Accord d'entreprise "Accord d'Aménagement du Temps de Travail" chez TEXEN (Siège)

Accord d’Aménagement du temps de travail

Entre :

La Société TEXEN SAS, immatriculée au RCS de Bourg en Bresse sous le SIRET n° XXX dont le siège est situé à XXX et représentée par XXX en qualité de XXX, dûment habilitée aux fins des présentes

D’une part ;

Et :

Les membres titulaires du CSE de la société TEXEN Sas

D’autre part ;

Préambule

La société Texen apporte aux sociétés du groupe PSB Industries des services administratifs et une expertise en matière de gestion à ses filiales, sites de production spécialisés dans la fabrication et le trading d’emballages et pièces plastiques pour les secteurs du luxe, de la cosmétique et de la parfumerie.

Le caractère spécifique des fonctions d’une large partie de son personnel implique une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et nécessite de recourir à des aménagements spécifiques du temps de travail.

Le présent accord a pour objet de définir ces aménagements et les catégories de personnel auxquelles ils sont applicables.

1. Aménagement du temps de travail du personnel autonome

   1. Définition du personnel éligible à la conclusion d’une convention individuelle de forfait

Le personnel cadre classé au moins au coefficient 900 qui dispose d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et dont la nature des fonctions de les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’équipe à laquelle il est intégré est éligible à la signature d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.

La notion d’autonomie ci-dessus s’apprécie par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail c’est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps - horaires, calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels,… - en fonction de sa charge de travail, excluant une organisation du temps de travail préétablie.

Les parties constatent par ailleurs que certains salariés classés au coefficient 830 assimilés cadres au sens de l’article 1 de l’annexe 5 de la convention collective nationale de la plasturgie, occupent ou peuvent être amenés à occuper des emplois répondant également à ces conditions.

Afin de permettre à ces salariés de bénéficier de toute la latitude organisationnelle nécessitée par leur fonction, les parties conviennent de leur ouvrir le recours au dispositif de forfait jours.

2. Acceptation écrite du salarié

La conclusion de telles conventions de forfait requiert l'accord du salarié et fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci). Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

3. Nombre de jours travaillés dans l'année

   1. Plafond annuel de jours travaillés et jours d’autonomie

Le contrat de travail ou l'avenant instituant le forfait annuel en jours détermine le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini.

La base du forfait du présent accord est de 216 jours de travail par an (journée de solidarité incluse). Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires appelés « jours d’autonomie ».

La période référence pour l'appréciation de ce forfait se fait du 1er janvier au 31 décembre.

Le nombre de jours d’autonomie accordé dans l'année s'obtient en déduisant du nombre de jours total de l'année (jours calendaires) :

- le nombre de samedi et de dimanche

- les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche

- 25 jours ouvrés de congés légaux annuels

- le forfait de 216 jours

Ce nombre de jours d’autonomie est donc variable d'une année sur l'autre en fonction du caractère bissextile ou non de l'année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanche de l'année considérée.

Tous les autres jours de congés supplémentaires légaux, prévus par la convention collective (congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, congés payés supplémentaires d’ancienneté ...), les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.

En revanche, les salariés relevant du présent accord ne pourront bénéficier de jours de congés supplémentaires pour fractionnement (sauf si celui-ci est imposé par la société).

Exemple 2021 : 365 jours calendaires auxquels sont déduits :

- 104 samedi et dimanche,

- 6 jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche (le lundi de pentecôte étant considéré comme non chômé pour l’accomplissement de la journée de solidarité)

- 25 jours ouvrés de congés légaux annuels,

= 230 jours dont on retranche 216 jours du forfait annuel en jours

= 14 jours d’autonomie cadres

Les salariés sont informés en début d’année - par mail, affichage ou note jointe au bulletin de paie - du nombre de jours d’autonomie pour la nouvelle période de référence.

Les présentes dispositions ne font pas obstacle et dans les limites prévues par la loi au report de congés. En dehors de ce cas, si un dépassement est constaté le salarié doit récupérer un nombre de jours équivalent à ce dépassement, sans majoration.

Ces jours de récupération doivent être pris au cours des 3 premiers mois de l'année suivant celle de référence. Ces dépassements n'étant pas reconductibles d'une année sur l'autre.

2. Situations particulières

En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d'année une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés et le nombre de jours d’autonomie est appliquée.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Par ailleurs étant donnée l’existence d’une période légale de congés payés différente de la période de référence annuelle prévue au présent accord (année civile), le nombre de jours de travail dû à l’entreprise sera adapté en conséquence.

• Dans le cas où le salarié poserait moins de 25 jours de congés payés (hors samedi) sur l’année civile (par exemple du fait de la non-acquisition d’un droit complet à congés payés), ce forfait annuel sera augmenté de la différence entre 25 et le nombre de jours de congés effectivement pris sur l’année civile.

• Dans le cas où le salarié poserait plus de 25 jours de congés payés (hors samedi) sur l’année civile, ce forfait annuel sera en revanche réduit dans les mêmes conditions.

  4. Garanties d'un équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans les limites raisonnables.

Il est précisé que ces seuils n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.

3. Droit à la déconnexion

Les salariés qui disposent d’un ordinateur ou d’un smartphone bénéficient d’un droit à leur déconnexion dès lors qu’ils ont achevé leur journée de travail et pendant la durée de leurs repos quotidien et hebdomadaire.

Sauf en cas d’astreinte demandée par la société, les salariés seront tenus de déconnecter leurs appareils pendant la durée de leurs repos quotidien et hebdomadaire, afin d’en assurer l’effectivité tant pour eux-mêmes que pour leurs interlocuteurs.

Aucune sanction ne pourra être prise au motif de la déconnexion de ces outils de communication.

4. Repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés concernés bénéficient légalement de 11 heures de repos consécutives entre chaque journée de travail.

Ils bénéficient également d’un temps de repos hebdomadaire minimum de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures (soit un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives).

Il est préconisé - au regard des particularités du forfait-jours - que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs. À défaut de pouvoir suivre cette préconisation, le nombre de semaine pendant lesquelles le salarié travaille 6 jours sur 7 doit être limité à 10 par année.

Le respect de ces dispositions légales implique de facto une limitation de l’amplitude et de la durée du travail quotidiennes.

Il est rappelé que les durées maximales prescrites aux collaborateurs dont le temps de travail est décompté à l’heure sont de 10h par jour et 48h par semaine. Ces éléments constituent des valeurs indicatives de référence pour les collaborateurs au forfait jour, bien que n’étant pas soumis à un décompte horaire.

Il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans des limites convenables, respectueuses en tout état de cause des repos quotidiens et hebdomadaires susvisés. En cas de difficultés, ils doivent en aviser leur supérieur hiérarchique.

5. Organisation des jours de travail et jours d’autonomie

Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d'activités de l'entreprise.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours d’autonomie dont 5 pourront être imposés par la société (ponts).

Le salarié informera, préalablement et dans un délai raisonnable, l'entreprise de la prise de ses jours de repos. La société ne pourra refuser la prise de ces jours que pour des raisons de service. Compte tenu de leur finalité, ces jours doivent être posés de manière régulière.

6. Suivi de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail

La société, par l’intermédiaire de ses managers, veillera à ce que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail de ses salariés demeurent adaptés et raisonnables.

Pour ce faire, et avec l'appui du salarié, la société met en place les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectifs de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.

5. Suivi régulier par le supérieur hiérarchique

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l'adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.

6. Entretien annuel

Chaque année, conformément aux dispositions de l’article L.3121-64, 2° du code du travail, un entretien doit être organisé par la société avec le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours. À l'occasion de cet entretien - qui pourra être juxtaposé avec l’entretien annuel - seront abordés avec le salarié sa charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’amplitude de ses journées de travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale et sa rémunération conformément à l’article 1.7.

L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.

Ainsi, à l’occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer s’il estime sa charge de travail excessive.

En cas de difficulté, le salarié, sa hiérarchie ainsi que la Direction étudieront sa situation et mettront en œuvre des solutions concrètes pour étudier l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et objectifs.

7. Suivi du nombre de jours de travail

Le forfait en jours s'accompagne d'un suivi du nombre de jours travaillés.

La société fera apparaître, le cas échéant, sur les bulletins de paie, le nombre et la date des journées ou demi-journées non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées ou demi-journées.

Afin de permettre à la société d'établir ce décompte, le salarié renseignera mensuellement ces informations sur un support défini au sein de l'entreprise (formulaire papier actuellement qui pourra être remplacé par un suivi au travers d’un dispositif de gestion du temps mis en place par l’entreprise).

Le support pourra prévoir un espace sur lequel le salarié pourra indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d'organisation du temps de travail.

8. Dispositif d'alerte par le salarié en complément des mécanismes de suivi et de contrôle

Au regard de la bonne foi présumée de la société et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait jours et de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise. Pour ce faire, le salarié est invité à utiliser le support ou l’entretien annuel prévus ci-dessus.

Par ailleurs, si le supérieur hiérarchique ou le service RH sont amenés à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que sa charge de travail aboutissent à des situations anormales, un rendez-vous avec le salarié pourra être déclenché.

7. Rémunération

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

La rémunération du collaborateur en forfait jours doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.

Dans ce cadre, il est convenu qu’une rémunération annuelle minimale de XXX € devra être assurée aux salariés classés au coefficient 830 ayant accepté une convention de forfait annuel de 216 jours en application de l’article 1.1.

Les jours d’autonomie pris aux conditions définies dans le présent accord n’entraîneront aucune réduction de rémunération.

Ces jours d’autonomie doivent nécessairement être pris. Ils ne peuvent faire l’objet de versement d’indemnité compensatrice, à l’exception du départ en cours de période de référence annuelle.

Concernant l'exercice du droit syndical et du droit des représentants du personnel par les salariés sous forfait jours, les parties signataires conviennent que chaque fois qu'il sera nécessaire de faire référence à un horaire journalier, le calcul sera fait sur la base de l'horaire hebdomadaire collectif pratiqué.

De même, en cas de chômage partiel affectant l'entreprise, l’impact sur le temps de travail et la rémunération est réalisé conformément aux dispositions légales en référence à un horaire journalier.

Le bulletin de paie fait apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

2. Aménagement spécifique au personnel du service informatique non soumis au forfait jour

Le service informatique Texen fournit une prestation à l’ensemble du groupe. Compte tenu du périmètre international de son intervention et de l’importance des outils informatiques, réseaux et serveurs, un aménagement spécifique est mis en place afin d’optimiser la présence du personnel du service informatique ne relevant pas du forfait jour et donc ses plages d’intervention.

9. Principe d’un décompte pluri hebdomadaire du temps de travail

Ces salariés verront leur durée du travail organisée sous forme de périodes de travail, chacune d’une durée de treize semaines. Un planning sera établi à cet effet pour chaque salarié pour la période de référence correspondante. Il sera communiqué au salarié au plus tard 7 jours calendaires avant le début de ladite période. Ce planning pourra être réajusté en cours de période, soit à l’initiative du responsable hiérarchique en respectant un délai de prévenance de 48 heures, soit en-dessous de ce délai, d’un commun accord.

Ainsi, toutes les treize semaines, un décompte des heures réalisées sera fait et constitueront des heures supplémentaires les heures de travail effectif accomplies au-delà de la moyenne hebdomadaire de 35 heures appréciée sur la période de treize semaines soit au-delà de 455 heures.

Lorsqu’un salarié n’aura pas été présent tout au long de la période de référence, du fait d’une arrivée ou d’un départ en cours de période, le seuil de 455 heures sera recalculé en conséquence, au prorata temporis.

Les heures supplémentaires qui auraient été comptabilisées au-delà du seuil précité, seront intégralement compensées par l’octroi d’un repos compensateur équivalent, majoré de 25 %.

Afin de pouvoir suivre les repos compensateurs acquis, les salariés sont informés par un compteur porté sur le bulletin de salaire.

Ce repos est pris de manière fractionnée sous forme de réduction d’horaire ou par journée entière, soit 7 heures. Il est pris après accord entre le salarié et sa direction avec un délai de prévenance de 2 semaines.

Ce repos compensateur sera pris de façon régulière et au plus tard dans les deux mois suivant la date à laquelle il a été acquis.

Si cette règle venait à ne pas être respectée, la société prendra l’initiative de fixer des jours de prise de repos compensateur.

A titre exceptionnel, si la prise de repos compensateur ainsi majoré n’est pas possible pour des raisons d’organisation, les salariés concernés, après validation de leur supérieur hiérarchique, pourront bénéficier du paiement de celui-ci.

3. Journée de solidarité

En application de l’article L.3133-7 du code du travail, les salariés doivent accomplir annuellement 7 heures / 1 journée de travail en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées.

Le travail accompli durant cette « journée de solidarité » ne donne pas lieu à rémunération ni à majoration de quelque nature que ce soit dans la limite de 7 heures.

Pour l’application de cette disposition il est convenu que le lundi de pentecôte sera la date retenue pour accomplir cette journée de solidarité et sera donc considéré comme un jour ouvrable.

Un jour de congé collectif pourra cependant être imposé à cette date.

4. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2021. 

Il est conclu pour une durée indéterminée.

 

5. Différend relatif à l’application de l’accord 

En cas de différend portant sur l’interprétation ou l’application du présent accord, les parties s’engagent à définir par écrit et de façon précise l’objet du différend et à se rencontrer pour tenter de résoudre à l’amiable en préalable à tout recours contentieux. 

 

6. Révision de l’accord 

Chaque partie signataire du présent accord peut en demander la révision par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chaque signataire, sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois. 

 

7. Dénonciation de l’accord 

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une quelconque des parties signataires, sous réserve d’en aviser chaque signataire par lettre recommandée avec avis de réception, en respectant un préavis de 3 mois. 

 

8. Dépôt et publicité 

Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente auprès de la DREETS et du greffe du conseil de prud’hommes compétents. Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord fera l’objet d’une publication dans une base de données nationale, dans une version anonymisée. 

Un exemplaire du présent accord est remis à chaque signataire. 

Un exemplaire sera affiché sur les panneaux réservés à l’information du personnel pendant un mois et sera tenu à la disposition des salariés dans les conditions habituelles de l’entreprise. 

 

Fait à XXX le XXX

 

En 5 exemplaires dont un pour chaque partie 

Pour le CSE : XXX Membre titulaire CSE	Pour la société : XXX Responsables des Ressources Humaines
XXX Membre titulaire CSE