Accord d'entreprise "PROTOCOLE D'ACCORD RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES" chez CORSAIR (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

Entre les soussignés,

La Compagnie Corsair représentée par , Directeur des Ressources Humaines,

D’une part,

Et,

Les organisations syndicales représentatives de la Compagnie Corsair,

• la CFE-CGC, représentée par , délégués syndicaux,

• la CGT CORSAIR, représentée par , délégués syndicaux,

• SUD AERIEN, représenté par , délégués syndicaux,

• SNPL représenté par , délégué syndical,

• SNPNC FO / FO CRL, représenté par , délégués syndicaux.

• SPAC représenté par , délégué syndical,

• SPL-cfdt représenté par , délégué syndical.

• UNPNC CFDT, représentée par , délégués syndicaux,

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) a pour objet, tant pour les salariés que pour l’entreprise, d’étudier les évolutions potentielles des métiers, emplois ou compétences, afin de les anticiper et d’accompagner au mieux les salariés et l’entreprise dans l’adaptation à ces changements. Cela peut se faire notamment en organisant les mobilités, en développant les compétences des salariés, ou en embauchant.

La GPEC est un des outils pour trouver la meilleure adéquation possible entre les évolutions identifiées et les ressources présentes dans l’entreprise. Plus qu’une obligation légale de négocier avec les partenaires sociaux, la GPEC est un moyen de gérer, dans la durée, les ressources humaines de manière optimale au sein de la Compagnie.

Dans un secteur d’activité fortement impacté par les facteurs conjoncturels et par les évolutions technologiques, la Compagnie Corsair doit mettre en place une démarche GPEC performante en collaboration avec les partenaires sociaux.

En effet, les évolutions ne peuvent s'opérer dans les meilleures conditions sans les salariés et leurs représentants.

L’objectif de cet accord est de mettre en place une méthodologie de gestion de la GPEC au sein de la Compagnie et d’y associer les partenaires sociaux. Cette méthodologie consiste à identifier, mettre en place et suivre des actions concrètes, et ce, au regard des évolutions conjoncturelles, technologiques et sociales.

C’est dans cette optique que la négociation du présent accord collectif se situe.

Le présent accord s'applique à tous les salariés de la Compagnie Corsair.

Il fait suite aux réunions du groupe de travail GPEC des 14 mars 2017, 16 mai 2017, 23 mars 2018, 12 octobre 2018, 22 janvier 2019 et 15 mars 2019, ainsi qu’aux réunions de négociations avec les délégués syndicaux des 13 décembre 2016, 5 avril 2019 et 9 avril 2019.

CHAPITRE I : METHODOLOGIE

En concertation avec les délégués syndicaux, lors de la réunion du 13 décembre 2016, la Direction a proposé de mettre en place une méthodologie de travail spécifique concernant la GPEC chez Corsair.

Article 1.1 : Composition, rôle et modalités de fonctionnement du groupe de travail GPEC

1.1.1 : Composition du groupe de travail GPEC

Un groupe de travail GPEC est constitué afin d’assurer un travail, une réflexion et un suivi plus fluide et simplifié :

Il est composé :

• D’un représentant par Organisation Syndicale représentative dans l’entreprise,

• D’un représentant de la Commission Formation du CE.

• De représentants de la Direction

Afin d’assurer une continuité dans les travaux et les réflexions du groupe de travail, il est recommandé que les membres le composant soient les mêmes à chaque réunion, à l’exception notamment du renouvellement des instances.

Le groupe de travail a pour vocation :

• d’identifier les évolutions potentielles des métiers, compétences, technologiques, etc.

• de proposer des actions GPEC à mettre en place,

• de les suivre

• de faire vivre la démarche GPEC.

Ainsi, le groupe de travail se met d’accord sur le périmètre du ou des projet(s), ses objectifs, ses priorités et son calendrier de mise en œuvre, et ce, en fonction de l’actualité et des nécessités structurelles et conjoncturelles.

1.1.2 : Suivi

Le groupe de travail GPEC se réunit au moins une fois par an afin de faire un bilan des actions réalisées et de définir de nouveaux items.

Il se réunit notamment une fois les orientations stratégiques de la Compagnie définies.

Article 1.2 :  Les outils à disposition

1.2.1 : La cartographie des emplois

Une cartographie des emplois a été réalisée et a été présentée au groupe de travail GPEC le 14 mars 2017 (cf annexe).

La cartographie regroupe par filière l’ensemble des métiers et des emplois présents à ce jour au sein de la Compagnie.

Elle se décompose comme suit :

• Filière : famille regroupant des métiers ayant la même finalité (exemple : RH)

• Métier : ensemble d’emplois ayant la même finalité au sein d’une filière (ex : développement RH). Il existe une proximité forte d’activités et de compétences au sein d’un même métier.

Le métier se centre sur les activités professionnelles, indépendamment des structures, des organisations du travail, des statuts et des classifications.

• Emploi : regroupement de situations de travail correspondant à un ou plusieurs postes de travail ayant des caractéristiques proches (ex : formation)

Elle ne tient pas compte de l’organigramme de la Compagnie, ni des postes de travail mais regroupe par filière les métiers présents au sein de la Compagnie.

1.2.2 : La pyramide des âges

La pyramide des âges est un outil de diagnostic permettant de représenter la répartition par sexe et par âge de la population d’une entreprise à un instant donné.

Cette photographie a pour finalité de vérifier l'équilibre entre les différentes générations composant l'effectif de l'entreprise sur un métier donné par exemple et d’anticiper ainsi les éventuelles évolutions liées au turn-over, aux départs à la retraite (ou cessation de service pour les navigants) afin de mettre en place des actions GPEC.

Nous pouvons retrouver en annexe la pyramide des âges de Corsair extrait du Bilan Egalité Professionnel 2017.

1.2.3 : Les orientations stratégiques de la Compagnie

Les actions GPEC peuvent être identifiées et définies en fonction des orientations stratégiques de la Compagnie qui sont présentées au Comité d’Entreprise ou au Comité Social et Economique.

1.2.4 : Les autres outils à disposition

Le groupe de travail GPEC peut également utiliser tout autre outil permettant d’obtenir des statistiques, des orientations et évolutions des emplois de l’aérien, etc. C’est notamment le cas du répertoire des métiers de l’aérien.

Il peut également se référer à certains dossiers liés à l’actualité et à de la documentation spécifique.

CHAPITRE II : ACCOMPAGNER LES SALARIES DANS LES EVOLUTIONS CONJONCTURELLES ET TECHNOLOGIQUES

Article 2.1 : Les actions GPEC déjà réalisées

Consciente de l’importance d’anticiper les évolutions ayant des impacts sur l’emploi et de la nécessité d’accompagner le salarié dans ces changements, une démarche GPEC a été initiée depuis 2016, en dehors de tout protocole d’accord.

Les actions les plus significatives sont exposées ci-après.

2.1.1 : Création du service Moyens Industriels et tractage au sein de la Direction Technique

Suite à l’installation de la Direction Technique dans un nouveau hangar (HN7), Corsair a décidé de ré internaliser les tractages techniques de l’avion. Pour cela, un nouveau service a été créé : le service Moyens Industriels et tractage.

Afin de composer ce service, la mobilité interne a été plébiscitée par les représentants du personnel, comme par la direction. Cette fonction nécessitant une grande technicité, un parcours formation important et adapté à chaque collaborateur a été mis en place, permettant le développement de leurs compétences.

Néanmoins, compte tenu du vivier, deux recrutements externes non prévus ont été réalisés.

2.1.2 : Evolutions réglementaires de la filière ARCA vers la licence B1

Depuis le 28 septembre 2008, le règlement PART 145 impose aux mécaniciens avion d’avoir une licence européenne PART 66 de type A, B1-1 ou B2 pour réaliser de façon autonome des tâches de maintenance aéronautique.

Sans cette licence, le travail réalisé par le mécanicien cabine (ARCA) doit être supervisé et contresigné par un personnel détenteur de cette licence.

Ainsi, Corsair a donc souhaité accompagner les mécaniciens ARCA volontaires à l’obtention d’une licence B1.

Le projet ARCA a donc concerné 7 volontaires au total sur une période de 2 ans.

Cette action de développement des compétences a permis à ces collaborateurs d’obtenir une qualification reconnue et transférable dans l’ensemble du secteur aéronautique européen, et donc au-delà de Corsair.

Un budget conséquent a été consacré à cette formation dont le rythme soutenu de 720 heures a également nécessité une grande implication des stagiaires.

2.1.3 : Les évolutions au sein de la logistique

Afin de mieux répondre aux besoins de l’entreprise mais également d’anticiper un métier en décroissance, la Direction technique a proposé à deux salariés d’intégrer le service logistique opérationnel. Un plan d’accompagnement a été mis en place, leur permettant d’être en doublon pendant plusieurs mois et d’être ainsi formés aux aspects techniques et aux spécificités métier.

Article 2.2 : Les actions en cours ou à venir

Fort de cette dynamique GPEC et des actions mises en place, la Compagnie a décidé de continuer dans cette voie, en lien avec des projets de développement de l’Entreprise.

2.2.1 : Mise en place des Bornes Libre-Service et Dépose Bagage Automatisée au sein de la DOS

Dans le cadre du projet aéroport « ONE ROOF », les Bornes Libre Service (BLS) d’enregistrement et le Dépose Bagage Automatisé (DBA) ont été mis en place en juillet 2018.

Les BLS ont pour fonction d’enregistrer le passager, d’éditer la carte d’embarquement, ainsi que l’étiquette bagage. La DBA quant à elle, permet de continuer le process sur une borne automatique qui pèse le bagage et l’envoie ensuite dans la chaine de traitement bagages vers l’avion.

Afin d’anticiper ce changement, les salariés ont été accompagnés en termes de réunions d’informations, de travail et d’utilisation des bornes.

Cela a permis le développement de leurs compétences, ainsi que l’augmentation de leur valeur ajoutée, liée à une relation clientèle ayant évoluée.

2.2.2 : Un parcours formation permettant un passage des mécaniciens avion Licence B1 vers la licence B2

Un appel à volontariat a été envoyé à l’ensemble des salariés de la Direction Technique en septembre 2018. A la date de signature du présent protocole, plusieurs salariés ont manifesté leur souhait de s’engager dans cette formation.

2.2.3 : Renouvellement de l’opération ARCA vers la licence B1

Un appel à volontariat a été envoyé à l’ensemble des salariés de la Direction Technique en septembre 2018. A la date de signature du présent protocole, un salarié a manifesté son souhait de s’engager dans cette formation.

2.2.4 : La création du service préparation

Afin de mieux répondre aux besoins des opérationnels de la maintenance, la Direction technique a décidé, courant 2018, de modifier son organisation interne. Un nouveau service a été créé et un appel à candidature interne a été lancé.

Les recrutements sont en cours et un plan d‘accompagnement sera défini en fonction des besoins spécifiques de chaque collaborateur.

2.2.5 : L’anglais

Consciente de l’importance de la pratique de l’anglais, en raison notamment des projets éventuels d’extension du réseau des destinations Corsair vers des pays anglophones, la Compagnie étudie actuellement ce projet. Elle reviendra vers les représentants du personnel courant juin 2019.

CHAPITRE III : ACCOMPAGNER LE SALARIE DANS SON PARCOURS PROFESSIONNEL

Article 3.1 : La mobilité professionnelle et les outils internes de gestion des carrières

3.1.1 : Les chiffres clés de la mobilité

La mobilité interne représente un axe important de développement des compétences au sein de Corsair et reste l’un des moyens pour accéder à des postes au sein de la Compagnie.

Ainsi, Corsair développe déjà depuis plusieurs années une politique dynamique en termes de mobilité interne, permettant à des salariés d’évoluer dans leur carrière professionnelle.

En 2018, il y a eu 26 mobilités internes au sein de la Compagnie, réparties au sein de plusieurs directions (DOA, DT, DRH, DCMR, DG, DOS). Cf annexe

3.1.2 : L’appel à candidatures

L’appel à candidature est un des outils de la mobilité interne.

Un affichage via le Portail RH permet d’informer l’ensemble des collaborateurs des postes disponibles. Ainsi, les salariés peuvent candidater en ligne sur les appels à candidatures internes durant la période de diffusion.

3.1.3 : L’appel à volontariat

L’appel à volontariat est un autre outil permettant de favoriser la mobilité interne.

Dans le cadre de certaines missions temporaires, un appel à volontariat peut être diffusé et destiné, soit à l’ensemble des collaborateurs de la Compagnie, soit à une population restreinte définie, en raison de prérequis ou de spécificités techniques par exemple.

Cela a été le cas pour la création de viviers sur certains métiers à la Direction Technique (MCC, contrôleur, Chef d’équipe) ou à la Direction des Opérations Sol (agent de comptoir).

3.1.4 : L’accompagnement à l’intégration

Dans le cadre des mobilités internes ou de recrutements externes, un point est réalisé en concertation avec le manager pour définir les éventuelles formations à mettre en place.

A la demande du collaborateur ou du manager, un point d’intégration peut être réalisé également quelques mois après l’intégration.

3.1.5 : L'entretien professionnel

L'entretien professionnel est un rendez-vous obligatoire entre le salarié et son manager. Il a pour objectif de discuter et d’envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié, aussi bien à l’intérieur de la Compagnie qu’à l’extérieur.

Il s’agit d’un moment d’échange où le collaborateur peut aborder son parcours professionnel hors contexte de l’évaluation managériale.

Un formulaire entretien professionnel assure la traçabilité de ces entretiens et permet ainsi au collaborateur et à son manager un meilleur échange quant aux perspectives d’évolution professionnelle envisagée à plus ou moins long terme.

Il permet également d’anticiper d’éventuels mobilités internes au sein de la Compagnie.

Les dispositions de la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » seront prises en compte pour l’entretien professionnel chez Corsair. Ce sera notamment l’occasion d’étudier les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, de lui rappeler les possibilités de rencontrer gratuitement un Conseiller en Evolution Professionnelle dans les Pôles Emploi ou missions locales, de lui expliquer les dispositifs relatifs à la VAE, au CPF, etc.

3.1.6 : Le point carrière

Le point carrière consiste à faire un point sur le parcours professionnel du salarié. Il s’agit d’un échange entre le salarié et un interlocuteur du développement RH qui a pour objectif d’orienter le salarié en termes de dispositifs formation, de recueillir ses souhaits de mobilité et d’évolution professionnelle.

Le point carrière est souvent à l’initiative du collaborateur, il peut toutefois dans certains cas être demandé par le manager ou proposé par le Développement RH.

3.1.7 Les permanences RH

Afin de permettre aux salariés qui le souhaitent de rencontrer un représentant du développement RH, sans se déplacer au siège situé à Rungis, la DRH met en place régulièrement des permanences Développement RH sur les sites d’Orly et du HN7.

3.1.8 : Les nouveaux dispositifs légaux

• Création de Pro-A :

Il s’agit d’un nouveau dispositif de reconversion ou de promotion par l’alternance. Il permettra aux salariés, tout en gardant leur contrat de travail et leur rémunération, d’accéder à une formation qualifiante en alternance, soit pour une promotion interne, soit pour une reconversion.

• Création du CPF de transition :

Il permettra de changer de métier ou de profession dans le cadre d’un projet de transition professionnelle tout en bénéficiant d’un congé spécifique pendant cette formation.

3.1.9 : Le déroulement des carrières des Représentants du Personnel

Un suivi des carrières des représentants du personnel est mis en place.

Il prévoit un entretien avec le développement RH à la fin de mandat du représentant afin d’étudier les éventuels besoins de formation.

Au cours de cet entretien, un point peut être fait sur la certification des compétences acquises des représentants du personnel, délivrée par l’AFPA (Agence Nationale pour la Formation Professionnelle des Adultes). Le service Développement RH peut accompagner le salarié, s’il le souhaite, dans la constitution de son dossier.

Cette certification pourra être prise en compte pour une éventuelle mobilité.

3.1.10 : La mobilité volontaire sécurisée

Tout collaborateur de Corsair qui le souhaite peut demander une mobilité volontaire sécurisée. Ce dispositif lui permet d’exercer une activité dans une autre entreprise, tout en gardant la possibilité, à l’issue de la période prévue de suspension de son contrat de travail, de revenir à Corsair. Pour cela, le collaborateur doit justifier des conditions d’éligibilité définies par la loi.

Cette demande est étudiée par le responsable hiérarchique et accordée en fonction du projet du collaborateur et des nécessités de service.

Elle est encadrée par un avenant au contrat de travail.

Une action de mobilité volontaire sécurisée a été mise en place en 2016 et 2017 permettant ainsi à 4 Personnels Navigants Commerciaux et 3 Personnels Navigants Techniques d’acquérir une expérience professionnelle dans une autre Compagnie aérienne entre 1,5 et 15 mois.

Article 3.2 : Les outils de développement des compétences

3.2.1 : Le Compte Personnel Formation (CPF)

Le CPF est un dispositif intégré au Compte Personnel d’Activité (CPA) qui doit être créé par le salarié.

Il est ensuite alimenté automatiquement en fonction de l’activité professionnelle du salarié.

Le CPF permet au salarié de bénéficier de formations diplômantes ou qualifiantes, et de gérer ainsi, de façon autonome, son projet professionnel.

La loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel du 1^er août 2018 a renforcé cette autonomie.

Le Développement RH peut accompagner et conseiller, sur rendez-vous, le collaborateur dans sa démarche. Les Conseillers en évolution professionnelles (CEP) proposent également un conseil gratuit en évolution professionnelle.

3.2.2 : La validation des acquis de l'expérience (VAE)

Cette démarche individuelle permet de faire valider au cours de la vie professionnelle, les acquis de l'expérience, en vue de l'acquisition d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification professionnelle. La réalisation de la VAE peut être envisagée, en tout ou partie, dans le cadre du CPF mais aussi dans le cadre d’un congé VAE financé par le Fongécif.

Le pôle développement RH aide le collaborateur dans ses démarches VAE et l’oriente si besoin vers les points info-conseil VAE. La VAE peut, en fonction du projet professionnel, être abordée dans le cadre des points carrières.

3.2.3 : Le bilan des compétences

Le bilan de compétences permet au salarié d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations. L’objectif étant de définir un projet professionnel réaliste suivi, le cas échéant, un projet de formation.

Le bilan de compétences est une démarche individuelle du salarié. Il peut être financé par le biais du Fongécif ou bien dans le cadre du compte personnel de formation.

Le Développement RH conseille les collaborateurs dans cette démarche.

CHAPITRE IV : DEVELOPPER DES VIVIERS SUR DES COMPETENCES CLES AU SEIN DE LA COMPAGNIE

 Article 4.1 : Créer un vivier pour la transmission des savoirs

Quand bien même aucun poste au sein de la Compagnie ne serait disponible, un certain nombre d’actions sont mises en place afin d’anticiper les éventuels besoins.

4.1.1 : L’alternance

L’alternance est une des actions mises en place chez Corsair qui permet à la fois, la transmission des savoirs, la formation des jeunes au monde de l’entreprise et la création d’un vivier en cas de besoin de recrutement.

En effet, à travers l’alternance, Corsair forme d’éventuels futurs collaborateurs qui auront acquis de l’expérience interne, tout au long de leur formation.

Cela nous permet de répondre en partie aux problématiques de recrutement que nous rencontrons dans notre secteur d’activité, sur certains métiers qui nécessitent de l’expérience professionnelle.

Ainsi, dès qu’un poste chez Corsair est disponible, les candidatures des anciens alternants sont privilégiées, sans préjudice cependant de la mobilité interne.

Il existe au sein de Corsair plusieurs types d’alternance :

• Le C.Q.P. PNC

La branche du transport aérien a créé il y a quelques années une certification liée à la fonction de PNC : le Certificat de Qualification Professionnelle PNC (CQP PNC).

Depuis 2017, Corsair propose des contrats de professionnalisation à des personnes titulaires du CCA, afin de leur permettre de préparer cette certification.

Ce contrat de professionnalisation se déroule sur 12 mois environ et alterne des périodes de formation à l’école, en interne chez Corsair, ainsi que des périodes de vol et des périodes de congés.

L’obtention du CQP PNC permet d’attester de la maîtrise des compétences de base du métier de PNC, autour des 4 domaines suivants :

• 1 : Mettre en œuvre les procédures de sécurité et de sûreté et les actions de premiers secours,

• 2 : Communiquer et établir une relation positive avec les passagers,

• 3 : Coordonner ses interventions et travailler au sein d’une équipe (équipage et sol),

• 4 : Offrir un service de qualité aux passagers, avant, pendant et après le vol tout au long de la mission.

La formation s’achève par un examen dispensé par un jury labellisé par la branche du transport aérien.

• L’alternance dans les métiers de la maintenance aéronautique

L’alternance au sein de ces métiers techniques a été mise en place il y a quelques années afin de répondre au besoin des opérationnels, tant en terme de réalisation de tâches, que de création d’un vivier ou de transmission de savoir.

Pour la saison 18/19, la Direction a souhaité doubler le nombre d’alternants au sein des équipes de maintenance avion, afin de répondre davantage aux besoins.

• L’alternance dans les fonctions supports

L’alternance est également mise en place dans les directions support comme par exemple la direction financière, la direction commerciale…

4.1.2 : Le Tutorat

Qu'il s'agisse de contrat de professionnalisation ou d'apprentissage, le tuteur est un acteur clé pour l'alternant. Chargé de former, de partager des savoirs faire et des techniques, il est indispensable à l'acquisition d'une expérience professionnelle unique et de compétences liées au diplôme, ou à la certification préparé(e).

C’est pourquoi Corsair tient à former ses futurs tuteurs à travers une formation de tutorat mise en place dans le cadre d’un volontariat.

Cette formation d’une journée dispensée par un organisme extérieur, permet à nos tuteurs personnels SOL, toutes directions confondues, d’appréhender les bases et les bonnes pratiques du tutorat. Cette journée est également un moment de partage et d’échanges entre les différents participants.

Corsair a également l’occasion de mettre en avant le tutorat à travers le dispositif CQP PNC décrit précédemment.

Cette formation se déroule sur 2 jours pour les tuteurs PNC, dont un jour dispensé par un organisme extérieur permettant ainsi au tuteur volontaire de bien connaitre la certification et les attentes liées à cette dernière en matière d’évaluations.

Effectivement, en 2017, 30 HST ont été formés à leur nouvelle mission de tuteur, soit un tuteur par contrat de professionnalisation, ce qui est mieux disant que la loi.

Un livret de suivi a également été mis en place afin de s’assurer du bon suivi pédagogique des alternants tout au long de leur cursus au sein de la Compagnie.

4.1.3 : Les partenariats écoles

Afin de faciliter la recherche de candidats, Corsair développe des « viviers » sur des métiers sensibles au sein de la Compagnie. Dans ce cadre, Corsair s’engage dans une politique d’alternance dynamique avec notamment 2 partenariats :

• Partenariat AFMAé :

Déjà mis en place depuis quelques années, Corsair intensifie son partenariat avec l’AFMAé dans le cadre des métiers techniques aéronautiques. En effet, le nombre d’alternants formés par l’AFMAé a été doublé pour l’année 18/19 dans le domaine de la maintenance aéronautique.

• Partenariat école Mermoz :

Corsair a également développé un partenariat avec l’école Mermoz dans le cadre des métiers de Personnel Navigant Commercial.

En effet, Corsair a souhaité mettre en place cette l’an dernier la Certification de Qualification Professionnelle (CQP) PNC, qui a été spécifiquement créée par la branche du transport aérien.

Cette Certification permet d’approfondir des compétences obtenues dans le cadre du CCA et/ou du CFS et d’acquérir de nouvelles connaissances liées au service clients notamment.

L’objectif de ce partenariat est donc d’intégrer des PNC préparant cette certification.

Cela a concerné 30 alternants en 17/18 et concernera 60 alternants en 18/19.

• Partenariat Pôle Paris Alternance (PPA)

Un partenariat a été mis en place courant 2018 avec Pôle Paris Alternance pour les fonctions liées au commercial et au e-marketing. Ce partenariat permet une visibilité renforcée sur les supports de communications de PPA et du réseau Grandes Ecoles Spécialisées (site internet, brochures, etc…). Des événements dédiés aux métiers de la Compagnie peuvent être organisés au sein de l’organisme. Les offres en alternances sont mises en avant au sein de PPA.

• Partenariat ENAC

Ce premier partenariat existe depuis plusieurs années et nous permet ainsi de créer des viviers dans les métiers liés notamment au bureau d’études et aux opérations aériennes.

Ce partenariat prend la forme de stages ou de contrats en alternance mais aussi de participations à des événements organisés par l’ENAC, permettant ainsi à Corsair d’être plus visible auprès des jeunes diplômés.

Article 4.2 : Créer un vivier pour développer la mobilité interne en priorisant les ressources internes

Afin d’anticiper le turn-over naturel, lié notamment aux départs à la retraite ou aux démissions, la Compagnie a souhaité, il y a quelques années déjà, mettre en place des viviers de compétences.

Cela consiste à former un ou plusieurs salariés volontaires (suite à un appel à volontariat par exemple ou à un souhait personnel d’évolution) sur un poste de travail qui ne serait pas encore disponible.

Ainsi, lorsque le poste devient vacant, ce salarié déjà formé au métier peut accéder plus facilement au poste concerné. La période de formation et d’adaptation s’en trouve alors simplifiée et raccourcie, ce qui permet une meilleure gestion de l’exploitation et de l’activité opérationnelle.

• Au sein de la DT :

Au sein de la Direction Technique, cette démarche de vivier a concerné les métiers de MCC et de Contrôleur.

• Au sein de la DOS :

Au sein de la Direction des Opérations sol, cela a concerné le poste d’agent de comptoir.

• Au sein des autres directions :

D’autres directions peuvent être également concernées par les viviers.

Cette démarche a malheureusement échoué pour le métier de Superviseur opérations, malgré une formation en doublon de la personne concernée pendant presque un an qui a fait suite à une formation théorique diplômante d’un an.

Article 4.3 : Créer un vivier via des contrats internes saisonniers et de remplacement

Un autre moyen de former les salariés en interne dans la perspective d’une mobilité interne est le contrat saisonnier et de remplacement.

Cela consiste, dans certains métiers ou fonctions opérationnels (notamment HST, CDC, CCP, REC, Superviseur passage, agent de comptoir ou superviseur comptoir), à proposer à un salarié d’occuper une fonction différente ou la fonction supérieure, pendant plusieurs semaines ou mois, pendant le remplacement d’un salarié absent ou pendant une période de haute activité.

Cela permet au salarié d’acquérir de l’expérience professionnelle sur le poste donné et de faciliter ainsi, une éventuelle future mobilité interne.

CHAPITRE V : LES ORGANISATIONS DE TRAVAIL INNOVANTES ET DIGITALES AU SERVICE DES SALARIES

Article 5.1 : Dans l’ère de la transformation digitale : les outils à disposition dans le quotidien des salariés

Afin de faciliter le travail des salariés, de leur permettre un gain de temps et donc de productivité, mais également afin de suivre les évolutions technologiques, la Compagnie a mis en place un certain nombre d’outils digitaux au profit des salariés.

C’est le cas avec l’écosystème Corsair donnant accès à plusieurs applications permettant un accès individuel et sécurisé à un certain nombre de données :

• aux plannings,

• au programme de vols

• aux outils RH afin de gérer les congés, le CET, les changements administratifs (adresse, personne à prévenir en cas d’urgence, etc), d’accéder à un certain nombre d’informations pratiques concernant les avantages salariés (mutuelle, prévoyance, CPF, etc).

• aux avantages salariés (CE, ventes à bord, etc).

• aux notes de frais

• au partage de documents

• à l’intranet, au blog, etc.

Par ailleurs, depuis quelques années, la Compagnie a décidé de dématérialiser un certain nombre de documents afin de suivre les évolutions technologiques : fiche de paie, documentation PNT, dossiers professionnels PNT, rapport de vol (e-RDV), etc.

Des tutoriels sont également mis en place afin de faciliter l’accès et la compréhension des informations : tutoriels informatiques, tutoriels Intuition, etc.

Une organisation de travail innovante, le télétravail, a été mise en place le 1^er novembre 2016, en concertation avec les délégués syndicaux PNC-SOL.

Fort de son succès, un nouvel accord à durée déterminée est entré en vigueur le 1^er mai 2018, pour une durée de 18 mois.

Il permet aux salariés éligibles de poser jusqu’à cinq jours ou demi-journées par mois.

Après presque 3 ans de pratique du télétravail, le bilan est très positif et les salariés qui l’utilisent régulièrement s’en trouvent satisfaits, au regard notamment du temps de trajet « économisé » et de la qualité du travail fourni durant cette journée.

Article 5.2 : Projet de digitalisation à venir et amélioration des outils en cours

Souhaitant poursuivre ses efforts de dématérialisation, un certain nombre de projets ou d’études sont menés dans différentes directions : le CRAC à la DT permettant de dématérialiser le log book, certains modules e-learning PN, les dossiers professionnels PNC, etc ...

Par ailleurs, un projet est en cours d’étude afin de permettre aux salariés concernés de la Direction technique d’être formés en anglais technique via le laboratoire de langues d’Air France.

CHAPITRE VI : AIDER A LA TRANSITION VERS LA DEUXIEME PARTIE DE CARRIERE ET A L’AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERE

La Compagnie est consciente de la nécessité d’anticiper une fin de carrière.

Ainsi, plusieurs actions sont mises en place afin de permettre au collaborateur qui le souhaite de préparer un mieux sa fin de carrière et éventuellement d’aménager son temps de travail en fin de carrière.

Par ailleurs, la problématique de l’atteinte de la limite d’âge pour exercer la fonction de personnel navigant (55 ans pour les PNC et 60 ans pour les PNT) et l’étude des possibilités de reconversion de cette catégorie de personnel sont considérées par la Direction comme des enjeux importants.

Article 6.1 : Renforcer l’accompagnement du salarié par le biais d’un point de deuxième partie de carrière

Un entretien de 2^ème partie de carrière permet aux salariés âgés de 45 ans et plus qui le souhaitent, de faire le point sur leurs compétences, leurs souhaits et leurs motivations, dans la perspective de leur deuxième partie de carrière professionnelle.

Le service Développement RH reçoit donc ces salariés à leur demande et sur rendez-vous.

Cet entretien a pour objet d’examiner les perspectives de déroulement de carrière du salarié en fonction de ses souhaits et des possibilités de l’entreprise, et d’accompagner le salarié dans l’identification ou la mise en œuvre de son projet professionnel.

Il sera rappelé au salarié au cours de cet entretien les différentes options qui s’offrent à lui, notamment concernant le CIF, le congé sans solde, la mobilité volontaire sécurisée, le bilan de compétences avec financement en tout ou partie de ses droits CPF ou tout autre outil lui permettant d’envisager une reconversion professionnelle : le CPF de transition ou la pro-A.

Il pourra se faire accompagner également du Conseiller en évolution professionnel qui est un acteur important dans cette démarche. Son conseil est gratuit et permet d’accompagner le salarié.

Une attention particulière sera apportée aux salariés de plus de 50 ans souhaitant renforcer leur employabilité au travers de la mobilité professionnelle. Un point en réunion groupe de travail GPEC ou en Commission Formation pourra y être consacré.

La mobilité peut permettre en effet de répondre en partie aux souhaits d’évolution du salarié pour sa 2^nd partie de carrière, notamment en ce qui concerne les navigants dont l’âge maximum permettant d’exercer la fonction de navigant est inférieur à l’âge légal de départ à la retraite.

La Compagnie est donc attentive aux souhaits de mobilité dans un tel cas et étudie avec le salarié concerné, lors d’un entretien, les éventuelles possibilités de reclassement. Elle pourra également étudier les possibilités d’accompagnement en termes de formation en fonction du projet du salarié concerné et des besoins de l’entreprise.

Article 6.2 : Accès à la formation

La Compagnie veillera à ce qu’il existe, pour les salariés de 45 ans et plus, un accès à la formation au moins identique à celui des autres tranches d’âge.

Il est à noter que le critère de l’âge n’est pas pris en compte dans les priorités d’accès au plan de formation Compagnie. Néanmoins, il en est tenu compte par le biais des souhaits éventuels de mobilité des salariés de 45 ans et plus.

Article 6.3 : Accompagner le salarié pour préparer son dossier retraite

Afin d’accompagner le salarié dans la préparation de son départ à la retraite ou atteinte de l’âge pour les navigants, plusieurs mesures sont mises en place.

La DRH propose, sur demande du salarié, un rendez-vous individualisé avec le service paie/services RH afin de l’aider à se repérer auprès des organismes étatiques et de répondre à ses interrogations.

Il est également étudié la création d’un document explicitant les droits et spécificités de chaque population (sol, navigante).

Article 6.4 : Accompagner le salarié dans l’aménagement de son temps de travail

6.4.1 Le temps alterné

Il existe au sein de la Compagnie le temps alterné qui permet d’alterner des mois travaillés et des mois non travaillés, et d’aménager ainsi, le temps de travail des navigants. Ces modalités sont réglementées par un protocole d’accord spécifique.

Par ailleurs, les salariés éligibles et qui le souhaitent, peuvent demander de diminuer leur temps de travail, en alternant des mois travaillés et des mois non travaillés, tout en bénéficiant d’une partie de leurs droits à retraite CRPN sur les mois non travaillés.

6.4.2 Temps partiel mensualisé

Le temps partiel mensualisé a été mis en place, afin de permettre de réduire, sur le mois, le temps de travail, en comportant des jours d’inactivité sans solde par mois.

Article 6.5 : Réunions d’informations sur les droits du personnel navigant et du personnel sol

Afin de permettre aux salariés de se tenir informés des droits et démarches liés à la retraite, des réunions d’information sont programmées régulièrement.

CHAPITRE VII : MODALITES D’INFORMATION ET DE CONSULTATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL SUR LA STRATEGIE DE L’ENTREPRISE ET SES EFFETS PREVISIBLES SUR L’EMPLOI

En prévision de la mise en place du Comité Social et Economique au cours de l’année de signature du présent accord, il est rappelé que l’article L. 2312-14 al. 3 du Code du travail prévoit que « les entreprises ayant conclu un accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ne sont pas soumises, dans ce domaine, à l'obligation de consultation du comité social et économique. »

CHAPITRE VIII : CLAUSES GENERALES ET JURIDIQUES

Article 8.1 : Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision devra être accompagnée d’une proposition de modification. La proposition d’avenant sera adressée aux délégués syndicaux ; par dérogation, un processus de révision pourra être engagé avec les délégués syndicaux en vue de parvenir à la rédaction d’un projet d’avenant.

Article 8.2 : Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail. La demande de dénonciation devra être portée à la connaissance des signataires par LRAR. Toutefois, les parties conviennent expressément que, tant le présent accord que les accords qu’il modifie pourront faire l’objet d’une dénonciation partielle, clause par clause, sans dénoncer le reste du ou des accords concernés.

Article 8.3 : Validité de l’accord

La validité du présent accord est subordonnée à sa signature par, d’une part, l’employeur ou son représentant et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise (CE).

Si cette condition n’est pas remplie et si l’accord a été signé à la fois par l’employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des élections professionnelles mentionnées ci-dessus, quel que soit le nombre de votants, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d’un délai d’un mois à compter de la signature de l’accord pour indiquer qu’elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l’accord.

Dans ce délai, il leur appartient de notifier leur demande par écrit à l’employeur et aux autres organisations syndicales représentatives.

Si, à l’issue d’un délai de huit jours à compter de cette demande, les éventuelles signatures d’autres organisations syndicales représentatives n’ont pas permis d’atteindre le taux de 50 % et si les conditions mentionnées ci-dessus sont toujours remplies, la consultation des salariés est organisée dans un délai de deux mois selon les modalités fixées par le code du travail.

L’accord est valide s’il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Faute d’approbation, il est réputé non écrit.

Article 8.4 : Procédure de signature et de notification

• Signature

Le présent accord est ouvert à la signature pour une période fixée comme suit :

Du 29 avril 2019 au 13 mai 2019

Pour ce faire, le présent accord est :

1. Disponible au secrétariat DRH

2. Envoyé par le secrétariat DRH par courriel aux délégués syndicaux concernés, à charge pour ces derniers de venir le signer dans le délai restant à courir avant l’échéance du délai de signature mentionné précédemment.

Un exemplaire est notifié aux Organisations syndicales.

Article 8.5 Formalités de dépôt et de publicité

Cet accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par le Code du travail. Les parties signataires conviennent que l’ensemble des dispositions du présent accord feront l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail ainsi que sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail visée à l’article D. 2231-4 du même code.

Fait à Rungis en 11 exemplaires originaux,

Le 13 mai 2019

Les parties signataires :

Pour CORSAIR CFE-CGC

DRH Délégués syndicaux

CGT CORSAIR SUD AERIEN

Délégués syndicaux Délégués syndicaux

UNPNC CFDT SNPNC FO / FO CRL

Délégués syndicaux Délégués syndicaux

SNPL SPAC

Délégué syndical Délégué syndical

SPL-cfdt

Délégué syndical

ANNEXES

Extrait du Bilan Egalité Professionnelle 2017

14 Répartition Hommes/Femmes par tranches d’âge / effectif au 31.12.17

	2015	2016	2017
	F	H	F	H	F	H
Moins de 20 ans	3	6	3	2	3	3
De 20 à 24 ans	22	24	15	26	20	28
De 25 à 29 ans	22	24	16	21	25	27
De 30 à 34 ans	24	34	21	39	16	36
De 35 à 39 ans	112	58	87	50	68	44
De 40 à 44 ans	183	144	172	127	157	125
De 45 à 49 ans	141	187	158	181	161	169
De 50 à 54 ans	56	111	68	141	85	148
De 55 à 59 ans	10	57	16	59	25	78
60 ans et plus	3	18	3	25	3	26
Total	576	663	559	671	563	684

15. Evolution de l’âge moyen de l’effectif total

	2015	2016	2017
	F	H	F	H	F	H
NAV	PNT	CDB	ns*	52,72	ns*	53,59	ns*	54.3
		OPL	47,33	51,15	45,50	49,92	43.2	49.8
		Total PNT	48,75	51,92	47,20	51,58	45.1	52.0
	PNC	CCP	49,08	50,44	50,11	51,36	51.1	52.3
		CDC	47,57	47,62	48,51	48,61	49.5	49.6
		HST	42,92	44,13	43,92	45,13	43.6	44.9
		Total PNC	44,21	45,39	44,21	45,35	45.1	46.3
	Total Personnel Navigant	47.39	47.39	45,21	46.36	45.1	48.1
SOL	SOL	Cadre	41,65	41,77	42,34	41,80	43.8	42.0
		Ag. Mait.	41,85	43,82	43,02	45,47	43.9	46.3
		Employé	35,00	31,17	36,04	32,15	36.4	32.8
	Total Personnel Sol	40.40	40.40	42,09	41,33	41.0	41.8
Total CORSAIR	41,71	44.46	42,89	45.25	43.3	45.5

*Donnée individuelle non représentative

Nombre de mobilités professionnelles sur l’année 2018

Chaque mobilité est accompagnée d’un parcours d’intégration individualisé