ACCORD RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET SUR LA MIXITE DES METIERS DU 21 DECEMBRE 2018

ENTRE

La société PCC-France, société à responsabilité limitée (SARL) au capital de cinq millions deux cent deux mille euros, dont le siège social est à OGEU-LES-BAINS, immatriculée au RCS de Pau, SIREN N° 330.199.837, représentée par xxxxxx, agissant en sa qualité de Gérant,

(Ci-après désignée « l’Entreprise ou PCC-France »)

D'une part,

ET

LES ORGANISATIONS SYNDICALES DESIGNEES CI-APRES :

• CGT représentée par Monsieur xxxxxx, agissant en sa qualité de Délégué Syndical,

• CFE-CGC représentée par Monsieur xxxxxx, agissant en sa qualité de Délégué Syndical.

(Ci-après désignées « les Partenaires Sociaux »)

D’autre part.

(Ensemble désignées « les Parties » ou « les Signataires »)

PREAMBULE 4

TITRE LIMINAIRE : LES PRINCIPES GENERAUX DE LA GPEC AU SEIN DE PCC-France 5

Article 1 : Périmètre d’Application de l’Accord 5

Article 2 : Principe de non-discrimination et d’égalité des chances, fondement de la mixité des métiers 5

Article 3 : Principe d’articulation de la GPEC avec le plan stratégique de l’Entreprise 5

Article 4 : Structure de la démarche de GPEC 5

TITRE I : DEVELOPPER LA GESTION PREVISONNELLE DES EMPLOIS ET COMPETENCES 5

Article 5 : La démarche de GPEC 6

5.1. Finalité de la GPEC 6

5.2. Les acteurs de la GPEC 6

Article 6 : Les outils d’analyse de la GPEC 7

6.1. Le référentiel métier 7

6.2. La matrice des compétences par métier 8

6.3. La matrice gamme/métier 8

6.4. La matrice de la criticité des métiers et compétences 8

6.5. L’indicateur de mesure d’évolution de la compétence (I3) 8

6.6. La matrice de polyvalence 8

6.7. Le plan prévisionnel des départs à la retraite 8

Article 7 : La procédure d’identification des compétences 9

7.1. 7.1. Identification annuelle des besoins en compétences 9

7.1.1. L’observatoire des métiers de la Métallurgie 9

7.1.2. L’analyse interne des compétences 9

7.2. Identification mensuelle des besoins en compétences 9

Article 8 : Accompagner le parcours professionnel 10

8.1. L’Entretien d’Evaluation Professionnelle (EEP) 10

8.2. L’état des lieux récapitulatif à six ans 11

8.3. Le Conseil en évolution professionnelle (CEP) 11

Article 9 : La formation au service du développement des compétences du salarié 11

9.1. Le plan de formation 11

9.2. Le Compte Personnel de Formation 12

9.3. Demande de formation non prévue au plan 12

9.4. La validation des acquis de l’expérience (VAE) 13

9.5. Le Bilan de compétences 13

9.6. Les Certificats de Qualification Paritaire de la Métallurgie 14

9.7. Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat 14

Article 10 : Accompagner les nouveaux entrants 14

Article 11 : Mesures à destination des salariés en fin de carrière 15

11.1. Le dispositif « Passerelle Senior » 15

11.2. L’information et la préparation à la retraite 16

Article 12 : Les outils de suivi de la GPEC 16

12.1. L’entretien d’évaluation (mesure des compétences) 16

12.2. L’indicateur de satisfaction de l’intégration 16

12.3. L’évaluation de la formation 17

12.4. Taux de réalisation des EEP 17

12.5. Taux d’intérimaires/nombre d’intérimaires qualifiés 17

TITRE III : FAVORISER ET ACCOMPAGNER LA MOBILITE PROFESSIONNELLE ET FAVORISER LA MIXITE DES METIERS 17

Article 13 : Information des salariés sur les postes à pourvoir 17

Article 14 : La gestion de la polyvalence métier 17

14.1. Plan de polyvalence 17

14.2. Reconnaissance de la polyvalence 18

TITRE IV : DISPOSITIONS FINALES 18

Article 15 : Les Commissions de suivi et de mise en œuvre de l’Accord 18

15.1. La commission de suivi 18

15.2. La commission de mise en œuvre de l’Accord 18

Article 16 : Evolution de l’environnement législatif, réglementaire, conventionnel ou jurisprudentiel 19

Article 17 : Prise d’effet et durée de l’accord 19

Article 18 : Révision de l’Accord 19

Article 19 : Publicité et dépôt de l’accord 19

PREAMBULE

PCC-France a bâti son histoire sur des valeurs fortes : le travail d’équipe, l’intégrité et la loyauté. Son développement et sa réussite s’appuie sur les compétences et l’engagement de ses salariés ainsi que le respect de principes fondamentaux rappelés notamment chaque année au sein de la Déclaration de Politique Générale de l’Entreprise, et au centre desquels figurent l’Excellence Opérationnelle et le Client Premium. Ces principes constituent les axes nécessaires à l’atteinte des objectifs de PCC-France, à son développement et sa pérennité.

Fort de ces fondements essentiels de la réussite collective, l’Accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels et sur la mixité des métiers (ci-après désigné l’« Accord ») marque la volonté des Parties de renforcer ce projet d’entreprise par la mise en œuvre d’une démarche d’anticipation de l’évolution de ses métiers et de renforcement de ses compétences dans le dessein de relever en particulier les prochains défis industriels que l’Entreprise s’est fixés.

Cette préoccupation est d’autant plus accentuée que l’Entreprise évolue sur un marché international, dans un environnement économique et industriel complexe et hautement concurrentiel. Dans ce contexte la GPEC constitue un instrument de réflexion stratégique des Ressources Humaines qui s’inscrit dans une démarche d’évolution de l’Entreprise et de ses organisations.

Ce dispositif doit ainsi permettre à PCC-France de s’adapter de manière réactive à son environnement mais également contribuer à accompagner sa transformation, à soutenir son évolution et participer au renforcement de sa compétitivité.

PCC-France a déployé depuis plusieurs années et de manière unilatérale une politique de GPEC. Au travers d’un dialogue social renforcé, l’Entreprise souhaite par le présent Accord, et avec le concours des Partenaires Sociaux, poursuivre sa démarche d’anticipation de l’évolution de ses métiers et de ses compétences.

Cette démarche consiste notamment, après en avoir identifié les enjeux en étroite collaboration avec le management, à concevoir et mettre en œuvre des politiques et des pratiques visant à optimiser, de façon anticipée, l’adéquation des besoins constatés avec les ressources de l’Entreprise.

Cet Accord traduit également la volonté de PCC-France d’assurer, pour l’ensemble des métiers présents au sein de l’Entreprise, une évolution des compétences des salariés, dans une optique de mixité des métiers.

A ce titre, les Parties rappellent la nécessité de maintenir et de favoriser la qualification professionnelle des salariés tout au long de leur carrière et ce, afin de mieux anticiper leurs problématiques d’employabilité, toujours en cohérence avec les besoins de l’Entreprise et la nécessaire adaptation aux évolutions des métiers de l’Entreprise.

Sur ces bases et dans ces conditions, les Parties, dans le cadre d’une démarche concertée ont, conformément aux dispositions légales, ouvert des négociations, jalonnées par la tenue de plusieurs réunions, en vue de la conclusion de cet Accord.

Cet Accord s’inscrit enfin dans le prolongement des dispositions légales et conventionnelles actuellement en vigueur et notamment :

• Les dispositions des articles L. 2242-20 et L. 2242-21 du code du travail, issues de l’Ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017 

• L’Accord de branche du 23 septembre 2016 relatif à l’emploi dans la métallurgie ;

• L’Accord de branche du 13 novembre 2014 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie modifiée par accord national du 23 septembre 2016.

L’esprit et l’objectif de cet Accord se résument par ces mots : « Notre volonté n’est pas seulement de prévoir l’avenir mais de le réussir ensemble ».

A l’issue de la négociation les Parties sont convenues des dispositions suivantes :

TITRE LIMINAIRE : LES PRINCIPES GENERAUX DE LA GPEC AU SEIN DE PCC-France

Article 1 : Périmètre d’Application de l’Accord

Le présent Accord est applicable à l’ensemble des salariés de PCC-France qu’ils soient sous contrat à durée indéterminée ou déterminée et sans considération ni de leur statut, ni de leur classification.

Article 2 : Principe de non-discrimination et d’égalité des chances, fondement de la mixité des métiers

Conscient de la nécessité de garantir la diversité et l’égalité de traitement, PCC-France réaffirme son attachement aux principes généraux de non-discrimination et d’égalité des chances, depuis le recrutement jusqu’au terme de la vie professionnelle des salariés. La mise en œuvre de cet Accord s’inscrit en ce sens sans qu’il puisse ainsi être fait une quelconque distinction entre les salariés selon l’origine raciale, ethnique, le handicap, l’âge, le sexe, les convictions religieuses et l’orientation sexuelle.

Article 3 : Principe d’articulation de la GPEC avec le plan stratégique de l’Entreprise

Il est rappelé que la définition du plan stratégique de PCC-France relève du pouvoir et de la compétence de sa Direction. Il intègre notamment des éléments de stratégie commerciale, de stratégie industrielle et de stratégie technique et technologique.

La stratégie de l’Entreprise est déterminée au cours d'un cycle de trois ans « glissants », jalonnée par une construction définie chaque année lors de la Déclaration de Politique Générale de l’Entreprise.

Dans ce cadre, PCC-France confirme sa volonté de capitaliser sur la démarche de GPEC dans le cycle de définition des orientations de la stratégie de l'entreprise.

L’Entreprise associe ainsi un plan spécifique de GPEC dont le contenu et les modalités de construction sont notamment repris en tout ou partie de manière pluriannuelle au travers de la Note d'Orientation de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et de la Formation Professionnelle confrontée, selon un principe de consultation, au point de vue et à l'information des représentants du personnel lors de l’instance sociale considérée.

Par cette démarche permanente, continue et évolutive, la GPEC doit permettre d'adapter et de développer les compétences ainsi que les qualifications des salariés afin de les préparer aux futurs emplois de l'entreprise et, dès lors, de sécuriser leur parcours professionnel et d'engager une réflexion sur l'évolution des organisations.

Article 4 : Structure de la démarche de GPEC

Dans le cadre de la mise en œuvre des principes et objectifs posés par le présent Accord les Parties ont la volonté de structurer la démarche de GPEC au sein de PCC-France selon une méthodologie recouvrant les étapes rappelées au Titre I de l’Accord. Sur la base des orientations stratégiques de l’Entreprise, ces éléments d’analyse doivent permettre de définir les plans d’actions à horizon de trois ans et, le cas échéant, d’élaborer et d’adapter chaque année, selon l’état des lieux des compétences dont dispose l’Entreprise, la définition du plan de GEPC.

Ce plan de GPEC sera établi en fonction des priorités retenues, toujours selon un principe de concertation, avec les représentants du personnel. Il sera décliné au travers notamment des mesures d’accompagnement prévues au sein du présent Accord et rappelées au Titre II.

TITRE I : DEVELOPPER LA GESTION PREVISONNELLE DES EMPLOIS ET COMPETENCES

Face aux mutations de l’environnement industrie et économique, PCC-France affirme son engagement d’accompagner, par une politique des Ressources Humaines structurée, le développement de compétences et l’évolution professionnelle des salariés, dans le cadre d’une démarche prévisionnelle de gestion de l’emploi et des compétences dont elle rappelle la méthode ci-après :

Article 5 : La démarche de GPEC

5.1. Finalité de la GPEC

La GPEC doit être considérée comme un outil prospectif d’anticipation devant permettre à l’Entreprise de répondre aux exigences de l’environnement au sein duquel elle évolue qu’il soit économique, industriel, technologique ou organisationnel.

Elle intervient en soutien du développement de la performance de l’Entreprise et du renforcement de sa compétitivité. Elle doit permettre, en fonction de la stratégie de l’Entreprise, d’anticiper et d’organiser l’ajustement entre les besoins et les compétences requis par l’Entreprise et les compétences détenues par les salariés en tenant compte autant que possible des aspirations et des projets professionnels des salariés notamment exprimés lors des Entretiens d’Evaluation et Professionnel (Ci-après désigné « EEP ») visés à l’Article 8.1 du Titre II du présent Accord.

Elle constitue donc pour l’Entreprise et ses salariés un outil d’anticipation de l’évolution de ses besoins, tant en termes de métiers que de compétences. En définitive la GPEC est une opportunité à la fois collective pour l’Entreprise, lui permettant d’assurer son développement dans les meilleures conditions de maitrise possible, mais également individuelle puisqu’elle doit permettre à chaque salarié de disposer d’une visibilité sur l’évolution de son métier et de ses compétences pouvant ainsi lui permettre de construire pas à pas son projet professionnel, de participer directement et de manière continue au développement de ses compétences dès lors que ce projet s’inscrit dans le projet de l’Entreprise

5.2. Les acteurs de la GPEC

Le déploiement de la GPEC passe par une implication et une appropriation des enjeux par tous les acteurs clés de l’entreprise et s’inscrit nécessairement dans un processus de concertation et de dialogue social avec les Représentants du Personnel et les Partenaires Sociaux.

L’efficience du présent Accord repose sur la mobilisation des acteurs clefs :

• La Direction Générale définit la stratégie de l’Entreprise.

• La Direction des Ressources Humaines, Sécurité & Environnement, par l’intermédiaire du Service Carrières & Compétences, traduit la stratégie de l’Entreprise en mesurant notamment ses impacts sur les besoins et les évolutions en matière d’emplois et de compétences. Par l’intermédiaire du Service Carrières & Compétences, elle met en œuvre la démarche de GPEC et veille à son bon déploiement en garantissant l’adéquation entre les besoins de l’entreprise et les attentes des salariés. Elle informe, conseille, et accompagne les salariés dans l’évolution de leur carrière professionnelle. Enfin, elle veille au bon déploiement général du dispositif de GPEC en lien notamment avec le management de l’Entreprise et la commission en charge du suivi de la GPEC.

• Les Partenaires Sociaux sont tenus informés des évolutions prévisibles et des actions mises en œuvre. Ils participent à la réflexion et s’inscrivent comme des acteurs dans la démarche de GPEC.

• Le Manager a un rôle déterminant dans la démarche de GPEC. Il est un acteur de proximité qui doit permettre de diffuser les valeurs de l’Entreprise, ses orientations et d’identifier les besoins individuels et collectifs au sein de son organisation. Par cet accompagnement et un feedback quotidien il doit contribuer à donner aux salariés les moyens de tenir leur rôle, de connaitre les attentes du Management afin de renforcer le sentiment d’appartenance et d’améliorer ainsi la performance collective de l’Entreprise.

Le rôle du Manager consiste notamment à informer, conseiller, guider, évaluer et à s’assurer de l’adéquation des compétences du salarié et de l’évolution de son emploi. Il doit être en mesure de lui donner de la visibilité sur sa carrière afin qu’il puisse s’engager dans la construction de son parcours professionnel en faisant des choix pertinents. Outre ce suivi régulier, il prépare et mène les EEP avant d’en réaliser la restitution au Service Carrières et Compétences.

Traduction de la volonté de PCC-France d’accompagner et de donner tous les moyens nécessaires à sa ligne managériale afin de lui permettre de relever les défis de demain en assurant la cohésion et la solidarité des équipes dans l’action collective, le Service Carrières et Compétences, mettra en œuvre dans les trois mois suivants la conclusion du présent Accord un plan d’action afin d’accompagner chaque Manager dans cette démarche.

• Le Salarié est acteur dans la mise en œuvre de son projet professionnel. A travers le processus de GPEC, il exprime les orientations qu’il souhaite donner à sa carrière ainsi que ses souhaits d’évolution professionnelle.

Il est accompagné et aidé dans sa réflexion par le Service Carrières et Compétences et son Manager pour répondre à des enjeux communs d’évolution des compétences, d’optimisation de la gestion des carrières, de maintien et de renforcement de son employabilité.

Article 6 : Les outils d’analyse de la GPEC

Afin de renforcer la démarche de GPEC et d’accompagner le développement de l’Entreprise, PCC-France s’appuie sur un processus de gestion prévisionnelle des compétences appelé RES1.

Ce processus décliné au travers de différentes procédures et détaillées ci-après, à vocation à identifier, évaluer ainsi qu’développer les compétences au sein de PCC-France afin d’optimiser la gestion des emplois et de contribuer notamment à :

• Maitriser les évolutions prévisionnelles de l’emploi et des compétences à moyen terme (12 à 36 mois) tant d’un point de vue quantitatif que qualitatif ;

• Veiller au maintien de l’employabilité des salariés et contribuer au renforcement de leurs compétences ;

• Définir les moyens permettant de répondre aux besoins de l’Entreprise notamment par le développement des compétences.

6.1. Le référentiel métier

Le référentiel métier constitue un des outils fondateurs de la démarche de GPEC initiée par PCC-France. Il a vocation à cartographier et à définir l’ensemble des métiers présents au sein de l’Entreprise, d’en préciser les contours ainsi que les compétences associées.

Le référentiel métier décrit de manière détaillée et par catégorie de compétence, les savoirs, les savoirs faire, les savoirs être et les savoirs évoluer associés à chaque métier présent au sein de l’Entreprise.

De ce fait, il offre aux salariés une vision globale des métiers existants au sein de l’Entreprise mais permet également à l’Entreprise de s’ajuster aux évolutions des métiers, de faciliter les adaptations au poste de travail et d’accompagner le développement des compétences de chaque salarié.

Le Service Carrières & Compétences élabore, en collaboration avec le Manager, l’organigramme métier de chaque Service de l’Entreprise, ce travail permettant notamment d’identifier les besoins en termes de métier mais également en termes d’effectif.

Ce référentiel permet par ailleurs d’identifier les métiers en croissances, en décroissance ou en mutation ainsi que les compétences critiques servant notamment à définir les objectifs nécessaires à l’évaluation professionnelle des salariés de PCC-France.

La connaissance exhaustive des métiers présents au sein de l’Enterprise est nécessaire aux salariés tant afin d’appréhender l’organisation de PCC-France que de leur permettre, s’ils le souhaitent, de définir et d’élaborer leur parcours professionnel.

Les Parties à l’Accord conviennent de l’importance de donner une visibilité sur les métiers de l’Entreprise ainsi que sur leurs éventuelles évolutions diagnostiquées par le Service Carrières et Compétences.

Dans ce cadre, l’Entreprise fera figurer une cartographie des métiers ou groupe de métiers sur l’un des supports de communication à disposition de l’Entreprise et des salariés, au plus tard dans l’année suivant la conclusion de l’Accord.

De même, le Services Carrières et Compétences contribuera à communiquer aux salariés qui le sollicitent les passerelles naturelles envisageables au sein d’une même famille de métiers, pour lesquelles des transitions ont été constatées ainsi que les parcours de formation correspondant.

6.2. La matrice des compétences par métier

La matrice des compétences par métier permet à chaque Manager de bénéficier d’une vue d’ensemble des évaluations annuelles réalisées sur un des métiers qui relève de son Service.

Pour cela, le Service Carrières & Compétences met à disposition des Managers un outil de gestion des compétences dénommé INSER lui permettant d’analyser les compétences des salariés affectés à un même métier et, en fonction, de prendre toute mesure nécessaire à l’équilibre de son organisation.

6.3. La matrice gamme/métier

La matrice gamme/métier permet de faire le lien entre les tâches de l’ordre de fabrication et les métiers. Cet outil permet ainsi d’associer de manière précise une opération de production à un métier et dès lors à une compétence attachée à l’exercice de celui-ci. Il contribue à identifier, de manière opérationnelle, les compétences métiers mais également à observer leurs évolutions.

6.4. La matrice de la criticité des métiers et compétences

La matrice de la criticité des métiers et des compétences est bâtie selon une méthode d’Analyse des modes de défaillance, de leurs effets et de leur criticité (AMDEC) appliquée aux métiers et aux compétences de l’entreprise et qui permet, en fonction de critères, de mesurer le niveau de criticité de chacun des items évalués.

Chaque année, le Service Carrières & Compétences procède à une mise à jour de la cotation des métiers et des compétences critiques de l’Entreprise lors d’une réunion en présence des membres du Comité de Pilotage du processus RES1. A l’occasion de cette réunion une projection des effectifs à trois ans est réalisée et un plan d’action est élaboré en conséquence en fonction des besoins.

6.5. L’indicateur de mesure d’évolution de la compétence (I3)

L’indicateur de mesure de l’évolution de la compétence est identifié au travers de l’indicateur I3. Il permet de mesurer l’évolution des compétences par activité, par métier, par individu, par service et d’un point de vue global.

Chaque année, le Service Carrières & Compétences mesure, au travers de cet outil I3, l’évolution des compétences et les écarts de performance par métiers.

Cet indicateur vient en complément de la matrice de criticité des métiers et des compétences et contribue à la mise en œuvre, si nécessaire, d’un plan d’action qui s’avèrerait utile au maintien et/ou à l’évolution des compétences internes à l’Entreprise.

Au terme de ces analyses, les plans d’actions qui en découlent permettent notamment d’élaborer les orientations, le plan et le budget de formation, ainsi que le budget de frais de personnel de l’année CYN+1.

6.6. La matrice de polyvalence

La matrice de polyvalence permet d’identifier les besoins en polyvalence au sein de l’Entreprise.

L’analyse de ce besoin est réalisée lors des réunions d’adéquation charge capacité ainsi qu’à l’occasion de l’analyse annuelle des métiers critiques qui permettent respectivement d’offrir une projection à court (3 à 6 mois) et moyen terme (12 à 36 mois) des besoins.

6.7. Le plan prévisionnel des départs à la retraite

Le plan prévisionnel des départs à la retraite est élaboré sur la base des seules informations individuelles communiquées librement par les salariés à la DRHSE.

Le recueil de ces éléments et leur analyse doit permettre d’anticiper l’impact des évolutions démographiques sur l’Entreprise tant en terme de métiers que de compétences. Ces éléments d’analyse contribuent à nourrir la réflexion de GPEC afin notamment :

• De détecter les besoins en ressources et d’envisager l’élaboration d’un plan de remplacement (recrutement, mobilité interne, polyvalence, etc…) en fonction du niveau de criticité des métiers et des compétences ;

• D’éviter la perte de savoir-faire et/ou la vacance de poste en favorisant la transmission des compétences ;

• D’arbitrer les axes prioritaires de formation et de renforcer le développement des compétences, etc..

Cet outil permet d’alimenter le plan d’action du processus RES1.

Article 7 : La procédure d’identification des compétences

La procédure IDEBES du processus RES 1 consiste à identifier les besoins de l'Entreprise en matière de développement des ressources humaines et d’environnement organisationnel, tant sur le plan qualitatif que quantitatif, en s’assurant de proposer des solutions de formation et de développement des compétences adaptées, en lien avec les orientations stratégiques de l’Entreprise et, de ce fait, contribue à l'amélioration de la performance attendue par les processus clients.

Cette procédure s’applique au travers de l’identification annuelle et mensuelle des besoins en compétences.

7.1. 7.1. Identification annuelle des besoins en compétences

7.1.1. L’observatoire des métiers de la Métallurgie

L’Entreprise se développe sur un marché complexe où les mutations technologiques, industrielles, démographiques et organisationnelles entrainent des évolutions permanentes en termes de métiers et de compétences requises. C’est dans ce contexte et pour faire face à cet environnement complexe que l’Observatoire Prospectif et Analytique des Métiers et Qualification de la Métallurgie a été instauré(www.observatoire-metallurgie.fr).

Il a notamment pour mission d’éclairer les partenaires sociaux, les entreprises et les acteurs concernés sur l’évolution des métiers et des qualifications de l’industrie métallurgique, les pratiques et tendances constatées en matière de recrutement et de mobilité, les évolutions de l’emploi et les besoins en compétences.

L’Observatoire aide ainsi les entreprises à la mise en place d’une démarche de GPEC en mettant notamment à dispositions des outils d’observation, d’analyse et d’expertise des métiers et de leurs évolutions. Il permet également de donner des informations aux salariés pour le développement des compétences, pour se préparer aux évolutions des métiers et des filières industrielles. PCC-France s’appuie sur cette réflexion prospective pour anticiper et accompagner de manière active les évolutions des métiers et construire sa démarche de GPEC.

7.1.2. L’analyse interne des compétences

La DRHSE, par l’intermédiaire du Service Carrières & Compétences, définit chaque année, sur la base de la Déclaration de Politique Générale, Environnement & Sécurité, les orientations de la formation professionnelle soumises à la consultation du Comité d’Entreprise. En outre et selon la même périodicité, le Service Carrières & Compétences définie le programme pluriannuel de formation soumis selon le même principe de concertation au Comité d’Entreprise.

7.2. Identification mensuelle des besoins en compétences

Chaque mois, une réunion d’analyse de l’Adéquation Charge Capacité permet d’identifier les besoins en compétences sur les 12 mois glissants à venir (personnel permanent et temporaire). Au terme de cette réunion, un plan d’actions est élaboré (gestion de la modulation, polyvalence, transferts, recrutements, ajustement d’effectif, sous-traitance, apprentissage, etc…) qui est mis en œuvre par la Responsable Carrières et Compétences.

Chaque mois, le Directeur Ressources Humaines, Sécurité & Environnement analyse les données du Human Capital Planning et élabore, avec le Gérant, le plan d’actions à mettre en œuvre en termes de gestion des talents et de succession sur les axes stratégiques. Chacun de ses plans d’actions est élaboré en tenant compte des informations acquises au travers des outils de pilotage des compétences (matrice tâches/métiers, matrice de polyvalence, entretien d’évolution et professionnel, évaluation de la formation).

TITRE II : LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DES EVOLUTIONS DES EMPLOIS & DES COMPENTENCES

Article 8 : Accompagner le parcours professionnel

8.1. L’Entretien d’Evaluation Professionnelle (EEP)

L’EEP comprend un volet relatif à l’évaluation professionnelle, ainsi qu’un volet distinct relatif au développement professionnel. L’entretien professionnel au sens des dispositions de l’article L. 6315-1 du Code du Travail est couvert par ce second volet et ne doit en aucune manière être confondu avec l’évaluation professionnelle.

L’EEP est réalisé chaque année à PCC-France.

Le volet développement professionnel a notamment pour objet de prendre en compte les aspirations du salarié en terme de développement professionnel ainsi que de le positionner dans une trajectoire d’évolution professionnelle en adéquation avec la stratégie de l’Entreprise. Cet entretien permet de recueillir les souhaits d’évolution du salarié et de préconiser, en accord avec lui et au regard de ses compétences, les actions nécessaires à la mise en œuvre de son projet professionnel. Cet entretien sera par ailleurs, et conformément à l’article précité, systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12 du Code du Travail, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du Code du Travail, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du Code de la Sécurité Sociale ou à l'issue d'un mandat syndical.

Le volet relatif à l’évaluation professionnelle a notamment pour objet de faire le point sur les compétences du salarié et d’évaluer la pertinence d’une évolution au regard de l’atteinte de ses objectifs, de sa performance et de son potentiel.

L’EEP est un élément essentiel du parcours professionnel du salarié lui permettant d’être acteur de son évolution professionnelle. Il constitue pour le salarié un moment d’échange avec son Manager qui doit découler sur la mise en œuvre et le suivi d’un plan d’action afin d’accompagner le salarié dans son projet professionnel et le développement de ses compétences et ce, au regard des besoins individuels et collectifs du Service dont le Manager à la charge.

L’EEP est formalisé sur un support dont une copie est remise au salarié et dont une copie est conservée par la DRHSE. Par ailleurs, le Manager informera le salarié des suites demandées aux actions de formation qu’il aurait formulée lors de son EEP et des raisons pour lesquelles celles-ci ont été, le cas échéant, refusées.

A l’issue de chaque campagne d’EEP, le Service Carrières & Compétences tient à jour un tableau de souhaits des salariés et prend en charge le plan d’action lors des réunions réalisées dans le cadre du processus RES1.

8.2. L’état des lieux récapitulatif à six ans

Tous les six ans de présence continue du salarié dans l’Entreprise, le second volet de l’EEP mentionnée à l’article 8.1 du présent Accord fera l’objet d’un état récapitulatif produit par le Service Carrières & Compétences afin d’apprécier si au cours des six dernières années le salarié a :

• Suivi au moins une action de formation ;

• Ou acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de l’expérience ;

• Ou bénéficié d’une progression salariale (augmentation générale, promotion, etc...) ou professionnelle (évolution fonctionnelle, changement de coefficient, etc…)

Afin de s’assurer que l’Entreprise a satisfait à son obligation, un bilan sera réalisé par le Service Carrières & Compétences. Cet état des lieux donnera lieu à la rédaction d'un document dont une copie sera remise au salarié.

Lorsque, au cours de ces six années, le salarié n'aura pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins deux des trois mesures mentionnées ci-dessus, son compte personnel de formation sera abondé dans les conditions définies à l'article L. 6323-13 du Code du Travail sous réserve de toute évolution législative qui serait apportée à ce dispositif ultérieurement à la signature du présent accord et tout au long de sa durée d’effet. Il est précisé que la période de six ans s’apprécie au regard de l’ancienneté du salarié dans l’Entreprise.

8.3. Le Conseil en évolution professionnelle (CEP)

Tout salarié de PCC-France peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d’un CEP, dont l’objectif est de favoriser l’évolution et la sécurisation des parcours professionnels des actifs.

Le CEP est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s'il y a lieu, établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il est assuré par des conseillers d'organismes habilités.

Ce dispositif peut permettre au salarié qui en fait la demande de bénéficier des prestations suivantes :

• Un entretien individuel pour analyser sa situation professionnelle,

• Un conseil visant à définir son projet professionnel,

• Et un accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet.

À l'issue de l'entretien, un document de synthèse est remis au bénéficiaire récapitulant son projet d'évolution professionnelle et la stratégie envisagée pour sa mise en œuvre par le biais par exemple de formations éligibles au CPF.

Le Service Carrières & Compétences, en relation avec ces organismes habilités, informera les Managers de ce dispositif afin qu’ils puissent au mieux informer le salarié lors de son EEP.

Article 9 : La formation au service du développement des compétences du salarié

9.1. Le plan de formation

La formation a un rôle essentiel dans le développement des compétences, l’employabilité des salariés et l’accompagnement des évolutions stratégiques de l’Entreprise. Au travers du plan de formation, l’Entreprise entend gérer les actions mise en en œuvre à l’initiative de la Direction visant à garantir et développer les compétences des salariés de PCC-France.

Le plan de formation est construit chaque année pour l’année N+1 en identifiant les besoins de formation, et en prenant en compte les contextes et enjeux d’organisation. Il est divisé en deux parties avec des actions d’adaptation au poste de travail ou actions liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise associées à des actions de développement des compétences.

Le Service Carrières et Compétences recueille toutes informations portant sur l’activité de l’Entreprise susceptibles d’impacter la construction du plan de formation notamment au travers de la veille et du suivi annuel des formations réalisées.

La construction du plan du plan de formation est principalement réalisée sur la base des besoins en formation formulées lors des EEP. Ces demandes sont analysées et recensées par le Service Carrières et Compétences et confrontées aux informations recueillies lors de l’analyse de l’indicateur I3 du processus RES 1, dédié à la mesure de l’évolution des compétences par activité, par métier, par individu, par service et au global.

En complément et en renfort de ces moyens, la construction du plan de formation se poursuit lors d’une revue des axes de formations auprès de chaque Directeur afin de prendre compte, si besoin, des ajustements nécessaires susceptibles de répondre au plus près aux besoins de chaque Direction.

Consécutivement à ces entretiens les axes du plan de formation, après information du Gérant et du DRHSE, sont approuvés en Comité de Direction, avant d’être soumis à la consultation des instances sociales.

Les formations sont ensuite saisies et suivies sur l’outil informatique « INSER » qui permet notamment de mettre à disposition des Managers et salariés un passeport de formation.

Au travers du Passeport de formation, PCC-France souligne son engagement en matière de formation, véritable projet et vecteur de cohésion sociale d’une entreprise apprenante. Un passeport, c’est un document qui permet de voyager. Il en va de même pour la formation. Mais parce qu’il n’est pas évident de se souvenir de tout, ce document est là pour aider les salariés à retrouver chacune des étapes de son parcours.

9.2. Le Compte Personnel de Formation

Le CPF permet à chaque personne de se constituer, au fil des ans, un crédit d’heures lui permettant de suivre, à son initiative, une formation afin d’acquérir le « socle de connaissances et de compétences » ou une formation certifiante, figurant sur la liste de la branche professionnelle et celle du niveau interprofessionnel national et régional.

L’alimentation du compte en heure de formation se fait chaque fin d’année à hauteur de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu’à un crédit de 120 heures puis de 12 heures par année de travail à temps complet dans la limite d’un plafond de 150 heures et le cas échéant, par des abondements supplémentaires.

Afin de renforcer et d’accompagner la liberté des individus dans le choix de leur formation, la loi n°2018-771 du 05 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel prévoit une réforme du Compte Personnel de Formation.

Cette réforme, initiée par loi précitée, porte notamment sur les modalités d’alimentation et d’abondement du CPF s’agissant notamment de la comptabilisation des droits acquis sur le CPF désormais exprimés en euros et non plus en heures.

Aussi, afin de soutenir et d’encourager les salariés qui souhaitent se rendre acteur de leur parcours professionnel au sein de PCC-France, les Parties ont exprimé la volonté d’instaurer des règles d’abondement à l’initiative de l’Entreprise.

Dans le cadre d’une dynamique de co-investissement, l’Entreprise s’engage, dans les trois mois suivant l’entrée en application du CPF sous sa nouvelle forme, dont la date sera communiquée aux Organisations Syndicales, à définir un dispositif d’abondement du CPF financé par l’Entreprise afin de permettre, à la demande du titulaire du compte, et lorsque la durée de la formation est supérieure au nombre d'heures inscrit sur le compte, d'abonder le CPF pour assurer le financement d’une formation.

9.3. Demande de formation non prévue au plan

Tout au long de l’année, un Manager qui identifie pour le compte de ses équipes un besoin individuel ou collectif de formation peut exprimer ce besoin auprès du service Carrières et Compétences. A ce titre, un formulaire dédié est en libre accès dans la GED de l’Entreprise

La demande de formation exprimée par le Manager est analysée par le Service Carrières et Compétences sur la base des critères suivant :

• Pas de formation en cours pour la personne concernée

• Vérification de l’intitulé de la formation

• Vérification de la durée de formation

• Vérification de la nomination du tuteur

Pour le cas d’une demande de formation Interne au Poste, la Responsable Carrières et Compétences, valide et vise la demande de formation intégrée au travail. La demande de formation permet au Service Carrières et Compétences d’évaluer les évolutions des compétences, les modalités de réalisation des heures de formation suivies par le stagiaire et le tuteur, les modalités d’exécution de la formation faisant l’objet d’un suivi par la Gestion de Production.

9.4. La validation des acquis de l’expérience (VAE)

La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) est une démarche individuelle du salarié lui permettant de confirmer ses compétences acquises et de faire reconnaitre son expérience par l’obtention d’un titre reconnu.

L’Entreprise soutient l’effort des salariés qui souhaiteraient s’inscrire dans cette démarche et entend à ce titre favoriser le développement des compétences des salariés notamment par une meilleure communication sur les dispositifs permettant de mettre en œuvre une VAE.

Sans préjudice de toute autre mesure que l’Entreprise serait susceptible d’instaurer, PCC-France s’engage à faciliter la démarche de VAE en mettant notamment à disposition au sein des locaux de l’Entreprise ou selon tout autre moyen de communication nécessaire toute information utile qui faciliterait l’accès des salariés à cette information.

Dans une même logique de renforcement des connaissances de ce dispositif, l’Entreprise informera chaque manager des finalités et des modalités de mise en œuvre d’une VAE afin de pouvoir lui permettre, à l’occasion notamment des EEP, d’exposer les finalités de ce dispositif et ses moyens d’accès.

Toujours dans une volonté d’accompagner les salariés dans la construction de leur parcours et le développement de leurs compétences, le salarié pourra en amont de sa VAE consulter le Service Carrières et Compétences afin qu’il puisse l’aider dans la constitution de son dossier, en particulier s’agissant des modalités de mobilisation de son CPF afin de réaliser ses actions d’accompagnement à la VAE.

De plus, tout salarié ayant acquis trois ans d’activité professionnelle au sein de PCC-France pourra, dès lors que ses actions d’accompagnement se déroulent en tout ou partie sur son temps de travail, se voir assurer la prise en charge de sa rémunération dans la limite de deux jours d’absence et ce, afin de lui permettre soit de participer aux épreuves de validation, soit de bénéficier d’un accompagnement à la préparation de cette validation.

Ce financement sera assuré, en cas de mobilisation de son CPF par l’OPCAIM, par le FONGECIF, en cas de mobilisation de son CPF de transition professionnelle. En complément, l’Entreprise permettra également au salarié de bénéficier d’une journée d’absence prise en charge par l’Entreprise au titre de sa préparation. A défaut l’Entreprise assurera la prise en charge de la VAE dans les conditions prédéfinies et dans la limite de deux jours d’absence.

Par ailleurs, dès lors que la démarche de VAE menée par le salarié répondra à un besoin identifié par l’Entreprise, le Service Carrières et Compétences conviendra des différentes modalités de sa réalisation et notamment de la prise en charge, en tout ou partie, des frais pédagogiques. Enfin, si cette démarche de VAE n’entraine pas automatiquement une promotion interne dans l'Entreprise, elle est toutefois de nature à constituer un élément à prendre en compte dans l’évolution professionnelle du salarié.

9.5. Le Bilan de compétences

Sous réserve des modalités à définir par décret de la loi n°2018-771 du 05 septembre 2018, tout salarié respectant les conditions légales d’accès à la réalisation d’un bilan de compétences peut également, dans le cadre d’une démarche individuelle, bénéficier d’un bilan de compétences.

Le bilan de compétences permet d’analyser les compétences professionnelles et personnelles du salarié, ainsi que ses aptitudes et motivations, afin de définir un projet professionnel ou de formation voire d’envisager une nouvelle orientation dans l’Entreprise ou à l’extérieur. Il peut ainsi constituer la première étape de la construction d’un projet professionnel concerté avec l’entreprise.

En effet, le bilan de compétences peut servir de base de départ rationnelle et objective à une démarche individuelle de formation professionnelle qui sera ensuite réalisée par le biais d’un Congé Individuel de Formation ou de tout autre dispositif existant ou créé ultérieurement en vue de permettre la formation tout au long de la vie professionnelle.

Au même titre que la VAE, PCC-France s’engage à faciliter la démarche d’accès à la réalisation d’un bilan de compétences en mettant notamment à disposition au sein des locaux de l’Entreprise ou selon tout autre moyen de communication nécessaire toute information utile qui faciliterait l’accès des salariés à cette information.

9.6. Les Certificats de Qualification Paritaire de la Métallurgie

L’Entreprise s’engage à accompagner et à favoriser les salariés dans ses démarches de validation des savoirs au travers d’un CQPM (Certificat de Qualification Paritaire de la Métallurgie) dès lors qu’il correspond aux spécialités de l’entreprise.

9.7. Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat

Pour développer la transmission des savoirs et des compétences PCC-France a mis en place une liste des tuteurs et formateurs qualifiés en interne par la Responsable Carrières et Compétences.

Les tuteurs et les formateurs sont volontaires et leurs compétences techniques ont été validées en amont, notamment lors des EEP.

Le rôle du tuteur ou du formateur est :

• D’organiser et de structurer l’intégration de l’apprenant

• D’assurer la transmission à l’apprenant des savoirs, savoirs faire et savoirs être et notamment les compétences pratiques au poste de travail

• D’organiser le parcours de formation de l’apprenant

• De fixer les objectifs de progression de l’apprenant

• D’évaluer régulièrement les acquis de l’apprenant et faire un bilan à l’issue du tutorat ou de la formation

• D’adapter et partager ses outils pédagogiques

• De participer aux réunions relatives au tutorat ou à la formation

• De participer à des jurys d’examen.

Les Parties s’entendent cependant sur la nécessité de rénover le dispositif de Tutorat actuellement en vigueur au sein de PCC-France tant dans son fonctionnement que dans ses modalités de suivi.

Face à ce constat partagé, l’Entreprise convient de travailler à l’amélioration du dispositif afin de renforcer la transmission des savoirs et des compétences au travers notamment d’une politique de tutorat adaptée pouvant assurer, en particulier, le transfert des compétences entre les salariés les plus expérimentés et les plus jeunes.

Le Service Carrières et Compétences, étudiera la mise en œuvre et la rénovation de ce dispositif dans les six mois suivant la signature du présent Accord.

Parallèlement, l’Entreprise portera à la connaissance des salariés, en particulier au profit des nouveaux embauchés, la liste des tuteurs présents au sein de l’Entreprise ainsi que leur domaine d’intervention. A l’issue de la refonte du dispositif il sera enfin communiqué aux salariés les modalités d’accès à la fonction de tuteur.

Article 10 : Accompagner les nouveaux entrants

PCC-France s’engage à accompagner tout nouvel entrant en production dans une procédure d’accueil et d’assurer un suivi. Un livret d’accueil est remis afin de donner toutes les informations nécessaires à l’intégration des nouveaux embauchés.

De plus, l’entreprise s’engage à former tout nouvel entrant selon la procédure « Qualification des Opérateurs ».

Un questionnaire de satisfaction a été mis en œuvre afin de mettre des actions en place lors de remontée d’insatisfaction.

Article 11 : Mesures à destination des salariés en fin de carrière

11.1. Le dispositif « Passerelle Senior »

Conscientes du rôle essentiel que jouent les salariés Seniors au sein de l’Entreprise, les Parties souhaitent par le présent Accord leur témoigner toute leur reconnaissance eu égard à la contribution directe qu’ils ont apporté et qu’ils continuent d’apporter au développement de l’Entreprise au quotidien.

Aussi et afin de renouveler son attachement aux salariés les plus expérimentés de 55 ans et plus, l’Entreprise reconduit le dispositif issu de l’accord d’entreprise de classification de 1993 et de l’Accord NAO de 2003 et conduisant à proposer à ces salariés un mode alternatif d’évolution de carrière.

Ce dispositif prévoit, pour les salariés relevant de la catégorie « Ouvrier » dont les coefficients professionnels sont situés jusqu’au coefficient 240 inclus, une passerelle d’accès progressif au palier G du coefficient auquel ils sont affectés et ce, au plus tard un an avant la liquidation de leur retraite à taux plein au régime de base.

Le salarié entrant dans le champ de cette mesure et souhaitant se prévaloir de ces dispositions devra communiquer à la DRHSE une attestation provisoire de départ à la retraite permettant d’informer l’Entreprise, de la date à laquelle il pourra faire valoir ses droits à la retraite du régime général de la Sécurité Sociale à taux plein. Il s’engagera par ailleurs formellement sur la date effective de son départ à la retraite.

La connaissance anticipée de la date de départ à la retraite du salarié s’avère essentielle dans le cadre d’une GPEC, afin notamment d’anticiper son remplacement ou d’envisager toute mesure organisationnelle, de formation ou d’adaptation des salariés. Ce constat est d’autant plus vrai lorsque la pyramide des âges présente un certain déséquilibre et/ou lorsque la spécificité des métiers, tels qu’ils le sont au sein de PCC-France, nécessite une transmission des savoir-faire importante.

Si des circonstances exceptionnelles étaient amenées au jour du départ en retraite du salarié, à altérer sa situation sociale et d’affecter considérablement ses ressources telles que des difficultés financières, le décès ou l’invalidité absolue et définitive de son conjoint ou concubin, une demande de report de la date de départ à la retraite pourra être présentée sans que celle-ci ne puisse cependant excéder douze (12) mois. Cette demande fera l’objet d’un examen circonstancié par la DRHSE.

Dès lors que le salarié aura fourni ses justificatifs, tout devra être fait pour qu’il soit positionné progressivement au palier G du coefficient occupé, au plus tard un an avant son départ à la retraite. Cette progression sera évaluée cinq ans avant son départ et sera progressivement réalisée en tenant compte de son EEP.

Pour les personnels situés au palier G cinq ans avant le départ à la retraite, le Manager examinera lors de l’EEP les possibilités d’évolution sur d’autres fonctions. A défaut, il se verra fixer des objectifs par son Manager pour accéder au palier H, palier dit exceptionnel.

De plus, les salariés qui bénéficieraient durant les cinq (5) ans avant leur départ à la retraite d’une évolution fonctionnelle (passage du coefficient 215 au coefficient 240) se verront appliquer au plus tard un an avant le départ à la retraite, le salaire du palier du coefficient 240 immédiatement supérieur au salaire correspondant au coefficient 215 G si ce palier n’a pas été atteint par ailleurs et dans l’intervalle par le salarié.

Les parties conviennent que cette mesure continuera à produire ses effets à l’expiration du présent accord à durée déterminée.

Dans l’hypothèse où l’évolution du tissu conventionnel de la branche professionnelle serait susceptible d’entrainer de manière directe ou indirecte la refonte du régime de classification de l’Entreprise actuellement en vigueur au sein de PCC-France, la Direction et les Organisations Syndicales se réuniront dans les six (6) mois suivant la modification du système de classification de la branche professionnelle de la métallurgie afin d’envisager la mise en œuvre d’un dispositif de même nature.

Dans ce contexte, les Parties conviendront de se rencontrer selon les modalités et dans les conditions fixées à l’article 16 afin d’assurer la poursuite et le maintien d’un dispositif de même nature.

Dans un souci de clarté des dispositifs conventionnels en vigueur au sein de PCC-France, il est convenu que les présentes dispositions annulent et remplacent toutes autres dispositions antérieures de même nature issues des précédents accords collectifs conclus au sein de l’Entreprise.

11.2. L’information et la préparation à la retraite

De façon à aborder la retraite de façon positive et dynamique mais également dans un souci d’accompagner les salariés dans leur fin de carrière, PCC-France s’engage à proposer une réunion d’information portant sur la préparation de la retraite à l’attention des salariés qui auront atteint l’âge de 58 ans au cours de l’année considérée.

Cette réunion d’information ne pourra être suivie qu’une seule fois. A l’instar des actions menées au cours de l’année 2018, une campagne de communication à destination des salariés concernés sera mise en place afin de mieux les renseigner sur l’existence de cette réunion d’information ainsi que sur la possibilité pour eux de s’y inscrire. A l’issue de chacune de ces réunions l’Entreprise, avec le concours de la Caisse d’Assurance Retraite et de la Santé au Travail (CARSAT) et du Centre d’Information et de Coordination de l’Action Sociale (CICAS), mettra tout en œuvre pour permettre à chaque participant de bénéficier d’un Entretien-Conseil Individuel afin d’étudier sa situation personnelle.

Cette réunion d’information se tiendra au regard du nombre des effectifs concernés qui n’aurait pu bénéficier de cette réunion information, la tenue de cette réunion impliquant la présence minimum de dix salariés.

A l’issue de cette réunion l’Entreprise permettra à chaque participant, avec le concours de la Caisse d’Assurance Retraite et de la Santé au Travail (CARSAT) et du Centre d’Information et de Coordination de l’Action Sociale (CICAS), de pouvoir bénéficier d’un Entretien-Conseil Individuel auprès d’un conseiller retraite exerçant au sein des organismes de retraite précités.

Le nombre de salariés ayant participé au cours de l’année écoulée à la réunion d’information portant sur la retraite fera l’objet d’un suivi annuel.

Les salariés pourront également, bénéficier à l’issue de la conclusion de l’Accord, d’un « Entretien de Fin de Carrière » organisée par le Service Rémunérations et Administration RH. Ce rendez-vous sera systématiquement proposé à chaque salarié dans les vingt-quatre (24) mois précédant son départ, à la retraite.

Cette rencontre aura notamment pour objectif principal d’accompagner le salarié dans ses démarches en vue de la retraite mais également, en collaboration avec le Service Carrières et Compétences, de faciliter la gestion prévisionnelle des départs et des remplacements, ainsi que, lorsque cela s’avérera nécessaire, la transmission des connaissances.

Au cours de cette rencontre, le salarié pourra notamment obtenir auprès du Service Rémunérations et Administration RH une estimation du montant de son indemnité de fin de carrière.

Il pourra également, s’il le désire, se voir remettre à cette occasion un guide d’information pratiques sur le départ à la retraite (règles légales, composantes de la retraite, avantages maintenus après la retraite, démarches à entreprendre, contacts utiles, etc..) de manière à alimenter sa réflexion sur son départ en retraite.

De la même manière que le suivi assuré au profit de la réunion d’information portant sur la retraite, la conduite de ces « Entretiens de Fin de Carrière » fera l’objet d’un suivi annuel.

Article 12 : Les outils de suivi de la GPEC

12.1. L’entretien d’évaluation (mesure des compétences)

L’entretien d’évaluation des compétences a lieu tous les ans et il est réalisé par le Manager du salarié. Durant cet entretien, le responsable est en charge d’évaluer le salarié sur les objectifs attendus dans son référentiel métier. L’indicateur I3 permet de mesurer l’évolution des compétences par activité, par métier, par individu, par service et en globalité. L’objectif de l’indicateur I3 est fixé à 95%.

Pour le personnel Cadre, une roadmap fixant les objectifs individuels annuels complète l’entretien d’évaluation.

12.2. L’indicateur de satisfaction de l’intégration

L’Entreprise s’est engagée à satisfaire les nouveaux embauchés à un niveau minimal de 90%.

Le questionnaire de satisfaction fait partie du pack à l’embauche remis lors de l’arrivée du salarié et son analyse se fait dans le mois suivant par le Service Carrières et Compétences.

Le questionnaire se découpe en 5 thèmes qui sont les suivants :

• Votre première journée au sein de l’entreprise

• Pendant votre parcours d’intégration

• Votre intérêt au travail

• Opinion sur votre poste de travail

• Rapport d’étonnement

12.3. L’évaluation de la formation

Avant chaque départ en formation les objectifs sont fixés par la DRHSE et le N+1.

Par la suite, une procédure d’évaluation de la formation est mise en place dans le but d’évaluer pour les formations interne comme externe :

• La pertinence du choix des intervenants et la qualité de la formation dispensée

• L’impact de la formation sur les savoirs, savoir-faire, savoirs-être et savoirs-évoluer des apprenants

• L’implication des responsables hiérarchiques dans le choix de la formation et son redéploiement par l’apprenant à son poste

Pour se faire, deux types de questionnaires, à « chaud » (après la formation) et à « froid » (3 à 6 mois après la formation), sont remis aux stagiaires de la formation. Ces questionnaires sont archivés dans le dossier EEP du salarié afin de pouvoir évoquer les évolutions du salarié suite à la formation.

12.4. Taux de réalisation des EEP

Cet outil, identifié au travers de l’indicateur I2, permet de mesurer l’avancement des EEP. Il correspond donc au pourcentage de salariés ayant passé un EEP par rapport à l’effectif total du service hors salariés absents de longue durée. Cet indicateur est analysé mensuellement en COPIL RES1 et l’objectif de l’année est fixé à 100% du taux de réalisation.

12.5. Taux d’intérimaires/nombre d’intérimaires qualifiés

L’indicateur I4 permet de s’assurer que les nouveaux intérimaires sont qualifiés sous un mois. L’objectif est fixé à 100%.

TITRE III : FAVORISER ET ACCOMPAGNER LA MOBILITE PROFESSIONNELLE ET FAVORISER LA MIXITE DES METIERS

Article 13 : Information des salariés sur les postes à pourvoir

Afin de favoriser la mobilité interne, les salariés sont informés des postes à pourvoir. Ainsi chaque salarié à accès une description des postes disponibles, ceux-ci faisant l’objet d’une mise à jour hebdomadaire par le Service Carrières et Compétences et d’une communication par voie d’affichage sur les panneaux prévus à cet effet mais également sur un écran (PCC+).

Article 14 : La gestion de la polyvalence métier

14.1. Plan de polyvalence

La mise en place de la polyvalence ne concerne pas toutes les activités de l’Entreprise mais seulement celles pour lesquelles sa pérennité est en jeu. Il faut donc définir, dans un premier temps, les activités critiques, indispensables au fonctionnement de l’entreprise.

A l’issue de la campagne des EEP, le Service Carrières & Compétences analyse les besoins de l’Entreprise et met en place un plan polyvalence métier en collaboration avec le Directeur des Opérations sur la base notamment des besoins exprimés par la ligne managériale à travers la procédure GESPOL.

L’indicateur I1 permet de mesurer la polyvalence sur les métiers critiques. Cet indicateur est suivi tous les mois lors des revues de processus.

14.2. Reconnaissance de la polyvalence

Le salarié est considéré polyvalent dès lors qu’il développe des compétences supplémentaires en effectuant plusieurs métiers.

Un processus de qualification est mis en place et permet au salarié considéré comme polyvalent de se voir attribuer une prime dite de polyvalence dès lors qu’il :

• reste qualifié sur son métier secondaire

• et maintient son souhait de conserver sa polyvalence

• et reste médicalement apte à assurer sa polyvalence

• et que l’entreprise conserve le besoin en polyvalence

Les Parties sont conscientes que la Polyvalence ne constitue pas un dispositif défini une fois pour toute au sein de l’Entreprise mais qu’elle est faite de mouvements, de réajustements, voire de remise en cause, justifiée notamment par un contexte industriel ou les organisations nécessaires à la compétitivité de l’Entreprise à un instant donné.

Face à ce constat partagé les Parties s’entendent sur la nécessité de rénover le dispositif de Polyvalence actuellement en vigueur au sein de PCC-France. L’Entreprise convient ainsi de travailler à l’amélioration du dispositif afin de renforcer la transmission des savoirs et des compétences au travers notamment d’une politique de tutorat adaptée pouvant assurer, en particulier, le transfert des compétences entre les seniors et les plus jeunes. Le Service Carrières et Compétences, étudiera la mise en œuvre et la rénovation de ce dispositif dans les douze (12) mois suivants la signature du présent Accord.

TITRE IV : DISPOSITIONS FINALES

Article 15 : Les Commissions de suivi et de mise en œuvre de l’Accord

15.1. La commission de suivi

Les Parties conviennent d’instituer une commission paritaire de suivi du présent Accord.

Cette commission sera constituée de la Responsable Carrières et Compétences et d’un représentant désigné par chaque Organisation Syndicale signataire à l’Accord en sus du Délégué Syndical. Elle sera présidée par un membre de la DRHSE ou un membre de la Direction désigné à ce titre.

Elle se réunira une fois par an à l’initiative de la DRHSE, afin d’apprécier la mise en œuvre des diverses mesures prévues dans l’accord GPEC et pour suggérer les évolutions ou les précisions éventuellement nécessaires dans l’application du présent accord.

Le rôle de la commission est de suivre le déploiement des dispositifs de l’accord GPEC. Pour ce faire, la Direction fournira à chaque réunion un bilan de l’application du présent Accord avant la tenue de la réunion.

15.2. La commission de mise en œuvre de l’Accord

Les Parties conviennent d’instituer une commission paritaire de dialogue et de mise en œuvre du présent Accord. Cette commission sera constituée de la Responsable du Service Carrières et Compétences et d’un représentant désigné par chaque Organisation Syndicale signataire à l’Accord en sus du Délégué Syndical. Elle sera présidée par un membre de la DRHSE ou un membre de la Direction désigné à ce titre. Elle se réunira à l’initiative de la DRHSE afin de présenter aux Parties l’état d’avancement et de mise en œuvre des mesures différées fixées au sein du présent Accord et visés aux Articles 5.2, 9.2, 9.4, 9.7 et 14.2 du présent Accord.

Les Parties soulignent que la coopération de l’ensemble des acteurs est essentielle dans la réussite des différentes évolutions souhaitées et exprimées au sein de cet Accord.

Article 16 : Evolution de l’environnement législatif, réglementaire, conventionnel ou jurisprudentiel

Dans l’hypothèse où interviendraient des modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles susceptibles d’entrainer des conséquences sur tout ou partie des dispositions de l’Accord, les Parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de trois (3) mois suivant la publication de ces textes afin d’examiner la suite éventuelle à y donner et d’adapter le cas échéant lesdites dispositions.

Article 17 : Prise d’effet et durée de l’accord

Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et entrera en vigueur à compter du jour suivant son dépôt. Il prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme, et cessera de produire tout effet à cette date pour ne pas préjuger des résultats d'une nouvelle négociation obligatoire, sauf en ce qui certaines dispositions portant sur des points engageant les parties au-delà du terme du présent accord tel qu’explicitement précisé et qui, pour être remises en cause, devraient faire l'objet d'une résiliation dans les conditions légales.

Le présent accord n’est pas renouvelable par tacite reconduction.

Les Parties conviennent, six (6) mois avant le terme du présent accord, de se réunir afin d’examiner les suites qu’elles envisagent de donner à cet Accord.

Article 18 : Révision de l’Accord

Le présent Accord pourra être révisé par les parties signataires, notamment :

• dès lors que l’évolution des dispositions légales, conventionnelles ou interprofessionnelles en vigueur nécessiterait une mise en conformité ou une adaptation ;

• en cas d’éventuel ajustement utile au regard du contexte ;

• dans l’hypothèse de changements fondamentaux dans l’organisation économique de PCC-France.

Au cas où les conditions de l’environnement économique et social viendraient à être modifiées substantiellement, les dispositions inscrites dans le présent accord pourraient être remises en cause et feraient alors l'objet d'une rencontre entre les signataires pour étudier les suites à y donner.

Article 19 : Publicité et dépôt de l’accord

Le présent Accord a été signé le 21 décembre 2018 et a été remis ou notifié à l’ensemble des organisations syndicales de PCC-France. A l’expiration du délai d’opposition, et conformément à l’article L.2231-6 et D. 2231-2 du Code du Travail, le présent Accord sera déposé à la diligence de la DRHSE de l’Entreprise à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi ainsi qu’au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de son lieu de conclusion.

Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail, les Parties peuvent acter qu’une partie de l’Accord ne doit pas faire l’objet d’une publication dans la base de données nationale prévue au même article. A défaut d’un tel acte, si une des organisations signataires le demande, l’Accord est publié dans une version anonyme, dans les conditions légalement prévues.

Fait à Ogeu-les-Bains,

En six (6) exemplaires,

Le 21 décembre 2018.

Pour la Société PCC-France Pour les Organisations Syndicales

xxxxxx Pour la CGT représentée par

Gérant xxxxxx

Délégué Syndical

Pour la CFE-CGC représentée par

xxxxxx

Délégué Syndical