ACCORD QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Fongecif Hauts-de-France

ENTRE

Le Fongecif Hauts-de-France représenté par Monsieur … située 9 rue Abbé Stahl – 59700 MARCQ EN BAROEUL

d’une part,

ET

L’organisations syndicale CFTC, représentée par Monsieur …

d’autre part,

Il a est convenu ce qui suit :

PRÉAMBULE

La notion de qualité de vie au travail se définit comme un ensemble d’actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale de la structure dans laquelle ils travaillent.

Aussi, le Fongecif Hauts-de-France a décidé de placer la qualité de vie au travail au cœur de sa politique sociale. Dans le prolongement des accords existants en lien direct ou indirect avec cette thématique, les signataires ont souhaité renforcer et compléter les démarches en cours à travers un accord dont l’ambition est de fédérer la politique sociale de l’entreprise autour de la qualité de vie au travail.

Le présent accord est porté par la conviction qu’une bonne qualité de vie au travail constitue le socle de la performance sociale et donc de la réussite globale de la structure. Cet accord part du constat qu’il n’y a pas d’opposition entre les objectifs de performance que se fixe la structure et la qualité de vie au travail des salariés. Au contraire, ces deux notions se renforcent mutuellement pour atteindre un équilibre entre qualité de vie au travail, performance collective, individuelle et qualité de services délivrée à nos bénéficiaires.

Conformément à l’accord de méthode signé en date du 9 juillet 2018, cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions de qualité de vie au travail.

Cet accord renforce l’engagement de l’entreprise en faveur de la qualité de vie au travail à travers des mesures concrètes et des orientations sur les sujets suivants :

• L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

• Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap

• Les modalités de définition du régime de prévoyance et du régime de remboursements complémentaires

• L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

• Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion

1. L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

L'articulation des temps entre le travail, la vie familiale et la vie personnelle constitue une préoccupation importante pour les salariés. Aussi, les signataires ont souhaité renforcer et compléter les démarches en cours à travers les initiatives suivantes :

• Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés

La direction s’engage à examiner les modalités d’organisation du temps de travail permettant d’apporter de la souplesse notamment pour :

• Éviter les heures de pointes dans les transports

• Faciliter l’exercice de la parentalité et permettre des horaires décalés lors de la rentrée scolaire

• Limiter les réunions tardives ou en fin de journée finissant au-delà de 18h

• Développer des modes de réunion évitant les déplacements

Ces mesures pourront être mise en œuvre par la structure sous réserve du respect des exigences liées à la qualité de la délivrance de l’offre de services auprès de nos bénéficiaires. Ces modalités pourront faire l’objet d’un échange lors de l’entretien d’évaluation annuel avec le N+1. Cet entretien permettra, pour tous les salariés, d’évoquer les questions liées à la conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale et d’aborder les questions relatives à la charge de travail.

• Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux et/ou de longue maladie

La direction s’engage à permettre aux salariés absents pour congés familiaux et/ou de longue maladie, qui le souhaitent, de :

• Maintenir le lien avec la structure en lui fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salariés.

• Bénéficier d’un bilan de compétences après une absence de 12 mois

Par ailleurs, une rencontre avec le N+1 autour d’un entretien de reprise d’activité sera systématimée afin de guider le salarié dans son évolution professionnelle, d’identifier ses besoins en formation et les actions à planifier pour y répondre.

• Sensibiliser tous les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

La direction s’engage à mettre en place une formation à destination de l’ensemble des managers.

2. Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap

La lutte contre tout type de discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle s’inscrit pleinement dans le cadre de la responsabilité sociale de la structure. L’emploi et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap est une réalité du Fongecif puisque nous remplissons notre obligation d’emploi. Pour autant, les signataires ont souhaité renforcer et compléter les démarches en cours à travers les initiatives suivantes :

• Favoriser l’accès des personnes en situation de handicap à la formation

L’accompagnement et l’accessibilité des personnes en situation de handicap à la formation professionnelle sont des objectifs importants. Environ 80 % des personnes en situation de handicap ne dépassent pas le CAP/BEP. Une formation professionnelle tout au long de la carrière est donc essentielle afin de ne pas entraver sa progression ou pour permettre une reconversion lors de la survenue d’un handicap. Le Fongecif Hauts-de-France s’engage en faveur de l’évolution professionnelle et de la formation de ses salariés en situation de handicap afin de leur permettre de développer leurs compétences.

Pour cela, la direction s’engage à porter une attention particulière à la formation et à l’évolution de carrière des personnes en situation de handicap.

• Mieux accueillir les collaborateurs en situation de handicap

L’accueil des personnes en situation de handicap au sein des entreprises nécessite une appréhension du handicap par l’ensemble des salariés de la structure. La sensibilisation des collaborateurs et des parties prenantes au handicap est un des leviers pour intégrer de façon inclusive les personnes en situation de handicap. Dans cet objectif, le Fongecif mettra en place des actions de sensibilisation en lien avec les acteurs spécialisés (Agefiph, Cap emploi, …).

• Agir par l’achat responsable

Les modalités de mise en œuvre de l’obligation d’emploi proposent différentes possibilités. L’une d’elles consiste à signer des contrats de fournitures et/ou de sous-traitance avec des établissements de travail protégé. Aussi, le responsable des moyens généraux de la structure recherchera dans le cadre de la politique d’achats du Fongecif à recourir dans le respect des règles habituellement utilisées à ce type de contrats.

3. Les modalités de définition du régime de prévoyance et du régime de remboursements complémentaires

Pour rappel, le Fongecif Hauts-de-France a mis en place, suite à une décision unilatérale de l’employeur, un régime de prévoyance complémentaire « incapacité, invalidité, décès » le 01/01/2017 pour une durée indéterminée.

Ce système de garantie, souscrit dans un esprit de solidarité et de mutualisation, permet aux salariés de bénéficier de tarifs plus favorables propres à un contrat collectif.

Ce régime est obligatoire et concerne l’ensemble du personnel sans condition d’ancienneté.

Les cotisations sont prises en charge par l’employeur et les salariés dans les proportions suivantes :

• Part employeur : 100% de la tranche A et 60% de la tranche B

• Part salariale : 40% de la tranche B

Conformément à l’article L.912-2 du code de la sécurité sociale, le choix de l’organisme assureur sera réexaminé par l’entreprise en vue de l’optimisation des garanties dans un délai qui ne pourra excéder cinq ans à compter de la date de souscription. Cette disposition n’interdit pas, avant cette date, la résiliation ou le non renouvellement du contrat de garanties collectives et la révision de la décision unilatérale.

4. L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Le droit d’expression s’articule au sein du Fongecif Hauts-de-France autour des rituels managériaux et des groupes projets sur les axes stratégiques de la structure.

Les rituels managériaux ont vocation à faciliter le dialogue et l’expression directe au sein de la structure entre salariés, avec le management de proximité et la direction générale.

Ils se décomposent de la façon suivante :

• Comité de direction 1 fois par mois en deux parties :

  • Elargi aux fonctions supports le matin

  • Restreint l’après-midi autour des Responsables d’Antennes

• Réunion de service Direction Générale après chaque instance (CA et Bureau)

• Conférence tél avec les RA après chaque instance (CA et Bureau)

• Réunion de service par Antenne 1 fois/mois après chaque CODIR dont 1 par trimestre avec présence de la Direction Générale

• Réunion technique en fonction des besoins avec participation de la DG (commission financière, communication, …)

• Réunion du personnel 1 fois par an

Les groupes projets se réunissent régulièrement pour faire des propositions et réaliser des productions sur les thèmes et objectifs définis par la DG.

Par ailleurs, la structure assure un dialogue social de qualité avec les élus du personnel au sein du CSE à l’occasion des 6 réunions planifiées annuellement.

Enfin, la structure a mis en place et assure les entretiens professionnels et les entretiens d’évaluation :

• Les entretiens professionnels : il s’agit d’un échange entre le Collaborateur et la Direction Générale sur sa situation professionnelle actuelle et future au sein ou à l’extérieur de la structure permettant notamment d’identifier ses perspectives d’évolution et son projet professionnel. L’entretien professionnel est l’occasion, pour le Collaborateur, de faire le point sur ses activités, d’échanger sur ses attentes et ses besoins en lien avec son évolution professionnelle ou la sécurisation de son parcours professionnel, de déterminer les actions à mettre en œuvre en vue de la réalisation de ce projet, de s’informer sur les modalités d’accès à la formation professionnelle. Il a lieu au minimum tous les 2 ans.

• Les entretiens d'évaluation : Il s’agit d’un échange entre le Collaborateur et son Responsable direct sur son activité. Il concerne l’appréciation des résultats du travail du Collaborateur avec vérification de l’atteinte des objectifs de l’année N, et fait l’objet de fixation d‘objectifs pour l’année N+1. Il fait également l’objet d’un échange sur la charge et l’organisation du travail et l’articulation vie professionnelle et vie personnelle. Il peut également faire l’objet d’un échange sur l’évolution salariale.

5. Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion

Le développement du numérique et des outils de communication multiplient les points de contacts entre les collaborateurs. Afin de faire de la transition numérique un outil de performance tout en préservant l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, les parties conviennent de favoriser le droit à la déconnexion.

Ce droit se traduit par l’absence d’obligation pour un salarié, en dehors de son temps de travail de répondre aux sollicitations éventuelles (message, mèl, appel, …) et de se connecter aux outils de communication de la structure (réseaux sociaux, serveur, …).

Ce droit à la déconnexion induit une responsabilité individuelle et collective de la structure, du mangement et de chacun des salariés.

Il se concrétise par un ensemble de mesures visant notamment à sensibiliser les salariés sur une utilisation optimale des outils de nouvelles technologies et à leur donner des moyens d’agir afin de prévenir les risques d’addiction au digital.

Le management s’assurera par son exemplarité du respect du droit à la déconnexion. Il veillera à privilégier autant que faire se peut les échanges physiques et s’abstiendra de solliciter les salariés en dehors du temps de travail habituel.

Chaque salarié s’engage à s’auto-responsabiliser sur l’utilisation de la messagerie électronique. Il exerce son droit à la déconnexion en dehors du temps de travail habituel et respecte le temps de repos de ses collègues.

La structure s’engage à travailler sur la rédaction d’un guide de bonnes pratiques de la messagerie et des outils numériques.

6. Pilotage et modalité de suivi de l’accord

   1. Suivi de l’accord

Chaque année, la structure présentera, au CSE au cours du premier trimestre, les résultats des engagements souscrits et les indicateurs leur permettant de connaitre l’évolution de la situation sur le thème de la qualité de vie au travail.

Les indicateurs de suivi seront les suivants :

• Le nombre d’aménagement d’horaires et le % de satisfaction des demandes

• Le nombre de réunions tardives et la proportion par rapport à l’ensemble des réunions

• Le nombre de réunions en visio et/ou téléconférence

• Le nombre de salariés ayant demandé le maintien du lien avec la structure

• Le nombre de bilan de compétences après une absence

• Le nombre d’entretiens de reprise d’activité

• Le nombre d’actions de formation et de sensibilisation aux différentes thématiques de l’accord

• Le nombre de jours de formation suivis par les salarié.e.s en situation de handicap

• L’évolution du taux d’emploi des personnes handicapées

• Le nombre de contrats de fournitures signés avec des établissements de travail protégé

• Le nombre et le pourcentage de réalisation des rituels managériaux et des différents entretiens

• La production et la diffusion du guide des bonnes pratiques des outils numériques et de communication.

  2. Sensibiliser et communiquer sur les dispositions de l’accord

La politique exprimée par le présent accord doit être partagée et portée par l’ensemble de la structure.

Une présentation spécifique de l’accord sera faite en CODIR et devra être relayer au sein de chacune des unités de travail.

Par ailleurs, cet accord fera l’objet d’une communication auprès de tous et toutes les salarié.e.s par le biais des médias internes et sera affiché sur les lieux de travail.

Application et durée de l’accord

Les dispositions du présent accord prendront effet (au plus tôt) le lendemain du jour du dépôt de l’accord. Cet accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Celui-ci prendra donc fin automatiquement au 19 novembre 2022, sans qu’il puisse donner lieu à une reconduction tacite, ni a fortiori se transformer en un accord à durée indéterminée à l’arrivée de son terme.

Les parties s’engagent à se rencontrer dans les 3 mois précédant son échéance afin d’engager la négociation d’un nouvel accord.

Dépôt et publicité de l’accord

Le Fongecif Hauts de France notifiera le texte à l’ensemble des organisations représentatives.

Le présent accord sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l'entreprise :

1. sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail (à titre informatif, à ce jour www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) en deux versions :

• une version intégrale

2. au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire.

Le texte du présent accord est également affiché dans l’entreprise aux endroits habituels.

Fait à Marcq en Baroeul le 19 novembre 2018 en 2 exemplaires originaux

Pour la délégation syndicale CFTC Pour la Direction

Monsieur … Monsieur …