ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA

GESTION DES EMPLOIS, DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET SUR LA MIXITE DES METIERS

Entre les soussignés :

La société CAIB,

D’une part

Et

L’organisation syndicale CFDT,

D’autre part,

Préambule :

Suite aux discussions avec les Organisations Syndicales représentatives dans l’Entreprise, il a été décidé ce qui suit :

Le présent accord d’Entreprise est mis en place en application de l’article L2242-13 du Code du Travail portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.

Date d’application et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er janvier 2019. Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Conformément à l’article L.2222-4 du code du travail, il cessera de plein droit à l’échéance de son terme, soit le 31 décembre 2021. A cette date, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Article 1 : Le dispositif GPEC

Article 1.1 : Définition et finalités

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) constitue une démarche globale qui a pour objet, au regard de la stratégie de l’Entreprise, et à partir des prévisions sur les mutations technologiques, économiques, commerciales et démographiques :

• D’anticiper les évolutions prévisibles, des emplois, des métiers, des compétences et des qualifications imposées par l’économie et les enjeux environnementaux, et donc prises en compte dans les différentes organisations (industrielle, commerciale, etc.) ;

• D’identifier et de recenser les compétences et les qualifications des salariés, ainsi que leurs aspirations professionnelles ;

• D’évaluer les écarts, constatés ou prévisibles, entre ces évolutions et ces compétences et qualifications ;

• D’élaborer des plans d’action et de mobiliser les moyens appropriés, en tenant compte de la structure des effectifs et notamment de la pyramide des âges, pour réduire ces écarts.

La GPEC vise à rendre cohérent l’ensemble des opérations mentionnées ci-dessus, le plus en amont possible.

Toutes les dispositions de cet accord sont conformes à notre Accord Qualité de Vie au Travail et Egalité Professionnelle.

Article 1.2: Outils de la GPEC

Article 1.2.1 : les orientations stratégiques

Les orientations stratégiques de l’entreprise, communiquées au Comité Social et Economique chaque année, définissent la ligne de conduite de l’Entreprise.

Pour CAIB, afin de préserver une position de fournisseur leader auprès de la distribution bâtiment et bricolage, les orientations stratégiques sont :

• Améliorer la vitalité et le niveau de notre offre produits/sevices

• Mettre le digital au cœur de notre entreprise

• Rechercher l’excellence opérationnelle dans nos métiers et l’agilité au service du travail collaboratif

• Associer Croissance rentable (EBIT) et Qualité de Vie au Travail (IBET)

Article 1.2.2 : Les autres outils de la GPEC

Ces outils, non exhaustifs, permettent d’anticiper les évolutions des métiers, des compétences et des emplois.

Article 1.2.2.1 : Revues pour les métiers en tensions

a) Une pyramide des âges par métiers clés est constituée et sera suivie tous les 3 ans. Ce suivi permettra de définir s’il existe un besoin de renforcer les postes existants ou de développer les emplois dans des métiers clés.

En vertu des évolutions technologiques, organisationnelles et des besoins en effectif, il a été considéré que les métiers clés de l’entreprise sont :

• Les techniciens maintenance

• Les conducteurs de machines à commande numérique

• Les menuisiers/monteurs de menuiseries complexes

• Les techniciens de l’informatique industrielle

• Les ingénieurs Recherches et Développement

• Les emplois du domaine du digital

b) Le taux de turn-over ((nombre de sorties + nombres d’entrées/2)/effectif total) dans ces emplois sera également suivi.

Enfin, selon les résultats de ces deux outils, une revue peut avoir lieu entre les managers et le responsable RH. Elle permettra d’évoquer les potentielles décisions à prendre sur ces métiers clés.

Indicateur : Une pyramide des âges et les taux de turn-over.

Article 1.2.2.2 : Les revues du personnel pour les métiers stratégiques de l’Entreprise

L’Entreprise a mis en place un outil intitulé « Revues du Personnel ». Elles sont effectuées une fois par an, suite aux entretiens professionnels.

L’objectif est de traiter les besoins en compétences, les demandes de formations et les évolutions des collaborateurs. Cette revue garantie une adéquation entre les compétences du collaborateur et celles nécessaires pour exercer le métier. Un échange structuré entre les managers et le responsable RH est réalisé pour constater les éventuels besoins en formation, les besoins d’accompagnement, et les évolutions du métier ou du collaborateur, pour ainsi définir un plan d’action.

L’Entreprise, à travers cet outil, et dans la logique des évolutions de son organisation souhaite :

• faire évoluer ses collaborateurs

• développer les métiers de demain

Article 2 : Formation

Article 2.1 : Orientations pluriannuelles

Pour la période couverte par l’accord les axes majeurs sont :

• Développer la culture sécurité

• Renforcer la démarche qualité

• Accompagner la montée en compétences managériales

• Renforcer les expertises métiers.

Article 2.2 : Identification des besoins et attentes

Dans ce cadre, des orientations générales sont définies chaque année. Celles-ci sont notamment issues des orientations stratégiques et des différents projets de l’entreprise. Un plan de formation est ensuite élaboré. Ce dernier s’appuie sur les recueils des besoins réalisés par les managers et pilotés par les RH.

Article 2.3 : Besoins individuels

Concernant les besoins de chaque collaborateur, différents moyens peuvent être mis en place :

• Les entretiens professionnels entre chaque collaborateur et son manager : ils permettent de définir les souhaits du collaborateur sur son emploi, son évolution, et ses éventuels besoins en formation.

• Le Compte Personnel de Formation (CPF) : son alimentation suit les obligations légales. Les salariés peuvent ainsi bénéficier de formation pour développer leurs compétences, leur permettant de garantir une meilleure employabilité et la sécurisation de leur parcours professionnel. Deux modalités d’utilisation du CPF existent :

  • l’une à l’initiative du salarié,

  • l’autre à l’issue d’une concertation entre l’employeur et le salarié pour favoriser son évolution au sein de l’entreprise.

L’Entreprise souhaite favoriser l’utilisation du CPF pour certaines formations. Chaque année l’Entreprise définira ses priorités.

Indicateur : Nombre de CPF mis en œuvre conjointement.

Article 2.4 : Le suivi des formations

Pour garantir l’évolution des collaborateurs et leur adaptation à la modernisation des méthodes de travail ou des outils utilisés, la formation est un levier primordial. Ainsi, l’Entreprise, suivra deux indicateurs :

• Le taux de réalisation qui mesure la mise en œuvre des actions de formations prévue dans le plan

• Le taux de satisfaction qui mesure la qualité des actions de formations. Le taux de satisfaction des actions de formation à suivre sera défini chaque année.

Indicateur : Taux de réalisation des actions de formation et taux de satisfaction

Article 2.5 : Bilan de compétences

Le déclenchement d’un bilan de compétences relève de la décision du salarié. Dans ce cadre, deux rendez-vous avec le service RH sont préconisés :

• Le premier rendez-vous, préalable au lancement, dans une optique de connaitre l’origine de la démarche et avoir un rôle de conseil.

• Le deuxième rendez-vous à la fin du bilan pour échanger sur les conclusions et accompagner le salarié dans ses orientations professionnelles.

Le collaborateur est donc accompagné et guidé. Cela favorise l’implication du salarié dans l’entreprise en étant à son écoute, en répondant à ses attentes lors d’une potentielle recherche de poste adapté à ses compétences, et aux résultats du bilan.

Indicateur : Nombre de bilans de compétences demandés et taux de réalisation

Article 2.6 : La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

L’Entreprise souhaite que les collaborateurs puissent accéder à la VAE pour reconnaitre leurs compétences et sécuriser leurs parcours professionnels.

Les VAE sont effectuées à la demande du salarié. Dans ce cadre, le collaborateur rencontrera le service RH lors de deux rendez-vous.

• Le premier, préalable au lancement, dans une optique de connaitre l’origine de la démarche, avoir un rôle de conseil et orienter le salarié.

• Le deuxième rendez-vous à la fin de la VAE pour échanger sur les conclusions.

La VAE doit être utilisée dans le cadre de la mise en œuvre d’un projet de développement professionnel du collaborateur ou de simple reconnaissance de ses compétences. Elle n’est pas vouée à se répercuter systématiquement sur l’évolution professionnelle (changement de qualification ou de classification) du salarié.

Article 3 : Parcours professionnel

L’Entreprise est soucieuse du développement personnel et professionnel de ses collaborateurs. Pour les rendre acteurs de leurs propres évolutions, différents outils sont à leur disposition pour les aider et les guider dans cette démarche.

Article 3.1 : Les Entretiens Annuels de Performance

Les Entretiens annuels de progrès (EAP) sont effectués chaque année pour tous les collaborateurs. L’EAP permet de :

• Faire un bilan de l’année sur les savoir-faire et savoirs-être du salarié.

• Faire le bilan sur les objectifs de l’année

• Fixer les objectifs de l’année suivante

Un guide du collaborateur a été créé par le service Relations Humaines, pour permettre aux salariés de préparer leur l’EAP.

Indicateur : Taux de réalisation des EAP

Article 3.2 : L’entretien professionnel

Sans préjudice de l’article L6315-1 du Code du travail, l’entreprise s’engage à effectuer un entretien professionnel au moins tous les deux ans auprès de ses collaborateurs.

Cet entretien permet d’avoir un échange entre le manager et le collaborateur pour :

• Faire un état des lieux des formations réalisées pendant l’année, il n’est pas considéré comme une évaluation.

• Définir les besoins en formation du collaborateur

• Evoquer les souhaits d’évolution professionnelle et le développement des qualifications

Tous les six ans, un état des lieux du parcours professionnel du salarié est fait, il permet d’apprécier si le salarié a :

• Suivi au moins une action de formation,

• Acquis des éléments de certification, via la formation ou par une Validation des Acquis de l’Expérience,

• Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Indicateur : Taux de réalisation des Entretiens professionnels

Article 3.3 : Dispositif de diffusion d’annonce Intragroupe

L’Entreprise met à disposition de ses collaborateurs un dispositif de diffusion d’annonce pour favoriser l’évolution professionnelle et la mobilité.

La diffusion des annonces au sein du Groupe pour les postes à pourvoir, sera appréciée au cas par cas. Tout salarié peut ainsi postuler aux emplois proposés.

En cas de mobilité d’un salarié interne, son ancienneté est maintenue lors du changement.

Indicateur : Nombre d’annonces diffusées pour l’entreprise, et pour le Groupe

Article 3.4 : Un dispositif d’accompagnement de la mobilité géographique

La mobilité géographique est définie par l’entreprise comme étant, le changement pour un collaborateur d’entreprise entre les entités du groupe. L’entreprise souhaite faciliter la mobilité géographique.

L’entreprise s’engage à accompagner les collaborateurs effectuant une mobilité géographique supérieure à 100km.

• Mise en place d’un accompagnement avec « Action Logement ».

• L’entreprise prend en charge le déménagement selon les modalités en vigueur en son sein.

• Prise en charge d’un aller-retour pour deux personnes pour effectuer des visites de logements.

• Versement d’une prime de mobilité au collaborateur pour les frais liés au déménagement.

La mobilité géographique fait l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Indicateur : Nombre de mobilités géographiques mises en œuvre

Article 4 : Emplois et recrutement

Article 4.1 : Favoriser les stages

Les stages permettent l’insertion professionnelle des jeunes générations dans différents services de l’entreprise. L’entreprise souhaite donc développer une politique d’accueil pour les stagiaires.

Toute demande de stage est étudiée par le service RH. Si le jeune est accueilli en stage l‘entreprise s’engage à :

• Attribuer un tuteur.

• Réaliser un bilan à la fin de la période de stage avec le tuteur

• Demander un rapport de stage.

Indicateur : Taux de transformation des stagiaires accueillis en contrat

Article 4.2 : Développer l’alternance

Face aux développements des technologies et des compétences, l’alternance permet de créer un vivier de candidats formés aux méthodes de l’entreprise et à ses savoir-faire. L’entreprise s’engage à poursuivre le développement de l’alternance.

Un tuteur ou maître d’apprentissage sera identifié pour chaque alternant afin de garantir son évolution et développer sa future employabilité.

Un parcours d’intégration est défini pour chacun des alternants accueillis.

Un bilan annuel est réalisé par le responsable des Relations Humaines avec l’alternant.

La 2^ème année, un entretien est effectué pour évoquer avec l’alternant ses perspectives d’avenir, son projet professionnel et sa potentielle embauche.

Indicateur : Nombre d’entretiens annuels réalisés avec chaque apprenti/ le nombre total d’apprentis

Article 5 : L’information des sous-traitants

L’entreprise s’engage à informer ses sous-traitants chaque année de ses orientations stratégiques, qui pourraient avoir une incidence sur l’emploi et les métiers du sous-traitant, par le biais du service des achats.

Article 6 : Les salariés ayant une responsabilité syndicale

Conformément à l’article L2141-5 du code du travail, l’Entreprise s’engage à effectuer un entretien pour tous les salariés au terme d’un mandat de représentant du personnel titulaire ou d’un mandat syndical et que le titulaire du mandat dispose d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30% de la durée de travail, fixé dans son contrat de travail ou la durée applicable dans l’établissement.

Cet entretien doit permettre de recenser les compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise.

Révision de l’accord

Le présent accord pourra être modifié à tout moment, pendant sa période d’application par accord entre les parties.

Chacune des parties signataires a la faculté d’en demander la révision par lettre recommandée avec avis de réception, adressée à toutes les autres parties signataires de l’accord.

La demande de révision devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les trois mois suivant la présentation de celle-ci.

Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les mêmes conditions, délais et formalités que le présent accord. Cet avenant déterminera sa date de prise d’effet.

Dépôt de l’accord

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément à l’article D.2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE), en deux exemplaires dont une version sur support papier et une version sur support électronique.

Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes d’Angers.

Fait à CHOLET, le 7 novembre 2018 en 4 exemplaires originaux, dont un est remis à chacune des parties signataires.