle ;

• Proportion des femmes formées par rapport à l’effectif total.

  5. Actions concrètes pour atteindre l’objectif de progression

• Respect du principe d’égalité dans l’accès à la formation professionnelle

La formation professionnelle facilitant les possibilités de promotion et d’évolution professionnelle, et de ce fait permettant de corriger d’éventuelles inégalités professionnelles, la Société s’appuiera sur ce dispositif dans son processus de recrutement pour parvenir à une représentation correspondant aux proportions de femmes et d’hommes existant dans la catégorie professionnelle concernée à tous les postes et niveaux de l’entreprise.

L’accès à la formation doit être égal pour les femmes et les hommes, à temps partiel ou à temps complet afin de maintenir voire d’augmenter leur employabilité.

Parce que le temps de travail peut être une cause possible de l’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, une attention particulière doit être portée sur le suivi de l’accès à la formation des salariés à temps partiel.

• Accessibilité de la formation

Le service chargé de la formation dans la Société s'engage à adapter les modalités d'organisation des formations pour les rendre accessibles aux salariés qui ont des personnes à charge, et plus globalement pour permettre une conciliation harmonieuse entre vie professionnelle et vie familiale.

Dans cet esprit, la Société s'engage à :

• Privilégier, sous réserve du respect des exigences pédagogiques, les formations locales ;

• Privilégier les formations de courte durée, ce qui n’exclut pas les formations longues quand cela est pertinent du point de vue du besoin de développement des intéressé(es) ;

• Continuer à développer les formations à distance (e-learning et classes virtuelles) ;

• Veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail.

• Mise en place d’un Guide d’Entretien de Développement

Un guide de l’entretien de développement, permettant aux managers et employés de se poser les bonnes questions et mieux préparer l’entretien sera mis en place.

• Formation après un congé

Afin de respecter le principe d’égalité, un entretien professionnel est proposé systématiquement à certains salariés ayant eu une longue période d'absence de l'entreprise (soit d’au moins 3 mois).

Ainsi, il sera proposé cet entretien de formation - pour déterminer si l'absence nécessite une mise à niveau des compétences et si des actions de formation ou de professionnalisation sont nécessaires - à tout salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation d’au moins 4 mois, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12 du code du travail, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du code du travail, d'un arrêt longue maladie et à l'issue d'un mandat syndical.

La Société rappelle que la période d’absence du salarié en raison d’un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou un congé parental d'éducation ou pour une maladie professionnelle ou un accident du travail est intégralement prise en compte pour le calcul des heures acquises au titre du Compte Personnel de Formation.

Si cela s'avère nécessaire, notamment pour les absences de très longue durée, et si les aspirations du salarié ont profondément évolué durant cette absence, celui-ci pourra se voir proposer un bilan de compétences. Le cas échéant, ce bilan pourra déboucher sur une période de professionnalisation si un besoin de formation qualifiante ou diplômante se fait jour.

• Organisation et aménagement des formations

Lorsqu’un salarié s’inscrit à une formation professionnelle, il pourra informer le service des ressources humaines responsable de l’organisation des formations de ses contraintes familiales. Dans ce cas, les éléments de contrainte seront pris en compte au mieux et le service des ressources humaines trouvera, avec le salarié, la solution qui sera la plus adaptée à sa demande.

Ainsi, par exemple, si un salarié a des contraintes d’horaires, il en sera tenu compte au mieux pour le choix de la formation quant aux dates, horaires et lieu. De la même manière, le salarié pourrait éventuellement se voir proposer une formation en e-learning afin de limiter les déplacements dans un centre de formation éloigné du domicile.

Rémunération effective

Remarque sur les modalités de calcul :

Effectif pris en compte :  CDI et CDD avec au moins 6 mois de présence Nécessité d’avoir au moins 3 personnes dans une catégorie pour en faire la moyenne
Salaire effectif en équivalent temps plein pour temps partiel ou ceux qui n'ont travaillé qu'une partie de l'année
Salaire effectif au 31 dec de chaque année
Les plans de commissions pour les commerciaux ; le réalisé Q4 est payé en Q1 année N+1
Confirmation que l’on comptabilise bien l’avantage en nature pour ceux qui ont une voiture (ce qui valorise la voiture)
Sont exclus : Prime de cooptation Les indemnités licenciement, primes ne concernant pas la personne du salarié (salissure, grand déplacement), Primes d’ancienneté, heures sup, participation

Constat de la situation actuelle

Le rapport de situation comparée des hommes et des femmes au 31/12/18 fait apparaître la situation suivante :

• L’effectif global n’est que de 76 salariés (dont 30% de femmes). De ce fait il est fréquent qu’une position ne comprenne que quelques salariés et les statistiques de rémunération correspondantes sont donc à prendre avec précaution. En effet, le versement d’un montant exceptionnel très important à un collaborateur / une collaboratrice appartenant à une position comprenant peu d’effectif de son sexe conduirait à un salaire moyen atypique et l’analyse pourrait ainsi être faussée. De plus, de nombreuses catégories de postes comprenant moins de 3 salarié(e)s n’ont pas permis d’effectuer une étude du salaire moyen.

• Au 31 décembre 2018, le salaire moyen des femmes est inférieur de 33% par rapport à celui des hommes pour les fonctions commerciales, mais il est supérieur de 4,6% à celui des hommes pour les fonctions PS Delivery ;

• Il est cependant à noter que dans les fonctions commerciales se trouvent des femmes sur des niveaux de séniorité moindre (type inside sales), ce qui explique le fort delta dans la moyenne des rémunérations. Même si nous avons neutralisé les niveaux VP et plus dans les fonctions commerciales.

• L’effectif Hommes est représenté de manière exclusive dans la position de la convention collective 3.3 / 270, il n’y a donc pas de femmes aux plus hautes fonctions managériales (VP et plus)

• Il est à noter que dans les fonctions support, le salaire contractuel moyen fixe+variable (OTE) des femmes est de 56 698 euros et pour les hommes de 47 048 euros alors que le salaire effectif moyen des femmes est de 56 312 euros pour les femmes (soit presque identique à l’OTE) et 89 239 euros pour les hommes. Ces derniers ont donc perçu en moyenne beaucoup plus que leur OTE. Il est difficile d’en identifier la cause, mais un suivi du taux d’atteinte des bonus devra être effectué pour voir si ce critère en est la cause.

  7. Objectifs chiffrés de progression et indicateurs de suivi

Le but de la Société est d’atteindre les objectifs suivants, à savoir tenter d’atteindre une résorption des écarts dans les proportions suivantes pour 2021 :

• 10 % d’écart maximum dans la catégorie des fonctions support ;

• 10 % d’écart maximum dans la catégorie des fonctions commerciales (hors fonctions managériales et inside sales, trop peu représentées) ;

Afin d’assurer un suivi de l’application du principe de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, la Société communique aux représentants du personnel les indicateurs nécessaires à la comparaison des salaires et des autres éléments de rémunération des hommes et des femmes.

Compte tenu de l’analyse que les parties font concernant l’effectif total restreint et la structure de répartition de la population Femmes /Hommes par catégorie et/ou par métiers, les parties constatent qu’il existe un nombre très limité de situations où une comparaison pertinente est possible.

Les parties posent donc les principes suivants :

• La Société s’engage à réaliser chaque année une analyse des niveaux de salaire des femmes en comparaison de celles des hommes telle que réalisée dans le rapport de situation comparée Femmes / Hommes au 31 décembre 2018 ;

• La société s’engage à produire les pourcentages d’atteinte des objectifs variables annuels par catégories de poste, et toutes fonctions confondues pour l’entreprise chaque année. En distinguant les populations sous plan de commissions et ceux sous bonus plan ;

• Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons. En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action correctrice doit être engagée ;

• La Société s'engage à sensibiliser les managers à l’importance d’avoir un traitement similaire de l’augmentation des Femmes et des Hommes lors de la revue annuelle des rémunérations ;

• Elle s’assurera en particulier que le pourcentage d’augmentation moyen des femmes dans l’entreprise, par catégories de poste est du même ordre que celui des hommes ;

• L’objectif est enfin qu'à l'horizon 2021, le taux moyen d'augmentation des salariés absents dans le cadre de la maternité ou du congé parental, au moment de l'attribution des augmentations, soit au moins équivalent au taux moyen d'augmentation attribué à l'ensemble des salariés de la catégorie professionnelle concernée.

  8. Actions concrètes pour atteindre l’objectif de progression

Les types d’actions concrètes suivants seront mis en œuvre pour atteindre l’objectif de progression :

• Garantie du principe d’égalité salariale entre les hommes et les femmes

En application du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations doivent exclusivement reposer sur des critères objectifs et de nature professionnelle, dans le respect du principe "à travail égal, salaire égal".

Conformément à la loi n° 2018-771 pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018, la Société s’engage à supprimer les écarts de rémunération injustifiés entre les hommes et les femmes dans le cas où de telles hypothèses seraient identifiées.

Il est rappelé que les principes de la politique salariale de la Société s’appliquent sans discrimination aux hommes et aux femmes.

Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe.

Il est rappelé que le principe de l'égalité professionnelle s'applique également aux éléments de rémunération non pérennes (primes, indemnités, etc.).

• Niveau du salaire d’embauche

La Société garantit un niveau de salaire à l’embauche identique entre les hommes et les femmes à poste équivalent, étant précisé que le salaire à l’embauche dépend uniquement de la formation, de l’expérience professionnelle et des types de responsabilité confiés.

• Niveau et évolution des rémunérations

Pour un même niveau de classification, de qualification, de responsabilités, de formation, de performance et de maîtrise de poste, la rémunération doit être identique pour tous les postes concernés.

Il est précisé que par rémunération, il est entendu la rémunération de base ainsi que les avantages et accessoires que le/la salarié(e) perçoit directement ou indirectement en raison du poste qu’il/elle occupe.

A cet égard, la Société s’engage à appliquer un système d’évolution professionnelle et des rémunérations sur la base de critères identiques pour les hommes et les femmes, tenant uniquement compte des connaissances, expériences et compétences métier.

Une analyse comparée des salaires de base hommes – femmes par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) est menée chaque année. Dans le cas où un écart de rémunération serait constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons.

Par ailleurs, la Société s’engage à neutraliser l’impact des absences durant les périodes de congé de maternité, congé de paternité, congé d’adoption ou congé parental en versant, a minima, la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, les évolutions générales étant intégralement applicables.

Mise en place d’une commission de suivi et consultation du CSE

Chaque année durant la période couverte par l’Accord, le CSE est informé et consulté sur la politique sociale de l’entreprise, conformément aux dispositions de l’article L. 2312-26 du Code du travail.

Par ailleurs, une synthèse du présent Accord est faite et comprend les objectifs de progression, les actions et indicateurs retenus dans l’Accord et les indicateurs clés en matière d’égalité.

Les Parties conviennent par ailleurs d’instituer une commission de suivi de l’Accord, composée des Parties signataires, qui se réunira à la demande d’un de ses membres en cas de difficulté d’application du présent Accord.

6. Modalités d’application de l’Accord

   6. Interprétation de l’Accord

En cas de demande d’interprétation de l’Accord, les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent Accord.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Révision de l’accord

Le présent Accord pourra faire l’objet de révision par la Société et les organisations syndicales de salariés signataires ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et dans un délai de 3 mois maximum, une réunion devra être organisée en vue de la conclusion d’un éventuel avenant de révision.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent Accord, les Parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 6 mois maximum après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, non signataire du présent Accord, peut y adhérer ultérieurement.

L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de l'accomplissement de l'intégralité des formalités légales de dépôt.

Une notification devra également être adressée, dans un délai de huit jours, aux parties signataires par lettre recommandée.

Publicité, dépôt et entrée en vigueur

Le présent Accord prend effet à compter du jour qui suit son dépôt à la DIRECCTE, sous réserve qu’il n’ait pas fait l’objet d’une opposition motivée au sens de l’article L. 2232-2 du Code du travail.

Le présent Accord a été établi en autant d’exemplaires originaux que nécessaire.

Le présent Accord sera déposé par la Société, à l’issue du délai d’opposition, en 2 exemplaires, dont une version sur support papier et une version sur support électronique, auprès de la DIRECCTE compétente.

A l’issue du délai d’opposition, le présent Accord sera également déposé au greffe du Conseil de Prud'hommes de Nanterre.

Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage. Il sera en outre transmis pour information aux instances représentatives du personnel.

Fait à La Défense en 6 exemplaires originaux, le 25 novembre 2019

Pour la Société,

___________________________

_____________________________________

Pour les Organisations Syndicales Représentatives

La CFTC-SICSTI

Représentée par son Délégué Syndical, __________________________

La SNEPSSI-CFE-CGC

Représentée par son Délégué Syndical, ___________________________