Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE SUR LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS AU SEIN DE LA SOCIETE AETNAGROUP" chez AETNAGROUP FRANCE (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS AU SEIN DE LA SOCIETE AETNAGROUP

ENTRE :

La Société AETNAGROUP, immatriculée au RCS de Lyon sous le numéro SIREN 328 131 040, dont le siège social est situé au 4 avenue de l’Europe, 69150 DECINES CHARPIEU, représentée par XXX, en qualité de Directeur Opérationnel de Filiale, ci-après dénommée « la Société »,

D’une part,

ET :

XXX en sa qualité de membre titulaire de la délégation du personnel du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,

D’autre part,

Ci-après dénommées ensemble « les Parties ».

preambule

La société AETNAGROUP, dépourvue de délégué syndical, et disposant à ce jour d’un effectif inférieur à cinquante salariés, a souhaité envisager la mise en place d’un accord d’entreprise relatif au décompte du temps de travail en jours sur l’année (« forfait en jours ») au sein de l’entreprise.

Elle a donc négocié et conclu le présent accord avec la membre titulaire de la délégation du personnel du comité social et économique, en application des dispositions de l’article L.2232-23-1 du code du travail.

L’objectif du présent accord est donc de :

• prévoir des dispositions spécifiques pour les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif (dits « cadres autonomes »), en leur garantissant leur droit au repos et à la santé ;

• définir des modalités de mise en œuvre des conventions individuelles de forfait en jours pour les cadres autonomes, de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail des cadres autonomes.

Cet accord résulte de compromis qui marque un équilibre. Il profite à la collectivité des salariés et s’impose à chacun d’eux, aussi bien par les droits qu’il accorde que pour les obligations qu’il édicte.

Le présent accord se substitue à tous les accords, usages, pratiques antérieurs relatifs à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail.

1. objet et champ d’application

Le présent accord a pour objet de mettre en place un décompte du temps de travail en jours sur l’année au sein de l’entreprise et d’en définir les modalités.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés cadres de la société AETNAGROUP répondant à la définition exposée au §2, quel que soit leur site d’affectation, quelle que soit leur situation contractuelle, sans condition d’ancienneté.

A titre d’exception, il ne s’applique pas aux cadres dirigeants. En effet, conformément aux dispositions légales, les cadres dirigeants, en raison de leur autonomie, de la nature de leurs fonctions, de leurs niveaux de responsabilités et de rémunération, ne sont pas soumis à la réglementation sur le temps de travail.

Par définition, ces cadres disposent, compte tenu de l’importance des responsabilités qui leur sont confiées, d’une large indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, excluant tout horaire précis et déterminé. Ils sont dès lors maîtres de leur temps de travail, de leurs périodes de prise de congés légaux et de leurs périodes de récupération éventuelles.

En l’état de l’organisation actuelle de la société AETNAGROUP, cette catégorie concerne les postes de Directeur Opérationnel de Filiale.

2. définition des cadres relevant du forfait annuel en jours

Conformément à l’article L.3121-58 du code du travail, les « cadres autonomes » sont les cadres (à l’exclusion des cadres dirigeants) :

- soit qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés,

- soit dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A la date de conclusion du présent avenant, et sans que cette liste prétende à l’exhaustivité, les catégories de salariés ayant la qualité de «cadre autonome» sont les suivantes au regard de leurs fonctions :

Cadres Niveau VIII de la convention collective commerce de gros :

• Ingénieurs et Chargés d’affaires

• Responsable du Service Après-Vente et logistique

• Contrôleur de gestion

3. Conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours

Le décompte de la durée du travail en jours est subordonné à la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. Cette convention fait l’objet d’un écrit signé par la Société et le salarié, insérée dans le contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci.

Ces conventions de forfait définiront :

• les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction ;

• le nombre de jours travaillés, ainsi que la période annuelle sur laquelle le forfait s’applique ;

• la rémunération correspondante ;

• l’obligation de décompte des journées ou demi-journées travaillées et des journées ou demi-journées de repos ;

• l’existence de garanties visant à assurer le droit au repos et à protéger la santé des salariés au forfait jours.

4. nombre de jours compris dans le forfait annuel en jours

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par période annuelle (incluant la journée de solidarité), après déduction des jours de repos hebdomadaires, des jours fériés qui seraient chômés, des jours de congés légaux auxquels le salarié peut prétendre, ainsi que de jours non travaillés, dits « jours de repos ».

A titre d’exemple, pour une année comportant :

• 365 jours calendaires

• 104 jours de repos hebdomadaires

• 25 jours de congés payés

• 8 jours fériés chômés

= 228 jours théoriquement « travaillables », soit 218 jours maximum travaillés au titre du forfait jours.

= 10 jours ne seront pas travaillés et seront donc des « jours de repos » en lien avec le forfait jours.

La période de référence annuelle complète correspond à l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre.

Selon le calcul ci-dessus, le nombre de 218 jours travaillés et donc les jours de repos en lien avec le forfait jours correspondent à une année complète de travail avec prise de 25 jours de congés payés.

Pour les salariés entrant/partant en cours d’année, le nombre de jours de repos en lien avec le forfait jours (et donc le nombre de jours travaillés hors CP) sera déterminé comme suit : Nombre de jours ouvrés à travailler sur période réduite – [(forfait jours + 25 jours congés payés) x (nombre de jours ouvrés sur la période réduite/nombre de jours ouvrés de l’année)].

Exemple: pour l’année 2019 qui comporte 251 jours ouvrés, une entrée au 1^er octobre 2019 permet d’obtenir : 63 (nombre de jours ouvrés entre le 1^er octobre et le 31 décembre 2019) – [(218 + 25) x (63/251)] = 63 – 60,99 = 2,01 jours de repos en lien avec le forfait jours, et donc 61 jours travaillés (hors congés payés éventuellement pris).

Compte tenu de la date d’entrée en application des forfaits annuels en jours (1^ER Juillet 2019), pour les salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours à compter de cette date, le plafond de jours travaillés pour la période du 1^er juillet 2019 au 31 décembre 2019 sera de 202 jours. Le nombre de jours de repos lié au forfait sera en conséquence de 7 jours :

• Entre le 1^er Juillet 2019 et le 13 décembre 2019 = 128 jours ouvrés

• 128 – [(218 + 25) x (128/251)] = 128 – 123.92 = 4,08, soit 4 jours de repos en lien avec le forfait et donc 124 jours travaillés (hors congés payés pris).

Sans préjudice des dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail, les parties conviennent que le nombre de 218 jours constitue un plafond.

Il est donc possible de convenir d’un nombre de jours de travail inférieur à 218 jours.

De tels forfaits réduits feront l’objet de conventions spécifiques qui prévoiront une réduction de la charge de travail et de la rémunération liée au forfait au prorata du nombre de jours convenu.

5. jours de repos lies au forfait annuel en jours

   1. Modalités de prise des jours de repos lies au forfait annuel en jours

Les jours de repos accordés aux salariés concernés par les conventions de forfait en jours sur l’année sont pris par journées entières à l’initiative exclusive du salarié en concertation avec sa hiérarchie et dans le respect du bon fonctionnement de l’entreprise.

Ils devront être posés à l’avance par le salarié selon les modalités suivantes :

• pour la prise d’une journée à 2 jours de repos consécutifs, l’information devra être effectuée auprès du supérieur hiérarchique en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, avant la date envisagée de départ ;

• à partir de 3 jours de repos consécutifs, l’information devra être effectuée auprès du supérieur hiérarchique en respectant un délai de prévenance de 2 semaines avant la date envisagée de départ.

Ces délais pourront être écourtés d’un commun accord.

Les jours de repos acquis au titre d’une période annuelle de référence devront obligatoirement être pris au cours de cette période, sauf en cas de rachat dans les conditions prévues ci-après. Ils ne sont donc pas reportables d’une période annuelle de référence à l’autre et devront en conséquence être soldés au terme de la période annuelle de référence. A défaut, ils seront perdus.

2. Rachat des jours de repos

Chaque salarié pourra, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos, dans les conditions prévues par l’article L.3121-59 du Code du travail.

En application des dispositions légales actuellement en vigueur, le nombre de jours effectivement travaillé sur l’année ne pourra excéder 235 jours.

6. conditions de travail et remunération

   3. Rappel des règles applicables aux salaries soumis au forfait annuel en jours

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions du Code du travail relatives à la durée légale hebdomadaire, à la durée quotidienne maximale de travail, et aux durées hebdomadaires maximales de travail.

Cependant, il est expressément rappelé que :

- l'amplitude d'une journée de travail est limitée en tout état de cause à 13 heures ;

- les salariés concernés bénéficient de 11 heures de repos consécutives entre chaque journée de travail;

- et de 35 heures consécutives de repos hebdomadaire (24 heures de repos hebdomadaire s’ajoutant au repos quotidien de 11 heures), de sorte qu’il est interdit de travailler plus de 6 jours par semaine.

Les parties soulignent que les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours doivent organiser leur activité afin que les règles légales en la matière soient respectées.

4. Modalités du droit à la déconnexion

Dans le cadre du présent accord, il est rappelé que l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos rappelées ci-dessus implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance durant les périodes de repos.

Afin de garantir l’équilibre entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle, chaque salarié dispose d’un droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail, ainsi que lors des jours de repos, des jours fériés, durant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.

L’usage des messageries professionnelles et l’envoi d’emails en dehors du temps de travail doivent en conséquence être restreints aux situations d’urgence ou d’importance exceptionnelle.

En conséquence, le salarié n’a pas l’obligation de consulter et/ou de répondre aux emails en dehors de son temps de travail, sauf urgence, situation exceptionnelle.

Il est demandé à l’ensemble des salariés de veiller, durant ces mêmes périodes, de limiter au maximum l’envoi de courriels à leurs collègues.

Les mêmes principes s’appliquent aux appels téléphoniques, SMS, fax, et à l’usage de tout outil ou plate-forme de communication (Skype, etc.).

5. Modalités de décompte du temps de travail

Le forfait jours s'accompagne d'un décompte du nombre de jours ou demi-journées travaillés au moyen d’un logiciel de gestion des temps et des activités.

Le logiciel fait apparaître :

• le nombre et la date des journées travaillées,

• le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés chômés, jours de repos, ou tout autre jour non travaillé ;

• le respect des repos quotidiens et hebdomadaires minima.

Le relevé du nombre de journées fera l’objet d’un suivi régulier par le supérieur hiérarchique pour l’ensemble des salariés au forfait jours.

En fin d’année, il sera établi un récapitulatif du nombre de journées travaillées, et un bilan sur les conditions d’accomplissement de la convention de forfait, conformément à l’article D.3171-10 du code du travail.

6. Modalités de contrôle du temps de travail

La convention de forfait annuel en jours ne doit pas conduire à des temps de travail excessifs afin de permettre aux salariés de bénéficier d’un environnement de travail propice à assurer la compatibilité de leurs responsabilités professionnelles avec leur vie personnelle.

A cette fin, il est mis en place :

• Un suivi régulier individuel de la charge de travail et des systèmes d’alertes

Le responsable hiérarchique assure le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail, notamment via l’outil de suivi.

Outre le renseignement de cet outil, le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou des éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

• Des entretiens individuels visant à échanger sur les modalités d’exécution du forfait jours :

Il sera organisé a minima, chaque année, avec le salarié au forfait jours, deux entretiens :

• Un entretien dit de mi-parcours, en principe entre les mois de juin et septembre de l’année N.

• Un entretien dit annuel, en principe entre les mois de décembre de l’année N et février de l’année N+1.

Ces entretiens porteront, conformément à l’article L.3121-64 II du code du travail, sur :

• la charge de travail du salarié,

• l’organisation du travail dans l’Entreprise,

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,

• et la rémunération du salarié.

Lors de ces entretiens, il sera également fait un bilan sur l’amplitude des journées de travail du salarié, le suivi des jours de repos pris et non pris.

L’objectif de ces entretiens est ainsi de vérifier l’adéquation entre la charge de travail et le nombre de jours travaillés. Ces entretiens permettront, si nécessaire, un éventuel réajustement de la mission confiée, en sus du système d’alerte prévu ci-dessous. Les actions correctives convenues feront l’objet d’un suivi.

• Une procédure d’alerte individuelle

Si le cadre au forfait jours estime que sa charge de travail et/ou son organisation du travail ne sont pas compatibles avec ses droits au repos et à la santé, il devra alerter son responsable hiérarchique par tout moyen. Ce dernier devra alors recevoir le salarié en entretien, dans les plus brefs délais (et au maximum dans les 8 jours calendaires) afin :

• d’appréhender les raisons de ses difficultés,

• d’examiner ensemble les actions correctives pouvant être mises en œuvre, afin d’adapter la charge de travail, les missions et objectifs du salarié. Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi des mesures convenues.

Le responsable hiérarchique pourra également provoquer à son initiative un tel entretien s’il constate des difficultés dans l’organisation du travail ou la charge de travail d’un salarié au forfait jours.

Les représentants du personnel ont la possibilité d’alerter la Direction sur toute situation individuelle ou collective problématique en lien avec la mise en œuvre des forfaits jours et dont ils considéreraient qu’elle constitue un danger pour la santé ou la sécurité des salariés, afin que la Direction, si elle l’estime nécessaire, puisse prendre les actions et mesures correctives utiles.

7. Rémunération

La rémunération des salariés sous forfait jours est fixée annuellement dans le cadre d’une convention individuelle de forfait.

En cas de rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, s’il apparaît que le salarié a perçu pour la période de référence annuelle une rémunération inférieure ou supérieure à celle correspondant au nombre de jours travaillés, une régularisation (en débit ou en crédit) sera opérée au prorata temporis.

La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base du nombre annuel de jours de travail effectif prévu par la convention individuelle de forfait, indépendamment du nombre de jours travaillés sur le mois.

En cas d’absence non indemnisée, les jours non travaillés seront déduits, au moment de l’absence, de la rémunération lissée. Si l’absence donne lieu à indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas de départ d’un salarié en cours de période, une régularisation prorata temporis sera opérée sur le solde de tout compte entre les jours effectivement travaillés depuis le début de la période de référence annuelle et le nombre annuel de référence prévu par la convention collective.

Lorsque le nombre de jours est excédentaire ou déficitaire, le temps de préavis pourra être utilisé afin de régulariser la situation de l’intéressé.

Si cela ne suffit pas, il sera procédé au paiement d'une indemnité compensatrice pour les jours de repos non pris en cas de solde excédentaire, ou à une retenue sur le solde de tout compte en cas de solde déficitaire.

7. Dispositions finales

   8. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er juillet 2019, ou, si cette date devait être postérieure, à compter du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Ses dispositions remplacent et annulent toutes dispositions résultant d’accords collectifs, d’usages ou de toute autre pratique en vigueur au sein de l’entreprise avant sa conclusion et ayant un objet identique.

9. modalités de suivi de l’accord

Le suivi des modalités d’application de l’accord sera fait dans le cadre d’une commission de suivi composée du membre titulaire du comité social et économique.

La commission de suivi se réunit chaque année, dans les trois mois qui suivent la fin de la période annuelle d’application du forfait jours, afin d’analyser l’application de l’accord sur la période écoulée.

Le temps passé par les membres de la commission de suivi aux réunions, à l’exercice de sa mission de suivi et de contrôle de l’accord est considéré comme temps de travail effectif.

10. modalités de révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues par la loi. A titre purement informatif, ces conditions sont actuellement l’objet des articles L.2222-5, L.2261-7-1, L.2261-8 et L.2232-21 à L.2232-25 du code du travail.

Le présent accord peut être révisé à la demande de l’une quelconque des Parties. La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’autre partie signataire.

En cas de demande de révision, les discussions devront s’engager dans les trois mois suivant la date de première présentation de la demande de révision à l’autre partie.

11. Clause de rendez-vous

En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient sans délai pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles visées dans l’accord.

12. Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé dans conditions prévues par la loi. A titre purement informatif, ces conditions sont actuellement l’objet des articles L.2232-21 à L.2232-26 et L.2261-9 et suivants du code du travail.

En tout état de cause, le préavis de dénonciation est fixé à un minimum de trois mois. La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux signataires de l’accord.

13. Dépôt légal et publicité

Conformément aux articles L.2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé, à la diligence de la Société :

• en deux versions électroniques sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, dont une version intégrale au format PDF et une version publiable au format .DOCX de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature de personnes physiques.

Les Parties rappellent qu’en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, tout ou partie du présent accord pourra ne pas faire l’objet d’une publication en cas d’accord postérieur en ce sens ou de décision unilatérale de l’Entreprise d’occulter les éléments portant atteinte à ses intérêts stratégiques.

• en un exemplaire auprès du secrétaire du greffe du Conseil de prud’hommes de LYON.

14. Information des salariés

L’accord fera l’objet d’un affichage sur les panneaux d’information réservés à cet effet

Fait à Décines Charpieu, le 4 juin 2019

En 2 exemplaires originaux,

Pour La Société AETNAGROUP FRANCE XXX

Pour le Comité social et économique XXX (représentant la majorité suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles)