Accord d'entreprise "Accord en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap" chez EBP - E B P INFORMATIQUE (Siège)

ACCORD EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société EBP INFORMATIQUE SA dont le siège social est situé au : rue de Cutesson – ZA du Bel Air – 78513 RAMBOUILLET Cedex, immatriculée au RCS de Versailles B 330 838 947, représentée par XXX, Directeur Général Délégué,

D’une part,

ET

Le syndicat représentatif au sein de la société EBP Informatique : le CFDT BETOR-PUB, sis 7/9 rue Euryale Dehaynin 75019 Paris, représentée par son délégué syndical, Monsieur XXX,

D’autre part,

Ci-après collectivement désignées « les Parties »

Il a été exposé et convenu ce qui suit :

PREAMBULE

L’accord handicap actuel, signé le 14 mars 2018 pour une prise d’effet au 1^er avril 2018 avait été défini pour une durée de 3 ans, soit jusqu’au 1^er avril 2021. Dans le cadre d’une amélioration de la qualité de vie des personnes en situation de handicap, ce présent accord aura pour vocation de proposer de nouvelles actions à celles existantes, en faveur de ces collaborateurs.

Par la mise en place de ces nouvelles actions, les Parties démontrent une réelle volonté d’améliorer la politique handicap de l’entreprise et de remplir l’obligation d’emploi des travailleurs en situation de handicap. Cet accord portera sur quatre mesures :

• Recruter et intégrer des personnes en situation de handicap,

• Favoriser l’insertion en milieu professionnel des personnes en situation de handicap,

• Favoriser le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap,

• Accompagner les salariés ayant des enfants en situation de Handicap,

• Sensibiliser les acteurs via un plan de communication interne et externe.

Malgré l’application de notre politique handicap entre 2018 et 2020, notre contribution AGEFIPH a été irrégulière :

Evolution du montant de la contribution annuelle
2018		112 533,20 €
2019		89 969,10 €
2020		95 569,44 €
Evolution du nombre de salariés en situation de handicap
2018		7
2019		12
2020		11
Evolution des effectifs par type de contrat
	31/12/2018	31/12/2019	31/12/2020
CDI	7	11	10
CDD	0	0	0
ALTERNANTS CDD	0	1	1
TOTAL	0	12	11

ARTICLE 1 - Cadre Légal

Afin d’intégrer pleinement l’emploi des travailleurs handicapés dans le domaine de la politique contractuelle des entreprises et d’en faire un élément à part entière de dialogue social dans l’entreprise et au sein de la branche, la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées a instauré une obligation de négocier tous les ans au niveau de l’entreprise (art. L. 2242-13 et L. 2242-14) et tous les trois ans au niveau de la branche (art. L. 2241-5 et D. 2241-8).

Cette obligation de négocier a pour objectif de sensibiliser les partenaires sociaux à la thématique du handicap et de favoriser la conclusion d’accords sur l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés, dans le cadre de l’obligation d’emploi les concernant (art. L. 5212-8).

La loi du 10 juillet 1987, modifiée par la loi du 11 février 2005, oblige tout employeur, occupant au moins 20 salariés, à employer des travailleurs handicapés dans une proportion de 6 % de leurs effectifs salariés (art. L. 5212-1 et L. 5212-2). Pour les entreprises à établissements multiples, cette obligation s’applique établissement par établissement.

ARTICLE 2 - Etat des lieux

La Société a procédé à un travail de diagnostic à travers :

• L’examen des données ci-dessus

• Le déploiement et l’efficacité des mesures actuelles en faveur de l’emploi et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap

• Les actions menées au sein d’autres entreprise

L’analyse les a conduits à engager la négociation du présent accord en retenant les domaines d’action suivants, pour lesquels des progrès peuvent être réalisés ou des évolutions positives confortées et amplifiées :

• Recruter et intégrer des personnes en situation de handicap,

• Favoriser l’insertion en milieu professionnel des personnes en situation de handicap,

• Favoriser le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap,

• Accompagner les salariés ayant des enfants en situation de Handicap,

• Sensibiliser les acteurs via un plan de communication interne et externe.

ARTICLE 3 – Actions en faveur du handicap

Domaine d'action n°1 : Recruter et intégrer des personnes en situation de handicap

La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. Elle permet à l’entreprise :

• De s’entourer des meilleures compétences, participant ainsi à la réussite de l’entreprise,

• De mieux refléter la société et son environnement, ce qui facilite la compréhension et la satisfaction des clients.

EBP rappelle ses engagements en matière de non-discrimination dans le processus de recrutement et affirme que les libellés et le contenu des annonces d’emploi sont rédigés de manière neutre, sans référence à une terminologie susceptible d’être discriminante et permettent ainsi, sans distinction, la candidature de tous, en interne comme en externe.

EBP s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement, le respect des mêmes critères de sélection, afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat et les compétences requises pour les emplois proposés.

Les parties à la négociation conviennent qu’afin de faciliter la recherche de candidats handicapés externes et de susciter des candidatures, il convient de développer et élargir les partenariats avec les acteurs spécialisés.

Ainsi, la Direction s’engage, pour chaque poste ouvert, à solliciter les acteurs du recrutement spécialisés de la région concernée, associations ou professionnels et à leur communiquer les besoins.

Les personnes en charge du recrutement auront recours à des sites emplois spécialisés et prévoiront la participation de l’entreprise à des Forums Emploi pour rencontrer les jeunes diplômés handicapés et les personnes handicapées en recherche d'emploi.

L’entreprise aura également recours à l’accueil de stagiaire en situation de handicap. Ces stages seront l’opportunité pour eux de découvrir le milieu professionnel, un nouveau métier. Ce sera également l’occasion pour l’entreprise de mener une action de sensibilisation au sein de ses équipes de travail. Cela permettra de désamorcer les craintes, les idées reçues et de lever les préjugés.

Domaine d'action n°2 : Favoriser l’insertion en milieu professionnel des personnes en situation de handicap

Afin d’accompagner les actions du service recrutement, la Direction souhaite favoriser l’implication des collaborateurs sur le sujet du recrutement des personnes handicapées et met en place une « prime de cooptation Handicap » d’un montant de 700 € (250 € à l’embauche 450 € à la validation) pour le parrain.

Une « prime de cooptation Handicap alternance » sera également portée aux collaborateurs qui coopteront des alternants en situation de handicap. Cette prime sera de 300 € (100 € à l’embauche 200 € à la validation) pour le parrain.

Les filleuls percevront, quant à eux, une prime de « cooptation intégration » de 150 € à la validation de leur période d’essai.

Ainsi, les collaborateurs pourront présenter des candidatures de leur entourage ou de leur réseau.

Les règles définissant les primes de cooptation Handicap seront décrites sur l’Espace Salarié et communiquées à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.

Les embauches en CDI seront privilégiées. Cependant, les parties considèrent que l’accueil d’alternants contribue à l’insertion des personnes en situation de handicap par une première expérience du monde du travail, et favorise une éventuelle embauche ultérieure pour les personnes dont la qualification serait adaptée aux profils recherchés.

Pour ce faire, les membres de la Direction des Ressources Humaines développeront des relations avec des établissements de formation et des écoles disposant d’une formation diplômante. Ces contacts permettront d’identifier les établissements les plus ouverts aux jeunes en situation de handicap et de communiquer avec eux sur les offres de stage, alternance et recrutement.

La taxe d’apprentissage représente un moyen d’action soutenant l’amélioration du niveau de formation des personnes handicapées.

Ainsi, la Direction s’engage à ce qu’une partie de la taxe d’apprentissage soit attribuée à des centres de formation spécialisés, des écoles adaptées ou des établissements faisant des efforts d’accueil de jeunes handicapés. Une priorité sera donnée aux établissements d’enseignement préparant aux métiers de l’entreprise.

EBP souhaite participer à l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap extérieures en s’adressant aux Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT) et aux Entreprises Adaptées (EA) dans le cadre d’offres de sous-traitance. Une démarche d’identification des activités pouvant être concernées par la sous-traitance à ces structures sera réalisée par la Direction des Ressources Humaines et les Services Généraux. Ils s’appuieront sur la base de données mise à disposition par l’AGEFIPH répertoriant les activités du secteur protégé par département.

Dans le cadre d’appels d’offre, EBP attachera une vigilance particulière aux engagements communiqués à ce sujet. La Direction des Ressources Humaines communiquera également aux collaborateurs sur les différentes prestations que peuvent proposer les Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT), toujours dans une optique de soutien des personnes en situation de handicap.

Domaine d'action n°3 : Favoriser le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap

Si l’insertion des personnes en situation de handicap est une préoccupation majeure, la nécessité d’instaurer des mesures spécifiques visant à maintenir ceux–ci dans leur emploi l’est tout autant. Ces mesures sont décrites ci-dessous :

• Solliciter les conseils de la Médecine du Travail pour aménager les postes de travail

La Direction s’engage à solliciter systématiquement la Médecine du Travail et / ou le SAMETH afin de recevoir les conseils d’un ergonome ou de personnes qualifiées pour étudier les postes de travail des salariés en situation de handicap présents dans l’effectif CDI au cours de la durée de l’accord.

Sans autres alternatives et sous réserve que les charges consécutives à la mise en œuvre des préconisations n’excèdent pas 300 € après déduction des financements de l’AGEFIPH, les aménagements éventuels de poste préconisés seront réalisés.

La Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) du Comité Social Économique (CSE) sera sollicité pour avis sur l’aménagement de poste éventuel.

• Faciliter les démarches médicales et administratives liées au handicap

Conformément à l’article L 212-4-1-1 du Code du Travail, les travailleurs handicapés bénéficient, à leur demande, d’aménagements d’horaires individualisés propres à faciliter leur emploi ou leur maintien dans l’emploi.

D’autre part, afin de faciliter les démarches administratives ou médicales liées à la reconnaissance ou au renouvellement du statut du travailleur handicapé, les collaborateurs en situation de handicap bénéficieront chaque année de quatre demi-journées d’absence rémunérées pour les motifs suivants :

• consultations médicales ou soins directement liés au handicap, qui ne pourraient s’effectuer en dehors des heures de travail,

• démarches administratives ou médicales liées à la reconnaissance ou au renouvellement du statut de travailleur handicapé.

Ces absences devront être confirmées par la remise d’un justificatif auprès de La Direction des Ressources Humaines.

Le décompte des demi-journées annuelles d’absences rémunérées au titre du maintien dans l’emploi se fera du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

• Faciliter l’articulation vie professionnelle / vie personnelle

Afin de prendre en compte les contraintes personnelles et faciliter le maintien dans l’emploi en allégeant les tâches quotidiennes, la Direction propose aux collaborateurs RQTH (tous contrats confondus) de pouvoir bénéficier, à leur demande, de Chèques Emploi Service Universel (CESU). Le montant mensuel sera de 50 € (10 € de valeur faciale unitaire) soit 600 € par an. Ils seront pris en charge à 100% par l’entreprise. Le collaborateur RQTH sera éligible au 1er jour du mois suivant son embauche ou sa reconnaissance.

Domaine d'action n°4 : Accompagner les salariés ayant des enfants en situation de Handicap

La nouvelle loi relative au travail permet aux salariés de bénéficier de deux jours de congés supplémentaires par enfant et par an, sans condition d’âge lorsque celui-ci est en situation de handicap.

Les salariés peuvent également donner des jours de RTT, ou la partie, voire la totalité de leur 5^ème semaine de congés payés, au parent d’un enfant de moins de 20 ans gravement malade ou handicapé, avec l’accord de l’employeur. (article L1225-65-1 du Code du Travail).

La Direction s’engage également à faire bénéficier aux parents d’enfants en situation de handicap de moins de 20 ans, de 2 demi-journées d’absence rémunérées pour assurer les rendez-vous médicaux de leurs enfants et / ou réaliser les démarches administratives ou médicales liés à leur handicap.

Ces absences devront être confirmées par la remise d’un justificatif auprès de La Direction des Ressources Humaines.

Le décompte des demi-journées annuelles d’absences rémunérées au titre du handicap d’un enfant se fera du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

Domaine d'action n°5 : Sensibiliser les acteurs

La CSSCT du CSE sera associée aux démarches d’aménagement de poste et/ou d’établissement et son avis sera sollicité.

La Direction précise que le CSE a été informé sur les plans d’actions fixés par l’accord.

Par ailleurs, afin d’accompagner la réalisation efficiente des engagements, les parties ont conscience qu’une sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs est indispensable afin de faire évoluer les représentations du handicap au sein de l’entreprise.

Ainsi, un plan de communication interne va être défini et sera mis en œuvre tout au long du présent accord. Cette communication aura pour objet notamment de changer le regard porté sur le handicap. Elle sera portée la connaissance de l’ensemble des salariés de l’entreprise via l’Espace Salarié.

Un plan de communication externe sera également défini. Il aura pour but notamment de communiquer sur les actions mises en place au sein de l’entreprise, au profit des salariés en situation de handicap.

ARTICLE 4 - Suivi de l'application du présent accord

Le suivi sera réalisé dans le rapport « Handicap » présenté au CSE chaque année dans le trimestre qui suit l’année civile.

Ce rapport fera l'inventaire des actions engagées en exécution des engagements pris à l’article 3.

ARTICLE 5 – Dispositions finales

DUREE D'APPLICATION

Le présent accord s'applique à compter du 1^er juillet 2021 et pour une durée déterminée de 3 ans.

REVISION

Le présent accord pourra faire l'objet de révisions par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

DEPOT & PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord est déposé à la Directions Régionales de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités ainsi qu’au Conseil des Prud’hommes de Paris, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Conformément à l’article 4 de l’accord national du 15 septembre 2005 portant création de l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective, étendu par arrêté du 23 mars 2006, publié le 7 avril 2006, le présent accord sera déposé par courriel à l’adresse suivante : OPNC@syntec.fr.

Il est également porté à la connaissance du personnel sous forme de communication par voie électronique et sur l’Espace Salarié (Intranet Entreprise).

Fait à Rambouillet, le XXXXX,

Pour la société EBP Informatique Pour CFDT BETOR-PUB

XXX - Directeur Général Délégué XXX - Délégué Syndical