ACCORD SUR L’EMPLOI, L’INTEGRATION, LE MAINTIEN ET L’EVOLUTION DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS D’EPSA EN FRANCE 2023 - 2024 - 2025

Table des matières

PREAMBULE 4

1. DISPOSITIONS GENERALES 6

1.1. CADRE LEGAL 6

1.2. PERIMETRE DE L’ACCORD 6

1.3. DUREE DE L’ACCORD 6

1.4. REVISION DE L’ACCORD 6

1.5. SIGNATURE ULTERIEURE D’UNE ORGANISATION SYNDICALE 6

1.6. BENEFICIAIRES DE L’ACCORD 6

1.7. OBJECTIFS DE L’ACCORD 7

2. GOUVERNANCE ET PILOTAGE DEDIE DE L’ACCORD HANDICAP 8

2.1. COMITE DE PILOTAGE 8

2.2. COMITE TECHNIQUE 9

2.3. ANIMATION OPERATIONNELLE DANS L’ENTREPRISE 10

2.3.1. REFERENT HANDICAP 10

2.3.2. RESPONSABLE RSE GROUPE EPSA 10

2.4. SUIVI ANNUEL DU PRESENT ACCORD 11

3. SENSIBILISATION ET COMMUNICATION AUTOUR DU HANDICAP 11

4. PROMOTION DE LA POLITIQUE DE RECRUTEMENT ACTIVE DE TRAVAILLEURS HANDICAPES 16

4.1. PUBLICATION DE L’OFFRE 17

4.2. SOURCING ET PARTENARIATS 17

4.3. PRE-QUALIFICATION 17

4.4. ENTRETIEN DE RECRUTEMENT 18

4.5. INTEGRATION 18

5. INTEGRATION ET GESTION EQUITABLE DES COLLABORATEURS 18

5.1. ENGAGEMENT DE NON-DISCRIMINATION 18

5.2. ENGAGEMENT EN MATIERE DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI 19

5.3. AIDE ET SOUTIEN A LA RECONNAISSANCE DU STATUT DE TRAVAILLEUR HANDICAPE 21

6. SOUS-TRAITANCE AUPRES DU SECTEUR ADAPTE ET PROTEGE 21

7. BUDGET DE L’ACCORD 22

7.1. BUDGET TOTAL DE L’ACCORD 22

7.2. BUDGET PREVISIONNEL DU PRESENT ACCORD 23

SIGNATURE 24

PREAMBULE

Chez EPSA, nous sommes portés par la conviction que l’entreprise de demain sera responsable. Les enjeux sociaux et environnementaux redéfinissent la place de l’entreprise dans la société. Son rôle n’est définitivement plus de seulement générer du profit mais de le faire en ayant un impact positif sur le monde. Dans ce contexte, les ETI/PME doivent faire partie de cette incroyable transformation. Aujourd’hui, cette conviction nous amène à construire un groupe à forte valeur ajoutée humaine. Ce projet collectif est pour nous un levier de transformation, source de performance et de croissance durable.

EPSA s’engage, depuis septembre 2019, dans une démarche de transformation en intégrant au cœur de sa stratégie des politiques de Responsabilité Sociétale de l’Entreprise. Avec EPSA Foundation, l’entreprise contribue en faveur de l’intérêt général en travaillant conjointement avec des structures actrices du changement. Qui plus est, la politique RSE du groupe relève tous les jours le défi d’intégrer des solutions durables au sein de ses expertises afin de toujours proposer une offre qui soit adaptée aux enjeux d’aujourd’hui et qui anticipe ceux de demain.

Depuis 2019, à travers un premier accord handicap, EPSA œuvre en faveur de l’inclusion et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Ces politiques sont encouragées par l’ambition globale du groupe de mettre l’humain au cœur de ses actions afin de créer une culture d’entreprise inclusive. Ainsi, dans la suite de l’accord précédent, EPSA continue ses efforts afin d’acter une politique inclusive, du recrutement au parcours professionnel, construite et fondée sur l’égalité des chances.

Cette démarche, portée par la Direction du groupe ainsi que par le top management, complétée par les relais locaux permet d’aborder et d’étendre le sujet du handicap au sein de l’entreprise, en vue de le faire progresser. C’est également la nécessité de l’inscrire durablement, dans le respect des singularités, dans les pratiques de Gestion des Ressources Humaines et managériales, pour EPSA, mais par viralité, pour chacune des filiales du groupe.

Cet accord a aussi pour vocation d’inspiration pour l’ensemble des autres pays dans lesquels le groupe EPSA est présent – toujours dans une logique de concerner l’ensemble des collaborateurs au sujet du handicap. Il vient souligner la volonté du groupe de faire du handicap un sujet d’exemplarité sociale et de développement commercial, notamment grâce à son Entreprise Adaptée existante depuis 2016 : BuyzeWay.

Avec ce second accord, les signataires s’engagent à mettre en œuvre l’accord Handicap et à donner l’impulsion nécessaire pour l’intégration, le maintien et l’évolution dans l’emploi des travailleurs handicapés au sein d’EPSA.

DISPOSITIONS GENERALES

CADRE LEGAL

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et règlementaires relatives à l’emploi des travailleurs en situation de handicap et en particulier la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », qui réforme l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH).

PERIMETRE DE L’ACCORD

A sa date de signature, le présent accord s’applique à la société « EPSA » dite également « EUROPEENNE DE PROMOTION » en France.

DUREE DE L’ACCORD

En l’absence d’opposition, le présent accord prendra effet pour trois années, du 1^er janvier au 31 décembre de l’année en cours. Le présent accord est conclu au titre des années civiles 2023, 2024 et 2025. Il prendra donc fin le 31 décembre 2025.

REVISION DE L’ACCORD

A la demande de la direction de l’entreprise ou d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation destinée à réviser certains points du présent accord dans les conditions prévues aux articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.

SIGNATURE ULTERIEURE D’UNE ORGANISATION SYNDICALE

Toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, et non-signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement conformément aux dispositions de l’article L 2261-3 du Code du travail.

BENEFICIAIRES DE L’ACCORD

Les bénéficiaires de l’accord sont les personnes visées par les dispositions légales de l’article L 5212-13 du Code du Travail :

1° Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L 146-9 du Code de l'action sociale et des familles ;

2° Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

3° Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

4° Les bénéficiaires mentionnés à l'article L 241-2 du Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;

5° Les bénéficiaires mentionnés aux articles L 241-3 et L 241-4 du même code ;

6° Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;

7° Les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » définie à l'article L 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;

8° Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

OBJECTIFS DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objectif de définir les orientations et objectifs 2023, 2024 et 2025 sur l’intégration, le maintien et l’évolution dans l’emploi des travailleurs handicapés d’EPSA en France.

Cet accord s’appuie sur les constats et chantiers identifiés à l’issue du premier accord handicap d’EPSA de 2019 à 2022 ainsi que d’une mission d’audit et de conseils menée fin 2022 par l’entreprise TH Conseil (rapport disponible auprès du Responsable RSE). Il œuvre sur 5 domaines d’actions principaux :

• La gouvernance et le pilotage dédié de l’accord handicap

• La sensibilisation et la communication autour du handicap

• La promotion de la politique de recrutement active de travailleurs handicapés

• L’intégration et la gestion équitable de tous les collaborateurs sans différenciation

• La sous-traitance auprès du secteur adapté et protégé

Du fait de la nature des métiers d’EPSA, certains chantiers ci-dessus bénéficieront d’un budget plus conséquent. En effet, pour ce second accord, nous fixons notre ambition plus particulièrement sur la gouvernance et le pilotage de l’accord handicap en y intégrant des parties prenantes externes tout en maintenant les actions de sensibilisation et de formation autour du handicap.

GOUVERNANCE ET PILOTAGE DEDIE DE L’ACCORD HANDICAP

La mise en application des actions prévues par l’accord est structurée autour de plusieurs instances. Celles-ci assureront tant la direction stratégique que la mise en œuvre opérationnelle et se déclinent comme suit :

• Un comité de pilotage

• Un comité technique

• Une animation opérationnelle dans l’entreprise en France, signataire du présent accord

COMITE DE PILOTAGE

Un comité de pilotage est nommé pour assurer le pilotage, la coordination et l’animation du présent accord. Ce comité est intégré dans la direction RSE et est placée sous l’autorité de la Direction générale et du Président-Fondateur, ou par défaut sous la Direction des Ressources Humaines.

Le comité de pilotage, équivalent à l’organe de direction de l’accord, se réunit, a minima, une fois par an et vient remplir les missions suivantes :

• Superviser et suivre le projet handicap dans le projet d’entreprise EPSA

• Définir les objectifs annuels et pluriannuels

• Orienter les actions de l’année

• Évaluer les actions entreprises

• Favoriser la concertation des instances paritaires dans les entreprises associées

Pour ce, il est composé :

• Directeur général EPSA France

• DRH EPSA Groupe

• Directeur de l’engagement

• Directeur EPSA Procurement

• Directeur EPSA Transformation

• Responsable RSE groupe EPSA

• Référent handicap EPSA

• Un membre mandaté par chaque organisation syndicale signataire de l’accord et membre du personnel du groupe en France

Lui est remis un bilan annuel des actions réalisées et des dépenses engagées en lien avec les objectifs présentés dans cet accord.

Lors de ce comité, le secrétariat sera confié à un des membres mandatés par chaque organisation syndicale signataire de l’accord et membre du personnel du groupe en France.

Les membres du comité de pilotage sont tenus au respect des règles de confidentialité.

Ce comité peut s’adjoindre des compétences d’autres acteurs, tant internes qu’externes si nécessaire.

COMITE TECHNIQUE

Un comité technique est nommé pour opérer, promouvoir et évaluer opérationnellement le présent accord. Ce comité est informé de l’état d’avancement des actions menées et des éventuelles difficultés rencontrées.

Le comité technique, équivalent à l’organe scientifique de l’accord, se réunit, a minima, trois fois par an. Cependant, des réunions spécifiques pourront être organisées dans un délai de 15 jours maximum, si, a minima, 3 membres de ce même comité en font la demande.

Ce comité vient remplir les missions suivantes :

• Suivre les actions réalisées dans les entreprises et l’avancée du plan d’actions

• Définir le niveau « raisonnable » des mesures de compensation des conséquences du handicap dans chaque situation

• Répondre techniquement à l’animation de l’accord handicap

• Proposer des enjeux nouveaux au comité de pilotage (exemple : Label Diversité, charte OIT…)

Pour ce, il est composé :

• D’un représentant du comité de pilotage

• Du Responsable RSE groupe EPSA

• DRH EPSA Groupe

• Référent handicap EPSA

• D’un membre des services de santé au travail (Par exemple, le médecin du travail en France)

• Un expert spécialisé externe au groupe

Les membres du comité technique sont tenus au respect des règles de confidentialité.

Ce comité peut s’adjoindre des compétences d’autres acteurs, tant internes qu’externes si nécessaires.

ANIMATION OPERATIONNELLE DANS L’ENTREPRISE

REFERENT HANDICAP

Un référent handicap est nommé dans l’entreprise EPSA. Ce référent handicap est nommé par le comité de pilotage, au regard de sa compétence et de son aptitude à être la personne chargée de relayer le présent accord et les objectifs associés. Il s’engage à conserver le secret sur l’ensemble des informations confidentielles transmises dans le cadre de l’exercice de ses fonctions. La charge associée est prévue dans la fiche de poste dudit salarié, et à hauteur de 20% d’un Equivalent Temps Plein.

Il est confié au Référent handicap les missions suivantes :

• Diffusion et valorisation de l’accord auprès des entreprises / salariés

• Recherche et animation de partenariats externes (formation, communication...)

• Écoute et accompagnement des salariés & managers

• Recherche de solutions pertinentes et raisonnables

• Sensibilisation et animation des correspondants handicap

• Reporting des actions entreprises au comité pilotage et/ou comité technique

Le Référent handicap peut bénéficier de l’accompagnement d’un intervenant externe tel qu’un expert, un coach, un psychologue, un ergonome, en fonction des besoins et situations rencontrées.

RESPONSABLE RSE GROUPE EPSA

En complément de ce Référent handicap, une coordination globale de l’accord est confiée, au titre de Référent principal, au Responsable RSE du groupe EPSA. La charge associée est prévue dans la fiche de poste dudit Responsable RSE du groupe, et à hauteur de 20% d’un Equivalent Temps Plein. C’est notamment le Responsable RSE qui aura la charge de réunir les différents comités. Il sera aussi en charge de la bonne coordination des relations avec les associations pouvant être retenues dans le cadre des actions portées par le fonds de dotation du groupe EPSA : EPSA Foundation.

Le Référent handicap n’est pas soumis à l’autorité ou à l’exécution obligatoire de la coordination souhaitée par le Responsable RSE du groupe. Ce dernier propose et facilite le bon déroulé des missions du Référent handicap et est garant du respect du budget alloué aux différents chantiers. Il est également le point de contact principal des organismes tels que l’AGEFIPH, la DRIEETS… à ce titre, il établit chaque année le bilan de l’accord, selon les attendus de la DRIEETS.

SUIVI ANNUEL DU PRESENT ACCORD

Les conditions de mise en œuvre du présent accord sont examinées à la clôture de chaque année « fiscale » (Au 31 janvier) et peuvent donner lieu à un rapport écrit. À cet effet, EPSA peut recourir à un prestataire externe pour rédiger ou le conseiller sur l’élaboration de ce bilan. Ce dernier fait ressortir :

• L’impact de l’ensemble des actions engagées via l’accord handicap

• Une comparaison entre les objectifs fixés et les résultats obtenus

• Les réajustements possibles au regard notamment des embauches et du maintien dans l’emploi de personnes handicapées

• Les perspectives de l’année suivante

Il est systématiquement présenté au comité de pilotage pour validation.

Si celui-ci valide les réajustements possibles, ceux-ci seront alors soumis à validation auprès de la DRIEETS d'Ile-de-France - Unité Départementale de Paris. Ce rapport est aussi remis à cette même DRIEETS en respectant le formalisme demandé par l’organisme.

Ce rapport peut être accessible sur demande par l’ensemble du personnel de l’entreprise signataire du présent accord, disponible directement auprès du Responsable RSE du groupe EPSA ou du Directeur des Ressources Humaines.

SENSIBILISATION ET COMMUNICATION AUTOUR DU HANDICAP

La sensibilisation et la communication autour du handicap sont clés pour la bonne insertion des personnes handicapées ainsi que pour encourager les collaborateurs du groupe à faire une demande de reconnaissance en qualité de travailleur handicapé. Lors du premier accord, de nombreuses actions ont été menées afin d’acculturer les collaborateurs à cet enjeu. Pour le second accord, EPSA poursuit ces actions en matière de sensibilisation et de communication.

En conséquence, est établi un calendrier prévisionnel qui sert de cadre aux actions de sensibilisation et de communication durant la période du présent accord. Sont mentionnés la période, l’action, l’objectif et les supports/outils privilégiés. Non figé, ce cadre est non exhaustif et peut se voir agrémenter d’autres actions au regard des bilans annuels établis et des décisions du comité de pilotage ainsi que du comité technique.

Le présent calendrier permet également un éclairage sur les allocations budgétaires prévues en point 7.

PERIODE	ACTION	OBJECTIF	SUPPORTS/OUTILS
SEMESTRE 1 DE L’ACCORD	Former les membres du comité de pilotage et du comité technique	Professionnaliser les acteurs clés de l’accord handicap	Loi pour « l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées » du 11 février 2005 et aux possibilités et attendus de l’accord. + Mobiliser différents supports et techniques (MOOC…) + Solliciter les supports accessibles (AGEFIPH…) + Solliciter un prestataire externe éventuellement
	Former les Instances Représentatives du Personnel, les managers et les fonctions RH	Être un relai pertinent sur le handicap Recruter des collaborateurs en situation de handicap
	Communiquer officiellement lors du renouvellement de l’accord	Donner une perspective d’ensemble liée au handicap en entreprise (label Diversité, charte OIT...)	Utiliser les canaux de communication existants
	Proposer une exposition artistique autour des sujets liés au handicap	Familiariser et faire monter en compétences les collaborateurs aux enjeux du handicap	Exposition illustrée accessible dans une majorité de sites EPSA
	Mettre en place une semaine hors évènements internationaux sur la diversité et l’inclusion	Transformer la culture d’entreprise	Ateliers divers sur le handicap et plus largement sur la diversité et l’inclusion
SEMESTRE 2 DE L’ACCORD	Promouvoir une action de communication lors d’un événement externe lié au handicap (Semaine européenne pour l'emploi des personnes handicapées…)	Développer un message fort et commun sur le handicap en interne et externe	Mobiliser différents supports et techniques (MOOC…) + Solliciter les supports accessibles (AGEFIPH…) + Solliciter un prestataire externe éventuellement
	Sensibiliser et animer des ateliers en interne + Œuvrer éventuellement avec les clients de l’entreprise pour des actions communes autour du handicap	Supports liés à l’organisateur de l’événement	Rappel des sensibilisations (SEEPH, DuoDay, Journée mondiale du handicap...)
	Former les nouveaux arrivants aux handicaps	Créer une culture d’entreprise inclusive pour tous	Créer un parcours de formations pour les nouveaux entrants au sein du groupe
	Proposer des cycles de conférences sur le handicap	Familiariser et faire monter en compétences les collaborateurs du groupe aux enjeux du handicap	Conférences hybrides accessibles et ouvertes à tous

PERIODE	ACTION	OBJECTIF	SUPPORTS/OUTILS
SEMESTRE 3 DE L’ACCORD	Sensibiliser les salariés au handicap en entreprise et à l’intérêt de la RQTH	Créer une culture de bienveillance en interne Encourager les collaborateurs à faire leur RQTH	Mooc, e-learning Témoignage / podcast / conférence
	Former les commerciaux aux enjeux du handicap	Encourager le recrutement de travailleurs handicapés Garantir le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés	Mooc / e-learning / formation
	Communiquer en externe à d’éventuels candidats, notre politique d’emploi, d’intégration, de maintien et d’évolution dans l’emploi des travailleurs handicapés	Identifier des candidatures potentielles et participer aux changements des regards et accompagner une association sur un public cible (Etudiant ?)	Salons handicap (ex : Inclusive Day), salons de l’alternance, Duo Day…
SEMESTRE 4 DE L’ACCORD	Participer plus intensivement à un événement externe lié au handicap (Semaine européenne pour l'emploi des personnes handicapées…)	Sensibiliser et animer en interne	Supports liés à l’organisateur de l’événement
SEMESTRE 5 ET 6 DE L’ACCORD	Rappeler les évènements de sensibilisation (SEEPH, DuoDay, Journée mondiale du handicap, conférences, ateliers, e-learnings...)	Sensibiliser et animer en interne + Embarquer des clients pour des actions communes autour du handicap	Supports liés à l’organisateur de l’événement
	Communiquer en interne autour du bilan des actions effectuées durant les 3 ans de l’accord	Constater l’engagement et l’impact de l’entreprise en faveur du handicap et prévoir le plan d’action des années à venir	Outils de communication internes de l’entreprise

PROMOTION DE LA POLITIQUE DE RECRUTEMENT ACTIVE DE TRAVAILLEURS HANDICAPES

Pour incarner l’implication d’EPSA sur le sujet du handicap, l’entreprise s’est assignée des objectifs de recrutement de personnes handicapées. Ces objectifs reflètent l’engagement d’EPSA pour que le taux d’emploi des salariés handicapés progresse tout au long de l’accord. Nous incluons dans cet axe, l’ambition de continuer la formation de l’ensemble des managers et des RH devant s’impliquer dans la politique de recrutement d’EPSA.

Rappel – la situation des travailleurs handicapés, données issues du bilan social 2022.

Objectif	ETP 31/12/2022	Nombre de bénéficiaires de l'obligation d'emploi déclarés dans le bilan social 2019
	EPSA Européenne de Promotion : 200	3

Est exprimé ci-dessous les objectifs de recrutement par année et par typologie de contrat :

Objectif	Emploi pérenne	Alternance/Stage
	2023	2024	2025	2023	2024	2025
	1	2	1	2	2	1

Pour atteindre ces objectifs, et devenir plus largement une entreprise inclusive, la direction RH Groupe a pris en considération l’ensemble des actions menées afin d’établir un plan stratégique pour répondre aux objectifs. Il est prévu d’autres sessions d’échanges entre pairs RHs afin d’organiser sur la totalité de la durée du présent accord des initiatives et des réajustements permettant le recrutement de personnes en situation de handicap. L’audit du premier accord ainsi que celui des pratiques déjà en œuvre a permis de confirmer les bonnes pratiques déjà en œuvre afin de les pérenniser au sein du groupe :

• Publication de l’offre

• Sourcing et partenariat avec des structures spécialisés

• Pré-qualification

• Entretien de recrutement

• Intégration

PUBLICATION DE L’OFFRE

Deux actions concrètes applicables :

• Garantir l’introduction d’une phrase rappelant l’attention portée aux candidatures de personnes handicapées et plus largement sur l’engagement d’EPSA en matière de non-discrimination et d’ouverture à toute forme de diversité

• Augmenter le nombre d’offres publiées sur des sites spécialisés (AGEFIPH notamment, prestataire privé éventuellement) et mobiliser les réseaux des salariés et des associations partenaires dans le cadre notamment des actions d’insertion professionnelle portées par le fonds de dotation du groupe EPSA : EPSA Foundation

Il sera aussi convenu de communiquer en externe à d’éventuels candidats, notre politique d’emploi, d’intégration, de maintien et d’évolution dans l’emploi des travailleurs handicapés

SOURCING ET PARTENARIATS

Trois actions concrètes applicables pour l’ensemble des entreprises signataires du présent accord :

• Développer des partenariats avec des structures locales inclusives, des missions handicaps d’établissements d’enseignement supérieur

• Participer régulièrement à des forums et actions nationales sur le handicap

• Envisager un partenariat avec une association de soutien à des travailleurs handicapés en reconversion (Via les actions d’insertion professionnelle portées par le fonds de dotation du groupe EPSA : EPSA Foundation)

PRE-QUALIFICATION

Trois actions concrètes applicables pour l’ensemble des entreprises signataires du présent accord :

• S’assurer que les locaux prévus pour les entretiens de recrutement soient accessibles aux personnes handicapées

• Poursuivre la formation des recruteurs en charge du sourcing pour savoir étudier des CVs de bénéficiaires potentiels et pouvoir évoquer les conséquences du handicap du candidat travailleur handicapé dès la pré-qualification

• Définir annuellement les postes stratégiques où des travailleurs handicapés pourraient être recrutés (accessibilité du poste, viviers de candidats existants et disponibles, etc.)

ENTRETIEN DE RECRUTEMENT

Deux actions concrètes applicables pour l’ensemble des entreprises signataires du présent accord :

• Poursuivre la formation des recruteurs et managers aux recrutements non discriminants en entreprise (Nous entendons par non-discrimination une inégalité de traitement fondée sur un critère interdit par la loi (sexe, âge, état de santé…) et dans un domaine cité par la loi – Code du travail art. L.1132-1)

• Évoquer la politique RSE du groupe EPSA en faisant notamment un focus sur le présent accord lors des entretiens

INTEGRATION

Six actions concrètes applicables :

• Formaliser les processus d’intégration des travailleurs handicapés au sein de chacune des entreprises

• Créer un parcours de formation nouveaux entrants communs à tous les collaborateurs et intégrant les principes et les informations essentiels pour l’inclusion des travailleurs handicapés

• Évoquer l’accord handicap dans les présentations internes

• Anticiper la mise en place des aménagements de poste lors de recrutement de travailleurs handicapés (Collaboration avec des prestataires proposant du matériel ergonomique)

• Effectuer un suivi systématique des nouveaux arrivants en situation de handicap par le Référent handicap à 1 mois puis 3 mois

• Sensibiliser le management et l’équipe de travail directe du travailleur handicapé si acceptation formelle de cette même personne

INTEGRATION ET GESTION EQUITABLE DES COLLABORATEURS

ENGAGEMENT DE NON-DISCRIMINATION

EPSA s’engage à faciliter le maintien en emploi des travailleurs handicapés. En ce sens, le groupe sera attentif à l’égal accès à la formation et aux trajectoires professionnelles ascendantes des salariés handicapés que celui des salariés ordinaires.

Pour ce faire, le groupe s’engage notamment à :

• Créer une culture de bienveillance, en formant ses managers au management du handicap et plus largement au management des singularités

• Permettre à chaque salarié de l’entreprise de solliciter le Référent handicap afin de créer un environnement de confiance d’une part, et de s’assurer du même accès de tous les salariés à la logique de compensation raisonnable. NB : (La compensation raisonnable prend en compte les besoins spécifiques et individuels de la personne tout en respectant les contingences économiques et sociales de la structure s’inscrivant dans un modèle donné. Elle vise à réduire un désavantage en donnant les moyens à la personne handicapée, selon le principe d’équité, de produire, au même titre qu’un travailleur ordinaire, des biens ou services, avec le même niveau de qualité et dans la mesure du possible, en s’inscrivant dans le même schéma de rentabilité/performance) des conséquences de son handicap d’autre part

• Suivre par des indicateurs (formation, promotion…), par typologie de contrat, le maintien dans l’emploi des salariés handicapés, en tenant compte des règles juridiques en vigueur et de l’obligation de confidentialité liée au statut de travailleur handicapé

• Formaliser un processus d’identification et de suivi des salariés ayant des problématiques de santé. Cette procédure sera transparente et accessible pour l’ensemble des collaborateurs.

Nous incluons dans cet axe, l’ambition de former l’ensemble des managers et RH devant encadrer des équipes EPSA.

ENGAGEMENT EN MATIERE DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI

EPSA s’engage à mettre en œuvre les moyens appropriés pour maintenir en poste les salariés handicapés dans des activités correspondant à leurs capacités et compétences.

Une attention particulière est portée aux salariés dont le handicap évolue ainsi qu’aux situations de reprise après une longue maladie ou absences répétées, notamment du fait de l’existence d’une maladie chronique, des salariés handicapés. La reprise d’activité, après avis par le Médecin du Travail, est facilitée par la mise en place de formations adaptées et si besoin d’aménagement d’horaires. Si le poste occupé à la reprise d’activité diffère de celui occupé avant l’absence du salarié handicapé, un programme de formation renforcé peut lui être proposé.

Le Référent handicap est l’interlocuteur privilégié pour le salarié handicapé et doit l’accompagner dans son suivi professionnel. Pour garantir une prise en compte en temps réel des besoins des travailleurs handicapés ainsi qu’une écoute adaptée à leurs besoins, il peut nommer un tuteur interne, pour favoriser la reprise du travail si nécessaire. Ce tuteur pourra être choisi sans considération de lien hiérarchique – il doit cependant être formé à ce rôle et pourra bénéficier d’une formation spécifique à ce titre.

Pour cela, le Référent handicap peut solliciter tous moyens, en appliquant le principe de compensation raisonnable :

• Aménagement et accessibilité du poste : Rendue possible par des adaptations techniques et matérielles, en support de l’avis du service médical du travail. Il pourra faire appel, pour étude préalable, à des experts qui concourent à la bonne faisabilité de l’aménagement et à l’acquisition de matériel adéquat. Ces aménagements peuvent être financés, en totalité ou en partie via le budget du présent accord, et en complément des aides de droit commun et uniquement pour le surcoût lié aux conséquences du handicap

• Aménagement des conditions de travail : L’entreprise veille, dans la limite des contraintes liées à son métier et à son environnement, dans le respect de l’obligation de moyen imposée par la loi, à aménager les conditions de travail des salariés handicapés

• Dans les services connaissant des mutations technologiques importantes, les salariés handicapés directement concernés bénéficient d’une formation technique prioritaire, afin d’éviter que ne s’accentue, du fait de ces mutations, le handicap par rapport à la situation des autres salariés.

• Accompagnement à travers la formation vers l’acquisition de nouvelles compétences en vue d’une mobilité de poste en cas d’incapacité à poursuivre l’exercice de ses fonctions liés à l’évolution du handicap. Les parcours de formation sont identifiés et définis à travers un entretien avec le salarié concerné pour garantir une écoute et une réponse adaptées au besoin.

• Aide au reclassement et à la reconversion : Sur avis du Médecin du Travail déclarant l’inaptitude du salarié handicapé à maintenir son poste actuel, le Référent handicap peut proposer des périodes d’immersion dans d’autres services au sein de l’entreprise en France

• Lors des entretiens annuels : le travailleur handicapé pourra demander à ce que soit présent le référent handicap et/ou un représentant des organisations syndicales garant de l’application du contrat de mission Handicap. Également, le manager devra en amont et/ou en aval de l’entretien annuel réaliser une réunion avec le référent handicap et/ou le responsable RSE pour garantir la prise en compte adaptée des besoins du TH.

Plus largement, toute mesure de compensation, quelle qu’en soit la typologie, pourra être étudiée par EPSA, toujours dans une logique de compensation non-disproportionnée des conséquences du handicap.

Nous incluons dans cet axe, l’ambition de former l’ensemble des managers et RH devant encadrer des équipes EPSA.

AIDE ET SOUTIEN A LA RECONNAISSANCE DU STATUT DE TRAVAILLEUR HANDICAPE

EPSA souhaite faciliter les démarches de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH). Cette reconnaissance permet d'avoir accès à un ensemble de mesures mises en place pour développer l’accès et le maintien dans l'emploi des personnes handicapées, le tout prévu dans ce présent accord.

La démarche de RQTH est une démarche personnelle et volontaire. Cependant, le Référent handicap peut informer les salariés sur ces dispositifs et apporter son soutien et accompagnement aux personnes souhaitant s’engager dans ce processus. EPSA s’engage, pour les salariés concernés, à leur autoriser une absence indemnisée de minimum 1 journée, sur présentation de justificatif, afin de réaliser les démarches d’obtention ou de renouvellement de la RQTH.

Le référent handicap aura pour charge d’accompagner la personne concernée dans cette démarche et pourra, le cas échéant se former pour faciliter ce processus. Également, en complément de l’accompagnement du référent, un cabinet externe ainsi qu’un assistant social seront mandatés afin de répondre aux questions et aux besoins des collaborateurs. Pour ce faire, EPSA prévoit :

• Une large communication auprès de l’ensemble des collaborateurs sur la RQTH et l’accompagnement de ces deux parties prenantes externes au groupe

• L’orientation de tous les collaborateurs identifiés vers le cabinet externe ainsi que l’assistant social en partenariat avec la médecine du travail

SOUS-TRAITANCE AUPRES DU SECTEUR ADAPTE ET PROTEGE

Lors du précédent accord, l’entreprise et plus généralement le groupe EPSA a voulu contribuer, par l’apport d’affaires, à la croissance des Entreprises Adaptées (EA) ou Etablissement et Service d'Aide par le Travail (ESAT). Ainsi, plusieurs actions ont été menées afin de :

• Donner plus de visibilité et de mobiliser les expertises en place notamment BuyzeWay, Entreprise Adaptée de la filiale EPSA Marketplace et en faire un levier de développement commercial. Aujourd’hui, c’est une vingtaine de collaborateurs en situation de handicap, qui sont en poste et qui portent la particularité, d’être la première entreprise adaptée dans ce secteur d'activité. Plus en détails, BuyzeWay opère trois métiers :

• Outsourcing : Achat pour compte permettant de réduire le panel fournisseur générant un gain de temps et des économies directes et indirectes

• Consulting : Mise à disposition de consultants spécialisés dans les achats (approvisionneurs.es, acheteurs.ses techniques, industriels, …)

• Offres complémentaires : Récupération de toutes les attestations d’unités bénéficiaires auprès des EA et ESAT

• Avoir recours pour certaines prestations d’EPSA en France, aux EA et ESAT sur des prestations d’achats de biens et de services (restauration, sécurité, hygiène, impression, recyclage, etc.)

• Communiquer autour des partenariats existants avec des acteurs spécialisés (associations, ESAT/EA, ...)

A l’occasion de ce nouvel accord, EPSA garantira la pérennité des actions déjà enclenchées, également son objectif est de poursuivre ses efforts en allant plus loin à travers :

• La démultiplication dans la mesure du possible de ses partenariats avec des prestataires EA et ESAT

• La mise en avant de l’EA interne BuyzeWay, à travers la formation des commerciaux et des consultants au sujet du travail mené par l’EA et la compréhension des avantages possibles pour les clients du groupe

BUDGET DE L’ACCORD

BUDGET TOTAL DE L’ACCORD

Compte tenu de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés au sein d’EPSA en France, et au regard des unités manquantes, la contribution théorique prévisionnelle est de 57 923€ répartis comme suit :

Objectif	ETP 31/12/2022	Nombre de bénéficiaires de l'obligation d'emploi déclarés dans le bilan social 2022	Contribution
	EPSA Européenne de Promotion : 200	3	57 923€

Le budget annuel prévisionnel est donc fixé à 57 923€ (A effectif constant année 1 et effectif croissant année 2 et 3) et est calculé selon la législation actuelle. Il est composé de la contribution à verser annuellement ainsi que le report du solde non consommé de l’accord précédent d’un montant de 69 611€. Le budget prévisionnel sera révisé chaque année pour tenir compte des évolutions législatives et règlementaires. Il sera dans tous les cas et chaque année au moins égal à la contribution qui aurait dû être versée à l’AGEFIPH en l’absence d’accord.

A l’échéance du présent accord, et dans l’hypothèse où il subsiste des fonds non utilisés ceux-ci pourront, intégralement ou non, être reversés à l’AGEFIPH conformément aux dispositions légales, et sous réserve de la validation préalable de la DRIEETS.

BUDGET PREVISIONNEL DU PRESENT ACCORD

Ci-après, budget prévisionnel pour la période 2023-2024-2025, au regard des différents chantiers identifiés.

Les montants des budgets prévisionnels seront aussi réestimés chaque année compte tenu des éléments DOETH de l’année actuelle, et en fonction du montant réévalué, sa répartition pourra également être ajustée.

Confère annexe « BUDGET PREVISIONNEL DE L'ACCORD »

SIGNATURE

Le présent accord est nul et non avenu en cas de refus d’agrément par le Préfet du département.

Fait à PARIS le 27/02/2023 et signés par EPSA EUROPEENNE DE PROMOTION, le syndicat CFE CGC, le syndicat CFDT.