Accord d'entreprise "Un Avenant de Révision Partielle à l'Accord de Substitution Portant sur le Temps de Travail" chez AVEM (AVEM)

Avenant de révision partielle à l’accord de substitution portant sur le temps de travail

ENTRE

La Société AVEM, société par actions simplifiée unipersonnelle, au capital de 7 680 270,00 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Rennes sous le numéro 330.447.236 dont le siège social est situé 14 rue Louis Blériot – CS10038 – 35172 BRUZ,

Représentée par son président, la Société AVEM HOLDING, elle-même représentée Monsieur XXXXXXXXXXXXXX en sa qualité de Directeur Exécutif des Affaires Financières et Sociales,

Ci-après désignée la « Direction » ou la « Société »

D’UNE PART

ET

Les Organisations Syndicales Représentatives suivantes :

La CFDT,

Représentée par Messieurs XXXXXXXXXXXXXX et XXXXXXXXXXXXXX, en leur qualité de Délégués Syndicaux,

FO,

Représentée par Mesdames XXXXXXXXXXXXXX et XXXXXXXXXXXXXX, en leur qualité de Déléguées Syndicales,

L’UNSA,

Représentée par Madame XXXXXXXXXXXXXX et Monsieur XXXXXXXXXXXXXX, en leur qualité de Délégués Syndicaux,

La CGT,

Représentée par Messieurs XXXXXXXXXXXXXX et XXXXXXXXXXXXXX, en leur qualité de Délégués Syndicaux

D’AUTRE PART

Sommaire

Préambule

Partie 1 – Dispositions liminaires

Article 1 – Champ d’application de l’avenant

Article 2 – Objet de l’avenant

Article 3 – Durée de l’avenant

Article 4 – Interprétation de l’avenant

Article 5 – Révision et dénonciation de l’avenant

Article 6 – Publicité de l’avenant

Partie 2 – Dispositif et convention individuelle de forfait annuel en jours

Article 7 – Population éligible

Article 8 – Rémunération du forfait-jours

Article 9 – Modalités de décompte du forfait-jours

Article 10 – Jours de travail

Article 11 – Droit au repos et durées maximales de travail

Article 12 – Mesures visant à garantir le respect d’une durée et d’une charge de travail raisonnables

Article 13 – Information des institutions représentatives et application du dispositif de forfait annuel en jours aux représentants du personnel

Article 14 – Conventions de forfait annuel en jours préexistantes

Article 15 – Clause de suivi et de rendez-vous

Préambule

Un accord collectif relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail a été signé le 13 décembre 2016 entre les sociétés composant l’UES AVEM CIRRA et les organisations syndicales représentatives en son sein. L’accord de substitution portant sur le temps de travail conclu le 2 juin 2017 prévoit le maintien et la poursuite de l’application des dispositions contenues dans cet accord, et l’extension de son application à l’ensemble des collaborateurs transférés suite à une fusion intervenue le 31 décembre 2016.

L’accord du 13 décembre 2016 a institué le forfait annuel en jours (ou forfait-jours), au regard de l’impossibilité de prédéterminer la durée du temps de travail de certains cadres et de la réelle autonomie dont ces derniers disposent dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités de direction qui leur sont confiées.

Au regard des évolutions de l’entreprise en termes notamment managériaux, il apparaît aujourd’hui nécessaire d’étendre cette modalité d’aménagement du temps de travail à d’autres catégories de cadres, pour lesquelles le décompte en jours du temps de travail constitue la solution la plus appropriée au regard de leur autonomie d’organisation, dès lors que sont aménagées les mesures adéquates de contrôle de leur charge et de leur temps de travail. En effet, ce mode de décompte du temps de travail vise notamment à donner plus de souplesse et d’autonomie aux salariés concernés dans l’organisation de leur travail, la réalisation de leurs missions et à rendre compatible ladite organisation avec la nature de leurs prérogatives et de l’activité qu’ils exercent.

Avec le lancement du programme collaboratif « Ensemble ! », AVEM a entamé une réflexion de transformation profonde et globale dont l’organisation du travail est un aspect déterminant, se situant à la confluence de la performance opérationnelle, économique et sociale de l’entreprise. Conformément au calendrier des négociations, fixé dans l’accord de méthode concernant l’organisation du travail signé le 10 septembre 2020, les parties ont convenu qu’il était opportun de réfléchir à une extension du dispositif de forfait-jours à d’autres catégories de cadres, ce dispositif n’étant pas tributaire de l’avancée des travaux du programme « Ensemble ! » en matière d’organisation du travail.

Les parties conviennent, par le présent avenant, de modifier le dispositif de forfait-jours existant au sein de l’entreprise et actuellement régi par les dispositions de l’article 3.3 consacré au forfait annuel en jours de l’accord d’entreprise relatif à l’organisation et l’aménagement du temps de travail du 13 décembre 2016, annexé à l’accord de substitution du 2 juin 2017.

Compte tenu de ce qui précède, il est convenu ce qui suit.

Dispositions liminaires

1. Portée et champ d’application de l’avenant

Le présent avenant modifie et remplace uniquement l’article 3.3 relatif au forfait annuel en jours de l’accord d’entreprise relatif à l’organisation et l’aménagement du temps de travail du 13 décembre 2016, annexé à l’accord de substitution du 2 juin 2017.

Les dispositions du présent avenant se substituent donc de plein droit à l’article 3.3 de l’accord précité, les autres dispositions de cet accord demeurant inchangées.

Le présent avenant susceptible de s’appliquer à l’ensemble des salariés de la Société AVEM, sous réserve des dispositions fixées ci-après à l’article 7.

2. Objet de l’avenant

Le présent avenant, dont les finalités sont reprises dans le préambule ci-dessus, a pour objet l’élargissement des catégories de salariés pouvant bénéficier d’un décompte en jours de la durée du travail, par application des dispositions des articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail.

3. Durée de l’avenant

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le 1^er avril 2021.

4. Interprétation de l’avenant

Les différends qui pourraient surgir dans l’application du présent avenant de révision seront examinés aux fins de règlement par l’entreprise et ses signataires. A défaut de règlement amiable, le différend sera soumis aux juridictions compétentes par la partie la plus diligente.

5. Révision et dénonciation de l’avenant

Le présent avenant pourra être révisé pendant sa période d’application par avenant négocié, signé par l’ensemble des parties signataires et dans la même forme que sa conclusion.

Il est rappelé qu’en application de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision :

• Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la Direction ;

• À l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord, ainsi que la Direction.

Cet avenant de révision fera l’objet des mêmes mesures de publicité et de dépôt que l’accord initial.

Conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail, l’accord initial et ses avenants éventuels pourront également être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires selon les dispositions légales applicables.

Par « partie signataire », au sens du présent article, il convient d'entendre :

• D’une part la Société ;

• D’autre part, l'ensemble des organisations syndicales représentatives signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement en totalité et sans réserve.

Si la dénonciation est faite par une partie seulement des signataires, l’accord continuera à lier, s'ils existent, les autres signataires et donc à produire effet dans les relations de travail au sein de la Société.

6. Publicité de l’avenant

L’accord sera notifié à toutes les organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature, par la voie électronique.

En vertu des dispositions conventionnelles et légales, un exemplaire à jour du présent accord sera accessible aux salariés via l’intranet de l’entreprise.

Le présent accord sera déposé par la Direction auprès des services du ministre chargé du travail, en deux exemplaires, dont une version en support papier et une version sur support électronique. La Direction déposera le présent accord sur la plateforme de téléprocédure ministérielle (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), accompagné des pièces justificatives requises.

Un exemplaire de l’accord sera également transmis au greffe du conseil de prud’hommes compétent.

Le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationales (www.legifrance.gouv.fr), et ce, dans une version anonymisée.

Dispositif et convention individuelle de forfait annuel en jours

7. Population éligible

Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent notamment conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours, les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Au regard de leur niveau de responsabilités et d’autonomie, il apparaît qu’au sein d’AVEM, sont éligibles à une convention individuelle de forfait annuel en jours les catégories limitatives de cadres suivantes :

1. Les cadres directeurs (directeurs de domaine, directeurs de filière, directeurs des Régions) à l’exception des cadres dirigeants non soumis à la réglementation relative à la durée du travail (directeurs généraux salariés, directeurs exécutifs).

2. Les cadres managers

3. Les cadres responsables

La liste des postes éligibles à la date de signature de l’accord et correspondants à ces catégories est annexée au présent accord.

Nonobstant ce qui précède, les accords nationaux de la Métallurgie auxquels est soumise la Société AVEM prévoient également que le salarié cadre doit être classé, pour pouvoir conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours, à un coefficient supérieur à 76¹.Les parties conviennent néanmoins qu’au sein d’AVEM, seuls les cadres disposant d’un coefficient égal ou supérieur à 84 sont éligibles au dispositif de forfait-jours.

Les salariés précités pourront ainsi se voir appliquer un décompte en jours de leur temps de travail et percevront une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission², sous réserve d’y consentir personnellement et librement par la signature d’une convention individuelle de forfait annuel en jours intégrée à leur contrat de travail ou portant avenant à ce dernier.

Cette convention individuelle :

• Fixe le nombre de jours compris dans le forfait annuel en jours et qui ne peut être supérieur à 214 jours en application de l’article 9.1 du présent avenant ;

• Établit le salaire forfaitaire mensuel correspondant ;

• Définit les caractéristiques de la fonction justifiant la responsabilité et l’autonomie dont dispose le collaborateur cadre concerné.

8. Rémunération du forfait-jours

La rémunération convenue dans la convention individuelle de forfait annuel en jours tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de ses missions et ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l’intéressé pour la durée légale du travail, majoré de 30%. Cette majoration s’applique jusqu’à la position III A (indice : 135)³. Conformément aux dispositions conventionnelles, la rémunération minimale est calculée au prorata lorsque le nombre de jours contenus dans le forfait annuel est inférieur à 218 jours⁴.

La rémunération des salariés au forfait annuel en jours est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

La valeur d'un jour du salaire réel forfaitaire convenu est calculée de la manière suivante :

Salaire journalier = Salaire réel mensuel / 22 (ou le nombre moyen mensuel de jours convenu pour un forfait annuel en jours réduit)

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, ne peut entraîner une retenue sur salaire. La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22, et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 44.

9. Modalités de décompte du forfait-jours

Article 9.1 – Nombre de jours compris dans le forfait

Par dérogation aux dispositions conventionnelles de branche, le forfait annuel comprend au plus 214 jours travaillés (soit 213 jours auquel est ajouté la Journée de Solidarité), sous réserve des dispositions prévues ci-dessous en cas d’année incomplète de travail ou de forfait-jours réduit. Les parties conviennent par ailleurs que le nombre de jours compris dans le forfait annuel est réduit à due proportion des jours de congés payés supplémentaires d’ancienneté dont est susceptible de bénéficier le salarié éligible (à titre d’exemple, un collaborateur disposant de 3 jours de congés payés supplémentaires d’ancienneté disposera d’un forfait annuel de 211 jours).

Par ailleurs, dans la mesure où le forfait comprend au plus 214 jours travaillés en considération d’un droit à congés payés de 25 jours ouvrés, le nombre de jours de travail compris dans le forfait en cas de droit à congés payés incomplet est augmenté du nombre de jours ouvrés de congés payés que le salarié n’aurait pas acquis.

Article 9.2 – Jours de réduction du temps de travail (JRTT)

Les salariés concernés par une convention de forfait annuel en jours bénéficient, en complément de leurs droits à congés payés, d’un nombre de JRTT dont l’année de référence pour l’acquisition comme pour la prise s’étend du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année, de telle manière que le nombre de jours travaillés, pour les salariés disposant d’un droit à congés payés complet (soit 25 jours ouvrés) ne puisse dépasser 214 jours par année civile, ou le nombre de jours prévu à leur convention individuelle de forfait, s’il est inférieur (notamment pour les forfait-jours réduits ou pour les salariés disposant de jours de congés supplémentaires pour ancienneté).

Par dérogation, à des fins de simplification du dispositif et afin d’éviter les variations annuelles du nombre de JRTT, les parties conviennent par ailleurs que, pour une année complète de présence, chaque collaborateur acquerra 14 JRTT en application du forfait à 214 jours.

Afin d’assurer l’égalité de traitement dans le bénéfice des JRTT, ceux-ci sont calculés et exprimés en journées ou demi-journées⁵.

L’acquisition du nombre de JRTT est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l’année du collaborateur⁶.

Pour l’acquisition de ces JRTT, sont comptabilisés, outre le temps de travail effectif du collaborateur, les absences et congés assimilés par les dispositions légales ou conventionnelles à du temps de travail effectif.

En revanche, les absences non assimilées à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (telle que maladie, congé sans solde, absence injustifiée, etc.) donne lieu à une réduction proportionnelle des droits d’acquisition des JRTT⁷.

Les JRTT devront nécessairement être pris dans l’année de leur acquisition. Il est toutefois précisé que si, en fin d’année, les JRTT n’ont pas été pris par le salarié du fait de refus de son supérieur hiérarchique, ils peuvent exceptionnellement être pris au cours du premier trimestre de l’année suivante. Ces jours reportés viendront diminuer, à due proportion, le forfait annuel de l’année au cours de laquelle ils sont effectivement pris⁸.

Par ailleurs, lorsque l’exécution du travail est suspendue pour quelque cause que ce soit, les droits au repos acquis à cette date seront consommés au plus tard lors de la deuxième période d’acquisition du repos qui suivra la reprise du travail, étant précisé que les salariés dont le contrat de travail est suspendu pendant une durée de plus de six mois recevront une indemnité d’un montant équivalent au nombre de JRTT acquis.

En cas de rupture du contrat de travail, les droits non consommés seront compensés par une indemnité d’un montant équivalent au nombre de jours concernés multiplié par le salaire journalier établi selon la formule prévue à l’article 8 du présent accord.

La pose des JRTT (journées / demi-journées) se fera par une demande du collaborateur via l’outil dématérialisé de Gestion des Temps et des Activités soumise à validation de son manager.

Les collaborateurs veilleront à respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

Afin d’assurer l’effectivité d’un repos régulier, les managers veilleront à ce que leurs collaborateurs aient bien posé, à la fin du premier semestre la moitié des JRTT dont ils bénéficient.

Pendant la prise de ces JRTT, le salarié est rémunéré sur la base de son traitement mensuel de base.

Toutefois, l’employeur peut proposer au salarié de renoncer à une partie des JRTT visés ci-dessus, dans la limite de 5 jours par an. Cette renonciation fait l’objet d’un avenant écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre de jours de travail faisant l’objet d’une renonciation et la rémunération qu’entraîne cette dernière, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Dans pareil cas, les parties conviennent que la rémunération des jours de renonciation est également calculée dans les conditions de l’article 8 du présent accord majorée de 10%⁹.

Article 9.3 – Année incomplète

L’année complète s’étend du 1^er janvier au 31 décembre.

Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours de travail à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année civile, selon la formule suivante :

(214* x nombre de semaines travaillées) / 47

*ou le nombre de jours prévu à la convention individuelle de forfait s’il est inférieur

Les absences rémunérées telles que la maladie, la maternité et les congés pour évènement familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés dans l’année.

Article 9.4 – Forfait-jours réduit

En dehors de la situation du forfait inférieur pour cause de bénéfice de jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté, les parties conviennent que le nombre de jours travaillés pourra être inférieur à 214 jours par an, sous réserve qu’une convention individuelle de forfait le prévoit expressément. Le salarié concerné sera rémunéré en conséquence, au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction ainsi convenue.

10. Jours de travail

Afin de préserver la continuité des services et la réduction du temps de travail, les salariés bénéficiaire d’une convention individuelle de forfait en jours organiseront librement leur temps de travail, tout en veillant, dans toute la mesure du possible, à accomplir leurs missions pendant l’horaire collectif des salariés qui leur sont hiérarchiquement ou fonctionnellement rattachés.

Les salariés en convention de forfait en jours ne pourront pas travailler plus de 6 jours par semaine, et les semaines de travail comportant 6 jours de travail ne devront être qu’exceptionnelles afin d’assurer une continuité de service.

11. Droit au repos et durées maximales de travail

La Direction s’engage à s’assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire tels que définis ci-dessous.

Les salariés concernés par une convention individuelle de forfait bénéficient, sauf dérogation prévue par les dispositions légales ou conventionnelles applicables :

• d’un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ;

• d’un repos hebdomadaire d’au moins 35 heures consécutives (24 heures auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien).

Sous réserve du respect des durées minimales de repos, les salariés en forfait annuel en jours sont maîtres de l’amplitude de leur journée de travail, mais restent soumis à la subordination de leur hiérarchie pour l’organisation générale du service auquel ils appartiennent et qui pourrait nécessiter des temps de présence obligatoire.

Néanmoins, sans remettre en cause la nature même du mode de décompte en jours de la durée du travail et dans l’objectif d’assurer le respect du droit à la santé et au repos, les parties conviennent de garantir le respect des durées maximales journalière et hebdomadaire¹⁰ de travail en moyenne sur la durée globale du forfait, ainsi que le respect des durées minimales de repos, assuré par un ensemble de mesures concrètes mentionnées ci-après.

12. Mesures visant à garantir le respect d’une durée et d’une charge de travail raisonnables

L’organisation du travail en forfait-jours est une modalité d’organisation du travail et ne doit pas avoir pour objet ou pour effet d’augmenter la charge de travail du salarié.

Afin de garantir au salarié le droit à la santé, à la sécurité, au repos ainsi qu’un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle, il est institué un ensemble de règles visant à assurer l’effectivité d’une charge de travail raisonnable et d’une bonne répartition du travail dans le temps.

Chaque supérieur hiérarchique d’un salarié au forfait-jours veillera à mettre tout en œuvre pour assurer le respect de ces règles, en lien direct avec la Direction du Développement Humain.

Article 12.1 – Entretien individuel annuel

Une fois par an a minima, le supérieur hiérarchique recevra chaque salarié concerné lors d’un entretien individuel afin d’établir le bilan de l’année écoulée.

Cet entretien vise à apprécier la charge de travail du collaborateur, son amplitude de travail sur les journées et semaines d’activité, ainsi que le respect des dispositions du présent avenant.

Au cours de cet échange, le supérieur hiérarchique et le salarié font le bilan des modalités d’organisation du travail du salarié, de sa charge individuelle de travail actuelle et prévisible, de l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens, de sa rémunération et de l’équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

Au regard des constats effectués, le collaborateur et le responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures visant à une répartition de la charge de travail et à une organisation respectueuse des principes, durées et amplitudes ci-dessous énoncés. Ces mesures sont transmises à la Direction du Développement Humain.

Les parties conviennent que, lors de la mise en place de la convention individuelle de forfait en jours, un entretien spécifique de présentation du dispositif et de programmation de la charge de travail de la période à venir est organisé.

Article 12.2 – Dispositif en cas de durée et de charge inhabituelles de travail

Le salarié qui estimerait que sa durée et sa charge de travail seraient trop importantes – ne permettant pas notamment le respect des durées minimales de repos – devra en informer son supérieur hiérarchique. Un entretien d’équilibrage sera organisé dans un délai de 15 jours calendaires afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, les mesures appropriées seront prises afin de ramener la durée et la charge de travail à un niveau raisonnable.

Le/la responsable RH du périmètre est informé(-e) de la survenance d’une telle situation et convié(-e) à l’entretien d’équilibrage.

Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit. Elles seront ensuite régulièrement évaluées, notamment à l’occasion de l’entretien individuel annuel prévu à l’article 12.1.

Article 12.3 – Droit à la déconnexion des collaborateurs au forfait-jours

Les parties rappellent que les collaborateurs relevant d’une convention de forfait annuel en jours se voient pleinement appliquer les dispositions garantes de l’effectivité de leur droit à la déconnexion mises en œuvre au sein de l’entreprise, notamment à travers les dispositions de l’accord relatif à la Qualité de Vie au Travail¹¹.

Ce droit a pour objet d’assurer le respect des temps de repos ou de congés et la vie personnelle du collaborateur. Il se manifeste concrètement par le droit offert à chaque collaborateur de ne pas être sollicité, sauf circonstances exceptionnelles et/ou d’urgence, par le biais des outils numériques, pendant ses temps de repos et de congé.

Article 12.4 – Document de suivi des jours travaillés et non travaillés

L’employeur a l’obligation générale de suivre le nombre de jours travaillés et d’assurer un suivi traçable du temps de travail de ses salariés.

Le suivi du temps de travail des cadres au forfait-jours s’organise selon une auto-déclaration du collaborateur du nombre de jours travaillés / non travaillés sur le mois via l’outil dématérialisé de Gestion des Temps et des Activités (ci-après GTA).

Chaque mois, le collaborateur renseigne, via l’outil de GTA :

• Le nombre et la date des jours ou demi-journées travaillés ;

• La date et la qualification des jours non travaillés (jours de repos hebdomadaire, congés payés, JRTT, absence pour maladie, etc…).

Le cumul du nombre de jours travaillés est validé chaque mois par le manager via l’outil GTA.

S’il y est constaté que les règles de droit au repos et de durées maximales rappelées à l’article 11 du présent avenant ne sont pas ou n’ont pu être respectées, un entretien est organisé dans un délai de quinze jours calendaires afin d’analyser les raisons de ces anomalies et de mettre en place un plan de remédiation.

En début d’année, le récapitulatif des jours travaillés et non travaillés sur l’année passée est fourni à chaque supérieur hiérarchique. Ce document est partagé avec le salarié à l’occasion de l’entretien annuel visé à l’article 12.1.

13. Information des institutions représentatives et application du dispositif de forfait annuel en jours aux représentants du personnel

Article 13.1 – Information des institutions représentatives sur le dispositif de forfait-jours

Conformément aux dispositions légales et dans le respect de la santé et de la sécurité des collaborateurs, le Comité Social et Economique (CSE) sera consulté chaque année, à l’occasion de l’information-consultation portant sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi, sur le recours aux conventions de forfait, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

Dans le cadre de cette consultation et notamment du bilan social, il sera communiqué au CSE les éléments d’information suivants :

• Le nombre de salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours au cours de l’année, par métier ;

• Les mesures mises en œuvre sur cette période de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail des salariés concernés restent raisonnables.

Ces informations sont également transmises à la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail du CSE.

Article 13.2 – Application du dispositif de forfait-jours aux représentants du personnel

Au regard de la nature du dispositif, le crédit d’heures de délégation des représentants du personnel soumis au forfait annuel en jours est regroupé en demi-journées entières d’une durée théorique de 4 heures¹².

Le crédit d’heures, ainsi converti, sera posé par demi-journées entières par les collaborateurs concernés¹³ pour les besoins liés à l’exercice de leur(s) mandat(s) de représentant du personnel.

14. Conventions de forfait annuel en jours préexistantes

Les conventions individuelles de forfait en jours existant à la date d’entrée en vigueur du présent avenant ne sont pas remises en cause par le présent avenant et continueront donc à s’appliquer notamment concernant le nombre de jours prévu, pouvant être inférieur au plafond maximal fixé par le présent avenant en fonction des situations contractuelles individuelles.

Elles trouveront néanmoins désormais à s’appliquer selon les garanties et modalités de suivi des temps de travail et charges de travail aménagées par le présent avenant.

Article 15 - Clause de suivi et de rendez-vous

A la fin de la première année d’application du présent accord, soit au cours du premier semestre 2022, les parties signataires conviennent de se réunir afin de :

• Dresser un premier bilan d’application du dispositif mis en œuvre par le présent avenant (analyse du nombre de collaborateurs concernés et de l’application des modalités de suivi des temps et charge de travail, notamment de l’article 12.2) ;

• Envisager les révisions qui pourraient s’avérer utiles ;

• Étudier l’opportunité d’une extension du dispositif à d’autres catégories de personnel ou d’autres fonctions.

Fait à BRUZ, le 10 mars 2021,

Pour la Société

Monsieur XXXXXXXXXXXXXX

Directeur Exécutif des Affaires Financières et Sociales

Pour les Organisations Syndicales Représentatives au sein de la Société

Pour la CFDT,

Monsieur XXXXXXXXXXXXXX Signature :

Pour FO,

Madame XXXXXXXXXXXXXX Signature :

Pour l’UNSA,

Madame XXXXXXXXXXXXXX Signature :

Pour la CGT,

Monsieur XXXXXXXXXXXXXX Signature :

Annexe 1 – Liste des postes éligibles au dispositif de forfait-jours*

DIRECTEUR DE SERVICES
DIRECTEUR D'ACTIVITES
DIRECTEUR DE DOMAINE
RESPONSABLE GESTION GRANDS COMPTES
RESPONSABLE ACHATS
RESPONSABLE COMPTABLE
RESPONSABLE D'ACTIVITE
RESPONSABLE DE SERVICE
RESPONSABLE D'UNITE ET D'ACTIVITE
RESPONSABLE GRANDS COMPTES
RESPONSABLE QHSE CONTROLE INTERNE
RESPONSABLE RELATIONS SOCIALES
RESPONSABLE RESSOURCES HUMAINES

*Cette liste correspond aux postes éligibles à la date de signature et est susceptible d’évolution en cas de modification d’appellation ou de création de nouvelles fonctions entrant dans les catégories éligibles au dispositif.

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1. Selon la classification définie par la Convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la Métallurgie.↩

2. Voir article 8.↩

3. Selon la classification définie par la Convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la Métallurgie.↩

4. Pour un forfait de 214 jours, la rémunération annuelle minimale est ainsi calculée sur la base des 214/218^èmes du barème des appointements minimaux de la convention collective des Ingénieurs et Cadres de la Métallurgie spécifiquement prévus pour les forfaits annuels en jours.↩

5. La demi-journée correspond au temps de travail réalisé soit avant, soit après la pause méridienne↩

6. Pour 14 JRTT par an, il est ainsi acquis 1.17JRTT par mois complet de présence (selon la formule : 14 JRTT/12)↩

7. Ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif : les périodes d'arrêt de travail pour maladie non professionnelle/ les périodes d'arrêt de travail pour cause d'accident du travail, d'accident de trajet ou de maladie professionnelle au-delà d’une durée ininterrompue d'un an / les congés sabbatiques / le préavis non exécuté à la demande du salarié /les formations hors temps de travail/ les absences non autorisées. ↩

8. Exemple : pour un forfait annuel de 214 jours, si 2 JRTT sont reportés au titre de l’année N, le forfait annuel de l’année N+1 sera révisé à 212 jours.↩

9. Exemple : si un avenant prévoit la renonciation d’1 JRTT d’un collaborateur disposant d’une rémunération mensuelle brute de 3 300 euros, la valeur de ce JRTT est égale à 165 euros bruts [(3300/22) + 10%].↩

10. Les durées maximales de référence sont de 48h de travail effectif par semaine et de 10h de travail effectif journalier. ↩

11. Article 5 de l’accord QVT du 16 juin 2020↩

12. Un crédit d’heures de délégation de 26h mois équivaudra ainsi à 6.5 demi-journées de délégation.↩

13. Pour la pose des délégations, la demi-journée du matin correspond à la période de la journée avant 13h00 / la demi-journée de l’après-midi à la période après 13h00.↩