ACCORD EN FAVEUR DE L’EMPLOI ET DU DEVELOPPEMENT

DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP 2021-2023

ENTRE :

La Société SYNERGIE,

Société Européenne au capital de 121 810 000 Euros,

dont le siège social est situé 11, avenue du Colonel Bonnet à PARIS (75016)

immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le n° B 329 925 010

Ladite société est représentée par agissant en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines

1. D’UNE PART,

ET :

agissant en sa qualité de déléguée syndicale référente CFDT,

agissant en sa qualité de délégué syndical référent CFE-CGC,

agissant en sa qualité de déléguée syndicale référente UNSA,

agissant en sa qualité de déléguée syndicale référente CGT.

3. D’AUTRE PART,

Sommaire

Préambule Page 3

Première partie : Le Personnel permanent

A – Les parties prenantes page 4

A.1 Champ d’application page 4

A.2 Les acteurs internes et leurs rôles page 4

B - Les engagements, moyens et indicateurs de suivi page 6

B.1 Le recrutement page 6

B.2 Le maintien dans l’emploi page 8

B.3 La formation et les actions de communication page 11

B.4 La collaboration avec le secteur protégé page 12

Seconde partie : Le Personnel intérimaire

1 - Champ d’application page 13

2 – Développer la délégation des candidats en situation de handicap page 13

3 – Former et qualifier les intérimaires en situation de handicap page 14

4 – Communiquer et sensibiliser en interne page 14

5 – Communiquer et sensibiliser en externe page 15

6 – Développer et suivre des partenariats page 15

7 – Favoriser le retour à l’emploi suite à un AT page 15

Dispositions générales

1 – Commission de suivi de l’accord page 16

2 – CSE page 16

3 – Durée de l’accord page 16

4 – Dépôt et publicité de l’accord page 16

Préambule :

Contexte du Handicap en France

En 2016 l’Agefiph constate toujours un niveau de chômage beaucoup trop élevé pour les personnes en situation de handicap (18%), soit le double du taux « tout public », ce qui représente 490 360 personnes, au 31 décembre 2016.

Il faut noter que le nombre de personnes reconnues handicapées a augmenté de 400 000 en 4 ans pour atteindre 2,6 millions en 2015.

En 2018, les 491 200 travailleurs handicapés qui sont employés représentent 359 700 équivalents temps plein sur l'année.

Le taux d'emploi direct des travailleurs handicapés en équivalent temps plein n'a ainsi pas progressé en 2018. Il est de 3,5% des effectifs dans les 99 700 établissements assujettis à l'OETH.

Positionnement de SYNERGIE :

Depuis 2005 la « Mission Handicap » de Synergie est dédiée à la promotion et l’insertion des personnes en situation de handicap.

Depuis cette date SYNERGIE a accentué progressivement ses ambitions et ses engagements en la matière (convention triennale avec l’Agefiph et accords d’entreprise).

A fin 2016, Synergie avait un taux d’emploi de travailleurs handicapés de 2.81% pour son personnel permanent contre 1,9% pour l’ensemble de la profession et a délégué 1472 intérimaires en situation de handicap soit 396 ETP (+ 12,48% vs 2015) correspondant à 720 700 heures de délégation (+ 12, 45% vs 2015).

Souhaitant à nouveau améliorer ses pratiques et ses connaissances en matière de politique d’emploi en faveur des travailleurs en situation de handicap, Synergie a décidé d’établir un diagnostic en sollicitant un cabinet extérieur, en partenariat avec l’Agefiph, pour aboutir à la signature pour 3 ans, agréé par la DIRECCTE.

A fin 2019, Synergie avait un taux d’emploi de travailleurs handicapés de 4,63 % pour son personnel permanent, contre 2,4 % pour l’ensemble de la profession. En 2020, le taux d’emploi est de 6.22% pour le personnel permanent.

En 2019, Synergie a délégué 1,56 % d’intérimaires en situation de handicap, soit 459 ETP (vs 439 ETP en 2018). En 2020, le taux d’emploi est de 1.68% soit 373,96 ETP pour le personnel intérimaire.

A compter de 2021, Synergie poursuit son engagement et ses ambitions en faveur des personnes en situation de handicap qui lui ont permis d’atteindre ce taux d’emploi particulièrement élevé en 2020 et signe un accord d’entreprise avec ses organisations syndicales pour 3 nouvelles années, l’objectif étant de maintenir au maximum l’obligation d’emploi de 6% pour les permanents et le taux d’emploi 2020 des intérimaires en CTT ou en CDII.

7. PREMIERE PARTIE :

   DISPOSITIONS EN FAVEUR DU PERSONNEL PERMANENT

   EN SITUATION DE HANDICAP

   A – Les parties prenantes

A.1 : Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés permanents de Synergie SE. Les salariés concernés par le présent accord sont ceux visés par la loi du 11 février 2005.

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise, quelle que soit leur catégorie (employés, agents de maîtrise ou cadres) et quel que soit leur contrat de travail.

A.2 : Les acteurs internes et leurs rôles

L’ensemble des salariés est concerné ou impliqué dans la mise en œuvre de la politique handicap de l’entreprise.

A.2.1 - La Mission Handicap (MH)

Le Secrétaire général, en charge de la Mission Handicap (MH) :

• Élabore, pilote, coordonne et suit les actions de la Mission Handicap, en application de la politique handicap de l’entreprise,

• Anime et coordonne le réseau des Responsables de la Mission Handicap, et le Responsable national Projets,

• Met à disposition de la MH les moyens utiles pour mener ces actions.

Les RMH occupent une fonction de relais de la politique handicap tant pour le personnel intérimaire que permanent, concernant le volet portant sur l’effectif permanent, ils assurent :

• la promotion de la politique handicap,

• sa déclinaison opérationnelle des actions telles que le sourcing de candidats en développant des partenariats avec les institutions ou les organismes en charge du public handicapé.

• 12. A.2.2 - La DRH

Chacun des services qui composent la Direction des Ressources Humaines intervient sur les différentes phases de mise en œuvre et de gestion de la politique en faveur des salariés en situation de handicap, notamment :

• le Service Développement RH pour le recrutement et les outils d’évaluation et de suivi,

• le Service RH pour la gestion contractuelle et le conseil,

• le Service Formation pour la mise en œuvre des différents modules,

La DRH travaille en étroite collaboration avec la MH pour apporter conseil, accompagnement et formation aux managers qui intègrent des salariés en situation de handicap où dont un collaborateur connait une situation de handicap en cours de carrière.

A.2.3 - Les managers

La ligne managériale met en œuvre la stratégie et les engagements de l’entreprise en matière de handicap.

Le manager est l’interlocuteur privilégié pour son équipe, et notamment pour ses collaborateurs en situation de handicap.

Le manager est en mesure d’alerter les acteurs internes afin que toute mesure nécessaire soit mise en œuvre.

A.2.4 - Les collaborateurs en situation de handicap

Le collaborateur est le premier acteur de son intégration dans l’entreprise et de son évolution.

A.2.5 - Les agences labellisées « Handi c’est oui »

Synergie a fait le choix de labelliser ses agences qui ont une action particulièrement soutenue sur la question du handicap.

Ce label renforce la visibilité de Synergie comme un acteur majeur de l’accès à l’emploi des travailleurs en situation de handicap pour les candidats sur des missions d’intérim, ou des postes en CDD et CDI.

C’est un vecteur de développement de la politique interne : création/identification de bonnes pratiques à dupliquer en interne, d’abord pour l’agence labellisée puis pour l’ensemble de l’entreprise.

En 2020, 59 agences ont été labellisées Handi C Oui et SYNERGIE souhaite poursuivre cet objectif pour les 3 années à venir en :

• veillant à ce que les agences déjà labellisées maintiennent leur niveau d’expertise sur le sujet,

• en labellisant 60 nouvelles agences sur la période du présent accord, environ une vingtaine chaque année.

Les agences labellisées s’engagent à :

• être moteur en termes d’accueil de permanents en situation de handicap,

• participer au sourcing de candidats sur les postes de permanents et stagiaires proposés au sein de leur région,

• participer à des actions de communication et de sensibilisation internes,

• mener des actions de sourcing et de sensibilisation externe en faveur de l’emploi de travailleurs en situation de handicap (Handi’matinales, Duoday, ateliers dédiés, SEEPH, …),

• poursuivre la croissance de leur taux de délégation et de recrutement.

La MH aura pour mission d’accompagner et de renforcer l’expertise des agences labellisées sur les questions du handicap au travail. Elle mettra notamment en place des actions :

• de formation et de sensibilisation,

• de transfert de compétences,

• d’accompagnement pour la mise en place de partenariats,

• d’évaluation des performances.

Indicateurs de suivi :

1. Suivi du nombre d’agences labellisées, année par année

   16. A.2.6 - Les Achats

Synergie souhaite continuer à mobiliser ses prescripteurs internes en matière d’achat sur la question du handicap au travail en les familiarisant avec les structures du secteur adapté et protégé afin de faire progresser la collaboration avec ces prestataires.

Tous ces prescripteurs internes sont invités à développer le recours au secteur adapté en le mettant systématiquement en concurrence avec des entreprises ordinaires, dès que cela est possible.

B – LES ENGAGEMENTS, MOYENS ET INDICATEURS DE SUIVI

B.1 : Le recrutement

Synergie affirme sa volonté de poursuivre et de développer toutes les initiatives en faveur du recrutement de personnes en situation de handicap, afin de faire progresser son taux d’emploi à l’issue du présent accord, comme précisé dans le préambule.

B.1.1 - Le recrutement CDD et CDI

Sur les 3 années couvertes par l’accord, Synergie se fixe l’objectif de recruter au minimum 45 travailleurs en situation de handicap en CDI et CDD, répondant aux besoins de recrutement de l’entreprise en favorisant les CDI.

Cela représente :

• au minimum 15 embauches en 2021,

• au minimum 15 embauches en 2022,

• et au minimum 15 embauches en 2023,

Indicateurs de suivi :

1. Nombre d’embauche par an, précisant CDI ou CDD

2. Nombre éventuel de réalisation ou de mise à jour de nouvelles fiches de compatibilité

   19. B.1.2 – Processus de recrutement

Tout poste à pourvoir sera diffusé en premier lieu sur la Bourse Interne des Emplois par le Service Développement RH afin de favoriser les candidatures internes.

En cas de carence de candidatures internes, comme il est d'usage dans le process interne de recrutement, le poste sera diffusé à l’externe par le Service Développement RH et géré soit par les Directions régionales soit par le service Développement RH.

Le service Développement RH informe alors immédiatement la MH et les agences labellisées du secteur afin qu’elles soient en mesure de proposer des candidats en situation de handicap ayant les compétences requises.

De plus la MH et les agences labellisées mettent en œuvre régulièrement des actions de sourcing (forum, annonce, partenariats…) qui leur permettent d’identifier des profils correspondant aux besoins récurrents de l’entreprise.

Ces profils sont intégrés dans l’outil de sourcing et tout recruteur gérant ces recrutements peut y avoir accès.

Des réunions mensuelles d’échanges avec la MH sont organisées par le Service Développement RH afin de favoriser l’identification et la qualification de ces profils externes.

Indicateurs de suivi :

2. Nombre de candidatures transmises par la MH ou les agences labellisées pour les postes diffusés à l’externe.

3. Nombre de manifestations organisées par la MH dédiées exclusivement aux permanents.

   20. B.1.3 - Intégration (aménagement de poste et suivi)

L’accueil du salarié en situation de handicap au sein de l’entreprise constitue une étape essentielle de son insertion dans l’emploi, tant pour le salarié concerné que pour son équipe de travail.

Le Service RH et le manager prendront tout d’abord en compte les recommandations émises par le médecin du travail lors de la visite d’information.

La MH sollicitera les acteurs et institutions et le CSE pour mettre en œuvre les éventuels aménagements nécessaires dans les plus brefs délais.

Le statut de travailleur handicapé et les informations sur la santé du nouvel arrivant seront tenus confidentiels sauf volonté contraire du salarié. Ainsi le manager et la MH devront assurer une totale confidentialité sur cette situation et agir avec discrétion pour l’aménagement éventuel du poste.

Dans le prolongement de cet aménagement, un suivi de l’intégration sera réalisé par le manager et le service RH afin de vérifier notamment l’adéquation des éventuels aménagements. La MH pourra apporter sa contribution au suivi.

Le personnel permanent en situation de handicap aura accès aux parcours d’intégration et de formation applicable au personnel permanent, et adapté à ses éventuels besoins spécifiques liés à sa situation de handicap.

Indicateurs de suivi :

4. Nature, nombre et coûts éventuels des aménagements réalisés par an

   21. B.1.4 - Les engagements en matière de recrutement d’alternants :

Afin de favoriser l’accompagnement des jeunes vers des formations diplômantes ou qualifiantes, Synergie se fixe l’objectif de recruter, sur les 3 années couvertes par l’accord, au minimum 12 travailleurs en situation de handicap dans le cadre d’un contrat d’alternance, répondant aux besoins de recrutement de l’entreprise.

Indicateurs de suivi :

5. Nombre de contrats en alternance signés

   22. B.1.5 - Le recrutement de stagiaires :

Synergie souhaite favoriser l’accès à une première expérience professionnelle ou à la reconversion professionnelle pour les personnes handicapées. L’entreprise s’engage donc dans l’accueil de 45 stagiaires, sur les 3 années couvertes par l’accord soit une moyenne de 15 par an.

Les Moyens :

Les agences labellisées, grâce aux partenariats avec les institutions ou les organismes de formations, devront porter au moins 20% de cet objectif d’accueil de stagiaires.

Indicateurs de suivi :

6. Nombre de conventions de stage signées par an indiquant la proportion de conventions réalisées par les agences labellisées.

   23. B.2 : Le maintien dans l’emploi

Dans le cadre de cet accord, Synergie confirme qu’il est important que tout collaborateur permanent puisse faire état de sa situation individuelle au regard de sa reconnaissance de Travailleur Handicapé, sous le sceau de la confidentialité, afin que l’entreprise puisse être en mesure de mettre en place un suivi individualisé et approprié en fonction de sa situation personnelle.

La réussite des démarches de maintien passe par la détection précoce des situations de difficultés et tous les acteurs de l’entreprise peuvent y contribuer.

Tout besoin de maintien dans l’emploi doit être confirmé par le médecin du travail.

Les mesures d’aménagement seront financées par l’AGEFIPH (ou tout autre organisme habilité), et si nécessaire par SYNERGIE.

Indicateurs de suivi :

1. Suivi de la nature et du nombre d’aménagement mis en œuvre

   24. B.2.1 Processus de maintien dans l’emploi :

Les éventuelles difficultés au travail sont détectées principalement par l’entourage professionnel du salarié, notamment son responsable hiérarchique.

De plus, dans le cadre du suivi de carrière, le manager abordera régulièrement avec tout collaborateur en situation de handicap la question de la nécessité d’un aménagement de poste (nouveau ou en renouvellement).

En fonction des besoins identifiés, le manager alerte le service RH puis le Service de Santé au Travail pour réaliser une visite médicale dans les plus brefs délais.

Au cours de la visite médicale, le médecin du travail identifie les difficultés et détermine, le cas échéant, les éventuelles réserves médicales entravant l’aptitude professionnelle du salarié. Il en informe l’entreprise.

En cas d’aménagement de poste à réaliser, le manager se rapproche de la DRH qui mettra en œuvre les éléments nécessaires, avec l’aide de la MH dans les plus brefs délais.

B.2.2 - Les différents types d’adaptation spécifique

Des moyens humains, organisationnels et techniques sont déployés afin de faciliter l’accueil, l’intégration, le maintien dans l’emploi et la sécurisation des parcours professionnels des travailleurs handicapés. L’avis d’un ergonome (ou de tout autre expert du maintien dans l’emploi) pourra être nécessaire pour la mise en place de certaines mesures.

Ces adaptations spécifiques pourront être notamment :

• Le télétravail :

Sur prescription du médecin du travail et afin de compenser la situation de handicap du collaborateur, l’entreprise mettra en place du télétravail dans la mesure où il est compatible avec les fonctions occupées par le collaborateur. Elle proposera un accès à distance à sa session de travail personnelle pendant une durée déterminée.

Pour les collaborateurs permanents en situation de handicap qui ne disposent pas d’un matériel fourni par l’entreprise pour les besoins de leur métier, un PC portable comportant une connexion à distance sera mis à disposition par l’entreprise, si le collaborateur concerné l’accepte et s’il dispose d’une connexion ADSL à son domicile.

• L’adaptation des horaires :

Les collaborateurs permanents, reconnus en situation de handicap, peuvent bénéficier d’un aménagement d’horaire sur préconisation du médecin du travail, et en accord avec leur hiérarchie.

• L’accessibilité des outils informatiques

En cas de nécessité médicale justifiée par le médecin du travail, l’entreprise fournira les outils informatiques adaptés aux contraintes du collaborateur (Fonctionnalités spécifiques des logiciels dans la mesure du possible, matériel adapté – clavier/souris/écran…).

• L’aide pour le trajet domicile/lieu de travail

En cas de nécessité médicale justifiée par le médecin du travail, l’entreprise mettra en œuvre, dans la mesure du possible, les mesures nécessaires pour permettre à tout collaborateur souffrant d’un handicap de se rendre sur son lieu de travail.

Il peut s’agir d’une contribution à la prise en charge des frais de transport sur présentation de justificatifs.

Compte tenu du coût de ce type de mesure, celle-ci ne peut être que limitée dans le temps. Cette aide vient en complément des aides apportées par la MDPH ou tout autre organisme sollicité.

Indicateurs de suivi :

1. Nombre de mesures mises en œuvre chaque année dans chacun des items.

   26. B.2.3  Prévenir les situations d’inaptitude

En cas d’absence maladie/accident d’une durée supérieure à 3 mois, sans lien avec un état de grossesse, l’entreprise pourra prendre l’initiative d’informer le collaborateur de sa possibilité de solliciter la médecine du travail dans le cadre d’une visite de pré-reprise.

Ces visites ont pour objectif de préparer la reprise de poste du collaborateur et d’anticiper une reconversion et éviter ainsi, dans la mesure du possible, toute situation d’inaptitude.

L’entreprise informera en parallèle le centre de médecine du travail de son information envers le salarié.

Indicateurs de suivi :

2- Suivi du nombre de visites de pré-reprises prises à l’initiative de l’employeur, suite à un arrêt maladie/accident d’une durée supérieure à trois mois.

B.2.4 – Accompagner l’inaptitude

En cas d’inaptitude prononcée pour un salarié handicapé, le salarié pourra mobiliser notamment son CPF pour financer une action de formation ou de bilan professionnel. Il pourra, pour ce faire, être accompagné par l’Entreprise et la MH s’il le souhaite. Le CPF du salarié en situation de handicap sera abondé chaque année en respect de la législation.

28. B.2.5 – Dispositifs d’aide pour les bénéficiaires de l’OETH

Afin d’accompagner au mieux les collaborateurs souffrant d’un handicap, le manager, le service RH et la MH se coordonneront pour répondre aux besoins du salarié concerné.

Pour les aider dans leurs démarches administratives liées à cette reconnaissance (première ou renouvellement, et en cas d’éventuel recours), l’entreprise octroie 1 jour d’absence autorisée, avec maintien de rémunération, aux collaborateurs en faisant la demande, sur production de justificatifs.

Il est précisé également qu’en vertu des dispositions de l’article L.3142-4-6 du Code du travail, le collaborateur a droit, sur justification, à un congé rémunéré de deux jours à l’annonce de la survenance d’un handicap de son enfant.

B.3 : La formation et les actions de communication

B.3.1 - Sensibilisation au handicap :

Pour favoriser l’intégration du personnel permanent en situation de handicap au sein de ses structures, Synergie met ou mettra en œuvre des actions de formation visant la promotion de l’emploi de personnes handicapées telles que :

- le parcours d’Intégration au cours duquel une information est dispensée sur les actions liées à la Diversité en général et au traitement du handicap en particulier ;

- le module digital de formation sur la Diversité, composé notamment d’une partie sur les salariés en situation de handicap, est proposé aux collaborateurs. Les élus et détenteurs de mandats sont invités en priorité à ce module ;

-la formation des Responsables de secteur et d’agence pour sensibiliser les équipes.

Par l’intermédiaire de la MH et des agences labellisées, Synergie poursuit les actions entreprises depuis plusieurs années en participant à divers événements en rapport avec le handicap : Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées, forums emploi, salons, manifestations sportives, etc, afin de sensibiliser et faire adhérer les collaborateurs de l’entreprise à ces problématiques.

Indicateurs de suivi :

1. Nombre de stagiaires ayant suivi le parcours d’intégration et le module Diversité

2. Nombre des formations des responsables

   32. B.3.2 - Formation au recrutement de personnel en situation de handicap

Pour renforcer les compétences des équipes du réseau en matière de recrutement de personnel en situation de handicap, un thème de formation spécifique a été intégré au module Recrutement, dispensé en présentiel.

Indicateurs de suivi :

3. Nombre de stagiaires ayant suivi le module

   34. B.3.3 - Formation des experts (MH et agence labellisée)

Une mise à jour régulière des savoirs et connaissances de l’équipe MH lui sera proposée.

Un programme de formation à destination des agences labellisées sera construit et animé par la MH.

Indicateurs de suivi :

4. Nombre de stagiaires ayant suivi le module.

   35. B.3.4 - Publicité de l’accord

La publicité de l’accord se fera au travers :

• de sa mise en ligne sur l’intranet ;

• d’une information/sensibilisation auprès de l’encadrement dans le cadre de réunions internes ;

• d’une remise systématique de l’accord à tout collaborateur en situation de handicap et aux agences labellisées.

Un espace sur l’Intranet est dédié au handicap à destination des salariés permanents.

B.4 : La collaboration avec le secteur protégé

En participant au développement des relations entre le milieu ordinaire de travail et le secteur protégé ou adapté, Synergie contribue à l’insertion des personnes en situation de handicap dans la société et au développement de structures adaptées.

Synergie encourage une collaboration pour tous les achats qui relèvent de son domaine de compétences.

Ainsi Synergie contribue à la mission de réadaptation et d’insertion professionnelle des personnes handicapées dont est chargé le secteur protégé.

B.4.1 - Les engagements

Dans la mesure du possible, l’entreprise mettra tout en œuvre pour tenter de maintenir ses dépenses auprès des organismes du secteur protégé ou adapté.

Indicateurs de suivi :

1. Suivi des achats et types d’achats réalisés, chaque année.

DEUXIEME PARTIE :

37. DISPOSITIONS EN FAVEUR DU PERSONNEL INTERIMAIRE

    EN SITUATION DE HANDICAP

Engagée depuis 2005, notamment au travers son partenariat avec l’Agefiph, dans une politique visant à promouvoir l’emploi des Travailleurs Handicapés chez ses clients, Synergie s’engage à renforcer ses actions en faveur de l’insertion professionnelle des candidats et salariés intérimaires handicapés, et ce indépendamment de toute contrainte légale (les obligations liées à la loi du 11 février 2005 ne portent en effet que sur ses salariés permanents).

1 - Champ d’application

Le présent accord vise les candidats et salariés intérimaires relevant du statut de Travailleur Handicapé, tel que défini à l’article L.5212-13 du Code du travail :

- Les Travailleurs Handicapés reconnus par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH)

- Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant une incapacité partielle permanente au moins égale à 10 %

- Les titulaires de la carte d’invalidité

- Les bénéficiaires de l’Allocation aux Adultes Handicapés

- Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de la Sécurité sociale

- Les anciens militaires titulaires d’une pension militaire d’invalidité et assimilés.

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise, qu’ils soient de catégorie employés, agents de maîtrise ou cadres, en CTT ou en CDII.

2 - Développer la délégation ou le placement de candidats en situation de handicap

Pour les collaborateurs en CTT ET CDII :

Engagement sur une progression de notre taux de délégation TH comparée à l’effectif global délégué sur les 3 années couvertes par l’accord.

L’objectif est de maintenir un taux supérieur à 1,5% chaque année de l’accord.

Synergie continue de déployer l’offre « Handi’matinales » à destination des entreprises afin de faciliter leur recrutement d’intérimaires ou CDD/CDI en situation de handicap.

Indicateurs de suivi :

1. Suivi des taux de délégation, chaque année

2. Nombre d’Handi’matinales organisées

3. Nombre des CDII et CTT TH embauchés dans l’année.

3 - Former et qualifier les intérimaires en situation de handicap

Synergie s’engage à :

• ce que la part de formations proposées aux salariés intérimaires en situation de handicap soit au moins identique à la part de formations proposées aux intérimaires « ordinaires ».

• à ce que la durée moyenne des formations des salariés intérimaires en situation de handicap soit au moins égale à la durée moyenne globale.

Indicateurs de suivi :

4. Taux de formation des salariés intérimaires handicapés vs le taux de formation global

5. Durée moyenne des formations des salariés intérimaires handicapés vs la durée moyenne globale

4 - Communiquer et sensibiliser en interne

Afin de développer la délégation ou le placement de candidats en situation de handicap, Synergie entend poursuivre la sensibilisation et la professionnalisation du personnel permanent du réseau (recrutement, maintien dans l’emploi) afin de démultiplier son action sur la thématique de l’emploi et du handicap.

Les Responsables MH, décrits dans la première partie du présent accord, accompagnent les agences dans leurs relations avec les clients et candidats sur tous les sujets liés au handicap (relais d’informations et de conseils auprès des entreprises clientes ou prospects, diffusion d’informations et actions de sensibilisation auprès des collaborateurs internes, mise en œuvre d’actions de recrutement, mise en œuvre de partenariats avec des organismes et des institutions…).

Cela est réalisé par l’intermédiaire notamment des mesures suivantes :

• de la diffusion auprès du Réseau des outils disponibles (Handi’matinales recrutement, Handi’matinales entreprises, Handi’sensib) ;

• de l’accompagnement de la labellisation des agences Handi C’est Oui qui devront s’engager, en plus de leurs actions en faveur des permanents, sur :

La mise en œuvre d’actions en faveur de l’emploi de travailleurs en situation de handicap,

La poursuite de la croissance de leur taux de délégation et de recrutement TH,

Le développement d’actions de sensibilisation externes.

Cette mission sera également accompagnée par des actions de communication et de marketing au travers :

- de la mise à disposition de tous les supports sur intranet,

- de la newsletter RSE qui relate les actions de la Mission Handicap.

Indicateurs de suivi :

6. Présentations des informations publiées sur l’Intranet

5 - Communiquer et sensibiliser en externe

Afin de promouvoir la politique et les actions de l’entreprise dans le domaine du handicap auprès des entreprises, des partenaires et du grand public, la Mission Handicap continue de mettre en œuvre les mesures suivantes :

• par l’intermédiaire des relais régionaux de la CMH, de ses agences labellisées ou des autres agences, Synergie organise ou participe à des actions de communication sur le thème de l’emploi des Travailleurs Handicapés, notamment à l’occasion de

• la Semaine pour l’Emploi des Personnes Handicapées (colloques, forums emploi…) ;

• la prestation « Handi’sensib » (sensibilisation des salariés permanents des entreprises clientes à la notion du handicap en entreprise)

• la CMH met à disposition des entreprises et de ses partenaires une plaquette institutionnelle ainsi qu’une affiche dans le but de promouvoir sa politique en faveur des Travailleurs Handicapés ;

• la CMH contribue à des actions de marketing direct au bénéfice des Travailleurs Handicapés, déployées auprès d’une cible d’entreprises clientes et prospects. En outre elle diffuse sur le site internet Synergie et via les réseaux sociaux toutes les informations utiles.

• La Newsletter sera progressivement diffusée à toutes nos entreprises partenaires.

Indicateurs de suivi :

7. Publications externes

8. Nombre d’actions Handi’sensib

6 - Développer et suivre les partenariats

Que ce soit avec l’AGEFIPH, les CAP Emploi, ou d’autres associations spécialisées, Synergie entend renforcer et développer ces collaborations tant au niveau national que local.

Indicateurs de suivi :

9. Liste des nouveaux partenariats mis en œuvre chaque année

7 - Favoriser le retour à l’emploi des salariés intérimaires victimes d’un AT/MP

Malgré les efforts de Synergie en matière de sécurité et de prévention des risques liés au travail, des salariés intérimaires peuvent être victimes au cours de leur mission, d’accidents ou de maladies professionnelles pouvant entraîner une inaptitude médicale partielle ou totale en lien avec le travail. Ces inaptitudes peuvent donner lieu à l’attribution automatique (incapacité partielle permanente supérieure ou égale à 10 %) ou sollicitée (CDAPH) de la reconnaissance du statut de Travailleur Handicapé.

Dans le cadre d’une démarche socialement responsable, Synergie s’engage à accompagner ses salariés intérimaires accidentés lors d’une mission et ce malgré l’interruption de la mission, pour toute IPP supérieure ou égale à 10%, afin de favoriser leur retour à l’emploi.

Outre l’aide du Fonds d’Action Sociale du Travail Temporaire (FASTT) qui propose un accompagnement depuis la survenance de leur accident jusqu’à leur retour à l’emploi, Synergie mettra en place les actions favorisant le retour à l’emploi du salarié intérimaire.

Un courrier sera systématiquement adressé à chaque intérimaire ayant une IPP supérieure ou égale à 10% après un accident de travail reprenant :

• La synthèse des aides et les coordonnées du FASTT,

• Les coordonnées du responsable de mission handicap pouvant l’accompagner dans ses démarches (auprès du FASTT et du FAFTT)

• Les coordonnées de son agence pour les opportunités de nouvelles missions

Indicateurs de suivi :

5. Suivi du nombre d’IPP supérieure ou égale à 10%

6. Suivi du nombre de courriers adressés

Dispositions Générales :

1 - Commission de suivi de l'accord

Une Commission de Suivi de l’Accord Handicap est créée pour veiller à l’application et au suivi des dispositions et du contrôle de l’application de cet accord pour les salariés permanents et intérimaires.

Elle se réunira avant le terme du premier quadrimestre de chaque année afin de procéder à l’examen du bilan d’application de l’accord.

La DRH anime la Commission de Suivi qui est composée d’un Représentant de la Mission Handicap et d’un représentant de chaque organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise.

Les documents de la commission de suivi sont adressés 5 jours ouvrables avant la réunion.

2 - CSE

Les conclusions de cette commission de suivi feront ensuite l’objet d’une information au sein du CSE.

3 - Durée de l’Accord :

Le présent accord s’applique jusqu’au 31 décembre 2023. Les engagements valent pour les années civiles complètes 2021-2022-2023.

4 - Dépôt et publicité de l’accord

En vertu des articles D.2231-4 et D.2231-7 du code du Travail, le présent accord sera déposé par l’entreprise en 2 exemplaires auprès de la Direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle de Paris ainsi qu’au greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.

Le dépôt à la Direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle de Paris devra être effectué selon les modalités suivantes :

• un exemplaire en support électronique,

• un exemplaire en support papier.

Ce dépôt devra être accompagné par papier ou par voie électronique des pièces suivantes :

• une copie du courrier ou du courriel ou du récépissé de remise en main propre contre décharge ou d’un accusé de réception daté d’une notification du texte à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature,

• un bordereau de dépôt pour les conventions et accords d’entreprise ou d’établissement.

Le présent accord sera également communiqué à l’ensemble des organisations syndicales et sera mis à disposition des collaborateurs sur l’intranet de l’entreprise.

Fait à Paris, en sept exemplaires,

Le 9 mars 2021

Pour SYNERGIE

Pour la CFDT

Pour la CFE-CGC

Pour l’UNSA

Pour la CGT