Accord d'entreprise "Accord sur l'Egalité des Hommes et des Femmes" chez ARYSTA LIFESCIENCE (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
DES HOMMES ET DES FEMMES

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société Arysta Lifescience SAS dont le siège social est situé Route d’Artix – BP 80 – 64150 – NOGUERES, représentée par XXX,

D’UNE PART,

ET

LES ORGANISATIONS SYNDICALES SUIVANTES :

• Le Syndicat FO, représenté par XXX, agissant en qualité de Déléguée Syndicale,

• Le Syndicat CFDT Chimie Energie Adour Pyrénées, représenté par XXX, agissant en qualité de Délégué Syndicale,

• Le Syndicat CFE/CGC, représenté par XXXXX, agissant en qualité de Délégué Syndical,

D’AUTRE PART,

PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle, qui constitue un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique.

L’objectif du présent accord est de traduire et de définir des mesures visant à garantir et à promouvoir les principes d’égalité de traitement et de diversité, à toutes les étapes de la vie professionnelle.

La Direction souhaite mettre en exergue les axes fondamentaux suivants, afin d’agir sur les éléments qui concourent aux inégalités professionnelles entre les hommes et les femmes par :

• Le développement de la mixité des emplois,

• Le renforcement de la politique de mixité de l’entreprise en matière de recrutement,

• La promotion de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans l’évolution professionnelle,

• La prise en compte de l’articulation des temps de vie dans le respect des contraintes liées à l’activité de la société Arysta Lifescience,

• La suppression des éventuels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.

Ces dispositions doivent s’inscrire dans la durée afin de devenir significatives et permettre ainsi une véritable évolution de la situation des femmes et des hommes.

Les mesures en faveur de l’égalité se traduiront par des actions diverses qui nécessiteront une implication et un engagement de tous les acteurs de l’entreprise afin que l’ensemble du personnel soit sensibilisé et concerné.

Article 1 - Champ d’application et définition de l’égalité professionnelle

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel permanent de la société Arysta Lifescience SAS.

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Cette définition s’appuie sur deux principes fondamentaux :

• égalité des droits entre les femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe (de manière directe ou indirecte),

• égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes et par les hommes dans le domaine professionnel.

Article 2 - Renforcer la politique de mixité au recrutement

La société rappelle que le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire et qu’il se déroule selon des critères identiques entre les hommes et les femmes.

La société Arysta Lifescience SAS fonde ses recrutements sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications. Les processus de recrutement, qu’ils soient internes ou externes sont appliqués de manière identique que les candidats soient des hommes ou des femmes.

Afin d’atteindre une plus grande mixité professionnelle, il est convenu entre les parties les actions suivantes :

1. Le recrutement :

Présentation, dans la mesure du possible, aux managers d’une part de candidatures féminines et masculines, qui reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, au moins celle relevée dans les candidatures reçues.

Les offres d’emploi - incluant leurs visuels - seront conçues et rédigées de façon à s’adresser aussi bien aux femmes qu’aux hommes.

Garantir l’égalité de traitement entre les salariés à temps partiel et à temps plein.

L’état de grossesse d’une femme, présumé ou réel, ne peut en aucun cas être un frein à l’obtention de l’emploi proposé si celle-ci répond aux critères d’embauche définis.

2. Les appels à candidature interne :

Pour une meilleure visibilité de notre engagement dans l’égalité professionnelle, toutes nos annonces internes portent la mention H/F.

3. Les recrutements externes :

Une sensibilisation sera faite auprès des agences intérimaires, partenaires dans les recrutements du personnel de production et/ou des services annexes à la production afin qu’ils nous proposent, en fonction des postes à pourvoir, tant des candidatures masculines que féminines.

Une sensibilisation sera faite auprès des cabinets de recrutement afin qu’ils nous proposent, en fonction des postes à pouvoir et des services concernés tant des candidatures masculines que féminines.

Un suivi des candidatures masculines et féminines sera effectué pour chaque recrutement externe à durée indéterminée. Ce suivi permettra, de voir quels sont les postes pour lesquels un déséquilibre existe et, de mettre en place si possible des actions permettant une évolution. Ce suivi sera partagé annuellement avec les partenaires sociaux.

4. Sensibilisation interne aux enjeux de l’égalité professionnelle :

Une prise de conscience doit imprégner l’intégralité de la ligne hiérarchique. Le management à tous les niveaux doit être exemplaire dans ses attitudes et ses discours. Il appartient à chacun, et notamment aux responsables de veiller à ce que ne soit pas véhiculés des attitudes ou comportements contraires à la dignité et au respect de la femme et de l’homme.

Il est donc essentiel que l’ensemble du personnel soit sensibilisé au contenu du présent accord.

5. Féminisation du personnel de l’usine :

A ce jour, des efforts ont été fournis afin de féminiser le personnel de l’usine et services connexes. La société continue d’afficher sa volonté d’intégrer du personnel féminin au sein de l’entité et continue d’œuvrer en ce sens.

Indicateurs chiffrés :

• Nombre de candidats reçus par poste en recrutement externe répartis par homme et femme

• Répartition des embauches par type de contrat, par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre de stagiaires répartis par hommes et femmes

• Comparaison de ces rapports avec l’année précédente (au 31 décembre de chaque année)

Article 3 - La Formation Professionnelle

La formation professionnelle est un domaine d’action essentiel à l’évolution professionnelle au sein de l’entreprise et l’accès aux actions de formation doit être égal pour les hommes et pour les femmes afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.

Afin de renforcer l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle continue, il est convenu entre les parties les actions suivantes :

1. Egalité d’accès à la formation :

La société s’engage à assurer les mêmes conditions d’accès à la formation professionnelle pour les hommes et les femmes.

Lors des entrevues faites avec les responsables de service pour définir les actions de formation de l’année suivante, une sensibilisation sera faite auprès du management et un contrôle assuré par le service RH afin de veiller à un traitement identique entre les hommes et les femmes en termes de formation professionnelle.

De même, les formations professionnelles seront accessibles égalitairement pour les salariés à temps complet et à temps partiel.

2. Mise en œuvre des formations :

L’organisation des actions de formation se fera, dans la mesure du possible, en respectant les contraintes personnelles des collaborateurs, à savoir que lors de l’inscription à une action de formation, si un ou une salarié(e) émet des contraintes d’ordre personnel, une solution de formation adaptée sera recherchée.

3. Retour suite à une absence de longue durée d’au minimum 6 mois (retour maladie ; AT ; congé maternité, paternité, adoption, parental) :

Lors d’un retour d’un congé maternité, et/ou congé parental et/ou de longue maladie d’un ou d’une collaboratrice et, en fonction des formations qui auront été suivies par ses collègues durant l’absence, le service RH étudiera les situations afin d’organiser si nécessaire et dans la mesure du possible une session pour le ou la salarié(e) de retour.

Il est convenu que la société assurera un traitement équivalent pour les actions de formation dispensées tant dans le cadre du plan de formation ou tout autre type de formation.

Indicateurs chiffrés :

- Nombre de formations suivies par les hommes et les femmes

- Pourcentage de bénéficiaires de formations par genre au cours de l’année rapporté à l’effectif moyen homme et femmes dans chaque catégorie d’emploi.

- Situation comparée au pourcentage de l’année précédente (au 31 décembre de l’année).

Article 4- La rémunération effective

La société Arysta Lifescience fonde sa structure de rémunération sur les obligations conventionnelles, les données du marché (benchmark), l’expérience professionnelle, la performance professionnelle, la formation et les qualifications des collaborateurs et ce de manière identique pour les hommes et les femmes.

La procédure de revalorisation des rémunérations individuelles s’appuie notamment sur un entretien individuel entre le manager et le collaborateur d’où résulte une Evaluation Globale de la performance du collaborateur ou de la collaboratrice. Les modalités d’augmentations sont définies par le service RH en fonction de l’évaluation annuelle et ce de manière identique pour les hommes et les femmes.

Afin d’atteindre l’égalité salariale entre les hommes et les femmes, il est convenu entre les parties les actions suivantes :

1. Salaires d’embauche :

Un contrôle systématique des rémunérations à l’embauche sera effectué afin de garantir le respect de l’égalité entre hommes et femmes à niveau de poste, formation, responsabilité, ou expérience comparable.

2. Sensibilisation des managers :

Rémunération : Sensibiliser le management à la nécessité, lors des propositions d’augmentations, de veiller à un traitement identique à poste équivalent, compétences et performances égales entre les hommes et les femmes.

Objectifs : Sensibiliser le management sur la définition des objectifs individuels afin de veiller à ce que les objectifs soient définis de la même manière entre les hommes et les femmes, à poste et compétences équivalents.

3. Vérification des écarts de rémunération lors du processus des revalorisations annuelles :

Le service RH apportera une attention particulière au respect de l’équité des rémunérations entre les hommes et les femmes à poste équivalent, compétences et performances égales lors des négociations annuelles obligatoires. La Direction ajustera donc certaines rémunérations le cas échéant.

4. Retour de congé maternité, paternité ou d’adoption :

L’absence pour congé de maternité , paternité ou d’adoption ne doit en aucun cas influer sur les décisions de révision annuelle de la rémunération. La fonction Ressources Humaines veillera à ce que cette dernière mesure soit strictement respectée. Il sera vérifié que les salarié(e)s ayant bénéficié du congé de maternité ou d’adoption se verront appliquer l’augmentation générale et une augmentation individuelle basée sur la moyenne des autres salarié(e)s de la même catégorie selon le process en vigueur.

Indicateur chiffré :

Evolution du salaire de base moyen et médian des femmes et des hommes par coefficient.

Article 5 - La promotion professionnelle

Les hommes et les femmes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, y compris les plus élevés.

Arysta, veille à ce que tout salarié puisse évoluer au sein de l’entreprise, sans distinction de sexe.

Les propositions de promotion seront examinées indépendamment du sexe du collaborateur.

Indicateurs chiffrés :

Nombre d’augmentations de salaire, de changements de coefficient et de changement de statut au 31 décembre de chaque année par sexe et par service.

Article 6 - Organisation du travail

Afin de garantir la prise en compte de la parentalité dans le cadre professionnel, il est convenu entre les parties les actions suivantes :

1. Organisation du travail et responsabilités familiales :

L’entreprise, s’attache, le jour de la rentrée scolaire de leurs enfants, à faire bénéficier aux salariés concernés, d’un aménagement d’horaires ou de leur temps de travail leur permettant de participer à cet évènement. Il leur est autorisé une « absence autorisée » dans la limite d’une heure le jour de la rentrée pour accompagner leurs enfants scolarisés ou participer aux réunions scolaires.

2. Préparation des conditions de départ, d’absence et de retour de congés de maternité, paternité, d’adoption, parentaux :

Les congés liés à la naissance, à l’adoption ou à l’éducation des enfants, ne doivent en aucun cas constituer un frein dans la carrière professionnelle des salarié(e)s.

Dès lors, les parties signataires sont convenues d’appliquer les mesures suivantes :

Congé maternité, paternité ou d’adoption :

La salariée, ayant déclaré sa grossesse auprès de l’employeur, bénéficiera d’un entretien avec son responsable hiérarchique, pour estimer ensemble les conditions de déroulement de la période de grossesse, l’avancement du travail avant le départ en congé, les aménagements nécessaires dans l’organisation ou dans les conditions de travail de la salariée enceinte incluant les autorisations d’absences rémunérées pour examens médicaux prévus par l’assurance maladie.

Au moment de son retour dans l’entreprise, la salariée bénéficiera également d’un entretien avec sa hiérarchie afin de déterminer les conditions de son retour au poste de travail.

Congé Parental d’Education :

Dans l’Entreprise, le congé parental d'éducation est ouvert aux salariés femmes et hommes sans condition d’ancienneté minimale. En outre, la totalité de la durée du congé parental d'éducation est prise en compte pour calculer l’ancienneté du(de la) salarié(e) et les avantages qui s’y rapportent.

Indicateur chiffré :

Nombre de salariés reçus en entretien dans le cadre d’absence pour congé maternité, adoption, parental

Article 7 - Représentation du personnel.

Les parties au présent accord conviennent que la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe aussi par une meilleure représentation des femmes dans les instances représentatives du personnel.

Article 8 -Suivi de l’accord

La société s’engage à communiquer aux organisations syndicales, annuellement, les informations liées aux indicateurs.

Il est convenu entre les parties que toute question relative à l’égalité Homme/Femme pourra être traitée par les Elus.

Article 9 - Entrée en vigueur, durée de l’accord, révision – dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et s’appliquera à compter du 1^er juin 2022.

Il sera notifié par l’Entreprise à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Il pourra être dénoncé à tout moment par les parties signataires en respectant les conditions prévues au Code du Travail.

Article 10 - Dépôt

 Conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail, cet accord ainsi que les pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 seront déposés par le représentant légal de la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Il sera également remis en un exemplaire du présent accord au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de sa conclusion.

Fait à Noguères, le 20 juin 2022

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