Accord d'entreprise "Accordcollectif portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez SAGE TRANSPORT & LOGISTIQUE - AKANEA DEVELOPPEMENT

ACCORD COLLECTIF DE LA SOCIETE AKANEA

PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE LES SOUSSIGNÉS

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La société AKANEA Développement, Société par actions simplifiée au capital de 623 434 euros, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Beauvais sous le numéro 330 573 775 RCS, ayant son siège social à Tillé,

représentée par xxxx en qualité de DG,

ET

La société AKANE Agro software, Société par actions simplifiée au capital de 871 893 euros, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Beauvais sous le numéro 804 690 451 RCS, ayant son siège social à Tillé,

représentée par XXXX, en qualité de DG,

représentant l’UES AKANEA

ci-après « l’UES» ou « l’Entreprise », d'une part,

ET

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Les membres du comité social et économique statuant à la majorité selon le procès-verbal de la séance du 22 juillet 2021 porté en annexe,

d'autre part.

PRÉAMBULE :

A titre liminaire, il est rappelé que l’article L. 2242-8 du code du Travail fait obligation aux entreprises de cinquante salariés et plus d’être couvertes par un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tel que prévu par l’article L. 2242-13, ou, à défaut par les objectifs et les mesures constituant le plan d’action visé à l’article L. 2242-3 du code du Travail.

La Direction et les partenaires sociaux sont conscients de l'importance de l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.

Cette préoccupation n’est pas nouvelle. Depuis plusieurs années, la Société AKANEA développe une politique volontariste visant à favoriser l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes afin de la promouvoir dès l'embauche et à tous les stades de la vie professionnelle. Chaque année la société soumet au Comité social et Economique la présentation des calculs index portant sur l’égalité professionnelle et chaque trimestre des données RH sur ces populations.

La Direction a la volonté de capitaliser sur les actions concrètes réalisées depuis plusieurs années en matière d'égalité dans l'accès à l'emploi, d'égalité en matière de développement et de formation professionnelle mais aussi à mettre en œuvre des démarches visant à améliorer les conditions de travail et mieux concilier l'équilibre vie privée / vie professionnelle.

Aussi, les parties ont initié des discussions visant à déterminer sur les modalités du présent accord en affirmant leur attachement au respect du principe d’égalité de traitement sans aucune distinction de genre, d’origine, de croyance ou d’orientation sexuelle et leur volonté d'inscrire l'égalité professionnelle comme une condition clé de son succès futur.

En effet, les partenaires sociaux et la Direction sont conscients que les services de la Branche SYNTEC sont un secteur traditionnellement plus masculinisé. En effet, en 2019, avec 66 % d‘hommes parmi ses effectifs, la branche SYNTEC est une branche dite « non mixte », la mixité étant atteinte lorsque les femmes et les hommes représentent une part comprise entre 40 % et 60 % des effectifs de la branche. Néanmoins, l’objectif de ce présent accord est de traduire et de définir un certain nombre de mesures visant à garantir et à promouvoir les principes d’égalité de traitement et de diversité, à toutes les étapes de la vie professionnelle. Pour la situation de l’entreprise, au regard des indicateurs issus de l’Index 2019 et 2020, nous pouvons constater que :

En conséquence, et au regard de ce qui précède, est conclu un accord portant sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le cadre des dispositions de l'article L. 2242-1, 2º du Code du travail.

Article 1. Champ d'application

Sont concernés par cet accord l’ensemble des salariés de l’UES

Article 2. Principe d'égalité de traitement

L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariées.

Sur la base de ce principe, ainsi que du diagnostic et de l'analyse sur la situation respective des femmes et des hommes établis et mis à disposition dans la base de données économiques et sociales, les parties signataires de l'accord conviennent d'agir dans les domaines suivants : < embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle, écarts de salaire, écarts de déroulement de carrière > .

• L’embauche.

• La promotion professionnelle

• La rémunération effective

Article 3. Embauche

3.1. État des lieux

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :

Notre secteur est majoritairement représenté par des hommes avec une proportion de femmes plus importante dans les postes à dominante administrative Parmi les ingénieurs et cadres d'étude, recherche et développement en informatique, ainsi que les chefs de projet et les responsables informatiques, seuls 2 salariés sur 10 sont des femmes. Toutefois la branche constate que les écarts résultent de facteurs objectifs tels que la proportion d’hommes issue des filières de formation initiale susceptible de mener aux métiers de l’ingénierie et de l’informatique.

Ce constat est partagé au niveau de l’entreprise au regard de la composition de son effectif : 166 hommes pour 67 femmes sur 233 salariés.

Le cœur de métier d’AKANEA s’appuie essentiellement sur la mise en œuvre de connaissances et de compétences techniques. Historiquement, les orientations professionnelles choisies par les étudiants explique un déséquilibre structurel dans la composition de nos effectifs.

Nous constatons également que dans les filières techniques comme le développement, l’effectif de 67 personnes est composé de 10 femmes pour 57 hommes. On constate donc que dans ces filière la représentation passe en dessous des 15%.

3.2. Sensibilisation des managers lors des recrutements

Les parties sont convaincues qu’une bonne mixité peut être source de richesse, favorise un bon climat social et contribue à la performance des équipes. Afin de promouvoir la mixité et la diversité au sein de nos effectifs, un guide de recrutement à destination des managers de la société sera diffusé afin de présenter les dispositions légales et réglementaires relatives à la discrimination, de l’égalité de traitement, de faire tomber les stéréotypes et favoriser la mixité au sein des équipes.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Objectif de progression

En matière de sensibilisation des managers lors des recrutements, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : la totalité des managers sensibilisés au 30/06/2022.

Action

Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : sensibilisation des managers lors des recrutements par le biais de formation à l’entretien, par la présentation des chiffres de recrutement et de l’effectif.

Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : nombre de guides diffusés auprès des managers.

3.3. Diffusion des offres d’emploi

Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise continuera à veiller à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soit rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à tout autre élément de discrimination illicite.

Une communication sur la démarche et sur les objectifs fixés par l’entreprise en matière de recrutement sera également effectuée auprès des partenaires externes de recrutement (en particulier cabinets de recrutement) afin de garantir la mixité des candidatures.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Objectif de progression

En matière de diffusion des offres d’emploi, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : la totalité des annonces sont rendues neutres de la notion sexe.

Action

Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : neutralité des annonces d'offres d'emploi sans distinction Femmes / Hommes, l’acquisition d’un ATS permettant la création de modèle neutralisé d’annonce.

Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : nombre d’annonces diffusées.

3.4. Egalité de traitement dans le processus de recrutement

Dans le but de favoriser la mixité et la diversité des candidatures, l’entreprise fera une étude approfondie des CV reçus. A compétences égales, la Société s’engage à avoir un entretien (téléphonique ou physique) avec 100% des candidatures femmes pour les postes Cadres et 100% des candidatures hommes pour les postes ETAM.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Objectif de progression

En matière d’égalité de traitement dans le processus de recrutement, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : la totalité des candidats du sexe sous représenté reçu en entretien de recrutement.

Action

Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : sélection sur les compétences et savoir-faire sans discrimination de sexe pour cela l’entreprise met en place une GPEC basé sur une évaluation objectivée des compétences par son référentiel métier.

Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : nombre d'entretiens téléphoniques ou physiques.

< préciser, par exemple, nombre et répartition par sexe des candidatures reçues, nombre et répartition par sexe et catégorie professionnelle des embauches annuelles, taux de féminisation des emplois par catégorie professionnelle, type d'emplois et de contrat de travail >

Article 4. Promotion professionnelle

3.1. État des lieux

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :

Aucune femme n’apparait dans le classement des 10 plus hautes rémunérations de la société. De plus lorsque l’on étudie l’effectif de notre structure, nous constatons que les populations cadres à partir du coefficient 2.3 de la syntec : cadre autonome voir après 3.2 cadre dirigeant la représentation des femmes dans l’effectif diminue est passe en dessous des 20% alors qu’elles représentent 28% de l’effectif total de l’entreprise.

3.2. Sensibilisation des managers lors des entretiens professionnels

Afin de promouvoir la mixité et la diversité au sein de nos effectifs managériaux, un guide à destination des managers sur la gestion du parcours professionnels en équilibre avec la vie personnelle des collaborateurs sera formalisé afin de les sensibiliser et transformer le potentiel en réalité

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Objectif de progression

En matière de sensibilisation des managers sur les entretiens professionnels, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : la totalité des managers sensibilisés au 30/06/2022.

Action

Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : sensibilisation des managers lors des entretiens professionnels par le biais de formation à l’entretien.

Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : nombre de formations prodiguées aux managers.

3.3. Promouvoir en interne les métiers au sexe sous représentés

Afin de promouvoir la mixité et la diversité au sein de nos effectifs au sexe sous représentés, la société réaffirme son désir de promouvoir davantage les femmes dans les postes aujourd’hui occupés par des hommes et inversement.

Ainsi, en compte tenu du déséquilibre constaté, l’entreprise mettre en place une démarche permettant de favoriser l’orientation des salariés vers une évolution professionnelle vers des postes à responsabilité.

Cette démarche se fera au travers de la diffusion de “portrait métiers” alliant parfaitement le vie professionnelle et personnelle afin d’être un vecteur d’attraction des sexes sous représentés. Ces Ambassadrices/Ambassadeurs seront des salariés volontaires, sensibilisés aux actions prévues dans le présent accord.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Objectif de progression

En matière de sensibilisation des managers sur les entretiens professionnels, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : totalité des annonces ouvertes à la mobilité et/ou au recrutement, avec un portrait associé du sexe sous représentés existant dans l’entreprise.

Action

Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : création de témoignages de collaborateurs.

Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : nombre de portraits établis selon le nombre d’annonces diffusées, diffusion de portrait sous LinkedIn

Article 5. Rémunérations effectives

5.1. État des lieux

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :

Une progression de l’entreprise est à noter sur l’évolution de l’écart des rémunérations. Cependant nous constatons toujours un écart de rémunération en faveur des hommes.

Nous pouvons également remarquer que dans les statuts cadre les femmes sont à tout âge moins bien payées que les hommes ce qui n’est pas le cas dans le statut ETAM.

Les résultats des indicateurs chiffrés en matière d'écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont les suivants :

2020 :

2019 :

Il est rappelé que la politique de rémunération de l’entreprise est fondée sur des critères objectifs tenant :

• Au parcours professionnel du salarié tels que :

  • L'ancienneté et l’expérience du salarié ;

  • Le niveau de diplôme lorsque ce dernier a un lien direct avec l’exercice de la fonction.

• A la nature du poste occupé ainsi qu’aux responsabilités exercées : il s’agit notamment du niveau de poste, du niveau de qualification conventionnelle, du niveau de responsabilité occupé.

• A la qualité du travail accompli et à la performance du salairé : il s’agit d’évaluer l’activité professionnelle du salarié au regard notamment de la réalisation des objectifs fixés lors de l’entretien annuel d’évaluation.

Il est à noter qu’une part de la rémunération individuelle peut trouver son origine dans l’histoire et le parcours du salarié dans l’entreprise ou le Groupe (changement de poste, changement de filières, etc.).

C’est ainsi sur la base du travail fourni et de l’activité professionnelle détachée de toute autre considération que les décisions en matière de rémunération sont arrêtées.

5.2. Neutralisation de l’impact de la maternité ou de l’adoption sur les évolutions professionnelles

En application du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe.

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons. En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.

L'entreprise fera bénéficier les salariés absents dans le cadre de la maternité ou du congé parental d'une évolution de leur rémunération correspondant à la moyenne des évolutions individuelles constatées du fait de la performance au travail, les évolutions générales étant intégralement applicables.

En outre, l’absence pour congé maternité, pathologique ou d’adoption n’entrera pas en compte pour les règles de promotion. Ces périodes d’absence seront sans incidence sur l’évolution de leur rémunération hormis dans certains cas d’absence type congé parental où l’ancienneté se calcule pour moitié.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Objectif de progression

En matière de neutralisation de l’impact de la maternité ou de l’adoption sur les évolutions professionnelles, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : 100% des salariées revenant de congé maternité ou d'adoption.

Action

Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité ou d'adoption.

Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : index Femmes / Hommes.

< préciser, par exemple, éventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe, évolution de la rémunération mensuelle moyenne des salariés à temps plein par catégorie professionnelle et par sexe, évolution de la rémunération mensuelle moyenne des salariés à temps plein par catégorie professionnelle et par sexe avec distinction de salariés ayant bénéficié d'un congé de maternité et/ou parental >

5.3. Mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération

5.3.1 - Mise en place d’un accord GPEC permettant d’associer une grille de classification et des rémunérations afférentes AKANEA à notre cartographie des emplois et notre GPEC.

Objectif de progression

En matière de neutralisation de l’écart des rémunérations entre H/F : Objectivé les rémunérations de l’entreprise afin qu’elles ne soient pas en corrélation avec la personne, mais bien avec l’emploi. 100% des emplois de notre cartographie présent dans l’accord GPEC, classifié et avec une grille de rémunération afférente

Action

Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : création de l’accord GPEC

Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : grille de rémunération définie dans l’accord

5.3.2 - Sensibilisation de la communauté de managers avant les campagnes des augmentations individuelles sur l’équité professionnelle entre H/F

Objectif de progression

En matière de neutralisation de l’écart des rémunérations entre H/F : En matière de sensibilisation des managers sur le process d’augmentation individuelle, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : guide de formation des managers au process AKANEA d’augmentation individuelle et sensibilisation à l’équité H/F.

Action

Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : 100% des managers sensibilisés

Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : nombre de guide diffusés < préciser, par exemple : mobiliser les responsables hiérarchiques avant l'attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d'égalité salariale, contrôler la répartition des enveloppes salariales lors des augmentations individuelles, fixer une enveloppe spécifique de rattrapage, veiller à l'absence de discrimination dans l'attribution des éléments variables de rémunération >

5.3.3 - Suivi de la mise en œuvre des mesures

Le suivi de la mise en œuvre des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sera contrôlé chaque année dans le cadre de la négociation sur les salaires effectifs.

Il sera suivi chaque année par la remise de la BDES et le document financier et roeintations stratégiques qui donnera le retour sur l’index et le plan d’action.< préciser, par exemple, le nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi par sexe et par catégorie professionnelle, le nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein par sexe et par catégorie professionnelle, le nombre de jours de congé de paternité et d'accueil de l'enfant pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congés théoriques, le nombre de femmes enceintes ayant bénéficié d'un aménagement de poste, de la charge de travail et de réduction d'horaires >

Article 6. Rôle des représentants du personnel

Dans le cadre de leurs compétences respectives, les représentants du personnel ont la possibilité de contribuer à affiner le diagnostic de l'entreprise sur cette situation comparée et de proposer des mesures qui seraient de nature à réduire les éventuels écarts constatés. L'entreprise s'engage à apporter une réponse à ces propositions.

Article 7. Communication et sensibilisation

Considérant que le respect de l'égalité professionnelle et salariale passe aussi par une évolution des mentalités, l'entreprise s'engage :

— à communiquer auprès des managers et des salariés sur le contenu du présent accord, ses objectifs et les moyens mis en œuvre ;

— à inclure dans la communication de l'entreprise les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

— à ne pas prendre de décision de gestion qui pourrait constituer une discrimination directe ou indirecte en défaveur des femmes.

Article 8. Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il couvre la période du 1 er juillet 2021 jusqu’au 30 juin 2023. Conformément à l’alinéa 2 de l’article L. 2222-4 du code du Travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Article 9. Révision

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de l’accord à la date anniversaire de sa conclusion. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu entre les parties dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 10. Conditions de suivi

Les parties conviennent de se réunir au moins une fois par an, afin de réaliser un point sur l’application du présent accord. La commission sera réunie à l’initiative de la Direction et établira un compte-rendu qui sera transmis au CSE.

Article 11. Formalités de dépôt et de publicité

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS, ancienne DIRECCTE) sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et au greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon.

Enfin, conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale. L’accord sera publié dans une version anonymée de sorte que les noms et prénoms des signataires n’apparaissent pas.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Limonest, en 2 exemplaires originaux

Le 22 juillet 2021