Accord d'entreprise "Un accord d'entreprise relatif à la mise en place d'un forfait annuel en jours" chez

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE PORTANT MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Entre les soussignés,

SOLIME SA

13 bis Rue Blaise PASCAL

54320 MAXEVILLE

SIRET : 329 392 831 00031

APE : 8610Z

Représentée par Madame …………… agissant en qualité de Directrice Générale Déléguée

D’une part,

Et

Les membres élus titulaires du Comité social et économique, ayant recueilli la majorité des suffrages lors des dernières élections professionnelles qui se sont déroulées le 2 juillet 2019 :

• Madame ……….., élue titulaire au sein du collège des ouvriers et des employés,

• Madame ……….., élue titulaire au sein du collège des Techniciens, agents de maitrise et cadres.

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l’entreprise avec l’activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail. L’objectif est d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu’impose l’activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d’application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l’article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l’entreprise remplissant les conditions requises.

Le présent accord s’applique à tous les établissements actuels et futurs de l’entreprise.

Article 1 - Catégories de salariés concernés

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :

1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au sein de l’entreprise, entrent donc dans le champ de l’article L. 3121-58, les salariés suivants :

• Salariés classés au minimum coefficient 260 selon l’ancienne classification de la convention collective nationale des Cabinets médicaux ;

• Salariés classés au minimum Niveau 12 selon la nouvelle classification de la convention collective nationale des Cabinets médicaux.

Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord en cas notamment de nouvelle mise à jour de la classification des emplois.

Article 2 - Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 jours sur l’année de référence, journée de solidarité incluse.

Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos ou de transfert de jours de repos sur le compte épargne-temps.

Article 3 - Période de référence

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1^er janvier et expire le 31 décembre de chaque année.

Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.

Article 4 - Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos

Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.

Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 %.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

L’accord entre le salarié et l’entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

Article 5 - Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.

Le salarié est considéré comme ayant effectué une journée de travail lorsqu’il termine sa prestation après l’horaire de midi.

Avant midi, il est considéré comme ayant travaillé une demi-journée, indépendamment du nombre d’heures effectuées depuis sa prise de poste.

Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :

• un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;

• un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;

• un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 6.

Article 6 - Nombre de jours de repos

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours calendaires auquel il convient de soustraire :

- Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches)

- Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré

- Nombre de jours de congés payés (ouvrés) octroyés par l'entreprise

- Nombre de jours travaillés

= Nombre de jours de repos par an.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

La prise des jours de repos est soumise à une information préalable du supérieur hiérarchique au minimum 48 heures à l’avance, sauf nécessité de service.

Les jours de repos sont à solder au 31 décembre de chaque année.

Les jours de repos non pris à cette date pourront exceptionnellement être pris sur le mois de janvier qui suit, et à défaut, feront l’objet du versement d’une indemnité équivalente.

Article 7 - Forfait jours réduit

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps.

Article 8 - Temps de repos des salariés en forfait jours

Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :

- du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;

- de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ;

- des jours fériés, chômés dans l’entreprise (en jours ouvrés) ;

- des congés payés en vigueur dans l’entreprise ;

- des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés « jours de repos forfait-jours ».

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.

Afin de garantir le droit au repos des salariés, les signataires ont choisi de définir des plages de repos quotidien et hebdomadaire fixes.

L’entreprise sera dès lors fermée tous les jours de 20 h 30 à 7 h 30 du jour suivant, ainsi que chaque dimanche.

Les salariés visés par le présent accord ne devront pas travailler pendant ces périodes, sauf astreinte ou circonstances exceptionnelles.

Article 9 - Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord écrit du salarié concerné.

Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d’une convention individuelle de forfait ou par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.

Cette convention ou avenant fixera notamment le nombre de jours de travail inclus dans le forfait.

Article 10 - Rémunération

Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

A cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu’ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée tels que la prime d’ancienneté.

Article 11 - Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération

Les journées ou demi-journées d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, maternité, etc.), s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dûs pour l’année de référence.

Pendant l’absence donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence.

Le montant de la retenue effectuée sur sa rémunération pour la période correspondant à la durée de l’absence est calculé comme suit :

[Salaire journalier¹ x nombre de jours d’absence]

¹Le salaire journalier est déterminé de la façon suivante :

[Salaire forfait mensuel / nombre de jours potentiellement travaillables le mois considéré]

Le nombre de jours potentiellement travaillables s’entend des jours ouvrés (du lundi au vendredi), ainsi que des jours fériés.

Article 12 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération

Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.

1. En cas d’arrivée du salarié en cours de période, le montant du salaire du mois d’embauche est calculé comme suit :

[Salaire prévu pour un mois complet

/ nombre de jours potentiellement travaillables le mois considéré

x nombre de jours effectivement travaillés entre la date d’embauche et la fin du mois considéré]

Le nombre de jours potentiellement travaillables s’entend des jours ouvrés (du lundi au vendredi), ainsi que des jours fériés.

2. En cas de départ d’un salarié en cours de période, le montant du salaire du mois de sortie est calculé comme suit :

[Salaire prévu pour un mois complet

/ nombre de jours potentiellement travaillables le mois considéré

x nombre de jours effectivement travaillés entre le début du mois considéré et la date de sortie]

Le nombre de jours potentiellement travaillables s’entend des jours ouvrés (du lundi au vendredi), ainsi que des jours fériés.

A la date de sortie, doivent avoir été payés :

• Le nombre de jours effectivement travaillés entre le 1er janvier de l’année N et la date de sortie ;

• Le nombre de jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi sur cette même période ;

• Le nombre de jours de congés payés pris sur cette même période.

Pour le vérifier, il convient de déterminer un salaire journalier :

Salaire annuel brut

nombre de jours du forfait + nombre de jours ouvrés de congés payés + nombre de jours fériés tombant du lundi au vendredi

Le salaire journalier est ensuite multiplié par le nombre total de jours effectivement travaillés, de jours fériés et de jours de congés payés précités.

Le résultat obtenu est ensuite comparé avec la somme des salaires déjà versés. Si le calcul fait apparaître un solde en faveur du salarié, celui-ci sera versé en complément sur le dernier bulletin de salaire. A l’inverse, si ce calcul fait apparaître un solde en faveur de l’employeur, celui-ci sera déduit sur le dernier bulletin de salaire.

Article 13 - Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.

Afin de permettre d’évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d’en faire un suivi régulier les modalités suivantes sont mises en place : rapport d’activité mensuel avec le responsable hiérarchique du salarié.

Article 14 - Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l’organisation du travail dans l’entreprise

Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d’entretiens périodiques tous les ans.

Si un problème particulier est relevé lors de cet entretien, la procédure à suivre est la suivante : prévoir un nouvel entretien avec le salarié dans les 3 mois qui suivent afin de vérifier si le problème est résolu.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu’il rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

Article 15 - Dispositif d’alerte en cas de difficultés inhabituelles

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 14 jours, sans attendre l’entretien annuel.

Article 16 - Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion.

A ce titre, le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Article 16 bis - Information du comité social et économique sur les forfaits jours

Chaque année, les membres du comité social et économique sont consultés sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

Article 17 - Dispositions finales

17.1 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu à durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du 16 mars 2020.

17.2 Suivi - Interprétation

Afin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu que les membres élus du Comité social et économique seront consultés une fois par an sur l’évolution de l’application de cet accord.

En outre, en cas de difficultés d’interprétation d’une clause de cet accord, il est prévu que les parties signataires se réuniront sous un délai de 1 mois suivant la demande d’interprétation, afin de clarifier l’application de la clause qui donne lieu à discussion.

17.3 Révision

La révision du présent accord fera l’objet d’une négociation dans les conditions suivantes : chacune des parties signataires pourra solliciter la révision en avisant l’autre partie signataire par lettre recommandée avec accusé de réception.

Le calendrier de cette révision sera fixé d’un commun accord entre elles.

Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par LR/AR.

17.4 Dénonciation

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l’issue du préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la Direccte de NANCY.

Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

17.5 Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail par Madame GENIN, représentante légale de l’entreprise.

Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de NANCY.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.

Fait à MAXEVILLE, le 13 mars 2020, en 3 exemplaires originaux.

Pour l’entreprise

…………

Directrice générale déléguée

Les membres titulaires du CSE

……….