Accord d'entreprise "Accord d'entreprise portant sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et sur la mixité des métiers" chez ASSOCIATION LES AMITIES D'ARMOR (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP) ET SUR LA MIXITE DES METIERS AUX AMITIES D’ARMOR

Années 2022- 2023-2024

Entre l’Association « Les Amitiés d’Armor », dont le siège social est situé à Brest, au 11 rue de Lanrédec, représentée par , Directeur Général,

Et les Organisations Syndicales :

• CFDT, représentée par , dument mandatée

• CFE-CGC, représentée par , dument mandatée

• FO, représentée par , dument mandatée

• CGT, représentée par , dument mandatée

La négociation triennale, prévue par l’article L 2242-2 du Code du Travail, a donné lieu à des réunions organisées à l’initiative de la Direction de l’Association les 25 février, 24 mars, 26 avril, 03 juin 2022, le 16 juin 2022 et le 08 juillet 2022.

Les parties ont convenu le présent accord après analyse des informations et documents remis par la Direction et échanges des propositions entre elles.

PREAMBULE

La qualité de la prise en charge quotidienne des usagers accueillis dans les établissements des Amitiés d’Armor exige une capacité d’adaptation des métiers et des compétences des salariés. C’est dans ce cadre que l’association souhaite développer une politique active de développement de l’employabilité permettant de renforcer et préserver ses compétences.

L’association se réfère à ce jour à la définition de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GEPC) telle que fixé par l’Accord de branche conclu le 26 octobre 2009 et qui précise que la GPEC « permet d'anticiper sur les évolutions de carrière et des emplois pour les adapter aux nouveaux besoins de l'entreprise, en tenant compte des progrès technologiques et des contraintes économiques. Elle assure la cohérence entre la stratégie de l'entreprise et la gestion des ressources humaines. Ayant pour objectif de développer notamment l'employabilité, la GPEC doit assurer à chaque salarié les moyens lui permettant de définir, développer, sécuriser et diversifier son parcours professionnel et, d'évoluer au sein de son secteur professionnel ou d'une branche professionnelle à l'autre, par la mise en place d'actions individualisées. »

Conformément aux articles L.2241-3 et suivants et L.2242-15 du code du travail, les organisations syndicales et la direction ont ouvert le 25 février 2022 les négociations sur la Gestion des Emplois et des parcours professionnels (GEPP) afin de faire un bilan global de la démarche GPEC et conclure un accord pour une durée de trois ans.

A cette occasion un état des lieux de la GEPP intitulé « Diagnostic » a été présenté aux partenaires sociaux.

Dans ce contexte, les parties ont négocié un accord relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des emplois intégrant les dispositions de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et visant à mettre en place des actions concrètes destinées à favoriser l’insertion durable des jeunes dans l’emploi et d’assurer la transmission des savoirs et des compétences.

A partir des priorités stratégiques de l’Association, ce dispositif permet d’anticiper les besoins et les évolutions en matière d’emploi, tant en terme quantitatifs que qualitatifs.

L’ambition des signataires du présent accord est de :

• Définir les modalités d’une démarche permanente axée sur la gestion prévisionnelle et préventive des emplois, des compétences et des qualifications dans le cadre d’une vision globale de la stratégie de l’Association.

• Mieux anticiper et gérer les évolutions économiques, technologiques et organisationnelles qui peuvent avoir des conséquences sur l’emploi.

• Contribuer à renforcer les conditions favorables au dialogue social notamment en associant les représentants du personnel dans la mise en place de ces actions.

• Développer la construction de parcours professionnels individualisés optant pour une élévation des compétences et des qualifications auprès de toutes les catégories de salariés.

• Rendre plus accessibles les démarches mises en œuvre afin de favoriser la mobilité professionnelle et géographique et la formation des salariés aux nouveaux métiers.

Cet accord permettra d’anticiper les besoins d’adaptation de l’association dans le cadre de ses orientations stratégiques, de ses évolutions technologiques, tout en donnant plus de visibilité aux salariés.

Il vise ainsi à donner les moyens aux salariés, quel que soit leur âge, de gérer leur carrière professionnelle, développer leurs compétences et leur mobilité professionnelle ou géographique en répondant aux besoins de l’association.

La politique de gestion des ressources humaines de l’Association vise à responsabiliser chaque salarié tout en améliorant les conditions de travail.

L’association favorise la mobilité des professionnels entre les établissements de l’association et encourage la montée en compétences.

CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’Association Les Amitiés d’Armor.

1 – Information et consultation des représentants du personnel

Les partenaires sociaux seront régulièrement informés des orientations de l’Association à travers les éléments qui suivent et ils s’engagent à respecter leur devoir de confidentialité.

Les indicateurs, régulièrement remis aux instances représentatives du personnel tout au long de l’année, serviront de support à l’analyse de la situation et du contexte de l’association.

Les parties ont retenu 4 catégories d’indicateurs qui se décomposent comme suit :

1.1 Indicateurs servant de support au diagnostic de la situation, présentés aux représentants

Les résultats financiers

• Les bilans financiers (rapport du Commissaire aux Comptes)

• Les données économiques de la BDES

L’emploi

• Répartition des effectifs, par type de contrats, par catégorie (Ouvriers, ETAM-Cadres) et par sexe ;

• Répartition des temps partiels (par temps de travail et par sexe) ;

• Évolution des travailleurs handicapés au cours des 5 dernières années;

• Pyramide des âges.

La formation

• Bilan annuel de formation se décomposant en :

  • Nombre de stages et d’heures réalisés;

  • Nombre de personnes bénéficiaires (répartition hommes/ femmes par tranche d’âge et par catégorie professionnelle) ;

  • Coût total de la formation comparé à la masse salariale.

• Répartition des actions de formation par catégorie (adaptation et maintien dans l’emploi/ développement des compétences).

La mobilité interne

• Liste des mobilités réalisées au cours de chaque année de l’application de l’accord précédent : mobilité fonctionnelle et/ou géographique

1.2 Organisation de la procédure de consultation des délégués syndicaux

La Direction rappelle son engagement à entretenir un dialogue social constructif, permanent et transparent.

La réunion d’ouverture des négociations de l’accord GEPP avec les délégués syndicaux a eu lieu le 25 février 2022 conformément aux articles L.2241-3 et suivants et L.2242-20 du code du travail.

2 – UN DIAGNOSTIC PARTAGE

Dans le cadre de la négociation sur la GEPP en date du 26 avril 2022, un état des lieux de la GEPP intitulé « Diagnostic » a été présenté aux partenaires sociaux.

Ce diagnostic présenté sous forme de schéma par la Direction a permis de visualiser les points forts de la GEPP et les points d’amélioration ou de réflexions à mener au sein de l’association.

3 - INVENTAIRE DES COMPETENCES A DEVELOPPER

Identification des métiers stratégiques en tension

Afin de répondre à la tension constatée sur certains métiers des EHPAD notamment il est indispensable de stabiliser les organisations de travail:

• Réduire le recours aux CDD afin de stabiliser les organisations ;

• Prévenir les métiers en tension et maintenir et développer les compétences des professionnels ;

• Réduire le recours aux temps partiels afin de diminuer l’emploi précaire;

En conséquence, dans les années à venir et pour maintenir une qualité de la prise en charge du résident, il sera nécessaire de travailler sur ces trois axes.

Les métiers du soin et du médical :

Les métiers du soin sont en tension sur le marché de l’emploi et cette préoccupation est nationale.

Les Amitiés d’Armor n’échappe pas à ce constat préoccupant sur les métiers indispensables à la prise en charge du résident 365 jours dans l’année, jours et nuits.

Aides-soignants :

• Compétences en soins de prévention, de maintien, de relation et d’éducation à la santé pour préserver et restaurer la continuité de la vie, le bien-être et l’autonomie de la personne accueillie sous la responsabilité de l’infirmier

Infirmiers :

• Compétences en suivi de l’état de santé de l’ensemble des résidents

• Aptitudes pour accueillir les familles et les résidents en l’aidant à bien vivre sa vieillesse en lui assurant dignité, confort et sécurité

Auxiliaires de puériculture :

• Compétences en accueil et en encadrement des enfants en mettant en place des activités favorisant le développement de l’enfant en lien avec les projets pédagogique et éducatif du multi-accueil

Médecins coordonnateurs :

• Compétences en prise en charge médicale du résident accueilli en application des règles éthiques et déontologiques

• Connaissances des publics accueillis (gérontologie, public en situation de grande précarité sociale)

Les métiers de la logistique

La fonction est en évolution, elle nécessite pour certains métiers de maîtriser et planifier les besoins entre les différents établissements en interne et de respecter les normes d’hygiène et de sécurité.

Cuisiniers

• Compétences en préparation de plats, des mets ou des repas

• Compétences en technique et règles de fabrication culinaires et contrôler leur qualité

• Compétences en normes d’hygiène et de sécurité strictes

Agents hôteliers

• Compétences en entretiens de locaux et au service des repas et participation aux tâches permettant le confort des résidents

• Compétences en hôtellerie et respect des règles d’hygiène et de sécurité

Agents techniques

• Compétences en maintenance préventive et corrective des installations techniques et des locaux des établissements

• Compétences en normes de sécurité des bâtiments recevant du public

Agents buanderie 

• Compétences en entretien du linge et maîtriser les machines à laver et autres matériels de la buanderie

• Compétences en normes d’hygiène et de sécurité et contrôle de la qualité

 

Médiateurs veilleurs 

• Compétences dans le maintien du lien social en assurant une écoute et une présence active la nuit auprès des résidents en lien avec les équipes socioéducatives en assurant la sécurité de l’établissement

Les métiers de la finance

Comptables

• Compétences en comptabilité générale et auxiliaire, en gestion et bilans

• Maîtriser la comptabilité M22 des établissements sociaux et médico-sociaux

Les métiers de l’encadrement :

L’association met en œuvre une politique sociale qui cherche à faire progresser chaque collaborateur et à le responsabiliser dans ses actes quotidiens. La formation est au cœur du fonctionnement de l’association, mais elle doit aussi être accompagnée de proximité et d’écoute auprès des équipes de travail.

C’est pourquoi les métiers de l’encadrement (Directeurs et tous les responsables de service hiérarchiques ou en position fonctionnelle) sont stratégiques, notamment sous l’angle de la communication interne et de la gestion des compétences.

4 - MESURES SPECIFIQUES LIEES A LA PENIBILITE AU TRAVAIL

Un accord d’entreprise pris en ce domaine qui fait partie intégrante de la démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, a été signé le 09 décembre 2020.

Cet accord vise à réduire la pénibilité par des actions ciblées.

Il a fait l’objet d’un bilan le 03 juin 2022.

Une nouvelle négociation sera mise en place en 2022.

5 - GESTION ANTICIPEE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

Les parties rappellent qu’à ce stade elles entendent :

Fixer les mesures sociales d’accompagnement qui sont proposées à tous les salariés et plus particulièrement les démarches mises en œuvre afin de favoriser :

• Le maintien dans l'emploi de tous les salariés,

• La formation des salariés aux nouveaux métiers,

• La mobilité professionnelle et géographique.

5.1 Gestion des effectifs

Alternance et stage

L’Association rappelle qu’elle accorde une importance à l’accueil de jeunes en formation par le biais des contrats de professionnalisation, des contrats d’apprentissage mais également l’accueil de stagiaires dans tous les établissements de l’association.

Au regard des financements étatiques « Un jeune Une solution », l’Association a pu amplifier en 2021 les recrutements en contrats d’alternance et souhaite poursuivre tant que des financements étatiques sont maintenus.

Les parties conviennent de maintenir cette politique autour de trois objectifs :

• Créer du potentiel pour assurer le remplacement des départs volontaires ou autres départs et les projets de développement ;

• Accompagner ces contrats par des tuteurs formés pour susciter des vocations sur tous les métiers en tension ;

• Participer à la formation des jeunes.

Effectif en CDI

L’Association s’engage à piloter les effectifs CDI de manière régulière pour garantir le maintien dans l’emploi.

La remise annuelle du bilan social sera l’occasion de vérifier les données chiffrées en terme d’effectifs et de projection.

5.2 Outils et moyens accompagnant les parcours professionnels

L’Association a mis en place une méthodologie pour garantir un management de proximité avec l’ensemble des salariés. Cette relation s’exerce tout au long de l’année et se matérialise lors de rendez-vous structurés et planifiés.

Sur tous les métiers de l’Association et des catégories de salariés, une alternance s’opère entre :

• Des échanges individuels entre le salarié et le Responsable de service et/ ou le Directeur à un rythme régulier et établi (Entretien d’évaluation Annuel, Accompagnement individuel, Entretien professionnel, etc…).

• Et des réunions collectives : Réunions d’équipes ou de service.

La Direction réaffirme son engagement de maintenir une politique de formation qui accompagne et facilite les évolutions professionnelles.

5.3 Démarche générale : 7 engagements forts

• L’engagement premier est de réaliser un plan de développement des compétences triennal en définissant des orientations stratégiques partagées et assurer son suivi annuel ;

• Le deuxième engagement est de faire vivre ce plan de développement triennal des compétences en l’ajustant si nécessaire en fonction des besoins exprimés par les Directions d’établissements au cours de l’année. Gestion souple et partagée du plan de développement avec les partenaires sociaux ;

• Le troisième engagement se résume à améliorer la présentation du plan de formation annuel et individualisé pour chaque salarié. Il est construit à partir :

• Des orientations souhaitées par l’employeur ;

• Des aspirations exprimées du salarié, notamment lors des entretiens professionnels avec son supérieur hiérarchique ;

• Le quatrième engagement vise à faire respecter les plannings de formation et à ce que celle-ci aboutisse à la réalisation systématique d’un bilan. Afin de permettre un meilleur suivi de ces formations, elles seront enregistrées sur une base informatique de données et communiquées dans la BDES ;

• Le cinquième engagement est de promouvoir la transmission des connaissances essentiellement à travers des « tuteurs métier » formés;

• Le sixième engagement est de suivre l’évolution des grilles conventionnelles de la CCN51 et des évolutions à venir ;

• Le septième engagement consiste à améliorer nos pratiques d’accueil et d’intégration des nouveaux salariés.

5.4 L’Entretien Professionnel

Afin d’assurer le dialogue entre la hiérarchie et le salarié et permettre à ce dernier d’être acteur de son évolution professionnelle, il bénéficie d’un Entretien Professionnel, tous les deux ans, conformément aux dispositions issues de la Réforme de la formation professionnelle, article L 6315-1 du Code du Travail.

L’objectif de cette entrevue est notamment :

• D’accompagner l’intéressé dans l’élaboration de son projet professionnel prenant en compte ses besoins d’actualisation de ses compétences et/ou de formation au regard des besoins du pôle d’activité ou ses souhaits d’évolution ;

• De réaliser un bilan des formations suivies ;

• L’informer de ses droits CPF.

Le bilan des différentes actions de formations réalisées est établi en faisant apparaître les compétences requises pour évoluer sur son poste de travail et éventuellement sur d’autres emplois.

Pour assurer la traçabilité de cet entretien, une synthèse des engagements de formation et/ou de mobilité professionnelle ou géographique est réalisée par les directions d’établissement et copie en est remise au salarié concerné ainsi qu’au service des Ressources Humaines de l’Association.

Le service des Ressources Humaines sera chargé d’intégrer les demandes de formation au plan de développement des compétences si elles relèvent des orientations stratégiques. Le salarié aura une réponse de la part de la direction de l’établissement sur son souhait de formation suite aux arbitrages.

5.5 L’entretien d’évaluation et fiches métiers

L’Association a fait le choix tous les deux ans en alternance avec l’entretien professionnel d’un nouveau temps de dialogue entre le salarié et la hiérarchie.

C’est l’opportunité pour chaque salarié de faire un point sur son travail et son poste, le déroulement de l’année passée, le bilan de ses compétences au regard de ses missions et de ses activités, de s’interroger sur sa qualité de travail, d’exprimer des souhaits en lien avec les objectifs de la fiche de poste.

Cet entretien permet à chacun de s’exprimer librement, de façon individualisée, en toute confidentialité, sur son travail, ses motivations et des axes d’améliorations possibles.

A cette occasion, la fiche de poste du salarié est actualisée et validée en concertation avec le salarié.

5.6 La Formation professionnelle

Elle est articulée autour du plan de développement des compétences et elle donnera la priorité aux actions d’adaptation au poste de travail, de maintien dans l’emploi et de développement des compétences. Elle pourra également se réaliser à travers d’autres dispositifs plus spécifiques.

Les orientations générales de l’entreprise pour les trois ans à venir seront les suivantes

• Sécurité :

Formations principalement externes permettant de répondre aux obligations de certains postes (habilitations, évacuation, conduite…) et de renforcer la sécurité sur les établissements.

Formations autour de la Qualité de vie au travail et prévention des risques psychosociaux et TMS.

• Qualité produit / hygiène :

Formations aux règles d’hygiène et de sécurité alimentaire

• Technique / technologie :

Formations des services aux évolutions techniques/technologiques 

• Communication / Management :

Formations aux méthodes de communication et de management

Une attention particulière sera portée aux salariés n’ayant pas suivi de formation depuis 5 ans.

Il est rappelé ci-dessous les dispositifs en vigueur :

Le Plan de développement des compétences

La Direction considère que la formation a un rôle essentiel dans le développement des compétences, l’employabilité des salariés et l’accompagnement des évolutions stratégiques, économiques et technologiques de l’Association.

La formation professionnelle est un moyen déterminant pour permettre à tous les salariés sans distinction de statut et en ayant une attention aux besoins des salariés moins représentés au sein de l’association comme les psychologues, ergothérapeutes… :

• De s’adapter aux évolutions internes ;

• De développer leur faculté d’adaptation (interne et externe) ;

• D’évoluer professionnellement ;

• De favoriser la concrétisation d’un projet professionnel.

Les actions de formation professionnelle accompagnent les évolutions suivantes :

• Introduction ou extension de nouvelles technologies ;

• Changement de fonction ;

• Adaptations des compétences en lien avec les réorganisations de l’Association.

Au travers du plan de formation, l’Association entend gérer les actions mises en œuvre à l’initiative de l’employeur visant à garantir et développer les compétences de ses collaborateurs.

L’Association s’engage à poursuivre les investissements réalisés chaque année en matière de formation et à garantir la réalisation des formations prioritaires définies par le Plan.

Le plan de formation est construit pour trois années autour d’axes stratégiques et chaque année une commission formation composée de directeurs d’établissement et la commission formation composée des élus désignés animées par la Direction des Ressources Humaines ajustent les besoins de formations en prenant en compte les contextes et enjeux des organisations. Ces ajustements du plan de développement de compétences font l’objet d’un bilan et d’une consultation du CSE chaque année pour l’année N+1.

Les éléments analysés pour la définition du plan de développement des compétences sont :

- Les priorités de l’Association ;

- Les besoins liés aux évolutions technologiques;

- Les besoins individuels des salariés et des managers ;

- Les lois, les accords et les évolutions relatives au référentiel métier.

La nature des actions de formation proposées par l’employeur dans le cadre du plan de formation se distingue en deux types :

Les actions d’adaptation au poste de travail

Constitue une action d’adaptation au poste toute action de formation qui vise de manière immédiate à l’acquisition :

- D’une compétence ou d’une connaissance indispensable pour tenir le poste sur lequel la personne est affectée ; elle permet la « prise de poste »,

- D’une compétence ou d’une connaissance rendue nécessaire par un changement des outils ou méthodes de travail utilisés dans le poste,

- D’une compétence répondant à une obligation légale liée au poste occupé.

(Exemple : formation sécurité, formation sur les outils et équipements, formations techniques nécessaire à la maitrise du poste …)

Ces actions sont réalisées sur le temps de travail avec maintien de la rémunération.

Les actions de développement de compétences inscrites dans les programmes de l’Association

Seront également gérées au travers le plan de développement des compétences les actions décidées par l’Association de type « développement des compétences » contribuant à élargir et/ou approfondir des domaines de compétences et pouvant faciliter les évolutions ou un changement de métier. (Exemple : formation développement personnel, …).

Ces actions de formation, seront réalisées souvent de manière collective sur le temps de travail avec maintien de la rémunération.

Les périodes de reconversion ou de promotion par alternance

Le dispositif de reconversion ou de promotion par alternance succède aux périodes de professionnalisation. Son objectif est de permettre au salarié en activité de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle par l’obtention d’une certification reconnue et présente sur une liste de certifications établie par la branche correspondant à des métiers en tension.

Mis en œuvre à l’initiative du salarié ou de l’Association, ce dispositif peut être mobilisé dans une optique d’évolution, de réorientation professionnelle ou de co-construction de projets certifiants entre salariés et employeurs.

Ce dispositif favorise le maintien dans l’emploi et le développement de nouvelles compétences pour l’acquisition d’une qualification professionnelle, un diplôme ou un titre professionnel.

Ce dispositif répond à des conditions d’éligibilité. Un avis favorable sera nécessairement émis pour toutes les demandes émanant des salariés désireux d’exercer de nouveaux métiers.

Validation des Acquis et de l’Expérience (VAE) 

La VAE est un dispositif qui permet à des salariés volontaires de valider des compétences qui peuvent enrichir leur trajectoire professionnelle.

Chaque salarié peut faire reconnaitre son expérience en validant un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat, à travers la VAE.

Consciente de l’investissement personnel nécessaire à la mise en œuvre d’une action de VAE et de la nécessité de sécuriser les parcours professionnels, l’Association soutient activement, dans le cadre du présent accord, les salariés souhaitant engager cette démarche.

Bilan de compétences

Le bilan de compétences a pour objectif d’analyser les compétences professionnelles et personnelles ainsi que les aptitudes et les motivations du salarié. Il permet de se situer dans une perspective de mobilité professionnelle interne ou externe à l’entreprise.

Ces actions se déroulent en lien avec un conseiller en évolution professionnelle.

Compte Personnel de Formation (CPF)

Le CPF est un dispositif ayant pour objectif de renforcer l’autonomie du salarié dans sa propre gestion des compétences et visant à sécuriser son parcours professionnel.

Le CPF est un droit attaché à la personne, et non plus au contrat de travail, qui est ouvert dès l’entrée dans la vie professionnelle jusqu’au départ à la retraite.

Il permet d’acquérir une somme déterminée en euros.

L’utilisation du CPF relève de l’initiative du salarié pour des formations permettant notamment :

• d’acquérir une qualification ( (diplôme, certification, titre professionnel)

• d’obtenir la certification du socle de connaissances et de compétences (dite Cléa)

• d’être accompagné pour la validation des acquis de l’expérience (VAE)

• de réaliser un bilan de compétences

• de préparer l'épreuve théorique du code de la route et de l'épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger et du groupe lourd (catégories B, C1, D1, D, C1E, CE, D1E et DE)

• d’être accompagné dans un projet de création ou de reprise d'entreprise

Dans le cadre des formations CPF en lien avec le poste de travail, le responsable de service facilitera les autorisations d’absences du salarié pour y participer, dès lors qu’un délai de prévenance d’un mois soit respecté par le salarié. Exemple : récupération d’heures, Aménagement du planning.

Le projet de Transition Professionnelle

Le projet de transition professionnelle (congé de transition professionnelle) s’est substitué au congé individuel de formation.

Tout salarié peut mobiliser les droits inscrits sur son CPF pour contribuer au financement d’une action de formation certifiante, c’est-à-dire inscrite au Répertoire National de la Certification Professionnelle (RNCP). Il poursuit ce faisant un objectif d’évolution ou de reconversion professionnelle dans le cadre d’un projet de transition professionnelle.

Le CPF de transition donne droit à un congé spécifique quand l’action se déroule en tout ou partie sur le temps de travail du salarié.

Conseil en Evolution professionnelle

Le conseil en évolution professionnelle constitue un dispositif d’accompagnement gratuit et personnalisé pour toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle.

Son objectif est de mettre en adéquation les projets d’évolution professionnelle avec les besoins du territoire, les formations existantes et les financements disponibles.

Il permet d’établir un projet d’évolution professionnelle (insertion, développement des compétences, certification professionnelle, mobilité interne ou externe, reconversion, transition professionnelle, reprise ou création d’activité…).

Ce conseil est délivré par les opérateurs désignés par la loi d’une part (l’APEC, Pôle Emploi, Cap Emploi, les missions locales) et pour les actifs occupés par les opérateurs régionaux sélectionnés et financés par France Compétences.

Des métiers en tension accompagnés

Dans le cadre de l’inventaire des métiers en tension identifiés en point 3 du présent accord, il est mis en place un accompagnement individualisé de salariés volontaires à une évolution sur ces métiers dès lors qu’une direction d’établissement après un entretien avec le salarié aura identifié que les deux critères suivants sont réunis :

• Niveau de qualification préalablement requis pour intégrer le dispositif de formation

• Evaluation de la motivation du salarié pour accéder à la formation

Les dispositifs existants seront alors mobilisés selon la situation du salarié.

Une clause de dit formation par avenant pourrait également être mise en place à l’issue de la formation en fonction du degré de prise en charge par l’employeur du coût de la formation.

Pour faciliter le recrutement de médecins coordonnateurs n’ayant pas de qualification en gériatrie, l’association s’engage à accompagner le médecin pour l’obtention d’un diplôme en gériatrie nécessaire à l’exercice de la fonction.

Ces formations seront prises en charge par l’Association et sur le temps de travail effectif.

5.7 La mobilité professionnelle et géographique des salariés

Faciliter l’évolution professionnelle

La Direction s’engage à poursuivre le fonctionnement de la bourse d’emplois internes à destination des salariés de l’ensemble des établissements. Les offres d’emplois proposées sont diffusées de manière régulière sur chaque site.

La diffusion se fait par un affichage remis à jour chaque nouvelle offre de poste.

La promotion de la Mobilité au service du développement professionnel

LA MOBILITE INTERNE :

Définition de la mobilité : elle n’a pas de caractère obligatoire, elle demeure le fruit d’une concertation entre le salarié et son employeur :

Mobilité fonctionnelle : changement de fonction ou d’emploi.

Mobilité géographique : changement de site d’affectation.

La mobilité fonctionnelle ou géographique peut avoir des impacts sur la vie de famille, le logement, les relations de travail ainsi que l’aspect financier.

Les mesures qui suiveNT visent à compenser certaines contraintes INHERENTES A LA MOBILITE :

POUR AIDER LE SALARIE AVANT SA PRISE DE DECISION :

Aide à la découverte du cadre de vie et du cadre professionnel

Afin de faciliter cette mobilité, plusieurs mesures sont proposées :

• Bénéficier si le salarié exprime le besoin d’une période en immersion sur le nouveau poste avant de prendre sa décision et dont la durée est fixée conjointement entre les deux directions d’établissement ;

• Favoriser au niveau du personnel d’encadrement disposant des compétences transposables d’un établissement à un autre, un temps dans un autre d’établissement pour « souffler et prendre du recul » et dont la durée est fixée conjointement entre les deux directions d’établissement selon les modalités préalables suivantes :

• Volonté des deux salariés de changer d’affectation de façon temporaire

• Accord des deux directions d’établissements

Appui du responsable de service ou du service RH de l’établissement d’accueil

Lors de leur arrivée sur le nouvel établissement, les salariés recevront un livret d’accueil et, du service RH, les contacts nécessaires pour effectuer leurs premières démarches administratives dans le nouvel établissement (coordonnées crèche associative, information des dispositifs action logement).

Mise à disposition temporaire

Lorsqu’un changement d’établissement est envisagé impliquant une mutation géographique et si le salarié en fait la demande, il peut être envisagé une mise à disposition temporaire ne pouvant excéder la période d’essai prévue par la Convention collective afin de pouvoir le cas échéant revenir sur son poste initial.

Cette mise à disposition sera formalisée par une convention.

Le salarié durant cette période demeurera sous contrat avec son établissement d’origine.

A l’issue de cette période, si la mutation n’est pas envisagée, le salarié réintégrera son établissement d’origine.

d) Projet d’évolution professionnelle et découverte de nouveaux métiers

Afin de favoriser la découverte de nouveaux métiers pour faciliter une évolution professionnelle dans l’Association, le salarié ayant acquis un an d’ancienneté dans l’association pourra formaliser une demande sous la forme suivante :

• Formalisation d’une demande motivée et exprimée lors de l’entretien professionnel, pour découvrir un nouveau métier auprès de sa direction et du service des Ressources Humaines,

• Entretien organisé avec le responsable de service et le directeur en lien avec le service des RH pour évaluer la motivation et fixer le nombre de jours pour la découverte d’un nouveau poste qui ne pourra pas excéder cinq jours.

• A la fin de l’expérience évaluation dans le cadre d’un nouvel entretien avec le responsable de service et le directeur ainsi que le référent de l’établissement d’accueil.

• Cette possibilité de découverte d’un nouveau métier sera limitée à une fois tous les ans pour un même salarié.

POUR AIDER LE SALARIE A REUSSIR SA MUTATION :

Garantie de maintien de salaire et de qualification

La mutation définitive sera conclue, selon la situation, au moyen d’un avenant au contrat de travail existant, ou par l'établissement d'un nouveau contrat de travail.

L’ancienneté et les congés payés seront repris, ainsi que les éléments de salaire et la qualification en fonction du poste occupé.

En fonction du niveau de maîtrise de la fonction, le salarié bénéficiera au besoin d’une formation d’adaptation et de développement des compétences au nouveau poste.

Cette formation interne sur le poste de travail s’étalera sur une période d’une à plusieurs semaines en fonction du besoin de mise à niveau.

Mesure facilitant la mobilité et la solidarité associative pour les établissements les plus éloignés de la Ville de Brest

• Mise à disposition à titre gratuit par la direction de l’établissement d’un logement vacant non encore occupé par un résident si l’établissement peut le proposer.

6- Actions spécifiques relatives AUX salaries à TEMPS PARTIELS

6.1 Des organisations visant à réduire le recours aux temps partiels

A chaque réorganisation de travail, les directions d’établissement auront une attention soutenue pour augmenter dans la mesure du possible les temps de travail des salariés à temps partiels non choisis et qui ont exprimé un souhait d’augmenter leur temps de travail lors d’un entretien avec leur responsable de service.

Les informations-consultations au CSE feront apparaitre dans la note de présentation les réductions de temps partiel qui auront été possibles dans le cadre d’une réorganisation.

Les expériences réussies des directions d’établissement ayant réduit la précarité feront l’objet d’un échange d’expérience auprès des autres directions pour capitaliser sur les réussites.

6.2 Un tableau annuel de suivi des salariés à temps partiel

Chaque année en décembre, un tableau de suivi des salariés à temps partiel sera mis en place dans chacun des établissements et remonté à la Direction des RH exprimant la demande d’heures complémentaires.

Les directions d’établissement veilleront à tenir compte des souhaits de ces salariés et à répondre favorablement à leurs demandes dans la limite de la législation du travail en matière d’heures complémentaires et temps de repos.

6.3 Une mobilité interne prenant en compte les salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel qui candidatent sur un poste vacant de qualification équivalente dans un établissement de l’association sont considérés prioritaires lorsque cette mutation entraîne une augmentation du temps de travail.

7 – Actions spécifiques relatives au déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions.

7.1 Accompagnement lors de la prise de fonction

Lors de la première acquisition d’un mandat, un entretien pourra être organisé à la demande du salarié avec son responsable hiérarchique en présence d’un responsable ressources humaines afin d’adapter éventuellement la charge de travail au temps nécessaire à l’exercice du mandat.

Sont rappelés à cette occasion les dispositions légales et réglementaires relatives à l’exercice du mandat.

7.2 Accompagnement en cours de mandat

Les salariés titulaires d'un mandat électif ou désignatif bénéficient chaque année, à leur demande, d'un entretien avec leur responsable hiérarchique.

Cet entretien permet d'effectuer un point sur l'évolution de carrière du salarié élu ou mandaté. Il porte sur l’appréciation de la performance réalisée et l'évaluation des compétences utilisées dans l'emploi tenu. Il doit ainsi permettre de fixer de nouveaux objectifs et de dégager les axes de progrès pour une meilleure performance professionnelle.

7.3 Accompagnement lors de la fin de mandat

Les salariés dont le mandat implique une grande disponibilité de temps (en moyenne plus des 2/3 de son temps de travail) bénéficient au terme de leur mandat d'un entretien avec leur responsable hiérarchique.

Cet entretien permet d'effectuer un point sur l'évolution de carrière du salarié élu ou mandaté. Il prend en compte les compétences techniques, les qualités professionnelles et l’expérience acquises et mises en œuvre aussi bien dans l'exercice de son activité professionnelle que de son mandat. Au regard des souhaits professionnels de l’intéressé, il permet d'identifier les besoins de formation et/ou les possibilités d'évolution professionnelle.

7.4 Formation

Garantie de formation

Les représentants du personnel bénéficient d'un droit d'accès au plan de formation identique à celui des autres salariés de l'entreprise.

Il est nécessaire de distinguer les formations économiques, sociales et syndicales destinées à accompagner l'exercice du mandat, des formations individuelles dont l'objet est d'assurer l'évolution professionnelle des salariés.

Maintien et évolution des compétences professionnelles

Si la durée de l'activité professionnelle a été notablement réduite en raison du temps consacré à l'exercice du ou des mandats, la hiérarchie examine dans quelles conditions le salarié élu ou mandaté pourrait bénéficier d'une formation.

Bilan de compétence et d’orientation

A l'issue de six années, consécutives ou non, au cours desquelles il a assuré des mandats impliquant une grande disponibilité de temps (en moyenne plus des 2/3 de son temps de travail), le salarié élu ou mandaté peut, dans le cadre d'une démarche volontaire de sa part, réaliser un bilan de compétences et d'orientation.

Celui-ci doit notamment permettre, selon le cas, d'identifier des besoins de formation de remise à niveau, d'approfondir une spécialisation ou d'aborder une reconversion.

8 - DISPOSITIONS SPECIFIQUES

1. Champ de l’accord 

Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’association, quel que soit le type de leur contrat de travail.

Il ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de priver les salariés de disposition législatives, règlementaires ou conventionnelles plus favorables

2. Communication

L’association s’engage à communiquer régulièrement sur les dispositions de l’accord.

Le présent accord sera mis en ligne sur le site internet de l’association et affiché à l’attention des personnels, ainsi que la loi l’oblige.

Une présentation précise et pointue sera effectuée auprès des directeurs d’établissement par la Direction des Ressources Humaines afin que ceux-ci se l’approprient pleinement et établissent des indicateurs de suivi.

9 – SUIVI DE L’ACCORD

Les indicateurs de suivi seront regroupés par la Direction des Ressources Humaines qui se chargera de les présenter aux organisations syndicales signataires et représentées ainsi qu’au Comité Social Economique, au plus tard le 31 décembre de chaque année.

Par ailleurs, afin d’assurer un meilleur suivi des dispositions prévues par le présent accord, un comité de suivi et d’analyse pourra se réunir à la demande de l’employeur ou des organisations syndicales.

Cette demande devra préciser les points à aborder et la réunion devra alors être mise en place à l’initiative de l’employeur dans un délai de 30 jours. Cette réunion donner lieu à l’élaboration d’un compte rendu rédigé par l’employeur qui sera remis à chacune des parties signataires.

10 - CLAUSES LEGALES

1. Durée de l’accord et date d’effet

L’Association n’étant pas concernée par la procédure d’agrément, le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois civil qui suit l’accomplissement des formalités de publicité.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 36 mois, soit du 01/01/2022 au 31/12/2024.

A l’issue des 36 mois, il cessera de produire effet.

2. Modalités de révision

Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier.

La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.

Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant qui sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

Dans l’hypothèse d’une modification des dispositions légales, réglementaires ou de la convention collective nationale de branche mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant l’arrêté d’extension, la parution du décret ou de la loi.

3. Notification, dépôt et publicité de l’accord

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication auprès du personnel.

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Le présent accord devra faire l'objet des formalités de dépôt et de publicité auprès de l'autorité administrative dans les conditions définies pour les accords collectifs à l’article L.2231-6 du Code du Travail.

Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du Travail, le présent accord sera déposé en ligne sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords » à l’adresse www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr dans le respect des modalités de dépôt auprès de la DREETS.

La Direction remettra également un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord.

La partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres signataires.

En six exemplaires originaux

Fait à Brest, le 08 juillet 2022

Pour l’Association Pour la CFDT

,

Directeur Général Déléguée Syndicale

Pour la CFE-CGC Pour la FO

Déléguée Syndicale Déléguée Syndicale

Pour la CGT

Ayant reçu mandat du syndicat