Accord d'entreprise "Avenant n°2 à la Qualité de Vie au Travail" chez CAIB - COMPOSANTS ARCHITECTURAUX INDUSTRIALISES POUR LE BATIMENT (Siège)

AVENANT N°2 à l’ACCORD

Qualité de Vie au Travail et Egalité Professionnelle

PREAMBULE

Toutes les parties sont convaincues que l’innovation et le progrès en matière sociale sont indissociables de la performance économique de l’entreprise et que la qualité de vie des collaborateurs profite à l’ensemble des partenaires de l’entreprise (Clients, Salariés et Actionnaires).

Dans ce cadre un accord sur la Qualité de Vie au Travail et l’Egalité Professionnelle a été signé dès 2016 au sein de l’entreprise. Cet accord concrétise la démarche QVTEP initiée depuis plusieurs années chez CAIB et formalise l’engagement pris de placer le bien-être au travail et l’égalité professionnelle au centre des préoccupations. Il engage toute l’entreprise et en particulier les managers, qui, au quotidien, ont pour responsabilité l’attention au bien-être de leurs collaborateurs au même titre que la performance économique et la satisfaction des clients.

Un premier avenant a été signé en date du 03/01/2018.

En 2018 la Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel crée l’Index égalité professionnelle Femmes-Hommes pour mesurer où en sont les entreprises sur le plan de l’égalité professionnelle en agrégeant plusieurs indicateurs.

Les parties se sont rencontrées afin de prendre en compte l’évolution de la législation mais aussi les changements organisationnels qui ont eu lieu chez CAIB au cours de ces deux dernières années.

TITRE 1 – OBJET

Cet avenant porte sur :

• L’égalité Homme/Femme

• L’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale

• La qualité de Vie au Travail

• La mesure du Bien-être au travail

TITRE 2 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel, quel que soit son statut et son ancienneté.

TITRE 3 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans maximum.

Il prendra effet le 1^er Janvier 2021.

Chacune des parties signataires a la faculté d’en demander la révision par lettre recommandée avec avis de réception, adressée à l’autre partie signataire de l’accord.

La demande de révision devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci.

Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les mêmes conditions, délais et formalités que le présent accord.

TITRE 4 – LES ENGAGEMENTS

Article 1 - EGALITE HOMME/FEMME

Le présent accord sur l’égalité professionnelle vise à réduire les inégalités entre les hommes et les femmes dans l’entreprise.

CAIB a décidé de poursuivre les actions qui s’articulent autour de trois thèmes :

• le recrutement

• la rémunération

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale

En parallèle les partenaires sociaux et la Direction souhaitent que le présent avenant puisse permettre de libérer la parole sur le harcèlement sexuel.

Pour rappel, le harcèlement sexuel se caractérise par le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui :

• portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant,

• ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Est assimilée au harcèlement sexuel toute forme de pression grave (même non répétée) dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte sexuel, au profit de l'auteur des faits ou d'un tiers.

Ces actes et ces attitudes sont INTERDITS ET PUNIS par la loi.

Des communications sur ce sujet du harcèlement sont disponibles sur les tableaux d’affichage et ont pour but d’informer les victimes sur leurs droits et sur les interlocuteurs à contacter. Ces communications seront remises à jour dès que nécessaire (changement de coordonnées ; évolutions législatives…).

Pour prévenir, agir et lutter contre les agissements sexistes et les faits de harcèlement sexuel au travail, des référents sont désignés conformément à la Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel. Les coordonnées de ces référents sont indiquées en annexe de cet avenant.

A : RECRUTEMENT

En vue d’assurer l’égalité d’accès à l’emploi, les critères retenus pour le recrutement sont strictement fondés sur la formation initiale, l’expérience professionnelle et les compétences des candidats.

Les offres d’emploi diffusées en interne ou en externe ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère discriminatoire. Elles représentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises par le poste ou l’emploi concerné.

Le personnel féminin de CAIB représente 31 % des effectifs au 29/02/2020. Depuis quelques années, le nombre de femmes augmente, passant ainsi de 104 femmes à mi-novembre 2011 - 116 femmes à fin 2014 - 124 femmes au 31/10/2017 à 136 au 31/11/2019 soit 31 % d’augmentation en 8 ans.

En 2019, sur les 53 recrutements effectués (Apprentis-CDD-CDI), 43 % correspondent à des recrutements féminins.

Une attention particulière doit être porté à l’équilibre des recrutements entre les hommes et les femmes au niveau de l’entreprise afin de ne pas pénaliser l’embauche des femmes au sein de CAIB, tout en tenant compte des caractéristiques de certains postes et métiers, tels que ceux de la production, ou de leur environnement de travail.

Objectif chiffré :

Chaque année, au moins 25% des recrutements (Apprentis-CDD-CDI), doivent concerner du personnel féminin.

Indicateur de suivi :

Taux de femmes embauchées sur l’année (alternants-CDD-CDI).

B – REMUNERATION

B.1 : A l’embauche

La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identique entre les hommes et les femmes pour l’ensemble des catégories socio-professionnelles. Le service RH veillera à ce que le salaire et la classification entre les hommes et les femmes embauchés sur un poste similaire, avec un niveau de formation, de compétences, d’expérience acquise et de responsabilités équivalent, soit identique.

B.2 : Au cours de la vie professionnelle

Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental.

Chaque année tous les salariés bénéficient d’un entretien individuel avec leur responsable hiérarchique au cours duquel, il leur est indiqué leur niveau d’augmentation individuelle. Ces augmentations individuelles doivent être liées au mérite et à l’implication dans le travail. Elles ne tiennent aucunement compte du sexe des collaborateurs concernés.

Afin d’éviter toute discrimination le service Ressources Humaines renforcera ses contrôles et s’assurera via notamment les entretiens annuels qu’à performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaires sont similaires entre les hommes et les femmes. Le service Ressources Humaines prendra des mesures particulières afin de supprimer les écarts considérés comme non justifiés.

Le temps partiel étant identifié comme une cause de discrimination en matière de rémunération, une attention sera portée sur le suivi des rémunérations des salariés à temps partiel y compris les temps partiels liés à un congé parental.

Au travers de la Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, l’index égalité Femmes/Hommes instaure une obligation de résultat en matière d’égalité professionnelle. Les objectifs et les indicateurs de suivi seront donc conformes à ceux suivi au travers de l’index égalité Femmes / Hommes.

Objectifs chiffrés :

• Viser un écart de rémunération inférieur ou égal à 2,1%, entre les hommes et les femmes de même CSP et de même coefficient

• Viser un écart de taux d’augmentations individuelles inférieur ou égal à 2,1%, entre les hommes et les femmes de même CSP et de même coefficient

• Viser un écart de taux de promotion (changement de coefficient) inférieur ou égal à 2,1%, entre les hommes et les femmes de même CSP et de même coefficient

Indicateurs de suivi :

• Pourcentage d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes par catégories socio-professionnelles et tranches d’âge. (Index égalité Femmes/Hommes)

• Pourcentage d’écart d’augmentations individuelles entre les hommes et les femmes par catégories socio-professionnelles. (Index égalité Femmes/Hommes)

• Pourcentage d’écart de promotions entre les hommes et les femmes par catégories socio-professionnelles. (Index égalité Femmes/Hommes)

B.3. Sensibilisation des managers

Afin de garantir le respect du principe d’égalité entre les hommes et les femmes, les managers bénéficient d’une sensibilisation à la législation en matière d’égalité entre les Femmes et les Hommes Les obligations en matière d’égalité salariale ; les enjeux liés à ces obligations ainsi que leur responsabilité en tant que manager leur sont exposés. Un support sera créé à cet effet par le service RH en collaboration avec les représentants du personnel.

Objectif chiffré :

• Viser que 100% des managers soient informés et sensibilisés au principe d’égalité entre les hommes et les femmes notamment au travers de la présentation de l’Index Egalité Professionnelle Femmes-Hommes

Indicateur de suivi :

• Pourcentage de managers sensibilisés au principe d’égalité entre les hommes et les femmes

C - ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE FAMILIALE

C.1 : Temps partiel

CAIB s’efforce de développer des aménagements d’horaires individuels et de faciliter l’accès au temps partiel, tant pour les femmes que les hommes.

Des solutions adaptées aux activités, s’appuyant sur l’organisation du travail, sont recherchées afin d’apporter la meilleure réponse aux demandes exprimées par les salariés.

Le travail à temps partiel est basé sur le principe de volontariat et est considéré à ce titre comme du temps de travail choisi par les salariés.

Les parties signataires rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes d’évolution de carrière et de rémunération.

Objectif : Favoriser l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle

Indicateur de suivi :

• Pourcentage de demandes de temps partiels acceptées

C.2: Congé maternité, congé d’adoption, congé parental

Le congé maternité/d’adoption est considéré comme du temps de travail effectif notamment pour la détermination des droits à congés payés et des droits liés à l’ancienneté.

Durant les mois de grossesse, la salariée en activité bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux consultations prénatales obligatoires dans la limite de la durée nécessaire à la réalisation de la consultation.

Concernant la Procréation Médicalement Assistée, la salariée bénéficie d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires. De plus, les pères peuvent également bénéficier d’autorisation d’absence pour trois des examens médicaux obligatoires dans le cadre de la PMA ou de la grossesse classique. Ces absences n’entrainent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés et des droits liés à l’ancienneté.

Avant leur retour de congé maternité, congé d’adoption ou congé parental, les salarié(e)s sont invités à contacter leur hiérarchie s’ils le souhaitent, afin de convenir d’un entretien concernant un éventuel retour à temps partiel.

Au retour du congé maternité, d’adoption ou parental, au plus tard 15 jours après son retour, un entretien est réalisé avec le responsable hiérarchique afin d’échanger sur :

• les modalités de retour au sein de l’entreprise,

• les besoins de formations, notamment en cas d’évolution technologique intervenue pendant son absence,

• les souhaits d’évolution,

• les conséquences éventuelles du congé sur la rémunération.

Les parties rappellent que les salarié(e)s de retour de congé maternité ou d’adoption retrouvent leur précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Par ailleurs, CAIB s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, le congé maternité ou d’adoption soit sans incidence sur le déroulement de la carrière.

D’autre part, les salarié(e)s de retour de congé maternité ou d’adoption doivent bénéficier des augmentations générales et individuelles de rémunération perçues pendant leur congé.

Objectifs :

• Application systématique, par le service Ressources Humaines, des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles aux personnes ayant bénéficié d’un congé maternité ou d’adoption durant la période d’augmentation.

• Viser que 100% des salariées en retour de congé maternité ou d’adoption bénéficient d’un entretien avec leur responsable hiérarchique.

Indicateurs de suivi :

• Pourcentage des salariées en congé maternité durant la période d’augmentation ayant bénéficié de l’augmentation générale et individuelle (Index Egalité Professionnelle Femmes-Hommes).

• Pourcentage des salariées ayant bénéficié d'un entretien de retour après un congé maternité ou d’adoption.

C.3 : Faciliter l’articulation entre vie professionnelle et vie privée

Le jour de la rentrée scolaire de leur(s) enfant(s), les salarié(e)s concerné(e)s peuvent bénéficier d’un aménagement d’horaires ou de temps de travail leur permettant ainsi de pouvoir participer à cet évènement. Cet aménagement doit être établi en concertation avec le responsable hiérarchique du/de la salarié(e). Le temps d’absence peut être décompté du CETI ; un aménagement de l’horaire peut être mis en place à titre exceptionnel ce jour-là.

La Direction s’efforce de prendre en considération les contraintes liées à l’exercice de la responsabilité familiale. Ainsi, les réunions de travail seront autant que possible programmées, sauf cas exceptionnel, en tenant compte des horaires habituels de travail des salariés.

Il est rappelé que dans le cas du mariage d’un salarié, la Convention Collective de la Métallurgie de Maine et Loire prévoit une semaine de congés exceptionnels. La Loi de son côté prévoit désormais 4 jours dans le cadre du PACS.

C.4 Espace de Santé Interentreprise (ESI) du Cormier

A compter du mois d’avril 2021 un nouveau service sera proposé aux salariés CAIB de plus de 55 ans. En effet ces derniers pourront accéder gratuitement (prise en charge intégrale des frais par l’entreprise) à l’Espace de Santé Inter-entreprises du Cormier (ESI).

L’ESI est un espace au sein duquel les salariés vont pouvoir bénéficier d’un RDV en téléconsultation avec leur médecin traitant ou un autre médecin si celui-ci n’est pas disponible mais également avec des médecins spécialistes.

Les salariés qui optent pour cette solution pour consulter un médecin seront accueilli à l’ESI par une infirmière qui effectuera en préparation de la téléconsultation un pré-examen grâce à du matériel de haute technologie et assistera le salarié lors de la téléconsultation.

Grâce à ce dispositif les salariés concernés pourront consulter à proximité immédiate de leur lieu de travail ; n’aurons pas besoin de passer plusieurs appels à leur médecin pour dénicher un RDV et n’auront pas à patienter dans une salle d’attente bondée.

Ce service permettra d’améliorer les conditions d’accès aux soins pour les salariés et de faciliter la prévention et le traitement des maladies chroniques.

En fonction du succès rencontré par ce dispositif l’entreprise pourrait envisager dans les années à venir de le proposer à d’autres salariés.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés pouvant bénéficier des services de l’ESI

• Nombre de salariés ayant utilisés le dispositif ESI

• Taux d’absentéisme

Article 2 – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

1. Implication des collaborateurs dans l’amélioration continue de leurs conditions de travail – Les TOP

En 2019 le projet « Performance » réorganise les modes de communication au sein des équipes de production. Cette nouvelle organisation vise à impliquer les collaborateurs dans l’amélioration du contenu et de leurs conditions de travail, à les engager dans une démarche d’amélioration continue et à favoriser une meilleure ambiance de travail.

Cette nouvelle organisation s’articule de la manière suivante :

Lors du « TOP 5 » de sa zone chaque collaborateur est invité à s’exprimer sur son travail, à faire part des problématiques rencontrées et de ses propositions d’amélioration à l’animateur d’îlot (collègue d’un même niveau hiérarchique),

Par la suite, les animateurs d’îlots expliquent et analysent les sujets avec leur chef d’équipe lors du « TOP 15 ». En fonction de la difficulté du problème posé et si la mise en œuvre nécessite un soutien des services supports, cette demande peut être remontée en « TOP 20 », ou en « TOP 30 ».

Objectif :

• Favoriser la participation des collaborateurs dans l’amélioration continue de leur travail

• Diffuser à l’ensemble des collaborateurs les succès mis en place.

Indicateurs de suivi :

• Nombre d’actions d’amélioration réalisées

• Nombre de succès Motiv’action diffusés.

2. COMMUNICATION ET DIFFUSION DE L’INFORMATION :

La communication est déjà très présente chez CAIB, notamment grâce aux différents rituels. Cependant, les acquis sociaux, les accords d’entreprise et leur contenu sont bien souvent insuffisamment connus par les salariés. Améliorer l’information sur ces thèmes permettra de fidéliser nos « talents » et d’attirer les futurs collaborateurs. Le service RH veillera à communiquer aux managers les principaux changements liés aux nouveaux accords d’entreprise / avenants signés au sein de l’entreprise et à leur fournir un support de communication adapté pour qu’ils puissent décliner cette information à leurs collaborateurs de manière uniforme.

3. CONDITIONS DE TRAVAIL : IMPLICATION DE LA CSSCT 

C.1 : Intégration des nouveaux arrivants

Dans le but de garantir la santé et la sécurité des salariés et afin d’assurer son rôle de préventeur sécurité, la CSSCT participe à la définition du processus d’intégration des nouveaux entrants. Un membre du CSSCT pourra participer sur simple demande au processus d’intégration d’un nouvel arrivant.

Par ailleurs tous les nouveaux embauchés seront conviés dans les 6 mois qui suivent leur embauche à un petit déjeuner d’accueil en présence du Directeur Général et d’au moins un membre du Comité de Direction. Ce petit déjeuner d’accueil permettra aux nouveaux collaborateurs de faire connaissance et d’échanger au cours d’un moment informel et convivial.

Objectif :

Favoriser la bonne intégration des nouveaux collaborateurs et recueillir leurs premières impressions.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de petits déjeuner d’intégration organisés au cours de l’année

• Taux de nouveaux embauchés ayant participés aux petits déjeuner d’intégration 

C.2 : Nouveaux équipements

Dans le but de garantir la santé des personnes avant l’apparition des Maladies Professionnelles ou Accidents de Travail et afin d’apporter une orientation opérationnelle et technique avant l’achat et l’installation des nouveaux process de production, la CSSCT est impliquée dans le processus de choix de nouveaux équipements en production avant la commande définitive des nouveaux matériels et pourra être amenée à interroger les opérateurs concernés par l’installation du nouveau matériel. CAIB favorisera une démarche participative et responsabilisante avec les salariés et privilégiera la prise de décision au plus près du terrain .

C.3 Horaires décalés et travail du samedi :

Il est régulièrement requis de travailler des samedis de manière obligatoire ou facultative. Les samedis sont en effet indispensables pour palier à des charges de travail trop importantes ou à des aléas de production (pannes…). Conscients de la pénibilité engendrée par ces heures supplémentaires à effectuer le samedi pour des salariés travaillant en horaires 2x8 et de la nécessité d’adapter autant que possible les conditions de travails des salariés, CAIB décide des mesures suivantes :

Les salariés âgés de 55 ans et plus qui doivent réaliser un samedi obligatoire pourront, s’ils le souhaitent, prendre un jour de repos dans la semaine. L’objectif est que l’ensemble des lignes de production qui doivent tourner le samedi puissent tourner sans que les salariés âgés de 55 ans et plus n’aient à se lever plus de 5 matins dans la même semaine. Ces salariés pourront définir avec leur responsable hiérarchique la journée non travaillée dans la semaine. Ces heures de repos seront prises sur les heures d’annualisation et seront sans conséquence sur l’appréciation du travail et des performances des salariés concernés.

Par ailleurs, il ne pourra pas être imposé plus de 3 samedis obligatoires par an aux salariés âgés de 57 ans et plus.

Les salariés de plus de 55 ans travaillant en 2x8 seront en outre prioritaires en cas d’ouverture de poste de jour à compétences équivalentes. Des solutions de formation pourront être envisagées, si besoin, afin de faciliter le passage en journée.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés de plus de 55 ans passés en journée normale au cours de l’année.

• Nombre de salariés de plus de 55 ans ayant pris un jour de repos avant un samedi obligatoire travaillé.

C.4 : Espace de travail et de détente

Les espaces de travail et de détente constituent un élément essentiel dans la qualité de vie au travail des collaborateurs. Bien conscients que les espaces de travail actuels des administratifs sont vieillissants la Direction a décidé d’engager une rénovation des bureaux CAIB1 avec pour objectif de se doter d’espaces de travail à la fois confortables et pratiques. Dans ce cadre nous nous engageons à consulter les salariés concernés par ce projet afin de recueillir leurs besoins et leurs attentes.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de collaborateurs consultés dans le cadre du projet de rénovation du locaux CAIB1

C.5 Passage des ETAM en horaires variables :

Lors de l’enquête salariés réalisées en février 2020 de nombreuses remarques ont été faites sur le sujet des horaires de travail des administratifs. Notamment :

• ​Manque de flexibilité dans les horaires de travail ​

• ​Complexité /rigidité du système de planning annuel​

• ​Différence entre les servies (heures supplémentaires ; CETI…) ​

• Manque de visibilité sur les heures effectuées

Pour répondre à ces différentes problématiques il a été décidé de refondre complètement le système horaire des administratifs et de passer à un système d’horaires variables dont les modalités sont précisées dans l’accord ATT 2021.

Grâce à ce système d’horaire variable et à un compteur « crédit/débit », le personnel administratif aura la possibilité d’organiser son temps de travail en choisissant quotidiennement ses heures d’arrivée et de départ à l’intérieur de plages variables et dans le respect des durées maximales de travail.

Le personnel administratif bénéficiera également d’heures RTT qui constituent du temps de récupération à poser au cours de l’année.

Indicateurs de suivi :

• Evolution pourcentage de satisfaction concernant les horaires de travail dans le baromètre social.

TITRE 5 – INDICATEUR DE BIEN ETRE AU TRAVAIL

Afin d’identifier les points de progrès et de mesurer l’évolution du contexte social de l’entreprise, un Indice de « Bien-Être au Travail » (IBET) est calculé, sur la base de données RH. Cet indice sera présenté et commenté aux partenaires sociaux.

La mesure qualitative du « Bien-Être au Travail » est réalisée grâce à une enquête auprès des salariés tous les 3 ans.

Objectif quantitatif :

• Présenter une fois par an aux partenaires sociaux les résultats de l’IBET et une fois tous les 3 ans le résultat de l’enquête de bien-être au travail.

Indicateurs de suivi :

- Présentation de l’IBET une fois par an au CSE

- Réalisation d’une Enquête interne tous les 3 ans et présentation des résultats et du plan d’action au CSE 

TITRE 6 – DROIT A LA DECONNEXION

Souhaitant fournir un encadrement dans l’attribution et dans l’utilisation des outils informatiques, notamment lorsqu’ils sont nomades, les signataires réaffirment que la mise à disposition de ces outils nomades, qui n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos du salarié, doit s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de l’entreprise et de la part de chaque utilisateur afin de s’assurer que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.

CAIB instaure un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement dans lesquels les salariés accomplissent régulièrement leur travail, ou, au moins, pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire. Le manager s’engage ainsi à ne pas envoyer de courriel pendant la période concernée. Par ailleurs, l’utilisation ou non de ce droit à la déconnexion ne peut en aucun cas être prise en compte dans l’appréciation du salarié.

TITRE 7 – MODALITES DE SUIVI ET D’EVALUATION

Une fois par an, au cours du trimestre suivant l’année écoulée, la Direction Générale et le Comité d’Entreprise se réuniront afin de suivre l’évolution du présent avenant d’entreprise.

A cette occasion, un bilan annuel des objectifs du présent avenant sera établi et présenté au CSE.

TITRE 8 – PUBLICITE

Conformément à l’article L.2231-5 du code du Travail, le présent avenant sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du Travail, le texte du présent avenant sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE).

Un exemplaire du présent avenant sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de CHOLET. 

Les salariés seront informés de l’accord par affichage.

Fait à CHOLET le 09 mars 2021

DELEGUE SYNDICAL CFDT LE DIRECTEUR

ANNEXE

Nom et coordonnées des interlocuteurs harcèlement sexuel CAIB :

• Mme Marina GUILLARD (Marketing Produits) : référente pour le CSE 02 41 64 98 99

• Mme Claudie BOSSARD (Ressources Humaines) : référente pour la société 02 41 64 53 50

N’hésitez pas à les contacter si vous avez des interrogations ou des difficultés.