Accord d'entreprise "Aveant n°1 accord égalité professionnelle" chez AURAR - ASSOC UTILISATION REINS ARTIFICIEL REUN. (Siège)

ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE

Avenant n°1

ENTRE

L’A.U.R.A.R., Association (loi de 1901), dont le siège social est au 73, rue des Navigateurs 97434 SAINT GILLES LES BAINS, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXX, Directrice Générale ayant tout pouvoir aux fins des présentes.

D’une part,

ET

Les Organisations syndicales ci-dessous désignées :

La CGTR, syndicat représentatif à hauteur de 70% suite au premier tour des élections professionnelles du 6 décembre 2016, représentée par Madame XXXXXXXXXXX, dûment habilitée en sa qualité de déléguée syndicale,

La CFTC, syndicat représentatif à hauteur de 30% suite au premier tour des élections professionnelles du 6 décembre 2016, représentée par Madame XXXXXXXXXXXXX, dûment habilitée en sa qualité de déléguée syndicale.

D’autre part,

1 - PREAMBULE :

Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 qui prévoit en son préambule que la loi garantit des droits égaux dans tous les domaines entre les hommes et les femmes.

Dans le secteur professionnel, la directive européenne spécifique du 23 septembre 2002 (2002/73/CE) étend la mise en œuvre de ce principe légal au domaine de l’accès à l’emploi, à la formation, à la promotion professionnelle et aux conditions de travail.

Les présent accord est mis en place dans le cadre des dispositions des articles L.2 242-5 et suivants du Code du travail et s’appuie sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparée, prévu par l’article L.2323-47 dudit Code, dans le cadre du bilan social de l’Association et des différents documents supports remis aux délégations syndicales en vue des présentes négociations.

2- OBJET DE L’ACCORD

Les partenaires sociaux et l’Aurar s’entendent par voie d’accord d’entreprise à s'engager à améliorer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Association.

L’accord prend en considération les dispositions conventionnelles de la CCN 51 ainsi que les accords d’entreprises existants.

En ce sens il convient de définir les axes sur lesquels le présent accord est applicable soit :

• Les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle,

• Les conditions de travail,

• Les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes,

• L’articulation entre vie professionnelle et vie privée.

Article 3 - personnels concernés

L’ensemble des personnels exerçant dans le cadre d’un contrat de travail à temps plein ou à temps partiel, en CDI ou en CDD. Les données chiffrées sont faites selon les éléments issus du logiciel de paye au 31 décembre 2017.

L’état récapitulatif de l’effectif au 31 décembre 2017 est rappelé comme suit :

Effectif Global par type de contrat et par sexe
Données	Femmes	Hommes	% Femmes	% Hommes
CDI	183	79	70	30
CDD Remplacement	8	5	62	38
CDD ATA	23	6	79	21
Total	214	90	70	30
Total permanents (CDI+CDD ATA)	206	85	71	29

Il en ressort de la photographie de l’effectif que le personnel féminin est surreprésenté en rapport au personnel masculin ce qui est en concordance avec la nature des activités de notre secteur sanitaire associatif.

Article 4 - l’emploi

Article 4-1 : les conditions d’accès à l’emploi

Les parties, et en particulier l’employeur, s’engagent à promouvoir « la valeur travail » afin de :

• Promouvoir la mixité (intégration d’hommes sur des métiers traditionnellement féminins et vice-versa),

• Parfaire la démarche existante relative à une politique liée aux recrutements,

• Définir une politique de rémunération commune pour les postes dits « nouveaux métiers ».

Pour ce faire, les processus de recrutement doivent se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection objectifs et identiques entre les hommes et les femmes.

En aucun cas le sexe ou la situation de famille ne peut être un critère de sélection, quels que soient le type de contrat de travail, la durée du temps du travail et la nature du poste à pourvoir.

De plus, les parties rappellent que les libellés des emplois à pourvoir doivent comporter la forme masculine et féminine, à chaque fois, que l’intitulé le permet (IDE hommes/femmes ou cadre de santé homme/femme ou employé administratif homme/femme…). Les définitions de poste rédigées pour les offres d’emploi ne devant pas contenir de mention discriminante à l’égard de l’un ou de l’autre sexe.

Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes et dans certains d'entre eux tels que récapitulé ci-après :

L'Aurar s'engage à faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières très masculinisées ainsi que la proportion des hommes recrutés dans les filières très féminisées. Elle se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement comme suit dès lors que des recrutements seront ouverts :

OBJECTIFS
Métiers	ANNE 2018	ANNEE 2019	ANNEE 2020
	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes
	%	V%	%	V%	%	V%	%	V%	%	V%	%	V%
Infirmier(e)	78	-3	22	+3	75	-3	25	+3	73	-2	27	+2
Aide-soignant(e)	71	-3	29	+3	69	-2	31	+2	67	-2	33	+2
Ouvrier qualifié(e)	11	=	89	=	En fonction des recrutements à venir et qualification
Comptabilité	75	-15	25	+15	En fonction des recrutements et ouverture de postes
Secrétariat médical	93	=	7	=	90	-3	10	+3	90	=	10	=
Technicien(ne)	0	=	6	=	En fonction des recrutements à venir et qualification

V% : Variation du taux

Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent de prendre en considération ce constat lors des phases de recrutement tout en gardant actif le principe de « compétences et qualifications équivalentes » entre un candidat et une candidate. Les parties s’entendent sur l’ajustement de ces variantes lors des recrutements à l’occasion des ouvertures de poste ou des phases de remplacements.

Indicateurs de suivi :

• Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe ;

• Répartition effectif par service ;

• Recherches compétences spécifiques auprès de Pôle Emploi ;

• Nombre de candidatures reçues par l'entreprise dans l'année : répartition par sexe.

Article 4-2 : les conditions d’accès à la formation

Les parties affirment que les processus de développement des compétences (Employabilité des séniors, temps partiel, Compte Personnel de Formation, Développement Professionnel Continu) doivent permettre à tout le personnel éligible d’en bénéficier quel que soit son sexe, son âge et sa qualification.

L’enveloppe budgétaire consacrée à la politique sociale 2017 en matière de formation représente 191.25% de notre contribution légale.

Ainsi, 84.87% du personnel a bénéficié d’au moins une action de formation en 2017 soit 247 salariés concernés (180 femmes et 67 hommes).

Un récapitulatif des actions de formation est rappelé ci-après sachant qu’une personne peut avoir plusieurs actions de formation.

Les parties apporteront une attention particulière sur les dispositifs de la formation professionnelle et la présente disposition vise à :

• Accentuer si possible l’accès à la formation des salariés(es) à temps partiel,

• Prioriser des actions de formation à destination des moins qualifiés(es) ou de ceux, celles ayant reçu le moins d’actions de formation notamment par les indicateurs identifiés au cours des entretiens professionnels. L’objectif prévisionnel est :

• 15 formations qualifiantes et 2 formations diplômantes en 2018 ;

• 17 formations qualifiantes et 2 formations diplômantes en 2019 ;

• 20 formations qualifiantes en 2020.

• Identifier les salariés(es) les plus démunis en matière de qualification par la création d’un tableau de bord par le service RH. Ces salariés seront prioritaires aux actions de formations dites qualifiantes.

L'Association garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation notamment dans la perspective prioritaire d’atténuer les déséquilibres identifiés à l’article 4-1 du présent accord et plus généralement dans tout corps de métier où un déséquilibre pourrait être constaté à l’avenir.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salarié(es) ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe ;

• Nombre d'heures d'action de formation par métier selon le sexe ;

• Nombre de salarié(es) sans qualifications ;

• Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe.

Article 4-3 : les conditions d’accès à la promotion professionnelle et mixité d’emploi

Les parties entendent réaffirmer une sécurisation du parcours professionnel des collaborateurs et des collaboratrices.

Elles insistent sur le fait que les promotions sont basées sur des critères objectifs, tels que les qualités, compétences et aptitudes professionnelles évaluées notamment à l’occasion des entretiens annuels de progrès. Une information sera de mise sur les postes à pourvoir.

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'Association, l'Aurar s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétence égale, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

En terme d’objectif et au regard du tableau récapitulatif précédent, dans la perspective d’une ouverture de poste sous statut « Cadre », il est convenu d’étudier en priorité les candidatures féminines dans la perspective d’élever le pourcentage de femmes à la catégorie « Cadre » selon un taux de 1% par année pour atteindre 10% en 2020.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),

• Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus),

• Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts).

• Tableau des ouvertures de postes et mouvements du personnel internes.

ARTICLE 4.3.1 : Congé maternité, paternité, d'adoption ou parental

L'Aurar s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

L’Association prévoit les mesures suivantes pour toute absence ≥ à six mois :

-  « 1.5 mois » avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.

-  "1.5 mois" après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.

La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).

Indicateurs de suivi : 

• Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois) ;

• Nombre d’entretiens réalisés à la reprise de travail ;

• Récapitulatif des souhaits individuels.

Article 5 : les conditions de travail

Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

Indicateurs de suivis :

• Nombre de rappels de salariés sur leur temps de repos par site et par métier ;

• Nombre de refus ou de changement des dates planifiées des congés annuels ;

• Récapitulatif des heures supplémentaires par site et par métier ;

• Récapitulatif des recrutements en remplacement de salariés absents.

Article 5-1 : Temps partiel

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.

Au regard de l’état récapitulatif des effectifs, l'Aurar s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.

L'Association s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Indicateurs de suivi :

-  Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)

-  Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)

-  Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)

-  Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).

Article 5.2 : articulation entre vie professionnelle et vie privée

Dans le cadre du projet social issu du projet d’établissement, un questionnaire sur la qualité de vie au travail a été diffusé en septembre 2015 à l’ensemble du personnel afin d’appréhender la définition de cette notion.

En ce sens, les parties signataires conviennent :

• De pérenniser les plannings en 11h40 ;

• De prévoir un délai suffisant avant tout changement de la planification des horaires de travail ;

• De mettre en place un suivi des demandes de mobilités internes notamment en vue de favoriser un rapprochement du lieu de travail au domicile ;

• D’encourager le développement de la visioconférence et du co-voiturage ;

• D’apprécier toute demande de réduction ou d’augmentation du temps de travail choisi ;

Indicateurs de suivi : informations périodiques lors des réunions ordinaires de la Délégation Unique du Personnel + tableau récapitulatif annuel.

Article 5.3 : Réunion et déplacements professionnels

L'Aurar veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées autant que possible pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.

Indicateurs de suivi : les plannings horaires mensuels.

Article 4 : les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes

La différence de traitement non objective entre les hommes et les femmes constitue une discrimination. En ce sens, Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, les parties s’accordent sur la nécessité de veiller à ce que tout élément de rémunération doit être fixé de manière identique pour les hommes et pour les femmes dans le respect des dispositions conventionnelles ou des accords collectifs de travail sur les bases suivantes :

• Salaire de base en fonction de l’indice lié à la filière, au métier, à la reprise d’ancienneté…

• Un complément de rémunération identique par service ou métier ;

• Le nombre de réclamation de revalorisation salariale ;

• Le principe « à travail égal, salaire égal », privilégier la fonction.

S’agissant de la rémunération des postes dits « nouveaux métiers » (non répertoriés dans la CCN51), il convient de définir un coefficient de base qui soit en cohérence avec la nature de l’emploi au regard des dispositions conventionnelles selon la filière de cet emploi (exemple administrative, soignantes, informatique, logistique…).

Article 6 : Durée de l’accord

Le présent avenant est conclu pour une durée triennale dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire pour 2016. Il se substitue de plein droit aux dispositions précédentes issues de l’accord signé le 20 juin 2016.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision annuelle à l’occasion des NAO.

Article 7 : Opposition, Publicité et dépôt

A compter de la notification du présent accord à l’ensemble des syndicats représentatifs au sein de L’AURAR et conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du Code du travail, ces dernières disposeront d’un délai de huit (8) jours pour exercer leur droit d’opposition. Cette opposition devra être exprimée par écrit et motivée, et elle devra préciser les points de désaccord. L’opposition sera notifiée aux signataires.

A l’issue de ce délai de huit (8) jours et en l’absence d’opposition, le présent accord sera déposé en deux (2) exemplaires à la DIECCTE compétente.

Le présent accord sera également déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint-Denis.

Le présent accord sera applicable à compter du jour suivant son dépôt auprès de la DIECCTE.

Fait à Saint Gilles les Bains le 26 février 2018

Directrice Générale

Déléguée Syndicale CFTC Déléguée Syndicale CGTR