Accord sur le développement de la qualité de vie au travail et la prise en compte des risques psycho-sociaux au sein du groupe Orano

Entre

La Direction Générale du groupe Orano, représentée par M. XXX, en sa qualité de Directeur des Affaires Sociales ;

D’une part,

Et les Organisations syndicales représentatives au niveau du groupe Orano suivantes :

• CFDT représentée par XXX

• CFE-CGC représentée par XXX

• CGT représentée par XXX

• FO représentée par XXX

• UNSA/SPAEN représentée par XXX

D’autre part,

Ensemble dénommées « les parties »

Il est ainsi convenu ce qui suit.

SOMMAIRE

Préambule 5

TITRE 1 : DISPOSITIONS INTRODUCTIVES 5

Article 1 : Périmètre d’application de l’accord 5

Article 2 : Négociation obligatoire 5

Article 3 : Dénomination des instances de représentation du personnel visées par le présent accord 6

TITRE 2 : LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL : UNE DEMARCHE PARTAGEE ET PLURIDISCIPLINAIRE 6

CHAPITRE 1 : Pour un partage des définitions et des enjeux 6

Article 4 : La Prévention des Risques Psychosociaux 6

Article 5 : La prévention du stress 7

Article 6 : La qualité de vie au travail 7

Article 7 : Le bien-être au travail 7

CHAPITRE 2 : L’implication des différents acteurs 7

Article 8 : La Direction Générale 8

Article 9 : Le management 8

Article 10 : Le salarié 8

Article 11 : Les professionnels de la prévention en matière de santé, de sécurité et de soutien social 9

Article 11.1 : Le médecin du travail 9

Article 11.2 : L’infirmier(e) de santé au travail 9

Article 11.3 : L’assistant(e) social 9

Article 11.4 : Le(a) consultant(e) écoutant(e) 9

Article 11.5 : Le préventeur 10

Article 11.6 : L’ergonome 10

Article 12 : La fonction Ressources Humaines 10

Article 13 : Les représentants du personnel 10

Article 14 : L’appropriation de la démarche 11

TITRE 3 : LES PRINCIPALES DIMENSIONS DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 11

CHAPITRE 1 : L’organisation dans le travail 11

Article 15 : Le contenu et le sens du travail 12

Article 16 : L’autonomie et la participation aux décisions 12

Article 17 : L’adéquation entre les missions et les moyens mis à disposition 13

CHAPITRE 2 : Les relations de travail 13

Section 1 : Les relations professionnelles 13

Article 18 : Le collectif de travail 13

Article 19 : L’écoute et le respect 14

Article 20 : Le droit à l’expression directe et collective des salariés 14

Section 2 : L’accompagnement des salariés en difficulté 15

Article 21 : Le dispositif d’écoute et d'accompagnement des salariés 16

Article 22 : La prévention, l’identification et la gestion des situations de harcèlement 16

Article 22.1 : La prévention des situations de harcèlement 16

Article 22.2 : L’identification et la gestion des situations de harcèlement 17

Article 23 : Le dispositif d’alerte et de réclamation 18

CHAPITRE 3 : L’environnement de travail 19

Article 24 : Un environnement physique du travail adapté 19

Article 25 : Pour une utilisation maîtrisée des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) 19

CHAPITRE 4 : La prise en compte de la pénibilité 20

Article 26 : Evaluation des facteurs de risques 20

Article 27 : Exposition des salariés aux facteurs de risques et Compte Professionnel de Prévention (C2P) 20

Article 28 : L’environnement physique du travail et la prévention de la pénibilité 21

Article 29 : La prévention de la pénibilité par l’adaptation et l’aménagement du poste de travail 21

Article 30 : La prévention de la pénibilité par le développement des compétences, des qualifications et l’accès à la formation 22

Article 31 : La prévention de la pénibilité par le maintien en activité des salariés 22

Article 32 : La prévention de la pénibilité par la réduction des expositions aux facteurs de risques 23

Article 33 : La gestion de fin de carrière 24

Article 33.1 : Principes communs aux dispositifs de cessation anticipée d’activité et d’aménagement de fin de carrière 24

Article 33.2 : Les dispositifs de cessation anticipée d’activité 25

Article 33.2.1 : Congé de fin de carrière dans le cadre du CET 25

Article 33.2.2 : Conversion en temps de l'indemnité de départ en retraite (IDR) 25

Article 33.3 : Les dispositifs d’aménagement de fin de carrière et de transition entre activité et retraite 26

Article 33.3.1 : Temps partiel ou forfait jours réduit avant retraite 26

Article 33.3.2 : Réduction d’horaire dans les 3 derniers mois de l’activité professionnelle (¾ temps avant retraite) 27

Article 33.3.3 : Retraite progressive 27

Article 34 : La cessation anticipée d’activité 28

Article 35 : Entretien avec les Responsables Ressources Humaines - Information retraite 28

CHAPITRE 5 : La prise en compte de l’évolution des organisations 28

Article 36 : La préparation collective des évolutions d’organisation 28

Article 37 : L’accompagnement individuel du changement 29

CHAPITRE 6 : La conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle 30

Article 38 : Le temps partiel 30

Article 39 : Le Compte Epargne Temps (CET) 30

Article 40 : Favoriser l’accès au télétravail 31

Article 40.1 : Définition du télétravail 31

Article 40.2 : Bénéficiaires 31

Article 40.3 : Volontariat et réversibilité 31

Article 40.4 : Conditions d'éligibilité du salarié 32

Article 40.5 : Conditions d'éligibilité du poste du télétravailleur et compatibilité avec l'organisation du service 32

Article 40.6 : Conditions liées au domicile 33

Article 40.7 : Passage en télétravail 33

Article 40.8 : Organisation du télétravail 34

Article 40.9 : Avenant au contrat de travail - renouvellement 35

Article 40.10 : Respect de la vie privée du salarié 35

Article 40.11 : Equipements 35

Article 40.12 : Frais pris en charge 36

Article 40.13 : Confidentialité 36

Article 40.14 : Santé et sécurité du télétravailleur 36

Article 40.15 : Egalite de traitement et respect des droits et avantages individuels et collectifs 37

Article 41 : Le droit à la déconnexion 37

TITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES 38

Article 42 : Entrée en vigueur et durée de l'accord 38

Article 43 : Clause de rendez-vous 38

Article 44 : Clause de suivi 38

Article 45 : Révision 38

Article 46 : Publicité et dépôt 38

Annexe 1 : Liste des sociétés formant le groupe Orano à la date de signature du présent accord 40

Annexe 2 : méthode d’analyse de l’impact humain du changement en cas d’évolution d’organisation 41

Annexe 3 : Méthode d’analyse de l’impact humain en cas d’évolution d’organisation 42

Préambule

Le 31 mai 2012, le groupe Orano et les Organisations syndicales représentatives ont signé un accord triennal portant sur le développement de la qualité de vie au travail. Un premier avenant relatif au télétravail a été conclu entre les parties le 4 juillet 2013, puis un second avenant, en date du 2 avril 2015, prolonge la durée de cet accord.

Suite à l’augmentation de capital intervenue le 27 juillet 2017 et à la création du groupe Orano, l’accord susmentionné a été mis en cause.

La qualité de vie au travail est une préoccupation permanente et une priorité d’action dans la politique sociale du Groupe

Aussi, dans l’attente de l’ouverture d’une négociation de cette thématique en 2019, les parties conviennent de reconduire, à travers le présent accord, les dispositions portées par le précédent accord et ses avenants, tout en tenant compte des récentes évolutions légales et règlementaires intervenues en la matière.

De plus, conscientes de l'importance de la gestion de la fin de carrière des salariés, les parties conviennent de la nécessité de prévoir dans le présent accord des dispositifs d’accompagnement visant à faciliter la transition entre l’activité professionnelle et la retraite communs à l’ensemble des sociétés du Groupe.

A toutes fins utiles, il est précisé que ces dispositifs constituent pour l’ensemble des salariés du Groupe un socle commun. Ils ne se substituent pas aux accords d’entreprise et d’établissement en vigueur ou à venir, les sociétés et établissements du Groupe conservant la possibilité de négocier des mesures ayant le même objet.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L.2242-1, L.2232-33 du Code du Travail.

TITRE 1 : DISPOSITIONS INTRODUCTIVES

Article 1 : Périmètre d’application de l’accord

Le présent accord s'applique au groupe Orano en France constitué de la société Orano SA et des sociétés françaises qu’elle détient directement ou indirectement à plus de 50%.

La liste indicative de ces sociétés, arrêtée à la date de signature du présent accord, ainsi que l’adresse de leur siège social, figurent en annexe 1.

Article 2 : Négociation obligatoire

En vertu de l’article L.2242-1 du Code du Travail, les entreprises sont tenues à engager une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, intégrant la thématique de la qualité de vie au travail.

Dans le cadre de l’article L.2232-33 du Code du Travail, les parties conviennent d’organiser cette négociation au niveau du Groupe de la manière suivante :

• Le présent accord Groupe relatif à la qualité de vie au travail traite des questions de :

  • prévention des situations de pénibilité ;

  • facilitation de la bonne conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle ;

  • mise en œuvre du télétravail.

• Un accord Groupe distinct, actuellement en cours de négociation, relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes traite quant à lui des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et la qualité de vie au travail dans ses dimensions de :

  • prévention et lutte contre les agissements sexistes et les violences sexuelles ;

  • facilitation de la bonne conciliation entre activité professionnelle, vie personnelle et parentalité.

Le présent accord fera l’objet d’une renégociation au niveau Groupe dans l’ensemble de ses dimensions au 4^ème trimestre 2019, avant son terme.

Article 3 : Dénomination des instances de représentation du personnel visées par le présent accord

Afin de tenir compte des évolutions légales issues de l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise, il est précisé que, jusqu’au 31 décembre 2019, la notion de Comité Social et Economique (CSE) figurant dans le présent accord recouvre également les instances Comité d’entreprise (CE), Comité d’établissement (CE), Délégation Unique du Personnel (DUP), Instance de Représentation Unique (IRU) ou, à défaut, Délégués du Personnel (DP) et les instances CHSCT, dans leurs attributions respectives.

TITRE 2 : LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL : UNE DEMARCHE PARTAGEE ET PLURIDISCIPLINAIRE

CHAPITRE 1 : Pour un partage des définitions et des enjeux

Article 4 : La Prévention des Risques Psychosociaux

Les parties conviennent que le groupe Orano a construit et développé une démarche globale de prévention des risques psychosociaux (RPS). En effet, elles considèrent que le développement de la qualité de vie au travail implique une prise en compte de la possibilité que surviennent des risques psychosociaux définis comme l’ensemble des risques découlant de l’influence du contexte humain, organisationnel, social et technique du travail sur la santé physique et psychologique des salariés.

Cette démarche intègre les volets primaire¹, secondaire² et tertiaire³ de la prévention.

Article 5 : La prévention du stress

Bien que les risques psychosociaux ne se limitent pas à la question du stress au travail, il convient de définir cette dernière notion, considérée comme la principale manifestation des risques psychosociaux dans l’entreprise.

A ce titre, les parties retiennent comme définition celle de l’Accord National Interprofessionnel du 2 juillet 2008, conclu à l’unanimité par les partenaires sociaux, à savoir qu’un « état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ».

L’Accord National Interprofessionnel insiste sur le fait que le stress peut également trouver ses origines à l’extérieur du cercle professionnel. Dans tous les cas, les répercussions d’une « exposition prolongée au stress peut réduire l’efficacité au travail et peut causer des problèmes de santé ».

Article 6 : La qualité de vie au travail

La qualité de vie au travail peut se définir comme « l’existence d’un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l’activité professionnelle : relations sociales et de travail, contenu du travail, environnement physique, organisation du travail, possibilité de réalisation et de développement personnel, conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Il est entendu que l’effet global de l’action menée sur chacune de ces dimensions n’est pas le résultat d’une simple addition, mais de l’émergence d’une culture partagée autour du sujet qualité de vie au travail. » (ANACT) ⁴

C’est dans ce cadre de référence que les parties signataires s’accordent sur la nécessaire implication de différents acteurs dans une logique pluridisciplinaire.

Article 7 : Le bien-être au travail

« Le bien-être au Travail réunit l'ensemble des conditions de vie au travail, de la qualité et la sécurité de l'environnement physique en passant par la façon dont les travailleurs perçoivent leur activité, leur environnement de travail, l'ambiance au travail et l'organisation du travail. » (Source Bureau International du Travail).

CHAPITRE 2 : L’implication des différents acteurs

Le développement de la qualité de vie au travail repose sur la mobilisation et l’action conjuguée de l’ensemble des parties prenantes, dans le respect des règles en vigueur, des rôles et des prérogatives de chacun. Source d’enrichissement mutuel, l’action coordonnée des différents acteurs permet d’appuyer la démarche sur des compétences complémentaires.

Les parties signataires considèrent que les six acteurs suivants doivent être intégrés dans cette démarche structurante.

Article 8 : La Direction Générale

Les femmes et les hommes constituent la première ressource stratégique de l’entreprise. La qualité de vie et la santé au travail sont une préoccupation constante de la Direction du Groupe.

La Direction Générale impulse cette dynamique à l’ensemble des niveaux hiérarchiques et recherche en permanence l’équilibre entre la performance économique et industrielle et le développement du bien être tant individuel que collectif des salariés. C’est dans cet esprit qu’elle définit ses politiques.

Pour cela, elle veillera, par une communication interne adaptée, à donner du sens à l’action et à ses décisions afin de favoriser leur compréhension et leur appropriation. Elle s’assure de la mise en place d’outils, de procédés et de pratiques, en adéquation avec cet objectif et évalue leurs résultats.

Article 9 : Le management

Porteur des politiques du Groupe et doté d’un pouvoir décisionnel, le manager veille à développer de bonnes relations de travail, à la fois hiérarchiques, entre collègues, avec les clients tant internes qu’externes, ainsi qu’avec les salariés des entreprises extérieures présents sur les sites du Groupe. Il doit être dans l’écoute et le dialogue avec son équipe tout en étant attentif à l’organisation, aux conditions et au contenu du travail des membres de son équipe. Ces différents points sont abordés notamment lors de l’entretien annuel.

Le manager veille à la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle des membres de son équipe. Il leur donne la possibilité d’échanger à propos de leur travail et des conditions de sa réalisation. La communication sous toutes ses formes au sein de l’équipe reste primordiale.

Le management est un acteur essentiel du déploiement des actions et des bonnes pratiques définies par le présent accord. Dans cette perspective, les parties soulignent l’importance du rôle du manager de proximité. Le manager de proximité est le pilote et le garant de bonnes relations humaines dans son équipe. L’action de ce dernier doit permettre de garantir une bonne articulation des projets collectifs et des projets individuels, de donner du sens au travail, de clarifier les rôles de chacun et ne pas laisser le salarié seul face à ses difficultés.

Le manager de proximité est aussi au premier plan pour détecter les éventuels « signaux faibles » c’est-à-dire les premiers signaux de mal-être.

A ce titre, il est convenu d’inclure dans l’offre de formation managériale actuellement disponible des actions de formation en faveur du développement de la qualité de vie au travail incluant notamment la prévention et la gestion des risques psycho-sociaux.

Article 10 : Le salarié

Chaque salarié, quel que soit son positionnement, contribue à la qualité de vie au travail au quotidien tant pour lui-même, qu’à l’égard de ses collègues et de sa hiérarchie, notamment en adoptant une attitude bienveillante et constructive.

Il signale aux acteurs de son choix (management, fonction Ressources Humaines, représentants du personnel, référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (issus des CSE et du personnel de l’entreprise), personnel de santé-sécurité, déontologue notamment) les situations individuelles ou collectives à risque dont il a connaissance et il ne pourra lui être reproché une telle initiative, sauf en cas d’abus.

Article 11 : Les professionnels de la prévention en matière de santé, de sécurité et de soutien social

Les professionnels de la santé et de la sécurité au travail sont des acteurs-clés de la démarche de développement de la qualité de vie au travail.

Article 11.1 : Le médecin du travail

Le médecin du travail est un interlocuteur privilégié pour conseiller les salariés rencontrant des difficultés au travail, qu’elles soient d’ordre professionnel ou personnel. Le médecin du travail relaie auprès de la direction et, dans le strict respect du secret médical, les problèmes relevant d’une dégradation des conditions de vie au travail qu’il aura détectés.

Il est associé à l’ensemble des démarches collectives visant la prévention des risques pour la santé des salariés. Il est également force de propositions auprès de l’employeur et assure la coordination technique des équipes d’écoute et d’accompagnement et des équipes médico-sociales.

Article 11.2 : L’infirmier(e) de santé au travail

L’infirmier(e) de santé au travail dans les établissements où il(elle) est présent(e), a un rôle de soignant(e), d’accueil et d’écoute. Il (elle) est souvent le(a) premier(e) à accueillir les salariés au sein d’un service de santé. Il (elle) a un rôle d’alerte et d’orientation auprès des autres acteurs.

Article 11.3 : L’assistant(e) social

L’assistant(e) social, dans les établissements où il (elle) est présent(e), est à la disposition des salariés qui rencontrent des difficultés dans leur vie, notamment personnelles, pour les écouter, les conseiller et les orienter, en cas de besoins, vers les acteurs compétents.

Il (elle) participe aux différents groupes de travail sur la qualité de vie, au côté des autres acteurs.

Article 11.4 : Le(a) consultant(e) écoutant(e)

Dans le cadre du dispositif d’écoute et d’accompagnement, le(a) consultant(e) écoutant(e), en sa qualité de psychologue, est associé(e) à l’ensemble des démarches ayant trait à la santé psychologique des salariés.

Il (elle) assure un rôle de conseil et peut animer des ateliers thématiques avec des populations spécifiques sur son lieu d’intervention.

Article 11.5 : Le préventeur

Le responsable de la Sécurité au Travail (préventeur) est le garant de l’efficacité de l’évaluation des risques sur son périmètre de responsabilité. Il assure sa réactualisation en tant que de besoin en s’inscrivant systématiquement dans une démarche préventive.

Il est associé à toute réflexion pluridisciplinaire portant sur la prévention des risques professionnels et l’amélioration des conditions de travail.

Article 11.6 : L’ergonome

L’ergonome, dans les établissements où il est présent, contribue à l’amélioration des conditions de travail par une démarche d’analyse de l’activité réelle de travail, garante du principe d’adaptation du travail à l’individu.

Il est associé, le plus en amont possible, à l’ensemble des réflexions et démarches ayant trait aux modifications des conditions de travail des salariés.

Article 12 : La fonction Ressources Humaines

La fonction Ressources Humaines pilote la mise en place des actions en faveur du développement de la qualité de vie au travail au sein de chacune des entités du Groupe. Dans ce cadre, elle porte une attention particulière à la qualité des conditions de travail et s’assure du respect du rôle de chaque acteur.

Elle recense les situations à risques, notamment celles identifiées et remontées par le management, les professionnels de la santé au travail, les représentants du personnel et les salariés. Chaque membre de la fonction porte une attention constante à l’écoute des salariés et doit être d’un accès le plus libre possible.

Elle définit, met en œuvre les politiques sociales et évalue leurs résultats. Elle informe la Direction des problèmes détectés dans la mise en œuvre de ces politiques et procède aux éventuels ajustements.

Elle recense les situations à risques, notamment celles identifiées et remontées par le management, les professionnels de la santé, les représentants du personnel et les salariés. En outre, elle prend les mesures de protection adaptées en fonction des situations identifiées avec les acteurs concernés.

Article 13 : Les représentants du personnel

Les instances représentatives du personnel participent activement à la politique de prévention des risques et de la pénibilité au travail. Elles contribuent également à la promotion de la qualité de vie au travail ainsi qu’à l’information et la sensibilisation des salariés.

Les instances représentatives du personnel et les Organisations syndicales ont un rôle fondamental en matière de remontée d’information et d’alerte.

Le CSE a pour mission de contribuer à la protection de la santé, de la sécurité, à l’amélioration des conditions de travail des salariés et de veiller au respect des prescriptions légales et réglementaires en ces matières.

Le CSE, en s’appuyant sur sa Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) le cas échéant, procède notamment à l’analyse des conditions de travail et des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés ainsi qu’à l’analyse de l’exposition des salariés à des facteurs de pénibilité. Il suscite des initiatives afin de promouvoir la prévention des risques professionnels et peur proposer, à cet effet, des actions de prévention. Il peut être saisi de toute question relevant de sa compétence.

Les représentants du personnel portent à la connaissance du management, des membres de la fonction Ressources Humaines ou des professionnels de la santé les situations de salariés en difficulté dont ils ont connaissance. Ils peuvent aussi exercer leur droit d’alerte en application des dispositions légales.

Les Organisations syndicales sont forces de propositions. Elles participent à la négociation, au suivi et à l’application des accords collectifs. Le dialogue social est un facteur majeur du développement de la qualité de vie au travail. Il contribue notamment à la qualité des relations sociales et de travail. La volonté de concertation sociale, qui favorise le principe de négociation sur de nombreuses thématiques, place les Organisations syndicales au cœur de la construction de la qualité de vie au travail.

Article 14 : L’appropriation de la démarche

L’efficacité de la démarche de développement de la qualité de vie au travail repose sur l’appropriation de concepts et d’un langage commun ainsi que sur la professionnalisation, par l’acquisition de nouvelles compétences, de l’ensemble des acteurs concernés. Les parties conviennent de la nécessité de poursuivre les actions de formation et de sensibilisation.

Cette appropriation passe notamment par :

• Des actions de formation et de sensibilisation (le développement managérial, la conduite d’entretiens, l’accompagnement des salariés en situation difficile et la détection des « signaux faibles », la gestion et l’accompagnement du changement, la prévention des risques psychosociaux, la qualité de vie au travail, le maintien dans l’emploi et la prévention des discriminations etc.) ;

• Des actions de communication ;

• Des espaces de dialogue et d’échange ;

• La mise à disposition de soutien psychologique, en fonction des situations ou des dossiers à traiter.

TITRE 3 : LES PRINCIPALES DIMENSIONS DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Les parties conviennent de retenir la typologie de l’ANACT pour définir les différentes dimensions de la qualité de vie au travail.

CHAPITRE 1 : L’organisation dans le travail

Les parties rappellent que l’entreprise place le salarié au centre de son organisation. L’organisation du travail, gage d’efficacité collective et de développement individuel, doit favoriser la diversité des tâches des salariés et veiller à ne pas les mettre en concurrence.

Article 15 : Le contenu et le sens du travail

Chaque salarié est un acteur de la performance de l’entreprise. A ce titre, doivent être clairement identifiés sa place hiérarchique dans l’organisation ainsi que son périmètre de responsabilité. Son poste doit faire l’objet d’une description, qui figure au moins dans le support d’entretien annuel. Cette description est réexaminée chaque année et modifiée le cas échéant pour tenir compte d’éventuelles évolutions.

Dans ce contexte, chaque salarié doit avoir une connaissance précise de son poste (missions, moyens et procédures internes en vigueur nécessaires). La communication doit par ailleurs permettre une bonne compréhension de la politique de l’entreprise, de sa stratégie et de l’évolution de son environnement.

L’entretien annuel est un moment d’échanges qui permet au manager et au salarié de faire le point sur la contribution de ce dernier à la réalisation des objectifs de son unité. Il doit être un moment privilégié pour faire un point détaillé sur les missions permanentes du poste, les objectifs de l’année et la réalisation de ces derniers.

Cette évaluation ne doit pas se limiter à une simple constatation de l’atteinte ou non des résultats mais elle doit tenir compte du travail réel effectué en y intégrant les aléas subis par le salarié, les solutions apportées et les moyens mis effectivement à sa disposition pour l’exécution de sa mission. C’est aussi l’occasion de vérifier l’équilibre global entre les missions permanentes du poste et les missions spécifiques. L’entretien annuel est aussi l’occasion d’évaluer les compétences du salarié et d’examiner ses souhaits d’évolution et son plan de développement individuel.

L’entretien annuel doit également permettre au manager et au salarié de s’assurer que la définition des objectifs est cohérente avec une charge de travail raisonnable permettant une bonne conciliation entre l’activité professionnelle, la vie personnelle et la mise en œuvre du droit à la déconnexion.

L’entretien annuel est réalisé par le manager du salarié qui pourra solliciter l’avis du responsable fonctionnel et/ou du responsable du projet, lorsqu’ils existent.

Dans le cadre d’une organisation matricielle, le manager demeure l’interlocuteur privilégié du salarié.

Article 16 : L’autonomie et la participation aux décisions

Les parties réaffirment que la connaissance par le salarié de son périmètre de responsabilité, de ses interfaces, de ses clients et de sa ligne hiérarchique est une condition de son autonomie dans l’entreprise.

La bonne connaissance par le salarié de son environnement professionnel, organisationnel et économique lui permet de développer sa capacité à agir et à se constituer une identité professionnelle au sein d’un collectif de travail. Le manager veillera à une bonne adéquation entre le niveau de compétence, de responsabilité et l’autonomie des membres de son équipe. L’organisation du travail doit par ailleurs limiter au maximum les dysfonctionnements qu’ils soient d’ordre technique, organisationnel ou administratif.

En cas de dysfonctionnements, la hiérarchie recherchera une solution en s’appuyant sur un travail d’équipe et d’écoute du terrain.

L’autonomie et la prise d’initiative sont source d’enrichissement et de développement individuel et contribuent à la performance de l’entreprise. Néanmoins, le développement de l’autonomie ne doit pas avoir pour conséquence de mettre le salarié en difficulté.

Article 17 : L’adéquation entre les missions et les moyens mis à disposition

A chaque niveau de l’organisation, le manager s’assure que les membres de son équipe disposent des compétences et moyens adéquats pour remplir leurs missions, dans le respect des règles en vigueur, notamment celles relatives à la durée du travail.

Orano a également développé et mis en œuvre des parcours professionnels qui répondent tant aux attentes des salariés qu’à ses propres besoins.

Ces dispositifs sont complétés par une politique d’alternance volontariste, permettant au groupe d’organiser la transmission des compétences dans ses métiers en développant l’intégration des jeunes. Le maintien et le développement des compétences au plus haut niveau restent un enjeu majeur du Groupe.

CHAPITRE 2 : Les relations de travail

Les parties soulignent l’importance de la qualité des relations de travail ainsi que la hiérarchie et entre collègues, laquelle contribuant largement à la motivation au travail. En effet, l’existence d’un corps social, solide et uni, favorise l’implication dans le travail et le bien-être des salariés au travail, en particulier grâce à la confiance qui règne entre eux.

Elles reconnaissent, en outre, l’importance de l’existence d’un soutien professionnel au sein des équipes.

Les salariés en difficulté doivent avoir les moyens de s’exprimer sur le sujet, tant auprès des voies habituelles que par l’intermédiaire de dispositifs dédiés.

Section 1 : Les relations professionnelles

Article 18 : Le collectif de travail

Les parties rappellent que le collectif de travail est un groupe de salariés qui œuvre en vue d’atteindre un résultat donné, dans le respect des règles en vigueur.

L’existence d’un collectif de travail dépend :

• Du manager qui prend des mesures favorisant les échanges, la coopération, la collaboration, les relations d’aide entre salariés et la convivialité ;

• D’une dynamique de groupe qui crée de la valeur ajoutée à la somme des compétences individuelles ;

• De l’implication individuelle des salariés dans une démarche collective.

La dynamique collective ne dépend pas uniquement de l’addition des motivations individuelles mais d’un sentiment d’appartenance, d’une confiance partagée et d’une bonne coopération entre l’ensemble des membres de l’équipe de travail.

Les parties affirment leur volonté de promouvoir le collectif de travail et ainsi de valoriser l’esprit d’équipe.

A cette fin, les parties souhaitent réguler l’usage des Nouvelles Technologies de l’Information et des Communications (NTIC) afin d’éviter une déshumanisation des rapports entre collègues et avec le management (cf. article 25). Cette régulation passe par la proximité, l’écoute et le dialogue, quel que soit la localisation des salariés, notamment lorsqu’ils travaillent chez le client. Il s’agit de donner une taille humaine aux équipes de travail, permettant ainsi de fixer et partager des objectifs collectifs d’équipe en complément des objectifs individuels et de valoriser la performance et compétences collectives pour rendre les organisations de travail plus motivantes et plus efficientes.

La communication et la valorisation de ces objectifs, tant individuels que collectifs sont des éléments importants de motivation, d’efficacité et d’adhésion.

Les parties au présent accord insistent sur la nécessité de développer les réunions d’équipe pour fixer et partager les objectifs collectifs mais aussi pour échanger sur le vécu au travail de chacun des membres de l’équipe.

Une attention particulière est accordée à l’aménagement d’espaces de convivialité et de confidentialité favorisant un temps de rencontre informelle entre le management et les collaborateurs, mais également entre collègues de travail. Ces espaces de convivialité permettent de rompre l’isolement physique et psychologique et ainsi de maintenir du lien social entre les salariés.

Article 19 : L’écoute et le respect

Les parties rappellent que l’écoute et le respect représentent des valeurs fondamentales de la vie en collectivité. Chaque salarié, quel que soit son statut et son positionnement dans l’entreprise, doit être porteur de ces valeurs à travers son comportement, ses attitudes, et ses relations interpersonnelles.

L’organisation du travail au sein des équipes, notamment à travers une répartition équitable de la charge de travail, doit garantir au manager suffisamment de disponibilité pour écouter les membres de son équipe lorsque ces derniers ressentent le besoin de s’exprimer sur le vécu au travail. Si l’écoute représente un investissement temporel important pour le manager, elle contribue aussi à une meilleure cohésion de l’équipe et un renforcement du collectif, à travers un climat de confiance.

Chaque salarié doit aussi, à son niveau, écouter l’autre et contribuer ainsi à prévenir toute forme d’isolement sur le lieu de travail. L’écoute suppose d’être attentif à l’autre, et aux changements de comportements des personnes et de son environnement.

Le respect s’exprime à travers l’application des principes de politesse envers autrui (quel que soit son positionnement hiérarchique), mais ne se réduit pas uniquement à cela. Le respect est un prérequis et en aucun cas un privilège lié à l’expérience ou au statut ; il s’exprime donc toujours de manière bilatérale.

Le respect permet aussi d’instaurer un dialogue constructif où chacun peut exprimer son point de vue. Ce respect s’exprime à l’égard de toute personne présente au sein des établissements quel que soit sa situation contractuelle.

Article 20 : Le droit à l’expression directe et collective des salariés

Les parties s’accordent à reconnaitre que les salariés, étant concernés en premier plan par la qualité de vie au travail, sont force de proposition afin d’améliorer cette dernière thématique.

En ce sens, et conformément à l’article L.2281-1 du Code du travail, les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective portant notamment sur l’organisation, le contenu et les conditions de travail. Ce droit ne se confond pas avec la liberté d’expression.

Ainsi, indépendamment de leur statut hiérarchique ou de leur qualification, les salariés peuvent émettre toute proposition visant à améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et/ou dans l'entreprise. Le personnel d’encadrement ayant des responsabilités hiérarchiques bénéficie également de ce droit mais de façon spécifique au sens où l’exercice de ce droit doit respecter les droits et obligations résultant d’une telle fonction.

Le droit à l’expression directe et collective des salariés s’exerce dans les locaux de l’entreprise et sur le temps de travail.

Pour ce faire, les salariés bénéficient d’outils numériques à leur disposition, leur permettant d’exercer leur droit d’expression directement et collectivement. Ils peuvent, par exemple, émettre des commentaires sur les informations publiées et accessibles à tous les salariés sur l’intranet.

Par ailleurs, des enquêtes d’opinion sont réalisées périodiquement. Chaque salarié est alors invité à s’exprimer sur les différentes dimensions que recouvre notamment la qualité de vie au travail. Ces initiatives permettent ensuite aux managers de mettre en exergue des axes d’amélioration qui donneront ensuite lieu à des plans d’actions concertés au sein de chaque direction.

Section 2 : L’accompagnement des salariés en difficulté

Les parties rappellent que chaque salarié doit avoir la possibilité de s’exprimer au sein de l’entreprise sur le contenu de son travail, son développement personnel, ses conditions de travail ainsi que sur ses relations avec sa ligne hiérarchique ou avec ses collègues notamment au sein de son équipe.

En cas de difficulté sur ces points, il doit pouvoir s’ouvrir en priorité auprès de sa hiérarchie, de la fonction ressources humaines ou des représentants du personnel.

En complément des interlocuteurs précités et dans le cadre de la prévention des risques psychosociaux, Orano a mis en place depuis plusieurs années un dispositif d’écoute et d’accompagnement au sein de ses principaux sites.

De plus, conformément à l’Accord National Interprofessionnel du 26 mars 2010, les parties au présent accord rappellent que le harcèlement et la violence au travail sont interdits. Elles réaffirment la prohibition de toute discrimination et de tout agissement discriminatoire.

Article 21 : Le dispositif d’écoute et d'accompagnement des salariés

Chaque salarié est susceptible de rencontrer au cours de sa vie des difficultés d’ordre professionnel et/ou personnel. Compte tenu de leurs conséquences éventuelles sur sa santé et sur son entourage professionnel ou personnel, il est important que celui-ci puisse bénéficier au plus tôt d’une écoute et d’un accompagnement assurés par des spécialistes qui sauront évaluer la situation et identifier, avec lui, les leviers dont il dispose pour surmonter ses difficultés et/ou l’orienter le cas échéant.

Depuis 2009, Orano propose aux salariés un dispositif d’écoute et d’accompagnement reposant sur une équipe pluridisciplinaire locale, assistée des compétences d’un psychologue consultant expert dans la prévention des risques psychosociaux ; le médecin du travail est en charge de l’animation de cette équipe. Les parties conviennent d’étendre le plus rapidement possible ce dispositif à l’ensemble du groupe en France selon des formes adaptées aux organisations et aux tailles des entités.

Au-delà de l’écoute, le rôle de cette équipe est de mieux détecter les premiers signaux de difficultés (tant au niveau individuel que collectif) afin de mettre en œuvre les mesures de prévention qui s’imposent, et d’éviter ainsi que des situations se dégradent (réponse au volet tertiaire⁵ de la prévention).

En ce sens, et conformément aux dispositions légales issues de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes doit être désigné dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés. Ce référent sera l’interlocuteur privilégié de tout salarié témoin et/ou victime de situations de harcèlement sexuel et/ou agissements sexistes.

Les dispositifs d’écoute et d’accompagnement existent au travers d’une équipe pluridisciplinaire fédérée autour du médecin du travail en charge de sa coordination.

Article 22 : La prévention, l’identification et la gestion des situations de harcèlement

Les parties réaffirment que « le respect de la dignité des personnes à tous les niveaux est un principe fondamental qui ne peut être transgressé, y compris sur le lieu de travail. C’est pourquoi le harcèlement et la violence, qui enfreignent très gravement ce principe, sont inacceptables. » (Accord National Interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail).

Au-delà d’éventuelles sanctions disciplinaires, les parties conviennent de mener des actions de prévention et de sensibilisation.

Article 22.1 : La prévention des situations de harcèlement

Les parties conviennent de mener des actions d’information et de sensibilisation afin de prévenir les situations de harcèlement au travail.

L’ensemble des salariés est informé des règles éthiques pratiquées au sein du groupe Orano. Le Groupe rappelle à cet égard qu’il « mène ses activités dans le strict respect de la dignité humaine, proscrivant notamment tout harcèlement de quelque nature que ce soit, et toute atteinte aux Droits de l’Homme et de l’Enfant. » (cf. Code éthique). Le Code éthique fait l’objet d’une diffusion générale et d’un rappel à l’occasion de chaque entretien annuel.

Le management, le CSE dans ses attributions de santé, sécurité et conditions de travail, les acteurs de la prévention et les membres de la fonction Ressources Humaines sont par ailleurs sensibilisés et formés à la prévention des risques psychosociaux et notamment à la prévention des situations de harcèlement (cf. article 14 du présent accord).

La prévention des situations de harcèlement est renforcée par les mesures visant à améliorer l’organisation, les processus, les conditions et l’environnement de travail et à donner à tous les acteurs de l’entreprise des possibilités d’échanger à propos de leur travail.

Article 22.2 : L’identification et la gestion des situations de harcèlement

Selon l’Accord National Interprofessionnel précédemment cité, le harcèlement survient : « lorsqu’un ou plusieurs salariés font l’objet d’abus, de menaces et/ ou d’humiliations répétées et délibérées, dans des circonstances liées au travail, soit sur les lieux de travail, soit dans des situations liées au travail. »

Le harcèlement peut être exercé par la hiérarchie, par un collègue, par un salarié à l’encontre de sa hiérarchie ou par un tiers.

Le harcèlement ne doit pas être confondu avec l’usage normal du pouvoir de direction de l’employeur.

Le diagnostic d’un cas de harcèlement s’établit au regard d’éléments objectifs en tenant compte de sa définition légale.

Les situations présumées de harcèlement devront être examinées en respectant les principes suivants :

• Disposer d’informations détaillées et étayées ;

• Engager dans les meilleurs délais une enquête suite à une plainte ou une alerte, en garantissant une écoute impartiale et un traitement équitable des différentes parties impliquées ;

• Ne pas organiser de confrontation entre la victime et l’auteur présumés ;

• Garantir la discrétion lors de la gestion de cette situation ;

• Respecter l’anonymat de toutes les informations divulguées aux tierces personnes.

La victime présumée peut bénéficier à tout moment d’un soutien au plan médical et psychologique auprès du service de santé au travail ou du (de la) consultant(e) écoutant(e) dans le cadre du dispositif d’écoute et d’accompagnement.

Le salarié qui s’estime victime d’actes constitutifs de harcèlement au travail peut s’adresser à ses interlocuteurs habituels que sont la ligne managériale, la fonction Ressources Humaines, les acteurs de la santé ou les représentants du personnel.

Un dispositif ad hoc est mis en place piloté par un médiateur issu de la fonction des Ressources Humaines. Le médiateur prend contact avec la victime présumée et lui propose un entretien, afin de formaliser :

• La description précise des faits dont il estime être la victime, leur date et lieu ;

• Les éventuels témoins de ces faits et leur identité ;

• L’identité de la ou des personnes qui seraient impliquées.

La Direction prend les mesures nécessaires afin de soustraire la victime présumée à tout risque de renouvellement éventuel de tels faits.

Au terme de l'enquête, la Direction reçoit tour à tour le plaignant et la personne mise en cause pour leur faire part des conclusions de l’enquête.

Durant cette enquête, les mesures prises doivent permettre de garantir la protection tant de l’émetteur que des personnes mises en cause.

S’il est établi qu’il y a eu harcèlement :

• Des mesures disciplinaires sont prises à l’égard du ou des auteur(s) ;

• La victime bénéficie d’un soutien et, si nécessaire, d’une aide à son maintien dans son emploi, à son retour dans l’emploi ou à sa réinsertion ;

• Des mesures d’accompagnement seront mises en œuvre, notamment par le biais du dispositif d’écoute et d’accompagnement et tout particulièrement par le service de santé au travail et le consultant écoutant.

La Direction se réserve cependant le droit d’engager d’éventuelles sanctions disciplinaires, en cas d’allégations mensongères délibérées.

Article 23 : Le dispositif d’alerte et de réclamation

Tout salarié doit pouvoir faire état et porter à la connaissance de l’entreprise les événements discriminatoires (discrimination, agissement ou harcèlement discriminatoire).

Les parties rappellent que de telles situations peuvent remonter par les voies normales et habituelles que sont le dispositif d’alerte éthique, les lignes hiérarchiques, fonctionnelles, ressources humaines, représentants du personnel, déontologues voire judiciaires. Ces réclamations peuvent également être portées à la connaissance du responsable en charge de la lutte contre les discriminations au sein de la Direction de la Diversité et de l’Egalité des Chances. Cette possibilité est aussi ouverte à des tiers, témoins de telles situations.

Ce dispositif de traitement des réclamations et d’alerte est interne au groupe, centralisé et complémentaire aux voies de recours précitées et soumis à autorisation de la CNIL.

Il prend la forme d’une plateforme internet sécurisée de recueil des signalements. Cette plateforme permet l’anonymat si le salarié le souhaite. Toutefois, il est à noter qu’il est parfois difficile voire impossible de traiter un signalement anonyme ou d’établir que les faits sont fondés.

Le traitement de ces alertes et réclamations sera effectué selon une procédure présentée aux CSE. Cette procédure protège l’émetteur, mais aussi la ou les personne(s) incriminée(s) contre la diffamation.

CHAPITRE 3 : L’environnement de travail

Article 24 : Un environnement physique du travail adapté

Les parties s’accordent sur l’attention particulière qui doit être portée à l’environnement physique et cognitif de travail. Orano veillera à mettre à disposition, tant de ses salariés, que de ceux des entreprises extérieures intervenant au sein de ses sites, le meilleur environnement possible, qu’il s’agisse aussi bien du poste que du lieu de travail.

Cette exigence recouvre deux domaines :

• Au niveau du poste de travail, en réduisant l’exposition aux facteurs notamment de bruit, température, vibrations et en mettant en place et en diffusant des recommandations au niveau des postures et espaces de travail ;

• Au niveau de l’accessibilité des lieux de travail, en la prenant en compte dans toutes ses dimensions, tant physiques que numériques, elle permet d’améliorer l’insertion et le maintien dans l’emploi des salariés. Elle doit prendre en compte tant les espaces communs de vie ou de repos, que l’ensemble de la chaine de déplacement permettant d’accéder à son poste de travail. Elle concerne tant les bâtiments et installations existants que les nouveaux projets dans une logique d’anticipation.

Dans ce cadre, les parties conviennent de développer une démarche d’ergonomie dès les premières étapes de conception des installations, des bâtiments, des postes de travail, des bureaux, des procédés, tant au niveau individuel que collectif.

Les parties admettent que la réflexion préalable aux aménagements des bureaux, et tout particulièrement les « espaces partagés », doit prendre en compte les conditions d’exécution des métiers ou des activités, de leurs spécificités et correspondre à un besoin et ne pas être une fin en soi.

Article 25 : Pour une utilisation maîtrisée des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC)

Les parties reconnaissent que les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile & Smartphones) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.

Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :

• Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail ;

• Garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication ;

• Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale, et de transmission des consignes de travail ;

• Respecte le temps de vie privé du salarié (cf. article 41 du présent accord relatif au droit à la déconnexion) ;

• Respecte la finalité de ces outils en transmettant au bon interlocuteur la juste information dans la forme adaptée (pourquoi ? qui ? quoi ? comment ?).

Une sensibilisation sur ce bon usage sera déployée auprès des utilisateurs.

CHAPITRE 4 : La prise en compte de la pénibilité

Article 26 : Evaluation des facteurs de risques

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, l’employeur est tenu d’évaluer les risques – en considération de la nature des activités de l’établissement, pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe.

Cette évaluation doit permettre la mise en œuvre d’actions de prévention ainsi que de méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des salariés. Ces actions et méthodes doivent être intégrées dans l'ensemble des activités.

Article 27 : Exposition des salariés aux facteurs de risques et Compte Professionnel de Prévention (C2P)

A la date de signature du présent accord, les dispositions légales et réglementaires applicables identifient 10 facteurs de risques professionnels pour lesquels l’exposition des salariés au-delà des seuils fixés par décret après application des mesures de protection individuelle et collective, doit faire l’objet d’une politique de prévention visant à réduire l’exposition à ces facteurs.

Ces 10 facteurs sont liés à :

• Des contraintes physiques marquées :

  • manutention manuelle de charges ;

  • postures pénibles, définies comme positions forcées des articulations ;

  • vibrations mécaniques ;

• Un environnement physique agressif :

  • agent chimique dangereux, y compris les poussières et fumées ;

  • activités exercées en milieu hyperbare ;

  • températures extrêmes ;

  • bruit ;

• Certains rythmes de travail :

  • travail de nuit, dans les conditions fixées par le législateur

  • travail en équipes successives alternantes ;

  • travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l’exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une cadence élevée et sous cadence contrainte.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, seule l’exposition, au-delà du seuil fixé par décret après application des mesures de protection individuelle et collective, aux 6 derniers facteurs font l’objet d’une déclaration, par l’employeur, aux organismes compétents afin de permettre l’abondement du Compte Professionnel de Prévention (C2P ; anciennement C3P - Compte Personnel de Prévention de la Pénibilité) des salariés concernés. Les points sont attribués au vu des expositions du salarié déclarées par l'employeur, sur la base de la déclaration auprès de l'organisme compétent.

Article 28 : L’environnement physique du travail et la prévention de la pénibilité

Plaçant la santé des salariés et la qualité de vie au travail au cœur de ses priorités, Orano attache une importance particulière à la prévention des situations de pénibilité. Les parties signataires réaffirment leur volonté de mettre en œuvre les moyens de prévention pour éviter ou limiter la pénibilité au travail et ainsi améliorer les conditions de travail.

La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 prévoit que les entreprises, appartenant à une entreprise ou un groupe de 50 salariés et plus, et dont au moins 25% de leur effectif est exposé à des facteurs de pénibilité ou dont le taux de sinistralité est supérieur à 0,25⁶ doivent négocier un accord ou mettre en place un plan d’actions en faveur de la prévention de la pénibilité.

Cette obligation est mise en œuvre au travers du présent accord, qui définit le cadre et les mesures générales de prévention des situations de pénibilité (situations définies par référence aux 10 facteurs de risques définis par le décret n° n°2017-1769 du 27 décembre 2017) et au travers de plans d’actions locaux.

Ainsi, chaque entreprise/établissement, où il existe des situations de pénibilité, établira un plan d’actions dans un cadre pluridisciplinaire avec la participation du médecin du travail et des représentants du personnel et tout particulièrement le CSE, dans ses attributions de santé, sécurité et conditions de travail.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, cinq domaines d’actions sont retenus pour prévenir la pénibilité :

• La réduction de l’exposition aux facteurs de risque professionnel ;

• L'adaptation et l’aménagement des postes de travail ;

• Le développement des compétences et des qualifications et l'accès à la formation ;

• Le maintien dans l’emploi des salariés exposés aux facteurs de risques ;

• La mise en place de dispositifs d’aménagement de fin de carrière.

Les plans d’actions locaux peuvent, en plus de traiter des domaines d’action précités, intégrer des mesures et des thèmes complémentaires de prévention, spécifiques aux établissements. Ils sont assortis d'objectifs chiffrés dont la réalisation sera mesurée au moyen d'indicateurs. Le suivi de ces plans d’actions sera abordé lors des réunions habituelles des CSE, dans ses attributions de santé, sécurité et conditions de travail.

La traçabilité des expositions aux facteurs de risques de pénibilité définis par le décret n°2017-1769 est organisée par l’entreprise par l’intermédiaire de la fiche de prévention des expositions prévue par la loi précitée et ses textes d’application.

Article 29 : La prévention de la pénibilité par l’adaptation et l’aménagement du poste de travail

Les parties conviennent que la meilleure façon de répondre à la pénibilité est de travailler le plus en amont possible sur les conditions de l’environnement de travail afin que celles-ci génèrent le plus faible degré de pénibilité possible. A cet effet, elles décident de déployer une démarche pluridisciplinaire d’amélioration de la prévention.

Cette démarche sur l’ergonomie du travail doit être intégrée le plus en amont possible, notamment lors de l’élaboration du cahier des charges de construction des bâtiments, installations, machines et des modes opératoires associés.

Par ailleurs, chaque établissement réalisera un diagnostic sur l’ergonomie des postes de travail, afin d’apporter, si nécessaire et autant faire se peut, les correctifs permettant de prévenir les différentes contraintes physiques. Ce diagnostic vise tant les postes de travail et leur environnement que les bâtiments, les installations, les machines et les modes opératoires.

Ces actions de prévention sont menées en étroite relation avec les CSE et/ou leur CSSCT le cas échéant, dans leurs attributions de santé, sécurité et conditions de travail et ce, dès l’engagement du projet.

L’adaptation et l’aménagement du poste de travail peut également avoir pour effet une action corrective en vue de favoriser le maintien en activité d’un salarié ou de permettre le reclassement de salariés en difficulté.

Article 30 : La prévention de la pénibilité par le développement des compétences, des qualifications et l’accès à la formation

La prévention de la pénibilité par l’amélioration de l’environnement de travail est le facteur premier de la prévention. Cependant, afin de maintenir l’employabilité des salariés exposés à des situations de pénibilité, les parties s’engagent à renforcer les mesures visant leur développement professionnel. Cette attention sera renforcée pour les salariés de plus de 50 ans.

A ce titre, les parties veilleront à ce que l’accès à la formation soit le même pour tous, et renforcé pour les salariés occupés à des postes dits pénibles et souhaitant changer de métier.

Dans ce contexte, les salariés de plus de 50 ans occupés à des postes dits pénibles qui, lors de leur entretien professionnel, manifesteront le souhait d’évoluer vers un poste leur permettant de limiter tant les contraintes horaires que physiques de leur activité, verront leur candidature examinée en priorité.

Article 31 : La prévention de la pénibilité par le maintien en activité des salariés

Les parties soulignent l’importance du maintien dans l’emploi. Ainsi, les salariés occupant des postes reconnus comme pénibles bénéficieront d’une priorité de reclassement au sein de leur établissement, du bassin d’emploi et du Groupe.

Orano a développé une démarche transverse et commune en faveur du maintien dans l’emploi, cette méthodologie concerne les situations trouvant leur origine notamment dans la pénibilité, l’âge, le handicap et les restrictions et inaptitude médicale.

Cette démarche passe par plusieurs étapes : identification de la situation, analyse, recherche de solutions, mise en œuvre et suivi. Les acteurs du processus seront rassemblés dans une équipe dédiée, pluridisciplinaire, constituée d’intervenants internes et externes.

Dans ce cadre, différentes opportunités peuvent être examinées, pour permettre aux salariés concernés d’être maintenus dans l’emploi :

• Recherche, dans le cadre des activités de production, de tâches pouvant être exercées selon un régime horaire de travail normal ou semi-continu ;

• Identification d’activités hors production, moins sollicitantes physiquement ;

• Développement, dans un esprit de transfert intergénérationnel, de missions pédagogiques de tutorat et la professionnalisation des tuteurs d’alternants grâce aux parcours de professionnalisation. Ces missions peuvent être développées tant au sein des établissements du Groupe qu’auprès de partenaires locaux. Les parties soulignent, en particulier lorsque le tuteur est un senior, l’intérêt du tutorat dans la transmission des règles relatives à la sécurité au poste de travail et plus généralement au sein de l’entreprise, en vue de réduire les risques d’accidents du travail ;

• Identification de salariés pouvant intervenir dans le cadre de formations internes, ou externes, en les mettant, avec leur accord à la disposition des organismes participant au service public de l’orientation tout au long de la vie et des centres de formation des apprentis et des organismes de formation continue ;

• Examen d’un point de vue technique et économique des activités susceptibles d’être ré-internalisées.

Le CSE, dans ses attributions de santé, sécurité et conditions de travail, est consulté sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des salariés victimes d’accidents du travail et des salariés handicapés, notamment quant à l’aménagement de leurs postes.

La mise en œuvre d’une mesure de maintien dans l’emploi peut entrainer indirectement une diminution de rémunération, liée à la perte d’éléments variables de rémunération compensant des sujétions spécifiques, liées aux contraintes du poste ou au régime horaire de travail.

Les entreprises employant des salariés occupés à des travaux pénibles et qui ne disposent pas de dispositifs spécifiques de compensation pourront engager des négociations en vue de la mise en place d’un dispositif de compensation financière spécifique temporaire.

Article 32 : La prévention de la pénibilité par la réduction des expositions aux facteurs de risques

Les parties rappellent que la réduction des expositions aux facteurs de risques est une priorité pour l’ensemble des établissements et entreprises d’Orano.

Cela donne lieu à des plans d’actions concrets établi au niveau local et partagés avec les représentants du personnel. L’objectif est d’établir des plans d’actions les plus adaptés à l’activité de chaque société ou établissement relevant de cette obligation.

Article 33 : La gestion de fin de carrière

Conscients de l'importance que représente la gestion de la fin de carrière des salariés, et notamment de ceux affectés à des postes soumis à l’exposition de facteurs de pénibilité, les parties conviennent de la nécessité d'accompagner les salariés afin de leur permettre d’aménager leur fin de carrière. En ce sens, les dispositifs ci-après mentionnés sont intrinsèquement liés à la qualité de vie au travail.

Il est rappelé que les dispositifs d’aménagement de fin de carrière qui existaient dans les entreprises du Groupe préalablement à la signature du présent accord, et qui sont plus favorables, continuent d'être applicables dans les sociétés du Groupe où ils avaient été mis en place, sous réserve de l’absence de cumul entre le dispositif Groupe et celui propre à l’entreprise.

De même, il est rappelé que le rachat de trimestres de sécurité sociale est possible dans le cadre de l’article 7.2 de l’accord de Groupe sur le Compte Epargne temps du 22 juin 2017.

Article 33.1 : Principes communs aux dispositifs de cessation anticipée d’activité et d’aménagement de fin de carrière

Le salarié qui souhaite cesser son activité de manière anticipée ou aménager sa fin de carrière, dans le cadre du présent accord, doit remplir les conditions cumulatives suivantes :

• Avoir une ancienneté au sein du Groupe au moins égale à 3 ans ;

• Fournir un relevé de carrière actualisé et détaillé comprenant les informations relatives à l’ensemble des régimes de retraite auxquels il a été affilié et les périodes éventuellement travaillées à l’étranger, afin de disposer d’une situation exhaustive de sa carrière. L’appréciation de l’obtention du taux plein est effectuée, le cas échéant, sur la base de ce relevé de carrière ;

• Remplir, au terme de la période de cessation d’activité ou d’aménagement de fin de carrière, les conditions légales afin de pouvoir liquider sa pension de retraite du régime général de Sécurité Sociale à taux plein ;

• Effectuer une demande d’aménagement de fin de carrière auprès du service Ressources Humaines de l’établissement d’appartenance, par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge, 6 mois au minimum avant la date projetée pour le début de la période de cessation anticipée d’activité ou d'aménagement de fin de carrière, en indiquant la date de départ à la retraite au taux plein.

• S’engager à partir à la retraite :

• au plus tôt, à la date à laquelle il sera en mesure de liquider sa pension de retraite du régime général de Sécurité Sociale à taux plein (âge légal d’ouverture du droit et nombre de trimestres requis ou dispositions spécifiques concernant les salariés pouvant bénéficier notamment d’une retraite anticipée pour « carrière longue » ou pour « incapacité ») ;

• au plus tard, à l’âge auquel il sera en mesure de liquider sa pension de retraite du régime général de Sécurité Sociale à taux plein sans condition de trimestres.

Cet engagement est une condition substantielle d’entrée dans les dispositifs.

Préalablement au départ du salarié, un avenant au contrat de travail est signé entre le salarié bénéficiaire et l’employeur, afin de formaliser, notamment, l’entrée dans le dispositif, l’indemnisation versée ainsi que l’engagement du salarié de partir à la retraite et de liquider sa pension de retraite au taux plein.

Article 33.2 : Les dispositifs de cessation anticipée d’activité

Article 33.2.1 : Congé de fin de carrière dans le cadre du CET

Le Compte Epargne Temps (CET) est régi suivant l’Accord de groupe sur le Compte Epargne Temps du 22 juin 2017.

Au sein du groupe Orano, ce Congé Fin de carrière est un congé d’une durée minimale d’un mois qui précède immédiatement le départ à la retraite.

Le salarié signe un avenant à son contrat de travail préalablement à son départ en cessation anticipée afin de formaliser sa situation pendant cette période. Aucun droit à congés ou à repos ne peut être généré pendant cette durée de suspension de son contrat de travail.

Article 33.2.2 : Conversion en temps de l'indemnité de départ en retraite (IDR)

Sous réserve des dispositions spécifiques conventionnelles applicables aux salariés pouvant bénéficier d’un versement anticipé de l’indemnité de départ à la retraite au titre d’un dispositif de cessation anticipée d’activité (ex : CAFC), l’indemnité de départ à la retraite peut être convertie en temps, sur demande du salarié et d’un commun accord entre la Direction et le salarié, partiellement ou totalement, sous forme de mois calendaires entiers.

Le montant de l’indemnité de départ à la retraite est fixé conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables à chaque entreprise du Groupe.

Préalablement au départ du salarié, un avenant au contrat de travail est signé par les parties, afin de formaliser l’entrée dans le dispositif de conversion de l’indemnité de départ en retraite en temps ainsi que l’engagement du salarié de liquider sa pension de retraite dans les conditions prévues par l’article 33.1 du présent accord.

A noter que dans le cadre de ce dispositif :

• Aucun droit à congés ou à repos ne peut être généré pendant la durée de la dispense d’activité ;

• Cette période de dispense d’activité est prise en compte pour le calcul de l’ancienneté ;

• Le salarié continue de bénéficier des garanties « frais de santé » et « prévoyance » dans les mêmes conditions que celles applicables aux salariés en activité ;

• Le salarié continue de bénéficier de la participation et de l’intéressement dans les conditions prévues dans les accords correspondants.

Enfin, il est précisé que la conversion en temps de tout ou partie de l’indemnité de départ à la retraite ne donne pas droit à un abondement, sur ce temps, de la part de l'employeur.

Article 33.3 : Les dispositifs d’aménagement de fin de carrière et de transition entre activité et retraite

Les dispositifs précisés ci-après sont destinés à accompagner les salariés, en diminuant leur temps de travail en fin de carrière, avant le départ à la retraite. Elles ne peuvent en aucun cas donner lieu à compensation financière en cas de non utilisation.

Pour bénéficier des dispositifs du présent article, le salarié doit remplir les conditions fixées par l’article 33.1 du présent accord.

Par ailleurs, les trois dispositifs prévus au présent article ne sont pas cumulables entre eux, que le régime choisi soit celui mis en place par le présent accord ou par un accord d’entreprise.

Article 33.3.1 : Temps partiel ou forfait jours réduit avant retraite

Au plus tôt deux ans avant son départ à la retraite dans les conditions de l’article 33.1 du présent accord, ou avant son départ en Congé Fin de Carrière si celui-ci précède immédiatement la retraite, le salarié à temps complet depuis au moins 3 ans peut demander à bénéficier d’un passage à temps partiel hebdomadaire ou en forfait jours réduit à hauteur de 80% d’un temps complet, dans les mêmes conditions que les salariés à temps partiel au cours de la carrière et suivant les règles propres aux entreprises du Groupe.

Dans ce cas, le salarié bénéficie d’une prime mensuelle fixée à 50% de la réduction du temps de travail par rapport à un temps plein, portant sa rémunération à 90% d’un temps plein, le delta pouvant être financé par l’utilisation, par le salarié, des jours épargnés sur son Compte Epargne Temps dans la limite de la rémunération correspondant à un temps plein.

L'assiette des cotisations de retraite (régime général de la Sécurité Sociale et régime complémentaire AGIRC-ARRCO) et des régimes de prévoyance (frais de santé, prévoyance), est déterminée comme si le salarié exerçait son activité à temps complet, de sorte que la nouvelle situation n'entraîne aucune perte de droits pour la retraite, sous réserve que le salarié finance lui-même la part salariale, l'entreprise du Groupe continuant de supporter la totalité de la part patronale.

L’assiette permettant le calcul de l’indemnité de départ ou de mise à la retraite, ainsi que celle du montant de l’indemnisation versée pendant le Congé Fin de Carrière, est déterminée comme si le salarié exerçait son activité à temps complet.

Préalablement au départ du salarié, un avenant au contrat de travail est signé par les parties afin de formaliser l’entrée dans le dispositif de temps partiel ou de forfait jours réduit et l’engagement du salarié de liquider sa pension de retraite dans les conditions prévues par l’article 33.1 du présent accord.

Article 33.3.2 : Réduction d’horaire dans les 3 derniers mois de l’activité professionnelle (¾ temps avant retraite)

Les salariés à temps complet depuis au moins 3 ans et partant en retraite dans les conditions prévues par l’article 33.1 du présent accord peuvent, pendant les 3 derniers mois de leur activité professionnelle, demander à travailler aux ¾ de leur durée de travail contractuelle, avec maintien de leur rémunération mensuelle brute.

Les salariés partant en Congé Fin de Carrière peuvent bénéficier de l’application du présent article avant l'utilisation dudit congé.

En accord avec la Direction de l’entreprise, cette réduction du temps de travail fait l'objet d'une application à la journée ou à la semaine, excluant de facto un cumul total à la fin des 3 mois.

Pour les salariés soumis à un forfait jours, cette réduction du temps de travail se traduira par la mise en place d’une convention de forfait jours réduit.

Préalablement au départ du salarié, un avenant au contrat de travail est signé par les parties afin de formaliser l’entrée dans le dispositif de réduction d’horaire et l’engagement du salarié de liquider sa pension de retraite dans les conditions prévues par l’article 33.1 du présent accord.

Article 33.3.3 : Retraite progressive

Les entreprises du Groupe proposent également aux salariés séniors l’utilisation du dispositif légal de la retraite progressive dans les conditions suivantes :

• Entrée dans le dispositif à compter de l’âge légal d’ouverture du droit à la retraite;

• Durée prévisionnelle maximale de 2 ans ;

• Temps partiel à hauteur de 80% de la durée du travail contractuelle :

• le salarié à temps plein doit transformer, avec l’accord de l’employeur, son emploi à temps plein en emploi à temps partiel à 80% ;

• le salarié déjà à temps partiel peut accéder à ce dispositif sans modifier son temps de travail s’il est déjà à 80%.

L'assiette des cotisations de retraite (régime général de la Sécurité Sociale et régime complémentaire AGIRC-ARRCO) et des régimes de prévoyance (frais de santé, prévoyance), est déterminée comme si le salarié exerçait son activité à temps complet, de sorte que la nouvelle situation n'entraîne aucune perte de droits pour la retraite, sous réserve que le salarié finance lui-même la part salariale, l'entreprise du Groupe continuant de supporter la totalité de la part patronale.

L’assiette permettant le calcul de l’indemnité de départ ou de mise à la retraite, ainsi que celle du montant de l’indemnisation versée pendant le Congé Fin de Carrière est déterminée comme si le salarié exerçait son activité à temps complet.

Préalablement au départ du salarié, un avenant au contrat de travail est signé par les parties afin de formaliser l’entrée dans le dispositif de retraite progressive et l’engagement du salarié de liquider sa pension de retraite dans les conditions prévues par l’article 33.1 du présent accord.

Article 34 : La cessation anticipée d’activité

Les parties reconnaissent que la pénibilité générée par le travail posté dans le cadre d’un travail continu ou semi-continu puisse subsister, malgré les dispositions prises afin de prévenir et limiter les facteurs de risques professionnels.

En conséquence, elles conviennent – dans la mesure où leur situation économique et financière le leur permet – d’ouvrir la possibilité aux entités du groupe dans lesquelles ces régimes de travail existent, de négocier, au niveau adapté, un dispositif de cessation anticipée d’activité.

Article 35 : Information retraite

Les Responsables Ressources Humaines apporteront, aux salariés qui le souhaitent, les premières réponses à leurs questions sur le sujet de la retraite. Ils pourront ensuite orienter ces salariés, le cas échéant vers les conseillers retraite de la CARSAT (Caisse d'assurance retraite et de la santé au travail) qui seront les mieux à même de répondre à des questions plus spécifiques.

Dans ce cadre, des réunions d'information du personnel animées par la CARSAT locale seront organisées par établissement ou bassin d'emploi.

Enfin, les salariés intéressés par un dispositif de fin de carrière pourront solliciter un entretien auprès de leur Responsable Ressources Humaines afin d'obtenir les informations nécessaires.

CHAPITRE 5 : La prise en compte de l’évolution des organisations

Article 36 : La préparation collective des évolutions d’organisation

Dans un monde en perpétuelle évolution, toute organisation et toute entreprise se doit d’évoluer et de s’adapter à son environnement. Ces transformations sont indispensables pour garantir le développement de l’entreprise.

Elles constituent une opportunité de développement des compétences des salariés et de leur carrière. Cependant, les parties reconnaissent que le changement peut être source d’inquiétude, d’inconfort voire de stress pour certains salariés.

Par conséquent, les parties conviennent que tout projet d’évolution d’organisation de l’entreprise impliquant un aménagement des conditions de travail des salariés et tout projet d’introduction de nouvelles technologies doivent faire l’objet d’une attention spécifique et doivent être examinés, notamment au regard de ses éventuels risques psychosociaux.

Dans ce cadre, la hiérarchie concernée ou le chef de projet réalisera une étude dans le cadre d’un groupe pluridisciplinaire (hiérarchie, médecin du travail, responsable RH concerné, ingénieur sécurité ou tout autre personne concernée) par le biais de la grille initiale d’impact humain du changement figurant en annexe du présent accord. Cette grille est composée de 19 facteurs de risques identifiables dans des situations de travail génériques. Dans le cas où l’examen du projet conduirait à la mise en évidence de risques pouvant avoir des effets perturbants sur la santé des salariés concernés par le changement, il faudra mettre systématiquement, au regard des risques identifiés, un plan d’actions ad hoc permettant de les minimiser voire de les supprimer. Cette grille une fois établie sera intégrée dans le dossier du projet concerné.

Lorsque le CSE, dans ses attributions de santé, sécurité et conditions de travail, est informé et consulté en cas d’aménagements importants et significatifs modifiant les conditions de travail, le projet présenté au CSE intègre, dans les documents qui lui sont soumis, une grille d’impact humain du changement, notamment sous l’angle des éventuels risques psychosociaux, complétés par le plan d’actions associé permettant de limiter voire de supprimer ces risques. L’avis du médecin du travail figure sur ladite grille. L’évaluation et le plan d’actions associé sont examinés en CSE, ce qui peut permettre de faire évoluer la photographie initiale et le plan d’actions, réalisés par l’équipe pluridisciplinaire.

Afin de faciliter la période de préparation du changement, la Direction veillera, autant que faire se peut, à associer, dans des conditions qui seront déterminées au niveau local, avant la présentation de la grille au CSE, les représentants du personnel ainsi que le personnel concerné afin de pouvoir prendre en compte d’éventuels ajustements de ladite évaluation.

Une fois le changement effectif, un bilan et un retour d’expérience pourront être réalisés dans un délai variant en fonction de l’importance du changement afin de permettre d’éventuels adaptations ou ajustements, délai déterminé lors de l’établissement de la grille initiale. Cette grille REX une fois établie est, selon la nature des changements, soit intégrée dans le dossier projet, soit présentée en CSE.

Par ailleurs, en cas d’évolution majeure de l’organisation au niveau Groupe, ayant un impact important sur les conditions de travail, il sera intégré un volet d’accompagnement du changement et de prévention des risques psychosociaux adapté à la situation.

Article 37 : L’accompagnement individuel du changement

Les changements dans l’organisation du travail ainsi que leur anticipation donnent lieu à un accompagnement individuel des salariés.

Chaque salarié concerné est informé individuellement et préalablement par sa hiérarchie d’origine voire sa hiérarchie accueillante de l’impact des changements dans l’organisation de son travail et sur son périmètre de responsabilité.

Lorsque l’évolution d’organisation entraine une mobilité géographique, cet entretien est complété par un entretien avec le Responsable Ressources Humaines afin d’identifier les éventuels impacts de ce changement sur la vie personnelle du salarié (allongement de trajets, déménagement …) et trouver des solutions adaptées (exemple : horaires décalés).

Des actions de préparation et d’accompagnement (formation, mise en situation, tutorat…) pourront lui être proposées.

Après quelques mois dans le poste, le manager direct fait un point formalisé sur l’intégration du salarié. Ce bilan sera effectué au plus tard lors de l’entretien annuel professionnel suivant le changement.

CHAPITRE 6 : La conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Les parties reconnaissent que la réalisation de soi et le développement personnel sont un objectif intrinsèque qui guide l’individu dans ses motivations : le travail doit pouvoir être l’un des moyens pour le salarié de se réaliser et de développer un sentiment de fierté à l’égard de sa carrière professionnelle.

Il doit dans ce sens se sentir utile à l’entreprise par sa contribution à sa performance mais également pouvoir concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

Les parties conviennent que la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un enjeu de développement et de stabilité tant pour les salariés que pour l’entreprise. Elles s’engagent en conséquence à poursuivre la mise en œuvre d’actions offrant un éventail de solutions personnalisables, permettant de prendre en considération, sous réserve du respect des besoins du Groupe, les projets et contraintes personnels des salariés au cours de leur carrière.

Il est rappelé les dispositions de l’accord Groupe relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du XXX qui renforcent et facilitent la mise en œuvre de certains dispositifs dont il est fait mention ci-après.

Article 38 : Le temps partiel

Les parties rappellent que le régime à temps partiel est un moyen permettant de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Le passage à temps partiel doit être examiné au regard de sa compatibilité avec les différentes organisations de travail. Toute demande de passage à temps partiel doit faire l’objet d’un entretien entre le salarié et sa hiérarchie. Au cours de cet entretien, il sera procédé à un examen de la charge de travail et des objectifs du salarié afin qu’ils soient mis en adéquation avec la nouvelle durée de travail.

Le travail à temps partiel peut s’apprécier sur des périodes hebdomadaires et mensuelles mais aussi annuelles, afin de pouvoir prendre en compte les vacances scolaires.

Lors du retour à temps plein, le manager reçoit le salarié en entretien afin de préparer ce retour.

Article 39 : Le Compte Epargne Temps (CET)

Le compte épargne temps (CET) est un outil permettant d’aménager ses périodes de travail au cours de sa carrière, en permettant de financer notamment « des pauses professionnelles ».

Il peut, entre autres, permettre de favoriser la prise effective du congé parental d’éducation par les mères ou les pères.

Depuis le 22 juin 2017, Orano s’est dotée d’un accord de groupe relatif à la mise en place de ce dispositif et à ses modalités d’utilisation.

Article 40 : Favoriser l’accès au télétravail

Les parties reconnaissent que le télétravail et/ou le travail à distance peuvent favoriser une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Ces dispositifs peuvent également répondre à des situations personnelles particulières, de sorte qu’ils permettent au maintien dans l’emploi.

Article 40.1 : Définition du télétravail

En application des dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Article 40.2 : Bénéficiaires

Les dispositions du présent accord relatives au télétravail s’appliquent à l’ensemble des salariés du groupe Orano ayant leur lieu de travail en France, quelle que soit leur catégorie professionnelle et qui répondent aux critères cumulatifs suivants :

• Etre volontaire ;

• Justifier d’une ancienneté de 12 mois minimum dans le groupe Orano ;

• Travailler au moins 80% de la durée de travail de référence applicable dans l’entité concernée.

Ces conditions d’ancienneté et de durée minimale de travail ne s'appliquent pas si la demande de télétravail est à l'initiative du médecin du travail.

Les alternants (apprentis et contrats de professionnalisation) et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Dans le groupe Orano en France, le télétravail ne pourra être exercé qu’à hauteur d’un jour par semaine. Dans le cadre du maintien dans l'emploi, cette limite pourra être revue, à l'initiative du médecin du travail, afin de s'adapter à une situation personnelle spécifique (handicap, maternité, restrictions médicales …).

Si l’organisation du travail l’exige, la journée de télétravail définie d’un commun accord pourra être déplacée dans la semaine à l'initiative du salarié ou du responsable hiérarchique, moyennant un délai de prévenance de 3 jours ouvrés sauf circonstances exceptionnelles. Cette modification fera l’objet d’une déclaration par mail au service RH, notamment pour garantir le bénéfice de la législation sur les accidents du travail.

La journée de télétravail non effectuée par le collaborateur ne pourra être reportée ultérieurement ou donner lieu à un crédit cumulé.

Article 40.3 : Volontariat et réversibilité

L’accès au télétravail repose sur le principe du volontariat. Le salarié volontaire exprime sa demande de passage en télétravail à son responsable hiérarchique et à son responsable ressources humaines. Cette demande, peut, après examen, être acceptée ou refusée, dans les conditions indiquées à l’article 40.7.

La situation de télétravail est réversible. Durant les trois premiers mois de télétravail, l'entreprise comme le salarié pourront unilatéralement mettre fin au télétravail sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 15 jours. Après cette période de 3 mois, l’accord des deux parties est nécessaire pour mettre fin au télétravail ; un délai de prévenance d'un mois sera nécessaire pour mettre fin à la situation de télétravail, que ce soit à l'initiative du responsable hiérarchique ou du salarié.

En cas de réversibilité, le salarié retrouvera ses conditions de travail antérieures.

La réversibilité s'exerce automatiquement dans les situations suivantes lorsque :

• Le service dans lequel le télétravailleur exerce ses fonctions fait l'objet d'une réorganisation ou lorsque des circonstances particulières liées à l'activité du service exigent le retour d'un ou plusieurs salariés dans les locaux de l'entreprise ;

• Des circonstances particulières imprévisibles affectent la situation personnelle du télétravailleur ne lui permettant plus le télétravail dans les conditions prévues par le présent accord ;

• Les règles de protection des données et de confidentialité ne sont pas respectées.

La réversibilité peut également s'appliquer lorsque :

• Le salarié change de domicile et si celui-ci n’est pas déclaré conforme ;

• Le salarié change de poste.

Ces différents points sont repris dans l'avenant au contrat de travail du salarié.

Article 40.4 : Conditions d'éligibilité du salarié

Les conditions d'éligibilité du salarié au télétravail sont en particulier liées à :

• Sa capacité à travailler de façon régulière à distance ;

• Son autonomie et sa capacité d'organisation.

L'objectivité de ces critères doit pouvoir trouver sa source dans les appréciations portées par la ligne managériale lors des entretiens annuels du salarié.

Le fait de travailler sur un poste d'ordinateur fixe n'est pas un critère de non éligibilité.

Le manager est l'acteur principal de la mise en œuvre du télétravail et doit, dans ce sens, être partie prenante de la réussite de ce type d'organisation de travail.

Article 40.5 : Conditions d'éligibilité du poste du télétravailleur et compatibilité avec l'organisation du service

Les parties conviennent que tous les postes de travail ne sont pas compatibles avec le télétravail ; en particulier, les postes et activités qui, par nature, nécessitent d'être exercés dans les locaux de l'entreprise soit en raison des équipements, soit en raison de la nécessité d'une présence physique du salarié avec des clients internes et externes.

Pour des raisons de sécurité, peuvent, après analyse, également être exclues les activités classifiées "Confidentiel", "Secret" ou "Secret Défense".

La compatibilité du poste et de l'organisation du travail avec le télétravail dépend également :

• De la possibilité pour le salarié d'effectuer tout ou partie de ses activités sur un support informatique depuis son domicile ;

• Du type d'organisation du service et de l'équipe dans laquelle travaille le salarié ;

• Du nombre de salariés déjà en télétravail ou travaillant à temps partiel au sein du service.

Le responsable hiérarchique doit en effet veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe.

Article 40.6 : Conditions liées au domicile

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. L’adresse du domicile est obligatoirement déclarée à la Direction des Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail. Le salarié s’engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile.

Le salarié qui sollicite le télétravail atteste sur l’honneur auprès de son responsable hiérarchique :

• Qu’il dispose d’une ligne internet ayant un débit adapté au télétravail et comprenant une option téléphonie illimitée ;

• Que le système électrique de son domicile est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité.

Concernant la conformité électrique du lieu de travail, le salarié qui n'est pas en mesure d'attester cette conformité peut faire intervenir une entreprise spécialisée ayant un contrat cadre avec Orano, qui vérifiera et attestera de cette conformité. Les coûts afférents seront pris en charge par Orano.

De plus, le salarié doit fournir à son responsable hiérarchique avant la signature de l’avenant à son contrat de travail et au plus tard avant le premier jour de télétravail, une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerce une activité professionnelle à son domicile.

Il est par ailleurs demandé au salarié de disposer d'un environnement de travail propice à la concentration et conforme aux impératifs de confidentialité.

Afin de juger du caractère adapté de son poste de travail, le salarié se voit fournir un guide. Il peut également, s'il le souhaite bénéficier des conseils des membres du CSE qui ont la possibilité, avec l'accord du salarié, de faire une visite du poste de travail au domicile du salarié.

Article 40.7 : Passage en télétravail

Le salarié qui exprime le souhait d’opter pour le télétravail adresse une demande écrite à son responsable hiérarchique et à son responsable ressources humaines. Cette demande peut se faire par courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée.

Le salarié ayant exprimé le souhait de passer en télétravail devra procéder à une autoévaluation de la faisabilité de ce projet. Dans ce but, un questionnaire destiné à l'aider à se projeter dans ce nouveau mode d'organisation du travail lui sera fourni. Les réponses à ce questionnaire seront étudiées avec son responsable hiérarchique lors d'un entretien qui permettra à ce dernier, en accord avec le responsable ressources humaines, d’accepter ou de refuser le passage en télétravail.

Une réponse écrite sera faite dans un délai maximum de six semaines (à compter de la date de remise de la demande par le salarié) par le responsable hiérarchique du salarié. Une copie de la réponse est également adressée au RRH du salarié concerné.

En cas d’avis favorable du responsable hiérarchique sur le passage en télétravail, celui-ci doit solliciter l'accord du médecin du travail. La réponse du médecin du travail est donnée dans le mois suivant.

A réception de l’accord du médecin du travail, le responsable hiérarchique fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail.

En cas d'avis défavorable, cette décision écrite et motivée sera portée à la connaissance du salarié avec copie de la réponse à son RRH.

En cas de multiples demandes au sein d'un même service, y compris des demandes de renouvellement, le manager pourra être contraint d’arbitrer, en collaboration avec le RRH de l'unité et sur la base de critères complémentaires comme par exemple :

• Salariés reconnus en situation de handicap ;

• Salariés dont l’état de santé nécessite un aménagement des conditions de travail sur recommandation du médecin du travail ;

• Temps et conditions de trajet entre le domicile et le lieu de travail des salariés,

• Situation familiale ;

• Ancienneté des salariés dans l'entreprise et/ou dans l'équipe ;

• ...

Afin que ce dispositif profite au plus grand nombre, les critères d'arbitrage mentionnés ci-dessus ne doivent pas conduire à un refus sur le long terme à toute nouvelle demande.

Le cas échéant, cet arbitrage peut conduire le manager à redéfinir, en concertation avec les salariés, le jour de la semaine où ceux-ci sont en télétravail.

Article 40.8 : Organisation du télétravail

Le salarié gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des durées maximales de travail, temps de repos prévus par la loi et de l’horaire collectif de son établissement d'appartenance.

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude du temps de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise.

Le collaborateur devra être joignable dans le cadre de l'horaire collectif de son établissement d'appartenance et être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise. Toutefois, afin de respecter le temps de vie privée du salarié, des plages d'indisponibilité sont définies, à savoir avant 9 heures du matin et après 18 heures, pendant lesquelles le salarié peut utiliser son droit à la déconnexion. S'il le souhaite, le salarié en télétravail peut renvoyer, pendant les plages horaires où il doit être joignable, sa ligne professionnelle sur le numéro de sa ligne internet comprenant l'option téléphonie illimitée (Cf. article 40.6).

Une pause déjeuner devra être respectée dans les mêmes conditions que dans l'établissement d'appartenance.

Le responsable hiérarchique vérifie, lors d’entretiens périodiques, l’atteinte des objectifs qui sont fixés au salarié et s’assure que le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail.

Article 40.9 : Avenant au contrat de travail - renouvellement

L'organisation de l'activité en télétravail à domicile fait l'objet d'un avenant au contrat de travail.

Cet avenant précise les modalités d'exécution du télétravail à domicile (c'est à dire la répartition des jours travaillés en entreprise et du jour travaillé à domicile, les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint) et les conditions de retour à l’organisation antérieure de travail.

Il est conclu pour une durée d’un an renouvelable.

En cas de modification pérenne de la position du jour travaillé à domicile, un nouvel avenant sera proposé au salarié.

En cas de changement de fonction ou de poste de travail, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique afin de s’assurer de la compatibilité de la nouvelle activité avec le télétravail.

Le renouvellement s’effectue dans les conditions suivantes : si aucune des parties ne se manifeste trois mois avant la date de fin de l'avenant, un avenant reprenant les conditions initiales sera proposé au salarié.

Article 40.10 : Respect de la vie privée du salarié

Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée. L'employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile. Dans ce but, l'avenant au contrat de travail fixe les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur à domicile doit être joignable et celles où il est par définition indisponible.

Article 40.11 : Equipements

L'équipement et la configuration de celui-ci fournis au salarié répondent aux standards définis par le Groupe.

L'équipement est constitué essentiellement d'un ordinateur portable (dans l’hypothèse où le collaborateur n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise) et de son alimentation.

Un câble de connexion, un clavier et une souris peuvent être également fournis au salarié qui en fait la demande afin de pouvoir connecter l'ordinateur portable à un écran personnel, dans le but d'améliorer le confort de son poste de travail.

Le matériel fourni ainsi au télétravailleur reste l’entière propriété d’Orano.

Le télétravailleur prend soin de l’équipement qui lui est confié, en assure la bonne conservation ainsi que des données qui y sont stockées et informe sans délai son responsable hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition.

Article 40.12 : Frais pris en charge

Orano prend en charge :

• L'équipement informatique et sa configuration (logiciels, connexion VPN, …) ;

• Une quote-part de l'abonnement internet, téléphonie incluse (en moyenne 4/30ème de l'abonnement mensuel, sur justificatif) dans la limite d'un abonnement proposé habituellement par les opérateurs majeurs du marché ;

• Une éventuelle visite de conformité électrique par une entreprise spécialisée référencée par la Direction des achats Orano et dont les coordonnées auront été fournies au salarié.

Article 40.13 : Confidentialité

Le télétravailleur doit respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixés par Orano dans le cadre des règles en vigueur dans l'entreprise, notamment les Règles Applicables aux Utilisateurs du Système d'Information.

Il doit par ailleurs préserver la confidentialité des données dont il dispose dans le cadre de son télétravail, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.

Un rappel des règles de confidentialité est fait dans l'avenant au contrat de travail.

Article 40.14 : Santé et sécurité du télétravailleur

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être respectées par le responsable hiérarchique.

Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer ces politiques. Le non-respect des règles par le salarié peut entraîner l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.

En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le salarié doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre un justificatif dans un délai de 24 heures.

Dans le cadre de la règlementation en vigueur, un accident survenant durant la journée de télétravail, bénéficie de la présomption d’imputabilité. Ainsi, un accident survenu au domicile du télétravailleur pendant le jour de télétravail et dans la plage journalière de travail, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de travail dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans le cadre de ses missions. Dans ce cas, le salarié doit informer son responsable hiérarchique dans le délai de 24 heures et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à la déclaration d’accident du travail.

Article 40.15 : Egalite de traitement et respect des droits et avantages individuels et collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation professionnelle, de gestion de carrière, d’accès à l’information de l’entreprise, sont identiques à celles des personnels en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Concernant les relations avec les représentants du personnel, le télétravailleur bénéficie de l’accès aux informations syndicales dans les mêmes conditions que les autres salariés. Il bénéficie des mêmes règles de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles. Les télétravailleurs font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs de l’entreprise pris en compte pour la détermination des seuils.

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres personnels de l’entreprise.

Article 41 : Le droit à la déconnexion

Afin concilier vie privée et vie professionnelle, les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion imposant le respect du temps de vie privée.

Ainsi, des plages d’indisponibilité sont définies avant 8h30 et après 18H, pendant lesquelles le salarié peut utiliser son droit de déconnexion.

A cet effet, chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel en dehors des heures habituelles de travail. A ce titre le salarié dispose d’un « droit de déconnexion ». La hiérarchie s’assurera par son exemplarité au respect de cette mesure.

Un suivi spécifique et régulier des flux de mails et de leur répartition temporelle sera mis en œuvre.

En cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe seront évidemment mises en œuvre.

TITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES

Article 42 : Entrée en vigueur et durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois.

Il prend effet à compter du 1^er avril 2019 et cessera de produire tout effet au 31 mars 2020

Article 43 : Clause de rendez-vous

Les parties conviennent, en application de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, que la Direction et les Organisations syndicales signataires représentatives au niveau du Groupe se réuniront pour faire le point sur l’application de l’accord dans le temps, soit à l’initiative de la Direction, soit sur demande écrite d’au moins deux Organisations syndicales signataires représentatives au niveau du Groupe.

Article 44 : Clause de suivi

En cas de difficulté particulière dans l’application ou l’interprétation du présent accord, la Direction et les Organisations syndicales signataires se rencontreront soit à l’initiative de la Direction, soit sur demande écrite d’au moins deux Organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe formé par le présent accord.

Article 45 : Révision

Le présent accord pourra être révisé selon les modalités des articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail. Cette demande de révision pourra être formulée par écrit dans un délai raisonnable.

Article 46 : Publicité et dépôt

Le présent accord sera notifié par courrier électronique à chacune des Organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe.

Conformément au Code du travail, le texte du présent accord est déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) compétente en ligne sur la plateforme de télé-procédure : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, accompagné de l’ensemble des pièces nécessaires à la validité dudit dépôt sous format PDF.

Un exemplaire original sera remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Enfin, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à Courbevoie, le 1^er avril 2019 en 7 exemplaires.

Pour la Direction du Groupe :

XXX, en sa qualité de Directeur des Affaires Sociales du Groupe

Pour les Organisations Syndicales représentatives au niveau du Groupe, représentées par leurs Coordinateurs syndicaux Groupe :

• CFDT représentée par XXX

• CFE-CGC représentée par XXX

• CGT représentée par XXX

• FO représentée par XXX

• UNSA/SPAEN représentée par XXX

Annexe 1 : Liste des sociétés formant le groupe Orano à la date de signature du présent accord

Annexe 2 : méthode d’analyse de l’impact humain du changement en cas d’évolution d’organisation

Lorsque le CSE est informé et consulté en cas d’aménagements importants modifiant les conditions de travail, le projet présenté au CSE intègre, dans les documents qui lui sont soumis, une grille d’analyse d’impact humain du changement, notamment sous l’angle des éventuels risques psycho-sociaux, complétée par des mesures d’accompagnement adaptées.

La méthode suivante est retenue :

• Evaluation réalisée par un groupe pluridisciplinaire (hiérarchie, médecin du travail, responsable RH, ingénieur sécurité ou toute autre personne concernée

• Etablissement de la grille avec le plan d’actions associé et avis du médecin

• Intégration de la grille et du plan d’actions associé aux documents d’information du CSE en vue de sa consultation

• Information en vue d’une consultation sur le projet en CSE

• Réponse aux questions du CSE relatives à l’impact humain et éventuels amendements de la grille et du plan d’actions

• Avis du CSE

• « X » mois après la mise en place de la nouvelle organisation, possibilité d’établir un retour d’expérience. A cette occasion, une nouvelle analyse pluridisciplinaire de l’impact humain est réalisée par le biais de la grille Retour d’Expérience (en y associant le cas échéant, un membre du CSE et/ou de la CSSCT)

• A cette occasion, l’examen de la mise en œuvre du plan d’actions ainsi qu’une nouvelle évaluation sont réalisées

• Une identification des éventuels aménagements au projet est faite

• Cette grille REX est présentée au CSE

Annexe 3 : Méthode d’analyse de l’impact humain en cas d’évolution d’organisation

Grille d'Analyse de l'Impact Humain du changement en cas de projet d'évolution d'organisation ou d'introduction de nouvelles technologies
ANALYSE INITIALE
Désignation du projet
Périmètre(s) concerné(s) : BU, Entité ou Etablissement, Corporate, Direction.
Nature du changement
Date prévisionnelle de mise en œuvre du projet
Nom du chef de projet
Date de réalisation du groupe d'évaluation
Nom des participants à l'évaluation
Le projet de nouvelle organisation et/ou le processus de changement peuvent-ils générer des problématiques en lien avec :	Si oui, sous quelles formes ? (développer)	Evaluation du risque	Plan d'action associé (acteur/délai ou n°action à rappeler dans le plan d'action)
Charge de travail	Elle fait référence à la quantité de travail et aux contraintes de temps. Une surcharge quantitative de travail apparaît quand un salarié doit accomplir une ou plusieurs tâches sans avoir suffisamment de temps pour le faire.
	o Dans le cadre de ce projet de nouvelle organisation, le site/l'entité disposera-t-il/elle des compétences requises pour mener à bien les missions ?
	Dans le cadre de ce projet de nouvelle organisation entrainant des suppressions de poste éventuelles, quelles sont les missions/taches qu'il est prévu de supprimer ? Pensez-vous, après avoir supprimé ces taches, avoir les ressources nécéssaires pour remplir les missions de votre périmètre de responsabilité ?
	Dans le cadre de ce projet, les processus internes ont-ils/vont-ils être rééxaminés et les interfaces avec les clients et les fournisseurs internes ont-elles /vont-elles être revues ?
Rythme de travail	C'est la cadence à laquelle les salariés doivent accomplir leurs tâches.
Exigences cognitives	Ce sont les demandes en termes de concentration et de mémorisation qui sont demandées aux salariés.
Marge de manœuvre	C'est la liberté dont le salarié dispose dans son activité, et la possibilité de modifier la quantité de travail qui lui est attribuée. et sa planification le cas échéant.
Possibilité d'épanouissement	C'est la mesure dans laquelle les salariés ont la possibilité d’acquérir de nouveaux savoirs de nouvelles compétences, de faire preuve d'initiative dans le cadre de leur activité, ainsi que de pouvoir se réaliser dans leur activité et prendre du plaisir au travail.
Soutien social de la part des collègues	C'est la fréquence à laquelle les collègues font preuve d'écoute et de soutien les uns envers les autres.
Confiance entre les collègues	Elle fait référence à la confiance et la coopération entre les collaborateurs.
Prévisibilité	C'est la mesure dans la laquelle les informations nécessaires pour leur travail sont communiquées aux salariés, en temps et heure, suffisamment à l'avance.
Reconnaissance	Elle fait référence au sentiment d'équité de traitement des salariés et à l'appréciation du travail des salariés par les managers, en d’autres termes le "savoir dire merci".
Clarté des rôles	C'est la qualité de la définition des objectifs et du rôle des salariés au sein de l'organisation. La définition de la fonction des salariés doit être claire et sans équivoque : en deux mots, « qui fait quoi ».
Conflit des rôles	C'est le fait d'être confronté à des demandes, des objectifs contradictoires.
Équité	L'équité fait référence à l'équité dans la résolution des conflits, la répartition des tâches, ainsi que l'ensemble des décisions managériales concernant les salariés.
Qualité du leadership	C'est notamment la mesure dans laquelle le manager se soucie du bien-être du salarié, planifie efficacement le travail et a la capacité de dynamiser son équipe.
Soutien social de la part du supérieur hiérarchique	C'est notamment la mesure dans laquelle le supérieur hiérarchique est à l'écoute de ses collaborateurs et apporte du soutien en cas de difficultés rencontrées dans la réalisation de ses missions, ou en cas de conflit
Confiance entre les salariés et le management	Elle fait à la fois référence à la confiance que les salariés peuvent avoir en le management, et la confiance du management dans la capacité des salariés à faire leur travail.
Conflit travail / famille	C'est l'impact négatif que le travail peut avoir sur la vie personnelle, avec notamment l’intrusion du travail dans la vie personnelle.
Exigences émotionnelles	Elles sont des situations éprouvantes et déstabilisantes sur le plan émotionnel.
Insécurité professionnelle	C'est la peur de perdre son emploi ou d'avoir à changer de poste contre sa volonté.
Sens du travail	C'est la signification et la valeur qu’une personne attribue à son travail, et la cohérence qui existe entre elle et le travail qu’elle accomplit.
Communication interne	C'est d'une part la qualité de la transmission d'informations de la direction concernée, et/ou de la ligne hiérarchique vers les salariés, et d'autre part la possibilité pour les salariés de remonter leur ressenti et/ou d'autres informations au management et à la direction.
Code couleur EVALUATION	Le facteur de risque n'est pas pertinent dans le cadre de cette réorganisation	Gris
	Pas de risque identifié en lien avec le projet de nouvelle organisation	Vert
	Risque nécessitant une action à engager, mais ne conditionnant pas la faisabilité du projet	Orange
	Risque nécessitant une action à finaliser avant l'engagement dans le processus de changement	Rouge
Observations Complémentaires et Avis du médecin du Travail :
Date d'échéance REX estimée
Merci d'envoyer cette grille complétée au Responsable de la Prévention des RPS Groupe et au Directeur Stratégie Sociale et Diversité

Grille d'Analyse de l'Impact Humain du changement en cas de projet d'évolution d'organisation ou d'introduction de nouvelles technologies
ANALYSE RETOUR D'EXPERIENCE
Désignation du projet
Périmètre(s) concerné(s) : BU, Entité ou Etablissement, Corporate, Direction.
Nature du changement
Date prévisionnelle de mise en œuvre du projet
Nom du chef de projet
Date de réalisation du groupe d'évaluation
Nom des participants à l'évaluation
Le projet de nouvelle organisation et/ou le processus de changement génèrent-ils des problématiques en lien avec :	Les actions de la grille initiale ont-elles été réalisées ?	Suivi du Plan d'actions	Réévaluation du risque à T+____	Actions complémentaires à engager (acteurs/délais ou n°action à reporter dans le suivi du plan d'action)
Charge de travail	Elle fait référence à la quantité de travail et aux contraintes de temps. Une surcharge quantitative de travail apparaît quand un salarié doit accomplir une ou plusieurs tâches sans avoir suffisamment de temps pour le faire.
	o Impact sur les compétences et les missions
	o Adéquation besoins / ressources et adaptation des missions
	o Ré-examen des processus internes et des interfaces
Rythme de travail	C'est la cadence à laquelle les salariés doivent accomplir leurs tâches.
Exigences cognitives	Ce sont les demandes en termes de concentration et de mémorisation qui sont demandées aux salariés.
Marge de manœuvre	C'est la liberté dont le salarié dispose dans son activité, et la possibilité de modifier la quantité de travail qui lui est attribuée. et sa planification le cas échéant.
Possibilité d'épanouissement	C'est la mesure dans laquelle les salariés ont la possibilité d’acquérir de nouveaux savoirs de nouvelles compétences, de faire preuve d'initiative dans le cadre de leur activité, ainsi que de pouvoir se réaliser dans leur activité et prendre du plaisir au travail.
Soutien social de la part des collègues	C'est la fréquence à laquelle les collègues font preuve d'écoute et de soutien les uns envers les autres.
Confiance entre les collègues	Elle fait référence à la confiance et la coopération entre les collaborateurs.
Prévisibilité	C'est la mesure dans la laquelle les informations nécessaires pour leur travail sont communiquées aux salariés, en temps et heure, suffisamment à l'avance.
Reconnaissance	Elle fait référence au sentiment d'équité de traitement des salariés et à l'appréciation du travail des salariés par les managers, en d’autres termes le "savoir dire merci".
Clarté des rôles	C'est la qualité de la définition des objectifs et du rôle des salariés au sein de l'organisation. La définition de la fonction des salariés doit être claire et sans équivoque : en deux mots, « qui fait quoi ».
Conflit des rôles	C'est le fait d'être confronté à des demandes, des objectifs contradictoires.
Équité	L'équité fait référence à l'équité dans la résolution des conflits, la répartition des tâches, ainsi que l'ensemble des décisions managériales concernant les salariés.
Qualité du leadership	C'est notamment la mesure dans laquelle le manager se soucie du bien-être du salarié, planifie efficacement le travail et a la capacité de dynamiser son équipe.
Soutien social de la part du supérieur hiérarchique	C'est notamment la mesure dans laquelle le supérieur hiérarchique est à l'écoute de ses collaborateurs et apporte du soutien en cas de difficultés rencontrées dans la réalisation de ses missions, ou en cas de conflit
Confiance entre les salariés et le management	Elle fait à la fois référence à la confiance que les salariés peuvent avoir en le management, et la confiance du management dans la capacité des salariés à faire leur travail.
Conflit travail / famille	C'est l'impact négatif que le travail peut avoir sur la vie personnelle, avec notamment l’intrusion du travail dans la vie personnelle.
Exigences émotionnelles	Elles sont des situations éprouvantes et déstabilisantes sur le plan émotionnel.
Insécurité professionnelle	C'est la peur de perdre son emploi ou d'avoir à changer de poste contre sa volonté.
Sens du travail	C'est la signification et la valeur qu’une personne attribue à son travail, et la cohérence qui existe entre elle et le travail qu’elle accomplit.
Communication interne	C'est d'une part la qualité de la transmission d'informations de la direction concernée, et/ou de la ligne hiérarchique vers les salariés et d'autre part la possibilité pour les salariés de remonter leur ressenti et/ou d'autres informations au management et à la direction.
Code couleur EVALUATION	Le facteur de risque n'est pas pertinent dans le cadre de ce retour d'expérience	Gris
	Situation acceptable, pas d'action à prévoir	Vert
	Situation dégradée, action à prévoir	Orange
	Situation critique, action à planifier en réunion et à engager dans les meilleurs délais	Rouge
Observations complémentaires et avis du médecin du travail :
Merci d'envoyer cette grille complétée au Responsable de la Prévention des RPS Groupe et au Directeur de la Stratégie Sociale et Diversité

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1. Actions d’identification en amont et d’évaluation des facteurs de risque, visant à les éliminer ou à les réduire par la mise en œuvre de plans d'actions ad hoc.↩

2. Actions de formation, de sensibilisation et d’information visant à mieux anticiper et limiter  les conséquences potentielles du risque.↩

3. Actions de suivi et d’accompagnement, individuel ou collectif, visant à corriger les situations dégradées.↩

4. Revue éditée par l'ANACT "Travail & Changement" Mai-Juin 2007 n° spécial Qualité de Vie au Travail.↩

5. ¹ Actions de suivi et d’accompagnement, individuel ou collectif, visant à corriger les situations dégradées↩

6. Taux de sinistralité = Nombre d’accidents du travail (hors accidents de trajet) + maladies professionnelles imputées à l’employeur pour les 3 dernière années connues / Effectif de la société↩