Accord d'entreprise "Accord sur l'Aménagement et l'Organisation du Temps de Travail" chez BFC OI - BANQUE FRANCAISE COMMERCIALE OCEAN INDIEN (Siège)

ACCORD SUR L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION

DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES

La BANQUE FRANCAISE COMMERCIALE OCEAN INDIEN, Société Anonyme (SA) au capital de 16 666 800 Euros dont le siège social est 58, rue Alexis de Villeneuve – CS 21013 – 97404 Saint-Denis Cedex, immatriculée sous le numéro 330 176 470 au registre du commerce et des sociétés de SAINT DENIS, représentée par Monsieur xxxxxx, Directeur Général,

d’une part

ET

Les organisations syndicales représentatives présentes au sein de la BFCOI :

• le syndicat CFTC, représenté par Monsieur xxxxxxx en sa qualité de délégué syndical,

• le syndicat FO, représenté par Monsieur xxxxxxx en sa qualité de délégué syndical,

• le syndicat SNB CGC, représenté par Madame xxxxx en sa qualité de déléguée syndicale,

Les autres organisations syndicales présentes aux négociations :

• le syndicat CGT MA, représenté par Monsieur xxxxxxx en sa qualité de délégué syndical,

• le syndicat UDFO, représenté par Madame xxxxxxx en sa qualité de déléguée syndicale,

D’autre part,

Fait à Saint Denis, le 17 décembre 2021

IL EST CONVENU L’ACCORD COLLECTIF SUIVANT :

PREAMBULE

La Direction et les Organisations Syndicales de la BFCOI ont cherché à mettre à jour et adapter dans un accord unique les modalités d’aménagement, d’organisation et de réduction du temps de travail en vigueur dans l’Entreprise prévues initialement par un accord du 5 septembre 2000 qui avait été modifié à plusieurs reprises par avenants, et par un accord pour Mayotte en 2018.

Les parties ont également souhaité intégrer au présent accord les dispositions du droit à la déconnexion pour l’Entreprise alors que les technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, des ordinateurs portables, des téléphones mobiles et tablettes) constituent autant d’opportunités pour l’efficacité des organisations et la qualité de vie au travail que de facteurs de risques qu’il convient de prendre en considération.

TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES

1. Champ d’application

Le présent accord, conclu conformément aux dispositions des articles L. 2221-1 et suivants du Code du travail, s’applique à l’ensemble du personnel de la société.

2. Durée et prise d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du ….

3. Révision

Conformément aux articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail, les organisations syndicales de salariés ou d’employeurs habilitées à demander la révision de tout ou partie de l’accord pourront le faire selon les modalités suivantes :

• toute demande de révision devra être adressée par écrit prenant la forme d’un courrier recommandé avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataire ou adhérente, et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, et des propositions de remplacement ;

• le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la date de réception de cette lettre, les parties ouvriront une négociation ;

• les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision, ou à défaut seront maintenues en l’état.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans cet accord, soit à défaut au jour qui suivra son dépôt auprès des autorités compétentes.

Il est également convenu que le présent accord est rédigé en conformité aux dispositions légales en vigueur à sa date de signature. Il pourra donc être révisé en cas de nouvelles dispositions légales relatives à la durée du temps de travail.

4. Dénonciation

Conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé en totalité par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, selon les modalités suivantes :

• la dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataire ou adhérente, et doit donner lieu à dépôt conformément aux dispositions prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail ;

• la dénonciation prendra effet au terme d’un préavis de trois mois ;

• conformément aux dispositions légales en vigueur, l’accord dénoncé continuera de produire effet pendant une durée d’un an, sauf entrée en vigueur dans ce délai d’un accord de substitution ;

• à défaut et passé ce délai d’un an, l’accord dénoncé cessera de produire effet dans les conditions prévues par l’article L. 2261-13 du Code du travail.

5. Publicité – Dépôt

Le présent accord sera notifié par la Direction, sans délai, par courrier électronique avec demande d’accusé de réception à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales en vigueur. Un exemplaire du présent accord est déposé, sous la responsabilité de la Direction, auprès de la DEETS, accompagné des pièces adéquates, via la plateforme de dépôt TéléAccords (https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr ).

Un exemplaire papier est également adressé, sous la responsabilité de la Direction, au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de SAINT DENIS. Il en sera de même pour tout avenant postérieur, le cas échéant.

6. Suivi de l’accord

Les parties conviennent de se revoir un an après l’entrée en vigueur du présent accord afin de dresser un bilan de son application.

7. Information des salariés

La communication du présent accord auprès du personnel se fera par les moyens habituels en vigueur dans l’entreprise, en particulier par affichage et diffusion via le système d’information interne. Des réunions d’information seront organisées et une communication générale sera effectuée auprès de l’ensemble des collaborateurs.

Les collaborateurs concernés par une modification de leurs contrats de travail, relative au temps de travail, se verront proposer un avenant à leur contrat.

8. Dénonciation des accords et usages

Il est convenu entre les parties que l’entrée en vigueur du présent accord emporte dénonciation de tous les accords antérieurs et usages en vigueur au sein de la BFCOI et portant sur tous les sujets contenus dans le présent accord.

TITRE II – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Chapitre I – DISPOSITIONS COMMUNES

9. Définition du temps de travail effectif

Le travail effectif s’entend comme le temps pendant lequel les salariés sont à la disposition de la société et doivent se conformer aux directives de leur hiérarchie, sans pouvoir vaquer librement à leurs occupations personnelles.

Les temps de déplacement domicile-lieu de travail habituels et les temps de pause ne sont pas considérés comme du travail effectif.

10. Durée hebdomadaire

Il est rappelé que la durée collective du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires en moyenne de travail effectif.

11. Durée journalière et hebdomadaire maximale

Conformément aux dispositions légales, la durée de travail effectif ne peut excéder :

• par jour : 10 heures avec une amplitude maximale de 13 heures pouvant être augmentée à 15 heures en cas de réduction du repos quotidien à 9h, selon les dispositions de l’article 12 ci-dessous (c. trav. art. L. 3121-18).

La durée journalière maximale peut être portée à 12 heures en cas d’événement ou de surcroit d’activité exceptionnels, ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, dans la limite de 20 fois par an (c. trav. art. L. 3121-19).

• par semaine : 48 heures ou 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. Ces durées maximales journalière et hebdomadaire constituent des limites maxima et ne sauraient être considérés comme des durées habituelles de travail (art. L. 3121-20  L. 3121-22).

12. Repos quotidien et hebdomadaire

Le personnel bénéficie du repos quotidien de 11 heures consécutives dans les conditions de l’article L.3131-1 du Code du travail.

Toutefois, à titre exceptionnel, la durée du repos quotidien pourra être réduite à 9 heures, conformément aux dispositions des articles L.3131-1 à L.3131-3 et D.3131-1 à D.3131-6 du Code du travail.

Le personnel bénéficie également d’un temps de repos hebdomadaire minimum de 35 heures (24h+11h). L’intervalle entre 2 repos hebdomadaires ne peut pas excéder 6 jours calendaires.

13. Journée de solidarité

1. Principe

La journée de solidarité prend la forme d’un jour supplémentaire de travail évalué à une journée ou 7 heures pour les salariés à temps plein, et proportionnel au temps contractuel pour les salariés à temps partiel. Le travail accompli dans le cadre de la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération, conformément à l’article L. 3133-8 du Code du travail.

2. Fixation de la date de la journée de solidarité

La journée de solidarité est fixée :

• au lundi de Pentecôte pour les salariés travaillant du lundi au vendredi ;

• au jeudi de l’ascension pour les salariés travaillant du mardi au samedi.

Les parties conviennent que la journée de solidarité ne sera pas travaillée, et décident de positionner un jour de fermeture collective.

14. Heures supplémentaires

    1. Définition

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée conventionnelle hebdomadaire du travail en vigueur applicable dans la société ou le service concerné, selon les dispositions spécifiques applicables et décrites ci-après au Chapitre II.

Elles se décomptent par principe du lundi 0h au dimanche 24h dans le cadre des dispositions de l’article L. 3121-29 du Code du travail.

2. Personnel concerné

Seuls les salariés soumis à un décompte horaire de la durée du travail peuvent être amenés à exécuter des heures supplémentaires. Ainsi, en l’absence de tout décompte horaire de leur temps de travail, les salariés travaillant sous le régime du forfait annuel en jours ne peuvent prétendre ni à l’exécution ni au paiement d’heures supplémentaires.

3. Contingent

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié.

En cas de dépassement du contingent défini ci-dessus, le salarié bénéficie d’un repos compensateur obligatoire pris dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur, conformément aux articles L-3121-30 et L-3121-33 du Code du travail.

4. Modalités / paiement / récupération

Les heures supplémentaires ne peuvent être faites qu’à la demande expresse et préalable du responsable hiérarchique. Elles seront décomptées de façon hebdomadaire et donneront lieu à un paiement des heures majorées.

Elles seront décomptées de façon hebdomadaire et donneront lieu, au choix du salarié, à un paiement des heures majorées ou à un repos compensateur de remplacement dûment majoré.

Si cette dernière formule est choisie, le salarié devra recueillir l’accord préalable de sa hiérarchie qui se déterminera en fonction des contraintes propres à chaque service ou unité. Le repos compensateur pourra être pris par journée ou demi-journée, dans un délai de deux mois à compter du jour d’option du salarié (date de déclaration à la Direction des Ressources Humaines, soit le 15 du mois suivant). En cas d’accord donné par la hiérarchie, celle-ci informera la Direction des Ressources Humaines, en précisant la date de prise de repos compensateur de remplacement. La modification de cette date ne pourra se faire qu’en respectant un préavis de 7 jours calendaires et sans que la prise du repos ne puisse être reportée de plus de 15 jours calendaires.

Le repos compensateur de remplacement peut être utilisé pour alimenter le compte épargne temps, dans les limites prévues par les dispositions applicables.

Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à 25% au-delà de la 39^ème heure, jusqu’à la 43^ème heure, et à 50% à partir de la 44^ème heure.

15. Les cadres

15.1 Cadres dirigeants

Les cadres dirigeants sont les cadres dits hors classification et qui ont une mission qui se caractérise par de hautes responsabilités et par l’autonomie dont ils disposent dans la prise de décision et dans l’organisation de leur temps.

Sont concernés les cadres hors classification  :

• dont la nature des responsabilités et la haute technicité impliquent une grande indépendance dans l’organisation de leur travail, l’habilitation à prendre des décisions dans le cadre d’objectifs directement liés à leur métier ;

• dont l’importance des fonctions de direction et la nature des responsabilités, de spectre large, impliquent une grande indépendance dans l’organisation de leur travail et l’habilitation à prendre des décisions de façon largement autonome.

Ces cadres dits hors classification perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

Ils bénéficient d’un nombre de jours de congés et de repos, incluant les congés annuels tels que définis dans le présent accord, pour une année civile complète et un droit à congés annuel complet, équivalent à celui dont bénéficient les cadres autonomes. Leur rémunération est lissée sur l’année civile.

Les autres dispositions du présent accord relatives à la durée et à l’organisation du travail, ainsi qu’aux heures supplémentaires ne leurs sont pas applicables.

15.2 Cadres autonomes

Les cadres autonomes sont les salariés cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés, et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

A la date de signature du présent accord, les cadres autonomes sont ceux définis en annexe. Ils bénéficient d’une convention de forfait annuel en jours.

15.3 Cadres intégrés

Les cadres intégrés sont ceux dont les fonctions les conduisent à suivre l’horaire de travail d’un service ou d’une équipe et qui s’intègrent aux contraintes horaires de l’entreprise.

A la date de signature du présent accord, les cadres intégrés sont en particulier les cadres travaillant en agence. Ils travaillent selon les horaires applicables au sein du service.

16. Congés payés

1. Acquisition des congés payés

Conformément aux dispositions de l’article L.3141-3 du Code du travail, les salariés acquièrent 2,08 jours ouvrés de congés payés par mois de travail effectif, soit 25 jours ouvrés pour un droit annuel complet.

2. Période de référence

La période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée sur l’année civile soit du 1^er janvier au 31 décembre. La période de prise des congés correspond à l’année civile suivant la période d’acquisition.

3. Prise des congés

Les congés payés devront être soldés au 31 décembre de chaque année civile. Aucun report ne sera accepté sauf à titre exceptionnel, sur demande expresse écrite du supérieur hiérarchique.

4. Fractionnement des congés payés

Compte tenu du dispositif d’annualisation, les parties signataires du présent accord conviennent de ne pas retenir de période normale de prise de congés payés, et de déroger, en application de l’article L.3141-21 du Code du Travail, à la règle d’attribution des jours supplémentaires pour fractionnement du congé principal.

En contrepartie, il sera accordé annuellement 1 jour de congés payés supplémentaire à tout agent prenant un congé de 5 jours ouvrés consécutifs minimum en dehors des congés scolaires de la zone.

Chapitre II – MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS

DE TRAVAIL

17. Salariés à l’horaire collectif

1. Personnel concerné

Le présent aménagement s’applique à l’ensemble du personnel, hors cadres dirigeants et cadres autonomes ayant signé une convention individuelle de forfait annuel en jours.

2. Durée du travail de référence

La durée du travail des salariés est fixée à 39 heures par semaine, répartie du lundi au samedi selon les horaires collectifs applicables au sein de chaque service et/ou agence.

Les salariés à l’horaire collectif travaillent en conséquence 39 heures par semaine, et bénéficient d’un nombre de Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT) par période de référence calculé chaque année en fonction du nombre de jours de congés et de jours fériés, et incluant la journée de solidarité prévue à l’article L. 3133-7 du Code du travail.

3. Modalités de prise des JRTT

L’utilisation des jours RTT s’effectue selon les modalités suivantes :

- Ces jours peuvent être utilisés sous forme de demi-journées ou journées. Ils peuvent être accolés aux jours de congés annuels.

- Il est recommandé pour la bonne gestion des jours de repos une planification préalable avec une répartition sur l’année de la prise de 4 jours au minimum par trimestre civil.

Chaque responsable de service s’attachera à établir en accord avec les salariés la planification des absences au titre de ces jours de repos RTT.

-Toute absence venant impacter les droits à la réduction du temps de travail, enregistrée au cours d’un trimestre donné, entraînera une régularisation au cours du trimestre suivant. Seront neutralisés les 3 premiers jours d’absence impactant les droits à la réduction du temps de travail.

-La prise de ces jours de repos RTT doit faire l’objet d’un accord préalable du supérieur hiérarchique. La demande doit être formulée 15 jours avant la date de la prise souhaitée.

• 2 jours constitueront une réserve destinée aux fermetures collectives de place (ponts…). Ces jours seront définis chaque année après discussion entre les signataires du présent accord. Dans l’hypothèse où ils ne seraient pas attribués, ils seraient remis à la disposition des agents selon le même principe que les jours présentés au point ci-dessus.

18. Salariés à temps partiel

    1. Définition

Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée hebdomadaire du travail est inférieure à la durée légale applicable soit 35h par semaine.

2. Modalités d’admissibilité et d’accès au temps partiel

Bénéficiaire : la possibilité de travailler à temps partiel est offerte à l’ensemble du personnel de la BFCOI.

Demande : l’attribution d’un poste à temps partiel est subordonnée au dépôt par le salarié d’une demande écrite (papier ou mail) à la Direction des Ressources Humaines, avec une copie à la hiérarchie. Dans sa demande, le salarié devra préciser les jours et horaires souhaités.

Réponse : une réponse écrite (papier ou mail) sera adressée au salarié dans un délai maximum de trois mois. Une suite favorable sera donnée lorsque la Direction estimera la demande compatible avec l’organisation du travail, les responsabilités assumées et les nécessités du service. Dans le cas où la demande ne pourrait être satisfaite dans l’affectation actuelle, la Direction s’efforcerait de proposer au salarié un poste équivalent.

Formalisation du passage à temps partiel : le passage à temps partiel fait l’objet d’un avenant au contrat de travail qui précise :

• la qualification du salarié,

• les éléments de rémunérations,

• la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois,

• les cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition du travail peut intervenir,

• les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires dans le respect des conditions légales et conventionnelles en vigueur.

Modification : toute demande de modification de la durée du travail ou de passage à temps plein s’effectue dans les mêmes conditions que celles décrites au présent article.

3. Rémunération

La rémunération des salariés à temps partiel est, proportionnellement au temps de travail, équivalente à celle des salariés à temps plein occupant dans l'établissement ou l'entreprise un emploi équivalent, à qualification et ancienneté égales.

4. Heures complémentaires

Des heures complémentaires sont susceptibles d'être effectuées au cours d'une même semaine ou d'un même mois, dans la limite du dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat du salarié.

Ces heures complémentaires ne doivent pas avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par le salarié au niveau de la durée du travail applicable dans l'entreprise.

5. Congés annuels

Les salariés à temps partiels bénéficient, comme les salariés à temps plein, d’une enveloppe pleine de 25 jours ouvrés de congés payés par année civile.

6. Durée et répartition du temps de travail

Les parties conviennent que la durée minimale du travail à temps partiel ne peut être inférieure à 50% de la durée légale hebdomadaire. Il est rappelé qu’une durée du travail inférieure à 24h par semaine ne peut être accordée que dans les conditions légales et règlementaires applicables.

7. Egalité de traitement

Les salariés à temps partiel, quel que soit le nombre d'heures de travail qu'ils effectuent, sont considérés et traités dans l’entreprise, à l’identique des salariés à temps plein. En conséquence, ils bénéficient des droits et avantages accordés aux salariés à temps pleins par la loi, la convention collective et les accords collectifs d'entreprise.

La BFCOI garantit aux salariés à temps partiel un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.

Les salariés à temps partiel bénéficient d'une priorité d'affectation aux emplois à temps complet, ressortissant de leur qualification professionnelle, créés ou qui deviendraient vacants. La liste de ces emplois sera communiquée préalablement à leur attribution à d'autres salariés.

19. Cadres autonomes – forfait annuel en jours

19. 8. Définition

Les cadres autonomes sont les salariés cadres qui ne sont pas soumis à l'horaire collectif de leur service ou de leur équipe, ou dont les horaires ou la durée du travail ne peuvent être prédéterminés, compte tenu de la nature de leurs fonctions, de leurs responsabilités et de leur degré d'autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. 

Les forfaits annuels en jours sont réservés au personnel salarié cadre dont la liste se trouve en annexe au présent accord.

9. Période de référence

Le décompte des jours travaillés se fera sur la période de référence définie du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

10. Nombre de jours travaillés annuel

Les cadres autonomes travaillent 209 jours par an, incluant la journée de solidarité prévue à l’article L. 3133-7 du Code du travail, et bénéficient d’un nombre de Jours de Repos Supplémentaires (JRS) par période de référence calculé chaque année en fonction du nombre de jours de congés et de jours fériés.

Les cadres autonomes qui étaient à l’effectif au 31 décembre 2021 et travaillaient jusqu’à présent 206 jours par an se verront proposer la signature d’une convention individuelle de forfait en jour. Ils pourront opter en 2022 pour l’un des deux dispositifs suivants :

• un forfait annuel de 209 jours travaillés par an incluant la journée de solidarité prévue à l’article L. 3133-7 du Code du travail. La perte de trois jours de repos sera compensée par une augmentation individuelle du salaire brut annuel d’un montant d’1,5% ;

• un forfait annuel de 206 jours travaillés par an incluant la journée de solidarité prévue à l’article L. 3133-7 du Code du travail

  11. Forfait annuel en jours réduit

Dans le cadre d’un temps réduit, il pourra être convenu par convention individuelle des forfaits portant sur un nombre inférieur aux forfaits pleins tels que précisés ci-dessus. Les salariés ayant ainsi une activité réduite bénéficieront, à due proportion, des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant sur une base annuelle pleine.

La rémunération forfaitaire des salariés en forfait jours réduit sera proratisée selon le nombre de jours de travail effectif prévu dans la convention de forfait jours réduit.

Le forfait jours réduit ne constitue pas une forme de temps partiel spécifique mais une modalité d’application du forfait annuel en jours.

12. Convention individuelle de forfait

Le dispositif du forfait annuel en jours travaillés est précisé dans une convention individuelle de forfait obligatoirement conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités fixées au présent accord, venant se substituer à toute disposition contractuelle antérieure ayant le même objet.

13. Jours de repos supplémentaires (JRS)

Les JRS peuvent être pris par journée ou demi-journée après déclaration préalable auprès des services chargés de la gestion du personnel. selon les modalités prévues pour la prise des JRTT prévues à l’article 17.3 du présent accord.

14. Suivi du forfait

Les salariés autonomes établissent un état auto déclaratif de leurs journées travaillées dans le dispositif dédié mis à disposition par la DRH.

Un suivi mensuel des jours travaillés sera effectué afin de déterminer sur l’année concernée le nombre de jours travaillés au regard du forfait convenu.

Le supérieur hiérarchique s’assurera, tout au long de l’année et par tout moyen, de l’adéquation du forfait à la charge de travail.

Un entretien se tiendra deux fois par an avec le supérieur hiérarchique du salarié afin de faire un bilan sur l’organisation et la charge de travail du salarié, ainsi que sur l’amplitude de ses journées d’activité. Au vu de ces entretiens, le supérieur hiérarchique devra s’assurer que cette amplitude et cette charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

Chaque collaborateur peut accéder aux comptes-rendus d’entretiens via son accès intranet personnel.

15. Respect des temps de repos obligatoires et des durées maximales / amplitudes

Conformément aux dispositions du Code du travail, les salariés dont le temps de travail est décompté en jours ne sont pas soumis aux durées maximales de travail indiquées au chapitre I ci-dessus. Des garanties spécifiques sont apportées dans le présent article.

Les salariés en forfait jours devront impérativement organiser leur travail de façon à respecter un repos quotidien de 11 heures consécutives, outre les 24 heures de repos hebdomadaire obligatoires, soit pour le repos hebdomadaire, 35 heures de repos consécutives.

L’organisation d’une journée ou d’une semaine pourra comprendre des moments travaillés et non travaillés. Toutefois, la liberté d’organisation et l’utilisation des téléphones et ordinateurs portables ne pourront pas justifier une organisation de journée sur une amplitude totale de plus de 13 heures ni le non-respect du repos hebdomadaire.

En situation de télétravail, ils devront être particulièrement vigilants sur le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire, sans préjudice du contrôle opéré par l’entreprise sur ce point.

16. Respect du forfait

Les salariés autonomes ne sont pas autorisés à dépasser, de leur propre initiative et sans l’accord de l’entreprise, le nombre de jours stipulé dans leur forfait.

S’ils sont conduits à envisager de dépasser ces plafonds, les salariés autonomes devront au préalable requérir l’autorisation écrite de leur supérieur hiérarchique. Aucun jour travaillé au-delà des plafonds ci-dessus mentionnés ne sera pris en compte ni compensé comme tel, à moins qu’il n’ait fait l’objet d’une telle autorisation préalable et écrite du responsable hiérarchique.

En tout état de cause, en aucun cas les salariés autonomes ne pourront accomplir un nombre de jours travaillés supérieur à 235 jours par an, conformément aux dispositions légales en vigueur. Les jours travaillés au-delà du nombre de jour prévu au forfait seront rémunérés dans les conditions prévues par la loi.

Des JRS pourront être placés sur le compte épargne temps selon les dispositions prévues au présent accord.

17. Dispositif d’alerte

Si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra le signaler via une alerte à remettre sans attendre la fin du mois à la Direction des Ressources Humaines, en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

Le salarié devra, par écrit, alerter la Direction des ressources humaines, laquelle recevra le salarié avec son supérieur hiérarchique dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de trente jours, sans attendre l'entretien annuel précédemment évoqué.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, de sa charge de travail, de l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

18. Droit à la déconnexion

Le respect par les salariés autonomes des durées minimales de repos visées par l’article ci-dessus implique pour ces derniers une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

L’employeur prendra les dispositions nécessaires afin d’assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

Les salariés autonomes s’engagent, quant à eux, à respecter les dispositions du présent accord relatives au droit à la déconnexion.

19. Incidence des absences

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un droit à congé annuel complet, le nombre de jours de travail sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Pour les salariés entrant ou sortant au cours de la période de référence, le nombre de jours prévus dans le forfait est déterminé au prorata temporis (arrondi au nombre entier supérieur s’il comporte une décimale).

Le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels, aux absences maladies est déduit du nombre annuel de jours à hauteur desdites absences, en dehors des cas des absences assimilées à du temps de travail effectif. A titre d’illustration, une absence maladie qui se prolongerait sur une période équivalente au nombre annuel de jours de travail fixé par son forfait, exempterait le salarié de toute activité pour le reste de l'année, sous la réserve qu'il ait un droit intégral à prise de congés payés.

20. Salariés bénéficiant d’heures de délégation

Les salariés autonomes qui ont un/des mandat(s) de représentant(s) du personnel et qui bénéficient à ce titre d’heures de délégation pourront faire valoir ce droit en décomptant :

• une demi-journée à partir du moment où ils auront utilisé 3h30 de délégation ;

• une journée à partir du moment où ils auront utilisé 7 heures de délégation.

  21. Rémunération

La rémunération des salariés au forfait annuel en jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre de la convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé. Elle est forfaitaire et rémunère l’exercice de la mission indépendamment du nombre d’heures travaillées.

20. Compte épargne temps

Les parties conviennent de la mise à jour des dispositions relatives au compte épargne temps, ci-après le CET.

1. Objet

Il est rappelé l’existence au sein de la BFCOI d’un compte épargne temps conclu dans le cadre des articles L. 3151-1 et suivants du Code du travail, permettant aux d'accumuler des droits à congé rémunéré, ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises.

2. Bénéficiaires

Tout salarié sans condition d’ancienneté peut ouvrir un CET.

3. Ouverture du compte

Les salariés ouvrent leur compte en formulant une demande écrite par email adressé au service des ressources humaines avec le formulaire prévu à cet effet. Le compte reste ouvert pendant toute la durée de vie du contrat de travail du salarié, y compris en cas de suspension. Il ne peut être débiteur.

4. Alimentation du compte

Le CET peut être alimenté par les éléments suivants :

• les jours de congés payés, mais uniquement pour la fraction acquise au-delà de 4 semaines, dans la limite maximale de 5 jours par an ;

• les JRTT et les JRS dans la limite de 10 jours ;

• tout ou partie des heures correspondant au repos compensateur de remplacement ou à la contrepartie obligatoire en repos ;

Ce compte est exprimé en jours et demi-journée.

Aucune alimentation en argent n’est prévue dans le cadre du présent accord.

Les jours épargnés sur le CET sont limités en valeur au plafond visé à l’article D 3154-1 du Code du travail (à date plafond correspondant à 82 272 €).

5. Modalités d’alimentation du CET

Pour alimenter son Compte Individuel, le salarié devra remplir un « formulaire de versement sur le CET » disponible auprès de la Direction des Ressources Humaines. Les demandes d’alimentation du CET doivent être transmises entre le 1^er décembre de l’année en cours et le 28 février de l’année suivante.

6. Gestion du CET

Unité de compte : l’unité de compte du CET est le jour. Pour la valorisation en argent, les jours sont convertis selon la formule suivante :

Nombre de jours épargnés = Montant brut des sommes épargnées

Taux de salaire journalier

Valorisation de l’épargne temps : en cas de liquidation du compte dans les cas mentionnés ci-dessous, les jours épargnés dans le CET sont convertis en indemnité compensatrice ou financière (exprimée en euro) selon la formule suivante : le nombre de jours capitalisés en compte est multiplié par le taux de salaire journalier calculé sur la base du salaire annuel brut de base du salarié demandeur. Les revenus et indemnités fixes sont également maintenus.

Relevé de compte : un suivi des droits acquis est effectué après chaque opération et au moins une fois par an.

7. Utilisation du CET

• Utilisation en temps

Le CET peut être utilisé par le salarié pour indemniser en tout ou en partie l’un des congés suivants :

• un congé non rémunéré d’une durée minimale de 5 jours ouvrés ;

• un congé de fin de carrière avant mise ou départ à la retraite ;

• tout ou partie des heures ou des jours de repos non travaillés en cas de passage à temps partiel.

Le salarié devra formuler sa demande de congés en respectant un délai de prévenance égal au double de la durée du congé envisagé et ne pouvant être supérieur à 3 mois.

Exemples :

Pour un congé de 5 jours ouvrés le délai de prévenance sera de 10 jours ouvrés,

Pour un congé de 4 mois le délai de prévenance sera de 3 mois

L’employeur doit fournir une réponse avant l’écoulement d’une durée d’1/3 du délai de prévenance.

Le congé doit être pris dans un délai de 5 ans à compter de la date à laquelle le salarié a accumulé un congé d’une durée au moins égale à deux mois.

Lorsqu’un salarié a un enfant de moins de 16 ans à l’expiration du délai de 5 ans, ou bien lorsqu’un de ses parents est dépendant ou âgé de plus de 75 ans, ou lorsque le salarié est âgé de 50 ans et plus, le délai peut être allongé de 5 années supplémentaires, ce qui le porte à 10 ans. Le délai court à compter de l’acquisition de 2 mois de congés.

• Utilisation en argent

Le salarié peut demander la liquidation sous forme de complément de rémunération de tout ou partie de ses droits affectés au CET, dans la limite de 10 jours, à l’exception de l’épargne correspondant à la cinquième semaine de congés payés qui ne peut pas faire l’objet d’un déblocage en espèces.

La demande de monétisation est adressée par mail à la Direction des Ressources Humaines entre le 1^er décembre de l’année en cours et le 28 février de l’année suivante.

Le déblocage est réalisé à l’occasion de la paye du mois en cours si la demande a été adressée avant le 20 du mois.

Les sommes issues de la liquidation sont soumises aux cotisations et contributions sociales et à l’impôt sur le revenu, sauf pour celles provenant de l’intéressement, de la participation et/ou du plan d’épargne d’entreprise à l’issue de la période d’indisponibilité.

• Utilisation pour racheter des annuités de cotisations manquantes

Le salarié peut demander le versement de tout ou partie de ses droits CET, à l’exception des droits CET ayant pour origine la cinquième semaine de congés payés, pour procéder au rachat des annuités manquantes de sécurité sociale (dans la limite de 12 trimestres) en application de l’article L. 351-14-1 du Code de la sécurité sociale.

Pour ce faire, le salarié devra en faire la demande par écrit et remplir le « formulaire d’utilisation du CET » ci-après annexé, fournir une attestation sur l’honneur qu’il affectera les sommes découlant de la monétisation au rachat de trimestres de cotisations, ainsi qu’un justificatif fixant le montant du rachat, et un ordre irrévocable de virement dûment signé en faveur de la CGSS.

• Utilisation pour alimenter un PERECO-I

Le salarié peut demander le versement de tout ou partie de ses droits CET, à l’exception des droits CET ayant pour origine la cinquième semaine de congés payés, au Plan d’Epargne Retraite d’Entreprise Collectif Interentreprises(PERECO-I) mis en place par la société.

Pour ce faire, le salarié devra en faire la demande par écrit et remplir le « formulaire d’utilisation du CET » ci-après annexé.

8. Rémunération

Pour la rémunération durant un congé, les versements seront effectués mensuellement à la même échéance que la rémunération qu’aurait perçue le salarié s’il avait continué à travailler. La prise de jours au titre des droits épargnés sur le CET apparaîtra sur le bulletin de paie comme toute absence.

Selon le type de congé sollicité, la période d'absence sera, ou non, assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des congés payés.

Cette rémunération est soumise aux cotisations de sécurité sociale, contributions sociales et à l’impôt sur le revenu au moment du versement dans les conditions de droit commun.

9. Situation du salarié

a) Pendant le congé

Pendant toute la durée du congé intégral, le contrat de travail du salarié est suspendu. Il en résulte :

• que les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent, notamment l’obligation de non-concurrence, l’obligation de loyauté et l’obligation au secret,

• que le salarié doit être pris en compte dans les effectifs de l’entreprise et continue à être électeur aux élections représentatives.

Maladie pendant le congé : en raison de la suspension du contrat de travail, la maladie est sans effet sur les relations contractuelles et l’indemnisation du congé : elle n’interrompt notamment pas le versement de l’indemnité compensatrice et ne prolonge pas la durée du congé.

b) A l’issue du congé

A l’issue du congé, et quelle que soit sa nature, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, sauf en cas de congé de fin de carrière.

Le salarié ne pourra interrompre un congé pour convenance personnelle qu’avec l’accord de l’employeur, la date du retour anticipé étant alors fixée d’un commun accord. Il ne pourra interrompre un congé légal indemnisé que dans les cas autorisés par la loi. Le congé de fin de carrière ne peut être interrompu.

Le salaire de reprise d’activité correspondra au salaire normalement perçu à la date de départ en congé.

10. Liquidation et transmission du CET

Le Compte Individuel du salarié est liquidé dans les situations suivantes :

• en cas de renonciation par le salarié à l’utilisation de ses droits CET, pour cause de divorce, invalidité du salarié décès du conjoint, situation de surendettement, ou chômage du conjoint, le salarié recevra alors une indemnité compensatrice d’un montant correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits CET qu’il a acquis, à l’exception des droits CET ayant pour origine la cinquième semaine de congés payés ;

• en cas de rupture du contrat de travail, le salarié recevra alors une indemnité compensatrice d’un montant correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits CET qu’il a acquis ;

• et en cas de décès du salarié, ses ayants droit percevront une indemnité d’un montant correspondant aux droits acquis du salarié à son décès,

21. Droit à la déconnexion

Les Technologies de l’Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, des ordinateurs portables, des téléphones mobiles et tablettes) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensable au bon fonctionnement de l’entreprise.

Elles constituent autant d’opportunités pour l’efficacité des organisations et la qualité de vie au travail que de facteurs de risques qu’il convient de prendre en considération.

Dans ce cadre l’entreprise reconnaît un droit à la déconnexion permettant d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

1. Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion signifie que chaque collaborateur est en droit de ne plus utiliser les outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise, ainsi que de ne plus répondre aux sollicitations, en dehors de son temps habituel de travail.

Ce droit s’entend comme un droit à ne pas être sollicité via les outils numériques pendant les heures de repos et comme un devoir à ne pas céder à l’immédiateté que de tels outils peuvent favoriser en sollicitant ses collaborateurs collègues, ou managers pendant leur propre temps de repos.

Chaque salarié quel que soit son niveau hiérarchique doit veiller à se déconnecter de l’ensemble de ses outils numériques en dehors des jours et heures habituel de travail ou pendant les périodes de congés ou repos sauf circonstances exceptionnelles.

Le collaborateur qui pendant ces périodes, de sa propre initiative, utiliserait les moyens de communication électronique mis à sa disposition par l’entreprise ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l’entreprise.

2. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion et bonnes pratiques

1. Il est recommandé de ne pas envoyer d’email professionnel en dehors des horaires habituels de travail, sauf urgence ou réelle nécessité.

Les cadres soumis à une convention de forfait en jours n’étant pas soumis à l’horaire collectif de travail, doivent veiller à ne pas solliciter leurs collègues et collaborateurs en dehors de leurs horaires habituels de travail, ou à des heures trop tardives lorsque la sollicitation s’adresse à leurs collègues en forfait jours.

Lorsqu’ils se connectent malgré tout en dehors des horaires habituels de travail, les collaborateurs doivent autant que possible différer l’envoi du message depuis leur messagerie professionnelle.

A défaut de différer l’envoi pendant les horaires habituels de travail, il est vivement recommandé d’intégrer à la signature du message électronique une précision sur le caractère non impératif d'une réponse immédiate.

2. Les collaborateurs n’ont pas l’obligation de répondre aux emails professionnels ou à des appels sur le téléphone portable reçus en dehors de leur jours et horaires habituels de travail, même s’ils émanent de leur supérieur hiérarchique, hors cas de situation impactant la sécurité de l’entreprise ou de manière significative l’activité de celle-ci.

3. En cas d’absence, chacun doit veiller à activer ses messages d’absence et de réorientation.

4. La déconnexion doit engager chaque acteur dans une démarche de responsabilisation. Savoir se déconnecter est une compétence qui se construit à un niveau individuel tout en étant soutenue par l’entreprise. A ce titre, des actions d’accompagnements, de formation et de sensibilisation pourront être mises en place par la société sur l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et les bonnes pratiques à appliquer dans l’entreprise.

5. Le respect des dispositions du droit à la déconnexion est principalement confié aux managers et aux membres de l’encadrement qui devront veiller au respect de ce droit et à l’application de ces bonnes pratiques, notamment en adoptant un comportement exemplaire à ce titre.

ANNEXE

CADRES ELIGIBLES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Les salariés éligibles au forfait annuel en jours sont les cadres autonomes qui occupent notamment les fonctions suivantes :

• Réseau :

• Responsable Clientèle Locale

• Référent clientèle professionnelle

• Conseiller Gestion de Patrimoine

• Les Cadres travaillant à la mission, notamment ceux ayant en charge une mission d’audit, d’inspection, de contrôle de gestion ou de risques, ou ceux travaillant au sein d’équipes projet.

• Fonctions siège :

• Cadres des directions fonctionnelles, commerciales ou des opérations

• Cadres travaillant à la mission, notamment ceux ayant en charge une mission d’audit, d’inspection, de contrôle de gestion, d’organisation, de conseil ou de risques, ou ceux travaillant au sein d’équipes projet (responsables de projets ou maîtres d’ouvrage),

• Experts des fonctions support (droit, conformité, risques, comptabilité, ressources humaines, communication, marketing etc.),