Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022" chez BIO LOGIC (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

DANS LE CADRE DES NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES

POUR L’ANNEE 2022

Entre

L’Entreprise: 

Raison sociale : BIO-LOGIC

Siren : 328 685 284

Siège Social : 4 rue de Vaucanson

Code postal : 38170 SEYSSINET

Représentée par M.

Agissant en qualité de Représentant de la présidente Blue Box

Ci-après dénommée « l’entreprise »

D’une part,  et

L’organisation syndicale C.F.D.T., représentée par le Délégué Syndical, ,

D’autre part,

Conformément aux dispositions légales, la Direction a engagé la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) loyalement et sérieusement en invitant l'organisation syndicale CFDT aux réunions de négociations qui se sont tenues les 17, 24 et 25 février 2022.

A la demande de la direction, et en accord avec la délégation syndicale, les NAO initialement prévues en novembre 2021, ont été repositionnées en février 2022.

Les négociations ont porté sur les thèmes prévus de l’article L2242-15, et L2242-17 du Code du Travail. Le présent accord résulte de ces négociations. La question des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes a également fait l’objet d’une discussion et d’un article spécifique dans ce présent accord.

La délégation syndicale est composée de.

Lors de la première réunion le 17/02/2022, les parties se sont mis d’accord sur le calendrier, ont discuté des thèmes de la négoication, et des informations transmises dans la BDESE.

La base de données économiques sociales et environnementales a été mise à jour en vue des NAO et présentée à la délégation syndicale.

Elle est disponible sous le portail ALTAYS. https://portail-altavi.altays-progiciels.com/biologic/fr-FR/dashboard et régulièrement mise à jour. Les informations de connexion ont été transmises aux membres du CSE. Des informations complémentaires ont été transmises au fur et à mesure à la demande de la délégation syndicale.

Lors de la réunion préparatoire du 17/02/2022, la délégation a fomulé les demandes suivantes :

• Augmentation générale basée sur le coût de la vie à minima de 2.9% et un rattapage compte tenu du décalage des NAO depuis 2 ans.

• Enveloppe d’augmentations individuelles et réhausse des salaires minimums pour ceux qui sont situés en dessous du minimum conventionnel + 10%.

• Suppression des écarts femmes hommes

• Forfait mobilité durable

Confirmée par la remise des propositions écrites le 22 février 2022 :

1. Augmentation collective : 0.5 (rattrapage) + 3.3 = 3.8% de la masse salariale soit un montant de 154 822 € au 01/01/2022

2. Ramener tous les salaires des minima conventionnels vers minima conventionnels + 5% = 41 367 €
   41367 € / 4074255 € = 1% de la masse salariale

3. Augmentations individuelles 1% de la masse salariale, soit un montant de 41367 €.

4. Révision de l’accord d’intéressement : proposition d’un autre critère qui serait un pourcentage de la valeur ajoutée

5. Mise en place d’un forfait mobilités durables

6. Demande d’augmentation du budget œuvres sociales de 0,53 à hauteur de 0,7%

Lors de la 2^ème réunion du 24/02/2022

Les parties ont échangés sur la base des propositions formulées par la CFDT ;

Tous les thèmes de la NAO ont été abordés, chaque proposition a fait l’objet d’un échange, la délégation syndicale a pu poser les questions utiles à la compréhension des éléments chiffrés pendant et en dehors de la réunion.

La direction a proposé des mesures, des chiffrages ont été opérés sur les points avancés lors de la négociation.

Lors de la 3^ème réunion, les discussions ont été entérinées autour des thèmes retenus par les 2 parties.

Au terme des négociations et de la réunion de clôture du 25/02/2022 et des ajustements postérieurs qui ont permis d’aboutir à un accord, les mesures applicables font l’objet du présent accord.

Les réunions se sont déroulées de manière constructive et loyale, la direction comme la délégaton témoignent d’une volonté commune d’aboutir à un accord satisfaisant pour les collaborateurs et la direction.

Les mesures ont été définies dans le souci de préserver l’équité dans l’application de ces mesures, de la prise en compte du caractère exceptionnel de la conjoncture économique en fin d’année 2021 , de favoriser le bien-être et qualité de vie au travail et les réflexions autour de l’environnement, la volonté de responsabiliser les collaborateurs et les managers dans la gestion de la performance individuelle, et la volonté commune d’aboutir à un accord.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORD

Les mesures prévues par le présent accord sont applicables à l’ensemble des collaborateurs à durée indéterminée sous réserve des conditions de présence ou/et de conditions spécifiques à chaque mesure.

ARTICLE 2 : MESURES FAISANT L’OBJET D’UN ACCORD DANS LE CADRE DES NAO 2022

Au terme de leurs différentes réunions et de la dernière proposition de la direction en date du 25 février 2022 et des ajustements en date du 1^er mars 2022 à la demande des partenaires sociaux, clôturant les échanges, les parties conviennent d’un commun accord de la mise en place des mesures suivantes :

1. Augmentation Générale

La direction indique que pour prendre en compte le caractère exceptionnel de la conjoncture économique en fin d’année 2021 notamment au regard des tensions inflationnistes, entretenues en premier lieu par la hausse des prix de l'énergie, de l’électricité et du gaz, des difficultés d'approvisionnement, des embouteillages dans les ports, d'acheminement induit notamment par le contexte de la crise sanitaire COVID 19, une augmentation collective de 3% à compter du 1^er mars 2022 qui sera appliquée à titre exceptionnelle dans les conditions suivantes :

- pour tous les collaborateurs en CDI ou CDD qui ont plus de 6 mois d’ancienneté au 01/03/2022 (c’est-à-dire pour les collaborateurs entrés avant le 01/09/2021.)

2. Engagement de consacrer au minimum 0.4% de la masse salariale 2021 pour augmentations individuelles à compter du 1^er mars 2022

Ces augmentations indviduelles seront définies par les managers, en lien avec les ajustements nécessaires compte tenu :

• des changements/évolution de poste,

• de la reconnaissance de la performance (compétences techniques et transverses, comportement et engagement),

• des écarts de salaire constatés entre femmes et hommes, et réajsutements nécessaires (équité interne, externe).

3. Intéressement et participation

Les parties conviennent du principe de révision des critères dans le cadre d’une réunion à prévoir avant le 30/06/2022.

L’accord de participation est reconduit pour 2022 dans les mêmes conditions que 2021.

4. Droit à la déconnexion

Les thèmes de négociation annuelle portant également sur le droit à la déconnexion, des pistes de réflexions sont lancées pour la prise en compte de la déconnexion chez BIOLOGIC La direction et les partenaires sociaux s’entendent sur le principe de rédaction d’une charte de bonnes pratiques. La direction propose de discuter d’un projet de charte avant le 30/09/2022.

5. Avancement des négociations en début d’année civile au plus tard avant le 16/02/2023

Les partenaires sociaux demandent à ce que les négociations annuelles sur les salaires aient lieu en début d’année civile.

La direction est favorable à l’avancement de la date des négociations annuelles obligatoires et à tenir la première réunion avant le 16/02/2023. Cette mesure est valable pour les NAO 2023 à adapter en fonction du calendrier des entretiens d’objectif et professionnels.

6. Suppression des écarts entre femmes et hommes 

Les parties attestent avoir engagé sérieusement et loyalement des négociations sur le thème de l’égalité hommes femmes faisant partie des thèmes abordés lors de NAO.

Les parties constatent qu’il est difficile de comparer aisément la rémunération des hommes et des femmes compte tenu de la typologie des postes. Il est en effet observé que moins de femmes candidatent sur les métiers de la R et D et en production du fait de la nature des activités.

A l’inverse, moins d’hommes tiennent des postes dans les services support à l’ADV ou la comptabilité par exemple.

A l’embauche, tous les profils sont analysés en matière de compétences, de parcours et d’expérience.

En terme de rémunération, les salaires d’une même catégorie d’emploi sont fixés en rapport à la fonction occupée et au niveau de compétences (expérience, compétences techniques et transverses, engagement, savoir être …).

Les écarts observés peuvent être générés par la difficulté de recruter des hommes ou des femmes sur certains postes et de pouvoir comparer des postes identiques tenus par des hommes et des femmes ;

Le sujet a fait l’objet de discussions et d’engagements concrèts dans le cadre des réunions de négociation sur les propositions respectives des parties.

Propositions de la direction :

• Suppression des écarts pour 4 femmes en 2022

• Poursuivre le travail d’identification des personnes dont un écart de salaire est constaté entre femmes et hommes, à poste égal, compétences et performance égal, ainsi que celles pouvant bénéficier d’un développement de carrière et d’un accompagnement favorisant le développement de carrière (Cf. mesures en faveur de l’égalité femmes hommes) et à engager des réajustements ou corrections justifiés et proportionnés quand la situation le justifie.

• Engager un suivi des propositions d’augmentation, promotion, plan de développement individuel, augmentation individuelle par catégorie pour 2022.

Propositions de la délégation syndicale :

• Demande d’être alerté sur les éventuelles inégalité constatée dans l’entreprise

Les mesures retenues sont les suivantes :

• Suppression des écarts réalisées pour 4 femmes en 2022

• La direction s’est engagée à poursuivre le travail d’identification des personnes dont un écart de salaire est constaté entre femmes et hommes, à poste égal, compétences et performance égal, ainsi que celles pouvant bénéficier d’un développement de carrière et d’un accompagnement favorisant le développement de carrière (Cf. mesures en faveur de l’égalité femmes hommes) et à engager des réajustements ou corrections justifiés et proportionnés quand la situation le justifie.

• Un suivi des propositions d’augmentations individuelles par sexe, promotion, plan de développement individuel, augmentation individuelle par catégorie sera réalisé pour 2022.

• Il a été convenu, d’un commun accord, à la demande de la délégation syndicale, que le délégué syndical ou un membre du CSE référent pourra alerter la direction en cas de constat ou de situation d’inégalité femmes hommes observée dans l’entreprise.

7. Mesures favorisant l’égalité femmes hommes

En vue de favoriser l’égalité professionnelle en termes d’accés aux évolutions de poste, de recrutement, la direction souhaite proposer des mesures visant à favoriser l’engagement pour tous les colloborateurs avec équité dans le cadre du présent accord.

• Pour mémoire l’accord temps de travail du 15/11/2021 conclu pour la période du 01/12/2021 au 29/02/2024 prévoit le bénéfice de 4 jours enfants malade par année civile quel que soit le nombre d'enfants pour tous les collaborateurs Biologic. Pendant ce congé, les collaborateurs percevront la moitié de leur rémunération sous condition de la production d’un certificat médical attestant que l'état de santé de l'enfant nécessite une présence constante de l'un de ses parents et que cet enfant soit âgé de moins de douze ans. » Cette mesure est applicable quelle que soit l’ancienneté du collaborateur.

• Les parties conviennent de la pérenisation de l’usage « Jour rentrée scolaire » prévoyant une arrivée jusqu’à 10 heures, pour les jours de rentrée scolaire pour les enfants de moins de 16 ans, quel que soit le nombre d’enfants, le jour de la rentrée, sous réserve d’en informer le manager à l’avance pour tous les collaborateurs Biologic sans condition d’ancienneté.

• Afin de favoriser l’accés au congés de paternité aux jeunes père et l’égalité femmes hommes, l’Entreprise prévoit le maintien de salaire à 100% et la subrogation des indemnités journalière versées par la sécurité sociale dans le cadre du congés paternité sans que cela ne conduise à verser un montant supérieur à la rémunération qu'il aurait effectivement perçue s'il avait travaillé, après déduction des prélèvements et contributions diverses exclusivement mises à la charge des salariés par la loi, et applicables aux revenus de remplacement tels que les indemnités journalières servies par la Sécurité Sociale.

Les parties conviennent d’engager des discussions sur les objectifs et les actions accompagnées d'indicateurs chiffrés dans le cadre d’un plan d’action avant le 31/12/2022.

8. Qualité de vie au travail et environnement

Dans le cadre des discsussions sur la qualité de vie au travail, la direction s’engage à poursuivre les actions de suivi de l’engagement des collaborateurs par le maintien de la solution Bloom At Work (dispositif numérique d’expression des collaborateurs, solution d’enquête pour améliorer la QVT au travail) ainsi que les démarches d’accompagnement avec le cabinet extérieur en lien avec le plan d’engagement QVT consistant notamment au maintien de la cellule d’écoute, et le relais psychologique sur demande pour l’année 2022.

La direction s’engage à ouvrir une réflexion globale sur le Plan de déplacement entreprise tenant compte de la contrainte environnementale sur le 2ème semestre 2022 en lien avec l’évolution du batiment 4 rue Vaucanson et des mesures visant à inciter les modes de transports alternatifs.

9. Augmentation du budget des œuvres sociales

A la demande de la délégation syndicale, le budget est augmenté à hauteur de 0,7% MS 2021 au lieu de 0.53%, la différence étant destinée à financer des actions en lien avec le bien-être au travail, la cohésion de groupe et l’environnement : activité de bien-être (massage, …), chorale, réparation vélo…

La direction demande le suivi et le fléchage de ces actions dans le cadre du bilan annuel du CSE en 2023, ce que la délégation accepte.

Ce point sera présenté à l’ordre du jour du CSE.

10. Handicap

Afin de favoriser la reconnaisance du handicap des collaborateurs Biologic, 2 jours d’absence sont autorisées pour réaliser les RDV médicaux et les démarches administratives (RDV à la commission, certificats médicaux etc ….). pour la reconnaissance RQTH autorisées dans la limite de 2 jours par personne/an sur production d’un justificatif.

Cette action vise à favoriser la reconnaissance des travailleurs en situation de Handicap et permettre ainsi l’accompagnement en matière de formation, d’ergonomie au poste en lien avec le dispositif AGEPFIPH.

ARTICLE 3 : DISPOSITIONS FINALES

3-1 Conditions de validité de l’accord et suivi

La validité du présent accord sera subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, conformément aux dispositions de l’article L2232-12 du Code du Travail.

3-2 Révision, Dénonciation et Adhésion

Le présent accord pourra être révisé, ou dénoncé avec un préavis de 3 mois concernant ses mesures à durée indéterminée, dans le respect des dispositions légales en vigueur

A l’occasion de la prochaine négociation annuelle obligatoire, les parties conviennent de faire un bilan des modalités d’application du présent accord.

Par ailleurs, dans l’hypothèse où un événement exceptionnel, susceptible de modifier de manière significative la structure de l’entreprise ou d’impacter l’environnement économique dans lequel l’entreprise évolue, interviendrait au cours de la durée de vie du présent accord, de nature à modifier la détermination de certains des objectifs, les parties conviennent de pouvoir se réunir aux fins d’apprécier, s’il s’avère nécessaire de réviser par voie d’avenant les modalités prévues dans le présent accord.

3-3 Opposition, Publicité et Dépôt

Le texte du présent accord est déposé auprès de la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS).

L’accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque organisation syndicale représentative au niveau de la Société.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour suivant son dépôt, sous réserve des conditions de durée spécifiques à chaque mesure, précisée pour chacune des mesures.

3-4 Litiges

En cas de difficultés, les parties conviennent d’échanger sur les points pour tenter de trouver un accord sur les points pouvant porter à interprétation.

En cas d'échec de cette tentative de règlement amiable, les différends sont portés devant les juridictions compétentes de l’entreprise.

Fait à Seyssinet-Pariset, le 11/03/2022

En 5 exemplaires

SIGNATURES :

L’Entreprise  SASU Blue Box,

L’organisation syndicale CFDT,