ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA DUREE DU TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

LA SOCIETE ANONYME D’ECONOMIE MIXTE BATIFRANC

Dont le siège social est situé : 32 Rue Charles Nodier – 25000 BESANCON

Société représentée par son Directeur Général

D’une part,

ET :

Les salariés de la présente société, consultés sur le projet d’accord

D’autre part,

SOMMAIRE

Préambule

Partie 1 : Le recours au forfait jours

Article 1 – Champ d’application

Article 2 – Conventions individuelles de forfait en jours sur l’année

Article 3 – La mise en place des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année

Article 4 – Garantie d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Article 5 – Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié

Partie 2 : La répartition de la durée hebdomadaire de travail sur 4 jours et demi

Article 1 – Champ d’application

Article 2 – Modalités de répartition

Article 3 – Modalités de mise en place

Article 4 – Décompte des jours de congés payés pris

Partie 3 : L’aménagement du temps de travail sur l’année pour les salariés à temps partiel

Article 1 - Champ d’application

Article 2 – Aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois

Article 3 – Modalités de mise en place

Parties 4 : Dispositions finales

PREAMBULE

La société BATIFRANC applique actuellement les dispositions de la Convention Collective des Sociétés Financières (IDCC 478 ; JO 3059).

Consciente à la fois :

• du caractère déterminant de la qualité du service, de la maitrise des coûts comme facteurs de réussite,

• de la pertinence d’une organisation du temps de travail sur l’année.

La direction a souhaité actualiser l’aménagement du temps de travail dans l’objectif de conclure un accord à durée indéterminée qui puisse concilier les intérêts de l’entreprise, ceux des clients et partenaires, et bien sûr, les aspirations des salariés.

L’entreprise emploie plusieurs salariés qui bénéficient d’une grande liberté dans l’organisation de leur fonction et auxquels il est très difficile, voire impossible, d’imposer un horaire de travail collectif. La mise en place de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année pour ces salariés s’avère donc nécessaire afin de leur apporter une plus grande souplesse dans la gestion de leur temps de travail.

Par ailleurs, le service comptabilité de l’entreprise est soumis à une variabilité de sa charge de travail nécessitant une souplesse dans l’organisation du temps de travail. Le recours à un dispositif de temps partiel annualisé s’avère donc adapté pour les salariés ne bénéficiant pas d’une autonomie suffisante dans leur organisation du temps de travail pour prétendre à une convention de forfait annuel en jours.

Enfin, la société souhaite répartir la durée du travail sur 4 jours et demi par semaine pour les salariés à temps complet non concernés par le forfait jours.

Aussi, la société BATIFRANC a envisagé de négocier un accord d’entreprise sur ces thèmes.

Le présent accord, instituant une annualisation de la durée du travail, a été négocié et conclu dans le cadre des dispositions de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 et des dispositions du Code du travail relatives à la durée du travail.

En l’absence de délégué syndical et de représentants du personnel, et en raison de l’effectif habituel équivalent temps plein de l’entreprise qui est inférieur à 11 salariés, la société a décidé de proposer directement aux salariés un projet d’accord sur l’aménagement du temps de travail sur l’année.

L’opposabilité et la validité de cet accord d’entreprise sont soumises à l’approbation par les salariés à la majorité des 2/3 du personnel.

Le projet d’accord a été communiqué à chaque salarié de l’entreprise le 2 avril 2019. Une consultation de l’ensemble du personnel a été organisée le 30 avril 2019 à l’issue de laquelle le projet d’accord a été adopté.

Il EST CONVENU ENTRE LES PARTIES CE QUI SUIT :

Partie 1 : Le recours au forfait jours

La loi du 20 août 2008 n°2008-789 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail a assoupli les conditions de recours aux conventions de forfait en jours sur l’année en donnant la priorité à la négociation d’entreprise.

Afin de formaliser les garanties qui assurent la protection de la santé, le droit au repos des salariés et une plus grande prise en compte du respect de la vie privée, les parties signataires du présent accord définissent comme suivent les règles conventionnelles applicables aux salariés en forfait jours.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Article 1.1. Champ d’application territorial

La présente partie 1 sera applicable à tous les établissements de la société BATIFRANC situés en France métropolitaine.

Article 1.2. Champ d’application professionnel : les salariés concernés

Cet accord concerne les salariés visés par les dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, avec lesquels il pourra donc être conclu des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année.

• Cadres autonomes

Il s’agit des cadres autonomes bénéficiant d’une liberté d’organisation dans leurs missions et de ceux dont la nature des fonctions ne leur permet pas d’être soumis à l’horaire collectif.

Dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, ces salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Le cadre autonome au sein de la société BATIFRANC est celui qui bénéficie de responsabilités non négligeables, ainsi que d’un certain pouvoir de commandement par délégation de l’employeur.

Sont ainsi concernés les salariés cadres :

• ayant une classification conventionnelle correspondant aux catégories « cadres confirmés » et « cadres supérieurs » selon la convention collective nationale appliquée ;

• itinérants de par les conditions d’exercice de leurs missions ;

• bénéficiant d’une large liberté dans l’organisation de leur travail et ne pouvant de ce fait être soumis à l’horaire collectif de l’entreprise et dont les horaires de travail ne peuvent être prédéterminés à l’avance notamment en raison :

  • de leur autonomie dans l’organisation de la gestion de leurs activités très diversifiées ;

  • de la nature de leurs activités impliquant une réactivité.

Sont à ce titre principalement visés (liste non exhaustive) les emplois suivants :

• Tout emploi impliquant la participation au Comité de Direction ;

• Commerciaux ;

• Responsables de chantier.

ARTICLE 2 – CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

Il peut être conclu avec les collaborateurs visés à l’article 1^er de la présente partie des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 217 jours par an (journée de solidarité incluse).

Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.

Dans le cas contraire, ce nombre serait réajusté en conséquence.

Le contrat de travail ou son avenant signé par le bénéficiaire devra préciser :

• Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le bénéficiaire pour l’exercice de ses fonctions.

• Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.

• La répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise et de l'autonomie du cadre concerné, et les modalités de prise des jours de repos.

ARTICLE 3 – MISE EN PLACE DES CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

Article 3.1. Durée annuelle du travail

Le nombre de jours travaillés compris dans le forfait doit être défini par l’accord collectif fixant les conditions de recours au forfait jours, et ne peut pas excéder le nombre fixé à l'article L. 3121-64 du Code du travail, à savoir 218 jours maximum (journée de solidarité incluse), par année complète de travail, pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés.

Il a été convenu de fixer le nombre maximal de jours travaillés compris dans le forfait à 217 jours par année complète de travail, conformément à l’article 2. La période de 12 mois s’entend du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Le nombre de jours travaillés sera précisé dans la convention individuelle de forfait annuel en jours, et ne pourra en aucun cas dépasser ce plafond.

• Dispositions spécifiques applicables aux salariés en forfait jours réduit

Le présent accord prévoit la possibilité de mettre en œuvre, avec l’accord du salarié, un forfait en jours réduit, comportant un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés définis ci-dessus.

Le salarié en forfait réduit sera rémunéré au prorata du nombre de jours prévu par son forfait.

La convention de forfait en jours réduit sera définie par le contrat de travail ou son avenant.

Il est demandé au salarié en forfait jours réduit de communiquer à la Direction, pour chaque mois, un planning indicatif des jours à travailler. Pour des raisons liées à l'organisation de l'activité, la Direction pourra prévoir des journées de présence nécessaires au bon fonctionnement du service. De même, la Direction pourra demander au salarié de modifier ponctuellement le positionnement de ses jours non travaillés, en respectant un délai de prévenance de 5 jours calendaires.

Il est précisé que pour les salariés disposant d’un forfait en jours réduit, la charge de travail tiendra compte de la réduction de la durée du travail ainsi convenue.

Dans tous les cas, le salarié en forfait jours réduit aura le statut de salarié à temps complet et aucun prorata ne pourra être effectué sur le plafond de Sécurité sociale pour le calcul des cotisations sociales tel qu’il est appliqué pour les salariés employés à temps partiel¹.

• Incidence de divers événements sur le nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait :

• Jours de fractionnement

Les jours de fractionnement seront déduits, le cas échéant, du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé le plafond propre à chaque convention de forfait.

Exemple :

Salarié cadre bénéficiant de 2 jours supplémentaires pour fractionnement.

Convention individuelle de forfait de 217 jours.

Pour la période de référence 1^er juin 2019 au 31 mai 2020 :

366 jours calendaires

106 jours de repos

25 jours de congés payés

9 jours fériés non travaillés (journée de solidarité exclue)

217 jours à travailler (journée de solidarité incluse)

Par déduction : 9 jours de repos à prendre dans l’année

Les 2 jours supplémentaires de CP devront être déduits de la convention de forfait. Le salarié ne devra donc travailler que 215 jours sur la période du 1^er juin 2019 au 31 mai 2020.

• Absence pour maladie, accident du travail ou toute autre absence justifiée

Les salariés en forfait jours ont l’interdiction de récupérer les jours d’absences, hormis les dérogations légales strictement énumérées à l’article L. 3121-50 du Code du travail.

En conséquence, il convient d’opérer une distinction entre les types d’absence suivants :

• Les absences entrant dans le cadre de l’article L. 3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l’un des motifs énumérés (intempéries, force majeure, inventaire, chômage d’un jour ou deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels), sont sans incidence sur le plafond dans la mesure où le Code du travail autorise la récupération.

Un jour d’absence pour inventaire ne sera pas considéré comme un jour travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année. Un salarié en convention de forfait annuel de 217 jours, absent 1 journée pour cause d’inventaire, devra donc quand même travailler 217 jours sur l’année considérée.

• Les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, l’accident du travail ou la maladie professionnelle, les congés payés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas.

Un jour de maladie ne sera pas considéré comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année. Un salarié en convention de forfait annuel de 217 jours, malade 1 journée, devra donc travailler au maximum 216 jours sur l’année considérée (217 – 1 jour de maladie).

• Les autres absences non rémunérées sont à déduire du plafond des jours travaillés.

Un salarié en convention de forfait annuel de 217 jours, en congé sans solde 1 semaine, devra donc travailler au maximum 212 jours sur l’année considérée (217 – 5 jours ouvrés).

• Embauche au 1^er juin :

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.

Salarié embauché le 1^er juin 2019, convention individuelle de forfait annuel 217 jours.

0 jours de CP acquis sur la période du 1^er juin 2018 au 31 mai 2019, donc aucun CP à prendre sur la période du 1^er juin 2019 au 31 mai 2020.

Le salarié devra travailler 242 jours sur la période 1^er juin 2019 au 31 mai 2020 (217 + 25 jours de CP non acquis).

• Embauche en cours d’année :

Dans le cas d’une embauche en cours d’année, il conviendra de recalculer le nombre de jours de travail prévu au forfait hors congés payés et le proratiser en fonction des jours ouvrés de présence du salarié sur l’année.

Salarié en forfait annuel jours de 217 jours, embauché le 1^er août 2019.

Nombre de jours ouvrés sur la période 01/08/2019 au 31/05/2020 : 305 jours calendaires – 88 (jours de repos hebdomadaires) – 9 (jours fériés chômés sur ladite période) = 208

Nombre de jours ouvrés sur la période du 1^er juin 2019 au 31 mai 2020 : 366 – 106 (jours de repos hebdomadaires) – 9 (jours fériés chômés sur ladite période) = 251

Nombre de jours du forfait « recalculé » : 217 + 25 congés payés non acquis = 242

Détermination des jours travaillés dus par le salarié : 242 x 208 / 251 = 200.54 arrondi à 200 jours.

• Détermination des jours de repos

Le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié en convention de forfait jours sur une période d’une année se détermine en principe comme suit :

[365 jours – 104 repos hebdomadaires – 25 jours ouvrés de congés payés – X jours fériés chômés] – le plafond propre à chaque convention de forfait

Le nombre de jours de repos sera calculé chaque année en fonction du calendrier afin d’assurer le plafond propre à chaque convention de forfait.

Aussi, le 1^er juin de chaque année, la Direction portera à la connaissance de chaque salarié concerné le nombre de repos susceptibles de lui être attribués. Cette information sera réalisée par l’affichage d’une note sur le panneau d’affichage.

Exemple :

Salarié en convention de forfait de 217 jours à compter du 1^er juin 2019, bénéficiant de 25 jours de CP.

366 jours – 106 repos hebdomadaires – 25 jours ouvrés de congés payés – 9 jours fériés chômés – 217 (plafond de la convention de forfait)
= 9 jours de repos pour la période de référence 1^er juin 2019 au 31 mai 2020.

• Quid en cas d’embauche (ou de départ) en cours d’année ?

Le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours qui est embauché (ou qui part) en cours d’année, verra son droit à jours de repos réduit en proportion de son temps de présence sur l’année au sein de l’entreprise.

• Quid des jours de repos en cas d’absence ?

Comme énoncé précédemment, la récupération des jours d’absence étant interdite, les absences non récupérables quelles qu’elles soient sont sans incidence sur le nombre de jours de repos forfaitairement défini en début d’année.

Article 3.2. Contrepartie à la convention de forfait

Les modalités de fixation et de prise des jours de repos respecteront les principes suivants :

• Programmation et fixation des jours de repos

• Une partie des jours de repos (au maximum 50 % des jours de repos annuels) peut être programmée en début d’année par la Direction. La programmation sera portée à la connaissance des salariés au plus tard le 30 juin de chaque année.

• Le solde des jours de repos non programmés par la Direction au 30 juin de chaque année sont pris à l’initiative des bénéficiaires en accord avec leur responsable hiérarchique.

Le salarié devra déposer sa demande 15 jours calendaires avant la date souhaitée de la prise du jour de repos. L’employeur dispose d’un délai de 8 jours pour accepter, reporter ou refuser la demande.

La planification des jours de repos doit garantir le fonctionnement régulier et la qualité du service. Elle implique un encadrement adapté y compris en période de congés payés.

• Modalités de prise des jours de repos

Les jours de repos :

• peuvent être pris par journée ;

• ne peuvent se cumuler : ces jours de repos doivent en principe être pris par unité, avec une limite maximale d’un jour de repos par mois, sauf accord de la Direction. Ce principe de non cumul ne sera pas applicable aux salariés en forfait réduit qui bénéficieront de plus de 12 jours de repos par an.

• peuvent être accolés à des jours de congés payés.

L’ensemble des jours de repos doit être pris sur l’année :

• aucun report sur l’année suivante ne sera accordé (sauf cas légaux de report) ;

• aucun paiement des jours non pris ne sera effectué.

Chaque salarié devra informer, au plus tard le 30 mars, la Direction des jours de repos à prendre et devra les planifier en conséquence. A défaut, la Direction se réserve le droit d’imposer à chaque salarié la prise des jours de repos non pris au 30 mars de l’année considérée.

Article 3.3. La rémunération

La rémunération sera fixée pour une année complète de travail et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la Convention Collective appliquée et le contrat de travail, le cas échéant.

La rémunération octroyée au salarié en forfait jours, sera en tout état de cause toujours cohérente par rapport à ses sujétions.

La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions, est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie.

De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n’est possible.

La retenue correspondant à chaque jour d'absence doit se faire en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours fixé par l'accord, augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés payés, le paiement de ces derniers étant inclus dans le salaire annuel. On obtient ainsi un salaire journalier.

Exemple :

Salarié en convention de forfait de 217 jours bénéficiant de 25 jours de CP, absent 5 jours en septembre 2019.

Rémunération annuelle forfaitaire de 46 500€.

Salaire journalier = 46 500 / (217 + 25 jours ouvrés de congés payés + 9 jours fériés chômés pour la période de référence 1^er juin 2019 au 31 mai 2020) soit 185.26

Valorisation de l’absence de 5 jours : 185.26*5 = 926.30€

Cette méthode sera notamment appliquée en cas d’absence, entrée ou sortie en cours de mois.

Par ailleurs, en cas de départ du salarié en cours d’année, une régularisation pourra être effectuée. Pour cela, il sera procédé à une comparaison entre la rémunération perçue par le salarié compte tenu de la mensualisation et la rémunération qu’il aurait perçue pour le nombre de jours réellement travaillés.

ARTICLE 4 – GARANTIE D’UN EQUILIBRE ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et l’amplitude des journées d’activité respectent les différents seuils définis ci-dessus et restent dans des limites raisonnables.

Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autres buts que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail et en conséquence qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.

Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage restreint de sa propre initiative des moyens de communication technologiques.

Article 4.1. Respect des règles en matière de durée du travail

Il est par ailleurs rappelé que les durées maximales de travail ainsi que les repos journaliers et hebdomadaires devront être respectés dans le cadre des conventions de forfait annuel en jours.

Le salarié doit, en effet, bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Il doit également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

En outre, l’amplitude journalière de travail ne pourra dépasser 12 heures.

Par ailleurs, les durées maximales quotidiennes de 10 heures et hebdomadaires de 48 heures (ou de 44 heures en moyenne sur 12 semaines) devront être respectées.

Article 4.2. Utilisation du matériel NTIC et droit à la déconnexion

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent accord implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

L’employeur prendra les dispositions nécessaires afin d’assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

Il est d’ores et déjà précisé que le salarie bénéficie du droit de ne pas se connecter ou de ne pas répondre aux sollicitations de l’employeur ou des clients en dehors des plages horaires définies comme suit :

• Les soirs de la semaine de travail après 19h00 ;

• Entre le vendredi 19h00 et le lundi matin 8h00 ;

• Entre 12h30 et 13h30 heures chaque jour de la semaine.

ARTICLE 5 – SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL DE CHAQUE SALARIE

Une définition claire et précise des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention annuelle de forfait en jours.

L’employeur veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail et l’amplitude des journées de travail demeurent adaptées et raisonnables, et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, les entreprise devront adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.

Article 5.1. Suivi régulier par le supérieur hiérarchique

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.

Ce suivi peut donner lieu à des entretiens annuels.

Article 5.2. Entretien annuel

La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.

Un compte-rendu écrit de l’entretien sera établi et remis contre signature au salarié concerné.

Article 5.3. Entretien exceptionnel

En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié.

Article 5.4. Contrôle du nombre de jours travaillés

Le forfait s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.

L’employeur est tenu d’établir un document mensuel de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, jours de congés payés, jours fériés, jours de repos).

A cet effet, les salariés concernés doivent remettre une fois par mois à l’employeur, qui le valide, un document récapitulant le nombre de jours déjà travaillés ainsi que le nombre de jours de repos pris et restant à prendre.

L’entreprise fournira aux salariés un document permettant de réaliser ce décompte.

Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice.

A la fin de chaque période, la Direction remettra au salarié un récapitulatif des journées travaillées sur la totalité de la période.

L’ensemble des documents de suivi et de contrôle seront tenus à la disposition de l’Inspection du travail pendant une durée de 3 ans et conservés pendant une durée de 5 ans.

Article 5.5. Dispositif d’alerte par le salarié en complément des dispositifs de suivi et de contrôle

Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif d’alerte est mis en place par l’employeur.

Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès du directeur général, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel prévu au paragraphe 5.2 du présent accord.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Partie 2 : La répartition des heures de travail sur les jours de la semaine

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Article 1.1. Champ d’application territorial

La présente partie 2 sera applicable à tous les établissements de la société BATIFRANC situés en France métropolitaine.

Article 1.2. Champ d’application professionnel : les salariés concernés

Cet accord concerne les salariés à temps complet, cadres ou non cadres, qui ne bénéficient pas d’une convention individuelle de forfait hebdomadaire ou mensuelle ou annuelle en heures, ni d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.

ARTICLE 2 – MODALITES DE REPARTITION

La durée légale de travail sur les jours de la semaine sera répartie sur 4 jours et demi ou sur 5 jours. Les salariés bénéficieront de deux jours de repos hebdomadaires consécutifs (samedi et dimanche).

Pour les salariés travaillant sur 4 jours et demi, ils auront le choix de la demi-journée travaillée, après accord de la direction.

La répartition de la durée légale de travail pourra se faire selon quatre modalités :

1. Formule 1 : 5 journées de travail de 7h00 ;

2. Formule 2 : 3 journées de travail de 8h00, 1 journée de travail de 7h30 min et une journée de 3h30 min

3. Formule 3 : 2 journées de travail de 8h00, 1 journée de travail de 7h45 min, 1 journée de travail de 7h15 min et une journée de 4h

4. Formule 4 : 4 journées de travail à 7h45 min et une demi-journée de 4 heures.

ARTICLE 3 – MODALITES DE MISE EN PLACE

Tout salarié fera connaitre à la direction son choix de formule par écrit. La direction s’engage à répondre au salarié dans un délai d’un mois. En cas de refus motivé, la répartition sera fixée par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction.

La répartition de la durée du travail de chaque salarié sera datée et signée et fera l’objet d’un affichage dans les locaux de travail auquel chaque salarié est attaché.

Tout salarié souhaitant changer de formule devra transmettre sa demande par écrit. La direction s’engage à répondre au salarié dans un délai d’un mois. En cas de refus motivé, la répartition initiale sera maintenue, ou une nouvelle répartition sera fixée par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction.

ARTICLE 4 – DECOMPTE DES JOURS DE CONGES PAYES PRIS

Il est rappelé que la répartition de la durée du travail sur 4 jours et demi est sans incidence sur le décompte des jours de congés payés pris. Lorsqu’un jour de congé payé est posé sur une demi-journée normalement travaillée, il sera comptabilisé un jour de congé payé.

Partie 3 : L’aménagement du temps de travail sur l’année pour les salariés à temps partiel

Le présent accord prévoit un dispositif de temps partiel annualisé. Ce temps partiel aménagé sur tout ou partie de l'année est mis en place par un accord collectif d’entreprise conclu dans le cadre des dispositions de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 et des dispositions du Code du travail relatives à la durée du travail, et s'inscrit dans le cadre du dispositif unique d'aménagement du temps de travail prévu à l'article L. 3121-44 du code du travail.

Ce présent accord vise à mettre en œuvre une organisation annualisée du temps de travail, qui permettra à la fois de faire face aux besoins structurels de la société et de libérer du temps de repos pour les salariés en période d’activité plus creuse, en assurant une rémunération constante tout au long de l’année.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Article 1.1. Champ d’application territorial

La présente partie 3 sera applicable à tous les établissements de la société BATIFRANC situés en France métropolitaine.

Article 1.2. Champ d’application professionnel : les salariés concernés

Cet accord concerne les salariés à temps partiel, cadres ou non cadres, quelle que soit la nature du contrat de travail, tous services confondus, dès lors que leur activité est rythmée par le calendrier réglementaire de remise des états périodiques à l’ACPR ou par la publication des comptes annuels (y compris celle des clients et prospects).

Les salariés à temps partiels embauchés en CDD sont toutefois expressément exclus.

ARTICLE 2 – Aménagement du temps de travail sur UNE PERIODE DE 12 MOIS

Article 2.1 - Modalités d’organisation du temps de travail sur une période de 12 mois

La durée moyenne du travail effectif hebdomadaire des salariés sera organisée sur la base de la durée de travail contractuelle convenue entre le salarié et l’entreprise, au regard de l’activité du service auquel le salarié est rattaché, laquelle est susceptible de varier sur la période de référence selon une alternance de périodes de fortes et de faibles activités.

ARTICLE 2.2 – Période de référence

Le présent accord a pour objet d’aménager et de répartir les horaires de travail des salarié(e)s à temps partiel sur une période de référence annuelle.

La période de 12 mois correspond à l'année de référence des congés payés. Elle débute donc le 1^er juin et expire le 31 mai de l'année suivante.

ARTICLE 2.3 – Définition du temps partiel et Horaire annuel de travail effectif

Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée annuelle de travail est inférieure à la durée annuelle définie pour les salariés à temps complet soit 1607 heures.

En outre, conformément à l’article L. 3123-7 du code du travail, la durée annuelle minimale du temps de travail effectif des salariés est fixée au minimum à la durée équivalente, sur la période, à 24 heures hebdomadaires.

Ainsi, la durée du travail des salariés à temps partiel au sein de l’entreprise sera comprise selon le cas entre 1101,98 heures annuelles et 1607 heures annuelles.

Détail du calcul de référence de la durée annuelle minimale : (ce calcul est définitif, et n’aura pas à être recalculé chaque année selon le calendrier)

365 jours calendaires

- 104 jours de repos hebdomadaire (52 semaines x 2 jours)

- 25 jours de CP (5 semaines x 5 jours + jours de fractionnement le cas échéant)

- 6.42 jours fériés

229.58 jours de travail par an

÷ 5 jours de travail par semaine

45.916 semaines par an

x 24 heures par semaine

1101,98 heures par an

Détail du calcul de référence de la durée annuelle de travail :

Exemple n° 1 : pour un salarié à temps partiel soumis à une durée hebdomadaire moyenne annuelle de 21 heures (durée inférieure à la durée minimale, suite à une demande de dérogation individuelle) :

45.916 semaines par an

x 21 heures par semaine

964.24 heures par an

Exemple n° 2 : pour un salarié à temps partiel soumis à une durée hebdomadaire moyenne annuelle de 28 heures :

45.916 semaines par an

x 28 heures par semaine

1285.65 heures par an

Article 2.4 Horaire moyen

Afin de compenser les hausses et les baisses d’activité, l’horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier, dans le cadre d’une période de 12 mois consécutifs.

La durée annuelle planifiée devra correspondre à la base hebdomadaire horaire moyenne contractuelle du salarié.

Cet aménagement du temps de travail sur l’année est établi après consultation du comité social et économique s’il en existe, selon un programme indicatif communiqué aux salariés concernés, avant le début de chaque période de référence. Cette consultation des représentants du personnel a lieu au moins 15 jours calendaires avant le début de ladite période.

Cette programmation pourra être révisée en cours de période notamment pour les raisons suivantes:

- absence d'un salarié ;

- surcroît temporaire d'activité ;

- création d'un service.

Cette modification pourra intervenir sous réserve que les salariés concernés aient été prévenus du changement d’horaire au minimum sept jours calendaires à l’avance, sauf contraintes ou circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise. Dans ce dernier cas, le délai pourra être réduit à trois jours calendaires, notamment en cas d’absence pour cause de maladie d’un salarié nécessitant son remplacement immédiat.

Les nouveaux horaires seront communiqués au salarié par écrit et par le biais d’un affichage de son planning dans les locaux.

Le comité social et économique de la société sera informé de ces changements d’horaires et des raisons qui l’ont ou les ont justifiés.

Article 2.5 – Limite de l’aménagement annuel du temps de travail

Au cours de la période de référence, les durées du travail effectif hebdomadaire peuvent varier au sein d’une semaine civile dans les limites suivantes :

• l'horaire minimal hebdomadaire en période basse est fixé à 0 heure de travail effectif ;

• l'horaire hebdomadaire maximal en période haute est fixé à 34,90 heures de travail effectif.

L’aménagement de la durée de travail, ne pourra donc pas conduire à ce que les salariés à temps partiel effectuent une durée de travail égale ou supérieure à 35 heures hebdomadaires.

Pendant les jours travaillés, la durée minimale de travail des salariés concernés ne pourra être inférieure à 2 heures.

En outre, ils ne peuvent pas comporter plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à deux heures.

La répartition des journées de travail pourra être organisée sur 5 jours par semaine, dans la limite du respect des repos hebdomadaires et quotidiens.

En tout état de cause, il sera nécessaire de respecter la durée maximale journalière de 10 heures.

Article 2.6 – Qualification des heures effectuées pendant la période de référence comprises dans la durée contractuelle de travail effectif

Les heures effectuées conformément à la durée annuelle prévue au sein du contrat de travail ne sont pas considérées comme des heures complémentaires. Elles n’ont pas à être majorées à ce titre.

Il en est de même pour les heures effectuées entre 0 et 34,90 heures hebdomadaires.

Article 2.7 – Qualification des heures effectuées pendant la période de référence au-delà de la durée annuelle contractuelle de travail effectif

S’il apparait, à la fin de la période d’annualisation de 12 mois, que la durée annuelle contractuelle de travail effectif prévue au contrat de travail a été dépassée, les heures excédentaires seront considérées comme des heures complémentaires.

Par ailleurs, si sur la période de référence, l'horaire moyen réellement effectué par le salarié dépasse l’horaire prévu dans son contrat de deux heures au moins par semaine, ou de l’équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu sera modifié en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué, sous réserve d'un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié.

Article 2.8 – Le contrôle de la durée du travail

Doivent être affichés dans l’entreprise :

• Le programme indicatif de l’aménagement du temps de travail pour chaque personne concernée ;

• Les modifications apportées au programme de l’aménagement du temps de travail en respectant le délai de prévenance mentionné à l’article 2.4.

De plus, l’employeur fournira à chaque salarié des informations précises sur son compte d’heures :

• Un document mensuel joint aux bulletins de paie, rappelant le total des heures de travail effectif réalisées depuis le début de la période de référence ;

• En fin de période de référence (ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période), un document annexé au dernier bulletin de salaire faisant apparaitre le total des heures de travail effectuées depuis le début de la période de référence.

Les documents permettant de comptabiliser les heures de travail accomplies par chaque salarié devront être tenus à la disposition de l’Inspection du Travail pendant un an en application de l’article D. 3171-16 du Code du travail.

Article 2.9 – Le décompte des heures

Dans un dispositif d’annualisation, le suivi des compteurs de temps individuels est nécessaire, pour :

• Contrôler le temps de travail des salariés ;

• Contrôler le nombre d’heures au-delà de la durée annuelle contractuelle et déterminer le nombre d’heures complémentaires à rémunérer en plus, le cas échéant ;

• Contrôler le respect de la limite du dixième des heures complémentaires et des interruptions dans la journée.

Deux compteurs seront tenus parallèlement pour chaque salarié, avec pour référence la durée annuelle de travail à effectuer par chaque salarié durant chaque exercice.

(D) La durée annuelle moyenne contractuelle du salarié pour 25 jours de CP. Cette durée pourra varier d’un salarié à l’autre.

(G) Le compteur « général d’heures » sur lequel seront inscrites les heures de travail effectuées par le salarié, et la plupart des absences rémunérées ou non. Ce compteur correspondra aux temps qui feront l’objet d’une rémunération et/ou retenue sur le bulletin de paie.

Ex : si un salarié dont la durée de travail annuelle correspondant à 1 378 heures est absent pendant 6 mois de l’année, il n’est pas possible de lui demander d’effectuer sa durée annuelle sur les 6 mois restants. Il convient donc d’inscrire la durée correspondant à son absence sur son compteur général d’heures.

Ce compteur comptabilisera les seules heures réellement travaillées par le salarié, et qui sont susceptibles de générer des heures complémentaires. Le total de ce compteur sera comparé en fin de période de référence, au seuil de déclenchement des heures complémentaires et à la durée annuelle de travail effectif contractuellement prévue.

Détermination des h excédentaires éventuelles à rémunérer en fin de période = G – D.

Article 2.9 – Accomplissement des heures complémentaires

Les salariés à temps partiel devront effectuer les heures complémentaires demandées par l’employeur.

Le salarié à temps partiel pourra effectuer des heures complémentaires dans la limite du dixième de la durée annuelle contractuelle du travail, ces heures complémentaires ne pouvant avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée du travail légale (35 heures). En outre, elles ne pourront avoir pour effet de porter la durée annuelle du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée annuelle du travail pour un salarié à temps complet.

Toutefois, la société affirme son souhait de garantir de manière stricte, une égalité de traitement entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel, de même qualification professionnelle et de même ancienneté, notamment en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.

Par ailleurs, il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficieront d’une priorité d’affectation aux emplois à temps complet ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent qui seraient créés ou qui deviendraient vacants.

Enfin les heures complémentaires ne pourront pas faire l’objet d’un repos compensateur de remplacement et seront obligatoirement majorées au taux légal en vigueur.

Article 2.10 – Modalités de rémunération

2.10.1 Principe du lissage de la rémunération

Les salariés concernés par le présent dispositif d’aménagement du temps de travail bénéficieront d’un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de l’horaire prévu par leur contrat de travail sur toute la période de référence. Leur rémunération sera donc indépendante de l’horaire réellement accompli.

En fin de période de référence, s’il s’avère qu’un salarié n’a pas accompli la totalité des heures de travail correspondant à la rémunération perçue, une régularisation interviendra et pourra donner lieu, à une régularisation des salaires opérée par le biais de retenues sur salaire ne pouvant excéder un dixième du salaire, ou une régularisation sur la dernière paie en cas de rupture.

Cette situation doit demeurer exceptionnelle et autant que possible, les plannings devront être adaptés pour éviter ces situations.

2. Rémunération des heures complémentaires à la fin de la période de référence

S’il apparait à la fin de la période que la durée annuelle contractuelle a été dépassée, les heures excédentaires ouvriront droit à une majoration de salaire au titre des heures complémentaires.

Les heures complémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 10% pour les heures comprises dans le dixième de la durée contractuelle.

Exemple 1 :

Le salarié est embauché pour une durée de travail de base hebdomadaire contractuelle moyenne de 28 heures ; (durée annuelle = 1 285,65 heures)

En fin de période, le compteur temps de travail effectif du salarié affiche : 1 300h.

Quota d’heures complémentaires autorisées : 10% de 1285.65, soit 128.56h

Heures complémentaires effectuées : 1 300 – 1 285,65 = 14,35 heures complémentaires

• Supplément de rémunération dû : 14,35 heures complémentaires à rémunérer à 1.10% car les heures complémentaires effectuées sont comprises dans le dixième de la durée contractuelle

Article 2.11 - Modalités spécifiques en cas d’absence, et d’entrée ou de sortie en cours de période

Par commodité, la méthode du lissage sera appliquée en cas de déduction des absences.

• Le taux horaire de déduction variera d’un mois sur l’autre, en fonction du nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectuées le mois considéré. On parle de taux horaire réel du mois.

Taux horaire réel d’absence = salaire mensuel lissé / horaire réel du mois (nb d’h que le salarié aurait fait sur le mois considéré s’il n’avait pas été absent)

• Le nombre d’heures déduites sera calculé par référence à l’horaire planifié sur le mois considéré.

Enfin, il est rappelé que le salarié absent sera, à son retour, soumis au même horaire que les autres salariés. Autrement dit, même s’il a été absent au cours d’une période haute, il bénéficie comme les autres des périodes basses. Cela vaut que l’absence soit rémunérée ou non.

• Décompte sur le compteur « général des heures »

Les heures d’absence (hors absences pour congés payés et jours fériés) seront ajoutées sur le compteur.

• Incidence sur le plafond de la durée contractuelle annuelle prévue

La durée contractuelle annuelle ne sera pas réduite.

Article 3 - La mise en place de cet aménagement du temps de travail

3.1 Modification du contrat de travail

La mise en œuvre du travail à temps partiel annualisé qui se traduit par une modification de la répartition du temps de travail sur la semaine ou sur les mois, constitue une modification du contrat de travail qui nécessite l’accord exprès des salariés concernés.

3.2 - Formalités à accomplir

Le programme indicatif doit être daté et signé par l’employeur et affiché sur le lieu de travail des salariés auxquels il s’applique.

L’affichage doit comporter le nombre de semaines que comprend la période de référence fixé par l’accord et doit mentionner les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail, ainsi que la répartition des heures de travail au sein de chaque semaine de la période de 12 mois. Les heures et la durée des repos devront également être mentionnées (art. L.3171-1 du Code du travail).

De plus, l’employeur s’engage à effectuer toutes les formalités prévues à l’article D.3171-8 pour les salariés ne travaillant selon le même horaire collectif. A cet effet, il remettra au salarié un document de décompte des heures des heures de début et de fin de chaque période de travail quotidienne, que le salarié devra compléter. Ce document indiquera également un récapitulatif hebdomadaire des heures travaillées.

Partie 4 – Dispositions finales

Article 1 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et il s’appliquera à compter du 1^er juin 2019 et au plus tôt à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.

Article 2 : Révision de l’accord

Les modalités de révision seront définies selon les règles de droit commun, et varieront donc selon l’effectif de l’entreprise et la présence ou non d’élus CSE et/ou de délégués syndicaux.

Tant que l’effectif de l’entreprise restera inférieur à 11 salariés ;

• l’employeur pourra proposer un avenant de révision. Le projet d‘avenant de révision suit le même régime que le projet d’accord :

- le personnel sera consulté à l’issue d’un délai minimum de 15 jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d’avenant de révision ;

- la révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L.2232-21 et L.2232-22 du Code du travail, à savoir si le projet d’avenant est approuvé par la majorité des deux tiers du personnel.

• les salariés pourront prendre l’initiative de la révision à condition que la dénonciation soit notifiée à l’employeur collectivement et par écrit par au moins deux tiers des salariés et qu’elle ait lieu pendant un délai d’un mois avant chaque anniversaire de la conclusion de l’accord.

Si l’effectif de la société est compris entre 11 et 50 salariés et en l’absence de délégué syndical ;

• L’employeur pourra proposer un avenant de révision

• un ou plusieurs membres titulaires de la délégation du personnel au CSE ou des salariés mandatés pourront émettre une demande de révision en application de l’article L. 2232-23-1 du code du travail

Si l’effectif de la société est au moins égal à 50 salariés et en l’absence de délégué syndical : article L.2232-24 et suivants

• un ou plusieurs membres titulaires de la délégation du personnel au CSE et mandatés à cet effet, ou à défaut de titulaires mandatés, un ou plusieurs membres titulaires de la délégation du personnel au CSE.

Enfin, si l’entreprise devait un jour être dotée de délégué(s) syndical(aux), seront habilités à engager une procédure de révision du présent accord d’entreprise un ou plusieurs syndicats de salariés représentatifs dans l’entreprise en application de l’article L.2261-7-1 du Code du travail.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion d’un nouvel accord.

Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.

Article 3 : Dénonciation de l’accord

Tant que l’effectif de l’entreprise restera inférieur à 11 salariés :

L’accord peut être dénoncé à l’initiative de l’employeur ou des salariés selon les conditions prévues aux articles L.2261-9 à L.2261-13 du code du travail (la dénonciation est notifiée par son auteur et la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois), sous réserve des dispositions suivantes :

- lorsqu’elle émane des salariés, la demande de dénonciation de l’accord devra être exprimée par 2/3 des salariés de l’entreprise. Le recueil de la volonté des salariés devra avoir lieu en respectant les règles du scrutin confidentiel et personnel.

- la dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.

Si l’effectif de la société est compris entre 11 et 50 salariés et en l’absence de délégué syndical ;

• un ou plusieurs membres titulaires de la délégation du personnel au CSE ou des salariés mandatés pourront dénoncer l’accord en application de l’article L. 2232-23-1 du code du travail

Si l’effectif de la société est au moins égal à 50 salariés et en l’absence de délégué syndical : article L.2232-24 et suivants

• un ou plusieurs membres titulaires de la délégation du personnel au CSE et mandatés à cet effet, ou à défaut de titulaires mandatés, un ou plusieurs membres titulaires de la délégation du personnel au CSE pourront dénoncer l’accord.

Enfin, si l’entreprise devait un jour être dotée de délégué(s) syndical(aux) :

Seront habilités à dénoncer le présent accord d’entreprise un ou plusieurs syndicats de salariés représentatifs dans l’entreprise en application de l’article L.2232-16 du Code du travail.

La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.

En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis d’un an, le présent accord cessera de produire effet.

Article 4 : Modalités de prise en compte des demandes relatives aux thèmes de négociation

En cas de demande de la part d’une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) sur le thème faisant l’objet du présent accord, l’employeur s’engage à y apporter une réponse dans un délai raisonnable / ou de l’inscrire à l’ordre du jour de la prochaine réunion annuelle. »

Article 5 : Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend.

Le représentant des salariés sera le salarié le plus âgé de l’entreprise, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement. Dans cette hypothèse, le représentant des salariés sera le deuxième salarié le plus âgé, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement, etc, …

Si le différent d’interprétation concerne tous les salariés, le représentant des salariés sera élu par le personnel.

Article 7 : Suivi de l’accord

Un bilan de l’application de l’accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux parties à la négociation du présent accord.

Le Comité social et économique, s’il en existe, sera consulté sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront examinés l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de douze mois pour adapter l'accord en cas d'évolution législative ou conventionnelle après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Article 8 : Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt

Le présent accord est déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, en format « PDF », accompagné des pièces annexées (PV de consultation) ;

• auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Besançon, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique, à l’adresse suivante, 1 Ter rue Delavelle - 25000 BESANCON.

Monsieur ……….. se chargera des formalités de dépôt.

Un exemplaire de l’accord sera consultable sur le lieu de travail par les salariés.

Les salariés seront informés de son existence, du lieu de consultation et le cas échéant, des modalités de consultation, par un avis apposé aux emplacements réservés à la communication avec le personnel : panneaux d’affichage.

En outre, la société s’engage à remettre à chaque salarié, au moment de l’embauche, une notice d’information listant les conventions et accords applicables.

Fait à Besançon,

Le 2 avril 2019,

Les salariés (PV de la consultation du 30/04/2019) Pour la société BATIFRANC

Représentée par Monsieur ………

Agissant en qualité de Directeur Général

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1. Cass. Soc. 3 novembre 2011, 10-18762 FS-PB↩