Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE SUEZ RV REUNION" chez STAR SOVIDENGE - SUEZ RV REUNION (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE SUEZ RV REUNION

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE SUEZ RV REUNION

Entre d’une part,

La Société SUEZ RV Réunion, dont le siège social est situé 5 rue de la Pépinière – ZAE La Mare – 97438 SAINTE MARIE,

Représentée par Monsieur, agissant en qualité de Président,

Et

D’autre part,

Les organisations syndicales représentées par :

• Monsieur, délégué syndical UR 974

• Monsieur, délégué syndical CGTR

PREAMBULE

Convaincu de la nécessité de mener une politique visant à garantir l’égalité professionnelle, à développer la mixité et à promouvoir la parité entre les femmes et les hommes, SUEZ RV REUNION entend renforcer la dynamique impulsée depuis quelques années. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est l’un des piliers de la Politique Inclusion et Diversité de Sharing Suez 2030 et un des axes majeurs de la feuille de route.

Dans le prolongement des accords précédemment signés, SUEZ RV REUNION souhaite pérenniser les actions engagées et mettre à profit l’expérience acquise en faveur de la mixité et de l’égalité professionnelle.

La politique de responsabilité sociale répond tant à une exigence de solidarité que de bonne gestion des ressources humaines. La promotion de l’égalité des chances tout au long de la vie professionnelle, de l’égalité de traitement et de la diversité des salariés est un axe important de la politique de l’Entreprise.

Les parties signataires s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment notamment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

La négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail s’inscrit dans le cadre de la réglementation en vigueur et notamment de :

• La loi du 17 aout 2015 instituant une négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail) ;

• L’avenant n°64 du 7 novembre 2019 à la convention collective nationale des activités du déchet ;

• L’accord européen du groupe SUEZ sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 12 septembre 2019.

La politique égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2021-2023 repose sur trois axes :

• Lutter contre toutes formes de discrimination, aider à la déconstruction des stéréotypes et préjugés ;

• Participer à l’évolution des mentalités en incluant notamment les dispositifs en faveur de la responsabilité parentale et de soutien à la famille, pour atteindre l’égalité des chances et de traitement ;

• Favoriser la mixité comme source de richesse et de performance pour l’Entreprise avec pour objectif sur les 3 prochaines années (2022-2024) une augmentation du pourcentage de femmes en CDI.

Article 1 – Objet de l’accord

Partant notamment du constat que les femmes au sein de SUEZ RV REUNION représentaient au 31 décembre 2021, 38% de l’effectif total et que parmi celles-ci, 39% sont des OET, 26% sont AM, 25 % sont des cadres et 11% sont des alternantes, le présent accord a pour objet de :

• Fixer des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

• Définir des actions pour atteindre ces objectifs 

• Déterminer des indicateurs chiffrés pour mesurer les progrès réalisés.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

• Améliorer l’égalité professionnelle dans le recrutement 

• Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes

• Garantir l’égalité salariale femmes- hommes

• Développer des actions en faveur d’un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.

Le présent accord définit donc les actions, les objectifs de progression et les indicateurs chiffrés associés sur les 6 domaines d’actions suivants :

• L’embauche / le recrutement 

• La promotion professionnelle 

• La formation professionnelle 

• La rémunération effective 

• L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 

• Les conditions de travail

Article 2 - Champ d’application de l’accord

Les mesures prévues dans le présent document seront applicables à la société SUEZ RV REUNION.

Article 3 - L’embauche

3.1 Egalité de traitement dans le processus de recrutement

Le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes. La publication des offres de recrutement externe et interne se fait de manière asexuée.

L’Entreprise garantit l’application des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes, strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat et les compétences requises pour l’emploi proposé indépendamment de toute référence au genre ou à la situation familiale.

Ainsi dans le cadre de la diffusion des offres d’emploi via l’outil Talent Up, les offres d’emploi doivent respecter les règles suivantes :

• Les intitulés de postes sont neutres, non genrés, le critère F/H est systématique : l’écriture inclusive est privilégiée pour les descriptifs de postes et s’attachent à ne pas véhiculer de stéréotypes sur les métiers ou caractéristiques supposées de type disponibilité ou encore mobilité ;

• Toutes les garanties sont prises afin de respecter l’égalité de traitement des candidatures : critères de sélection fondés sur les diplômes, les compétences, les qualifications et l’expérience. En conséquence, une personne ne peut être écartée du processus de recrutement en raison de son sexe, de son apparence physique, de son origine, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de naissance, de son âge, de son handicap, de ses convictions politiques ou religieuses, de son orientation sexuelle, de son appartenance à un syndicat. Par ailleurs, l’état de grossesse d’une femme ne peut être pris en compte pour refuser de la recruter. L’Entreprise s’interdit donc de rechercher toute information concernant l’état de grossesse de l’intéressée.

De plus, l’Entreprise s’engage à réaliser et à diffuser des actions de communication notamment au travers de vidéos visant à faire connaître et à valoriser les métiers de l’exploitation.

• Indicateurs chiffrés :

  • Evolution du nombre et du pourcentage des collaborateurs présents dans la société par sexe et par catégorie socio-professionnelle 

  • Evolution du nombre et du pourcentage d’embauche par sexe et par catégorie socio-professionnelle

• Objectifs :

  • 30 % de femmes en CDI au 31 décembre 2024

  • 50% de femmes cadres au 31 décembre 2024

3.2 Sensibilisation des collaborateurs de la filière RH en charge du recrutement

Les collaborateurs de la filière RH seront sensibilisés à la diversité au travers d’une formation e-learning dont la réalisation sera rendue obligatoire. Les équipes en charge du recrutement seront ainsi formées régulièrement (a minima tous les 3 ans) via le module « recruter sans discriminer » dont le programme sera relancé en 2022. 

• Indicateur chiffré :

  • Taux d’avancement de la réalisation du module E-learning « recruter sans discriminer » par les collaborateurs de la filière RH

• Objectif :

  • 100 % des collaborateurs de la filière RH en charge du recrutement doivent avoir réalisé le module E-learning au 31 décembre 2024

3.3 Cellule de recrutement interne Talent + et prestataires externes de recrutement

La cellule de recrutement interne Talent + et les prestataires externes du recrutement veilleront au respect de la politique de mixité et d’égalité professionnelle. Ils s’attacheront à valoriser les métiers techniques et opérationnels et à les rendre aussi attractifs pour les femmes que pour les hommes. Tous les cabinets extérieurs référencés intervenant dans le processus de recrutement s’engagent à respecter le principe de non-discrimination et d’égalité des chances dans le processus de recrutement.

De même, la cellule de recrutement Talent + veillera à s’assurer que le pourcentage des candidatures féminines sélectionnées et proposées aux Managers (short-list) est équivalent au pourcentage de candidatures féminines reçues pour un poste cadre.

3.4 Alternance et parcours scolaires

Promouvoir la mixité dans nos métiers, à travers les parcours scolaires, nécessite de développer des actions en direction des écoles (collèges, lycées, …), en veillant notamment à une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans le cadre du développement de l’alternance et de l’accueil des stagiaires. L’Entreprise veillera à ce que les conventions de partenariat avec les écoles reflètent cette volonté.

L’Entreprise s’engage à mener des actions visant à développer des partenariats auprès des écoles afin de valoriser ses métiers.

• Indicateur chiffré :

  • Evolution du nombre et du pourcentage des alternants présents dans la société par sexe 

• Objectif :

  • 25 % de femmes en alternance au 31 décembre 2024

Article 4 - Promotion professionnelle

4.1 Evolution professionnelle

L’évolution professionnelle d’un collaborateur est définie comme tout changement de poste, de rôle, de métier, de société, dans une perspective de développement professionnel et d’employabilité en lien avec ses aspirations professionnelles. Elle s’accompagne, dans la mesure du possible et en fonction des situations, d’une évolution salariale.

SUEZ RV REUNION garantit aux femmes, dans les mêmes conditions qu’aux hommes, l’accès aux différents emplois de la société et souhaite donner aux femmes et aux hommes à compétences égales, accès aux mêmes emplois, aux mêmes responsabilités ainsi qu’aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.

Dans ce sens, les parties signataires s’engagent à ce que les évolutions professionnelles soient considérées en fonction des compétences démontrées et des résultats obtenus, sans tenir compte du sexe.

Les collaborateurs qui le souhaitent peuvent solliciter un conseiller Mobilité en prenant contact avec l’équipe MyMobility afin d’obtenir des conseils et un accompagnement personnalisé dans la gestion de leur carrière.

Le Groupe SUEZ encourage également le développement des réseaux féminins dont l’objectif est d’accompagner les membres afin de leur permettre d’élargir leur réseau professionnel en partageant leurs expériences et leurs réflexions. Ces réseaux contribuent à nourrir les ambitions du groupe SUEZ en matière de mixité et à contribuer à l’évolution des mentalités sur la place des femmes dans l’entreprise. L’Entreprise veillera à promouvoir ces réseaux auprès des collaborateurs.

2. Mobilité professionnelle

L’Entreprise s’engage à accompagner les trajectoires professionnelles des femmes et des hommes tout au long de leur carrière, afin d‘encourager leur accession à tous les secteurs d’activité et niveaux de responsabilités de l’Entreprise pour remplir l’objectif de parité femmes-hommes.

Le processus de revue du personnel, les plans de succession, les mesures d’accompagnement d’une mobilité géographique (politique mobilité) et le passage cadre pourront être utilisés pour susciter la promotion et la mobilité professionnelle en particulier de femmes vers les métiers à forte représentation masculine et des hommes vers les métiers à forte représentation féminine.

L’Entreprise souhaite développer la représentativité de femmes dans tous les postes et en particulier dans les fonctions de management opérationnel (annexe 3).

• Indicateurs chiffrés :

  • Evolution du nombre et du pourcentage de femmes dans les fonctions de management opérationnel suivants : managers d’exploitation, responsable de centre de service ou responsable de site et directeur d’agence 

  • Evolution du taux de féminisation des postes cadres dans les différentes catégories de l’Entreprise

• Objectifs :

  • 25 % de femmes sur ces postes de Managers opérationnels définis ci-dessus au 31 décembre 2024

  • + 5% d’augmentation du taux de féminisation des postes cadres dans les différentes catégories de l’Entreprise (en dehors des catégories dont le taux de féminisation est de 50%).

  3. Représentation du personnel

SUEZ RV REUNION s'engage à mieux accompagner les trajectoires professionnelles des femmes et des hommes ayant des responsabilités syndicales et de représentation du personnel tout au long de leur mandat, afin d'encourager leur accession à tous les secteurs d'activité et niveaux de responsabilité de l'entreprise.

De leur côté, les organisations syndicales signataires veillent à contribuer à la féminisation au sein des instances de représentation du personnel.

Article 5 - Formation

5.1 Formation

La formation est un facteur essentiel de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’évolution des compétences et le développement de leur carrière.

L’Entreprise assure un égal accès à la formation aux hommes et aux femmes qu’ils travaillent à temps plein ou à temps partiel.

Par la formation, l’Entreprise veille à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

Enfin, l’Entreprise veillera à communiquer dans un délai de prévenance raisonnable, les dates et le lieu de formation.

• Indicateurs chiffrés :

  • Nombre de bénéficiaires d’actions de formation par sexe, par catégorie socio-professionnelle par rapport au nombre total de salariés dans le sexe considéré

  • Nombre et pourcentage de bénéficiaires d’actions de formation hors réglementaires par sexe, par catégorie socio- professionnelle

• Objectif :

  • Faire bénéficier aux femmes un nombre de formations annuelles équivalent à celui des hommes (représentation équilibrée en proportion de leur poids dans les effectifs)

5.2 Formations au management

L’Entreprise veille à un égal accès entre les femmes et les hommes aux formations à dominante managériale.

• Indicateur chiffré :

  • Nombre de bénéficiaires par sexe des formations à dominante managériale par rapport au nombre total de salarié dans le sexe considéré

• Objectif :

  • Dispenser les formations à dominante managériale de manière équilibrée entre les femmes et les hommes en proportion de leur poids dans les effectifs

5.3 Promotion des outils digitaux du groupe

Afin d’impliquer plus encore les collaborateurs dans la gestion de leur parcours professionnel, l’appropriation de l’ensemble des outils digitaux du Groupe est nécessaire, dont l’utilisation de Talent’Up.

Des actions de communication sur l’outil Talent’Up au travers des campagnes d’entretien professionnel, de performance et du recueil des souhaits de formation seront effectuées.

Des actions de sensibilisation à l’acculturation digitale pourront être proposées.

4. Public prioritaire pour les actions de formation

Pourront bénéficier prioritairement des actions de formation :

• Les salariés ayant bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois dans le cadre de la reprise de leur poste ;

• Les salariés souhaitant réaliser une formation visant à développer les compétences en lien avec les métiers prioritaires de l’Entreprise ;

• Les salariés souhaitant une reconversion professionnelle dans un métier où leur genre est sous représenté.

  5. Actions de sensibilisation pour l’égalité des chances

Pour assurer la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’ensemble des collaborateurs bénéficieront d’actions de sensibilisation sur cette thématique, notamment à l’occasion annuelle de la journée internationale des droits des femmes du 8 Mars.

Ces actions de sensibilisation pourront prendre la forme d’E-Learning, d’actions de communication ou encore d’échanges en réunions d’équipe.

• Indicateurs chiffrés :

  • Nombre de module E-learning de sensibilisation aux biais inconscients et mécanismes des stéréotypes et préjugés réalisé pour les collaborateurs de la filière RH opérationnelle

  • Nombre de CSE ou de C2SCT ayant bénéficié d’une présentation du module de sensibilisation à l’occasion d’une réunion

• Objectifs :

  • 100% des collaborateurs de la filière RH opérationnelle doivent avoir réalisé le module E-learning de sensibilisation (aux biais inconscients et mécanismes des stéréotypes et préjugés) au 31 décembre 2024

  • 100 % des membres CSE et/ou des C2SCT doivent avoir bénéficié de la présentation du module de sensibilisation à l’occasion d’une réunion du CSE et/ou de la C2SCT dans les 12 mois à compter de la signature du présent accord

Article 6 - Rémunération effective

Une rémunération égale entre les femmes et les hommes au travail, est un élément déterminant de l’égalité entre les femmes et les hommes dans la société. La rémunération fait l’objet d’un suivi attentif de l’Entreprise, notamment lors des revues de rémunération, afin de s’assurer qu’il n’y a aucune discrimination liée au genre ou au temps de travail.

6.1 Index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Afin de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et supprimer les écarts de rémunération, la loi du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel et le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 prévoit la mise en place d’indicateurs permettant de mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (5 indicateurs sont définis pour les entreprises de plus de 250 salariés) :

• L’écart de rémunération : comparaison des rémunérations moyennes des femmes et des hommes, par tranche d’âge et par catégorie socio-professionnelle (CSP) ou autre classification des postes : 0 à 40 points ;

• L’écart de répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes : 0 à 20 points pour les entreprises de plus de 250 salariés ;

• L’écart de répartition des promotions entre les femmes et les hommes (uniquement pour les entreprises de 250 salariés et plus) : 0 à 15 points ;

• Le pourcentage de salariées augmentées au retour de congé maternité : 0 ou 15 points ;

• La parité entre les femmes et les hommes parmi les dix plus hautes rémunérations : 0 à 10 points.

Tableau Index 2020 et 2021 En annexe 1

6.2 Mesures visant à réduire les éventuelles disparités

Chaque année et, à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire, l’Entreprise présente aux organisations syndicales l’analyse des rémunérations entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires veilleront à réduire, les éventuelles disparités qui pourraient exister. Il est rappelé que les collaborateurs peuvent s’exprimer sur leur situation individuelle en la matière auprès de leur manager lors des entretiens annuels de performance et de développement ou tout au long de l’année. Ils peuvent également solliciter un entretien auprès de leur référent RH pour étudier leur positionnement professionnel et salarial au sein de l’Entreprise.

• Indicateurs chiffrés :

  • Taux moyen d’augmentation comparés femmes/hommes par catégorie socio-professionnelle 

  • Taux moyen de salariés augmentés par sexe et par catégorie socio-professionnelle

6.3 Absence pour congé maternité, parental ou d’adoption

Les absences pour congé maternité, d’adoption ou parental ne doivent pas faire obstacle à l’évolution de rémunération des salariés.

Tout salarié en congé maternité, paternité, d’adoption ou parental absent pendant la revue annuelle de rémunération verra sa situation analysée au regard des enveloppes d’augmentations de rémunération décidées dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire (NAO).

Les augmentations attribuées dans ce cadre se réaliseront au retour du salarié de son congé maternité, d’adoption ou parental.

• Indicateurs chiffrés :

  • Taux d’augmentation et de salariés augmentés parmi les salariés bénéficiant de ces congés par catégorie socio-professionnelle

  • Nombre et pourcentage de collaborateurs ayant bénéficié d’augmentations dans les trois mois qui ont suivi leur retour d’un congé maternité, d’adoption ou parental par catégorie socio-professionnelle

6.4 Rémunération et recrutement

Les recrutements doivent également respecter une parfaite égalité salariale entre les femmes et les hommes à compétences égales et à niveaux de poste équivalents ou de même responsabilité.

Article 7 - Equilibre entre vie professionnelle et vie personnelle

7.1 Actions favorisant l’articulation vie professionnelle et personnelle

La recherche d’une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle contribue à un meilleur équilibre de la répartition des rôles aussi bien dans l’entreprise que dans la vie familiale.

L’Entreprise s’engage à accompagner les salariés afin qu’ils puissent concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale à travers notamment une meilleure répartition des responsabilités entre les femmes et les hommes.

7.2 Parentalité

7.2.1 Congés liés à la naissance, à l’adoption ou parental d’éducation des enfants

Les absences liées à la parentalité doivent rester sans incidence sur le déroulement de la carrière des collaborateurs.

Un entretien sera réalisé par le Manager et/ou le référent RH avant tout départ en congés maternité, paternité, d’adoption ou parental et au retour du salarié afin d’accompagner les salariés qui sont parents et de favoriser le retour et les conditions de reprise.

7.2.2 Congé maternité et d’adoption

L’Entreprise s’engage à s’assurer que le poste occupé de la salariée enceinte est compatible d’un point de vue médical avec l’état de grossesse. Si nécessaire, une visite médicale pourra être organisée dès que la grossesse est déclarée.

Conformément à l’article L.1225-16 du Code du travail, la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du Code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.

Le conjoint salarié d'une femme enceinte bénéficie d’une autorisation d'absence pour l'accompagner aux trois examens médicaux obligatoires prénataux.

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la/le salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.

7.2.3 Congé paternité et d’accueil de l’enfant 

La prise du congés paternité constitue un des leviers permettant de favoriser l’évolution dans le partage des responsabilités familiales et de contribuer à l’évolution des carrières des femmes.

Voici les nouvelles modalités :

Durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est d'une durée maximale de :

• 25 jours (samedi, dimanche et jour férié compris) pour la naissance d'un enfant ;

• 32 jours pour une naissance multiple.

Il doit débuter immédiatement après le congé de naissance de 3 jours payé normalement par votre employeur, comme s'il avait été travaillé et comme prévu par le code du travail (article L.3142-1).

La prise du congé de paternité et d’accueil de l’enfant peut se faire en une seule fois ou en plusieurs fois. Sa durée peut être décomposée en plusieurs périodes :

• une première période obligatoire de 4 jours qui interdit de travailler en même temps, elle doit débuter immédiatement après votre congé de naissance de 3 jours ;

• une seconde période de 21 jours en cas de naissance simple ou de 28 jours en cas de naissances multiples. Cette seconde période de congé n’est pas obligatoire et peut être fractionnée en 2 parties dont la plus courte est au moins égale à 5 jours. Elle doit débuter dans un délai de 6 mois à compter de la naissance de votre enfant.

Schéma de la prise du congé de paternité et d’accueil de l’enfant en annexe 2

Formalités auprès de l’employeur

Une information de la future paternité doit être communiquée à l’employeur sur la date prévisionnelle de l’accouchement et des dates de début de la ou des périodes de congés le plus tôt possible et au minimum un mois avant celles-ci. Une lettre type est disponible en annexe 3 en fonction de la situation personnelle du futur père.

Pièces justificatives à fournir

Selon la situation personnelle du père, les pièces justificatives suivantes sont à prévoir afin de bénéficier des IJ de la Sécurité Sociale :

• Si le salarié est le père de l’enfant :

  • une copie intégrale de l'acte de naissance de l'enfant ;

  • ou la copie du livret de famille mis à jour ;

  • ou, le cas échéant, la copie de l'acte de reconnaissance de l'enfant ;

  • ou, en cas de naissance d'un enfant sans vie, la copie de l'acte d'enfant sans vie et un certificat médical d'accouchement d'un enfant né mort et viable.

• Si le salarié n’est pas le père de l’enfant mais qu’il partage la vie de la mère, dans le cadre du mariage, d’un pacte civil de solidarité ou d’un concubinage :

  • une copie intégrale de l'acte de naissance de l'enfant ;

  • ou, en cas de naissance d'un enfant sans vie, la copie de l'acte d'enfant sans vie et un certificat médical d'accouchement d'un enfant né mort et viable ;

  • ainsi que l'une des pièces suivantes attestant de votre lien avec la mère de l'enfant :

  • un extrait d'acte de mariage ;

  • ou la copie du Pacs ;

  • ou un certificat de vie commune ou de concubinage datant de moins d'un an ou, à défaut, une attestation sur l'honneur de vie maritale cosignée par la mère de l'enfant.

7.2.4 Rentrée scolaire

A l’occasion de la rentrée scolaire, afin de faciliter l’organisation familiale, les collaborateurs pourront bénéficier, en accord avec la hiérarchie, d’une souplesse horaire de façon à accompagner son ou ses enfant(s) jusqu’à 12 ans au plus, lors de la rentrée scolaire, sous réserve que cela ne perturbe pas le bon fonctionnement du service. Le collaborateur/la collaboratrice devra préalablement en faire la demande auprès de sa hiérarchie dans un délai de prévenance de 7 jours.

7.2.5 Parents d’un enfant en situation de handicap

Les parents d’enfant à charge ayant un handicap ouvrant droit à l’allocation spécifique handicapé pourront bénéficier de deux jours de congés supplémentaires par an (certificat médical ou justificatif), qui peuvent être pris en demi-journée.

7.2.6 Congé pour enfant malade ou hospitalisé

Seront accordés trois jours d’absence exceptionnelle rémunérée pour la garde d’enfant malade ou hospitalisé par année civile et par salarié, quel que soit le nombre d’enfants à charge, dans les conditions suivantes :

• Pour les enfants à charge âgés au plus de 14 ans révolus

• Sur présentation d’un certificat médical ou d’hospitalisation versé au plus tard dans les 48 heures. Le salarié préviendra dès que possible, et par tout moyen l’employeur de son absence.

Les managers sont invités à prendre en compte la situation de certains salariés, notamment ceux en horaires de travail décalés, pouvant être confrontés à des problématiques d’organisation familiale importantes.

Il en résulte qu’aucune autre disposition antérieure relative aux enfants malades ou hospitalisés, résultant d’usages, d’engagements unilatéraux, de plans d’actions, d’accords atypiques, d’accords collectifs d’entreprises et d’établissements compris dans le champ d’application mentionnés à l’article 2 du présent accord ne trouve à s’appliquer.

Article 8 - Conditions de travail

Le harcèlement sexuel est caractérisé par toutes formes de comportements, verbal ou non-verbal, agissements à caractère sexuel, ayant pour objet ou effet, de violer la dignité d’une personne, en particulier lorsque ce comportement crée un environnement intimidant, humiliant, dégradant, hostile ou offensant.

Le sexisme regroupe à la fois des croyances et des comportements qui tendent à stigmatiser, à délégitimiser, à inférioriser les collaborateurs en raison de leur sexe. L’Entreprise entend sensibiliser les collaborateurs aux situations de sexisme et de harcèlement à caractère sexuel.

Les parties signataires souhaitent ainsi contribuer à la prévention en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et le sexisme.

A cet effet, des actions de sensibilisation et de communication seront organisées afin que chaque acteur soit impliqué dans cette démarche de prévention (affiches, livrets, vidéos, …).

Afin de sensibiliser les collaborateurs à la prévention du sexisme et du harcèlement sexuel, des actions de formation spécifiques en E-learning seront réalisées auprès du réfèrent harcèlement sexuel des CSE, des membres titulaires et suppléants des CSE et auprès des collaborateurs des filières RH et SERI.

Il est rappelé que toute personne considérant être victime de harcèlement sexuel ou d’agissement sexiste, peut s’adresser aux interlocuteurs internes de son choix de l’Enterprise : ligne managériale, référent RH, déontologue, médecin du travail, référent harcèlement sexuel, représentants du personnel.

Toute dénonciation fera l’objet d’une enquête dans le respect des principes de dignité, de confidentialité et d’impartialité.

Des dispositifs d’écoute et d’accompagnement des collaborateurs ont été mises en place par le Groupe SUEZ.

L’Entreprise s’assure de la désignation des référents harcèlement sexuel, issue de la loi du 5 septembre 2018, pour la liberté de choisir de son avenir professionnel et, les accompagne dans l’exercice de leur rôle notamment au moyen de formation

La dignité étant inhérente à une personne, elle doit être garantie en toutes circonstances et en particulier dans le cadre de la relation au travail. Ainsi l’Entreprise sollicitera les différents interlocuteurs (management, filière RH, médecin du travail) pour soutenir les victimes dans la résolution des problèmes auxquels elles sont confrontées pour rétablir un climat de travail normal.

Article 9 - Qualité de vie au travail

9.1 Confort des EPI et locaux d’accueil

L’amélioration des conditions de travail et plus généralement de la qualité de vie au travail doit être recherchée.

SUEZ RV REUNION veille à s’assurer :

• De la poursuite de leurs efforts en matière d’aménagement ou de réfection de locaux d’accueil dédiés aux personnels féminins (vestiaires, douches, sanitaires…) en quantités suffisantes. Les parties s’engagent à lancer un état des lieux de la situation et à déterminer une liste de sites prioritaires ;

• Du confort des tenues et équipements de protection individuelle (EPI) affectés aux personnels masculins et féminins (vêtements, chaussures, lunettes…) et de leur adaptation si nécessaire.

Article 10 - Suivi de l’accord

Le suivi de la mise en œuvre des dispositions du présent accord sera effectué par une commission de suivi égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui sera composée des délégués syndicaux signataires du présent accord, et des membres volontaires parmi les représentants du personnel.

Cette commission se réunira une fois par an et aura pour vocation de :

• Suivre les indicateurs

• De définir les actions

• De proposer de nouvelles orientations, en analysant notamment les données issues du rapport de la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise.

L’état des situations comparées femmes/hommes est présenté chaque année lors de cette commission de suivi égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre de l’analyse des situations comparées et bilans sociaux.

Cette commission pourra, par ailleurs, être réunie exceptionnellement, à la demande d’une des parties signataires, en cas de difficultés d’interprétation du présent accord.

Article 11 - Portée

Conformément aux dispositions de l’article L.2253.5 du Code du travail, les mesures de l’accord, et celles des accords conclus en son application, se substituent de plein droit à celles ayant le même objet, à savoir toute disposition résultant d’usages, d’engagements unilatéraux, de plans d’actions, d’accords atypiques, d’accords collectifs d’entreprises et d’établissements compris dans le champ d’application mentionnés à l’article 2 du présent accord.

Article 12 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur au 1^er janvier 2022 et cessera, par conséquent, de s’appliquer au 31 décembre 2024.

En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets.

Article 13 - Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application, par accord entre les parties et notamment en cas d’évolution significative du dispositif législatif et/ou, conventionnel relatif à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.

Toute demande de révision devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci.

Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 14 - Information des salariés

Les principes et modalités de mise en œuvre de cet accord seront portés à la connaissance des salariés.

Article 15 – Formalités, publicité, notification et dépôt de l’Accord

Un exemplaire original du présent Accord est établi pour chaque Partie et est notifié aux Organisations Syndicales représentatives chez SUEZ RV REUNION.

Le présent Accord fera également l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du Ministère du Travail ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.

Fait à Sainte Marie, le 24 Juin 2022,

Le Président Délégué Syndical UR 974

Délégué Syndical CGTR

POINT SUR LES INDICATEURS & OBJECTIFS

	Indicateurs chiffrés	Points de départ considérés à la signature de l'accord	Objectifs au 31 décembre 2024
Embauche	Taux de femmes en CDI	26%	30%
	Taux de femmes cadres	25%	35 %
	Réalisation du module E-learning "Recruter sans discriminer" par les collaborateurs RH en charge du recrutement	NC	100%
	Taux de femmes en alternance	11%	25%
Promotion professionnelle	Taux de femmes dans les fonctions de management opérationnel	20%	25%
	Taux de femmes dans la catégorie des postes Cadre	48%	50%
	Taux de femmes dans la catégorie des postes Cadre d'Exploitation/Responsable de site/Directeur d'Agence	20%	25%
	Taux de femmes dans la catégorie des postes CODIR	43%	45%
Formation	Nombres de bénéficiaires d'actions de formation par sexe, par CSP par rapport au nombre total de salariés dans le sexe considéré	NC	Egal accès à la formation en fonction du poids dans les effectifs
	Nombre et pourcentage de bénéficiaires d'actions de formation hors réglementaires par sexe et par CSP	NC
	Réalisation du module E-learning "aux biais inconscients et mécanismes des stéréotypes et préjugés" par les collaborateurs RH opérationnels	NC	100%
	Présentation du module E-learning "aux biais inconscients et mécanismes des stéréotypes et préjugés" au sein des CSE ou des C2SCT dans les 12 mois à compter de la signature de l'accord	NC
Rémunération	Index	88 points	Plus de 88 points
	Taux moyen d'augmentation comparés femmes/hommes par CSP	NC
	Taux moyen de salariés augmentés par sexe et par CSP	NC
	Taux d'augmentation et de salariés augmentés parmi les salariés bénéficiant d'un congé de parentalité par CSP	NC
	Nombre et pourcentage de collaborateurs ayant bénéficié d'augmentation dans les trois mois qui ont suivi leur retour d'un congé de parentalité par CSP	NC

ANNEXE 1

Index 2020

Index 2021

ANNEXE 2

Schéma sur le congé de paternité et d’accueil de l’enfant

ANNEXE 3

Lettre type de demande de congé de paternité et d’accueil de l’enfant période obligatoire de 4 jours et/ou périodes supplémentaires
à adresser à l’employeur en recommandé avec accusé de réception au moins avant la date prévisionnelle de l’accouchement et des dates de début de la ou des périodes de congés souhaitées
Vous pouvez adresser des courriers de demande séparés pour la ou les périodes faisant suite à la première période de congé.

Modèle 1 : si vous êtes le père de l’enfant

Lieu, date ()

Nom, prénom

Adresse

Fonction

Madame, Monsieur,

J’ai le plaisir de vous informer que mon enfant doit naître le .. ……… ….

Pour cette occasion, je souhaite bénéficier du congé de paternité et d’accueil de l’enfant*
à la suite du congé de naissance et jusqu’au .. …….. ….¹

(Si vous souhaitez fractionner votre congé en deux ou trois parties, vous pouvez renseigner les dates d’une ou deux périodes supplémentaires.)

Puis du ….. au…….. ²;

Et du ….. au……³.

Vous trouverez ci-joint le certificat médical attestant la date prévue de la naissance⁴.

Je vous prie d’agréer, Madame, Monsieur, l’expression de ma considération distinguée.

Signature

* article L. 1225-35 du code du travail.

Modèle 2 : si vous n’êtes pas le père mais le conjoint de la mère de l’enfant ou son partenaire PACS ou son concubin

Lieu, date ()

Nom, prénom

Adresse

Fonction

Madame, Monsieur,

J’ai le plaisir de vous informer que mon épouse (ou ma partenaire PACS ou ma concubine) va mettre au monde un enfant le .. …….. ….

Pour cette occasion, je souhaite bénéficier du congé de paternité et d’accueil de l’enfant*
à la suite du congé de naissance et jusqu’au .. …….. …⁵.

(Si vous souhaitez fractionner votre congé en deux ou trois parties, vous pouvez renseigner les dates d’une ou deux périodes supplémentaires.)

Puis du ….. au…….. ⁶;

Et du ….. au……⁷.

Vous trouverez ci-joint le certificat médical attestant la date prévue de la naissance⁸.

Je vous prie d’agréer, Madame, Monsieur, l’expression de ma considération distinguée.

Signature

* article L. 1225-35 du code du travail.

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1. Indiquer la date de fin de congé souhaitée. Vous pouvez prendre uniquement les 4 jours obligatoires ou y ajouter un certain nombre de jours de congé dans la limite de 25 jours (4+21) pour une naissance simple ou 32 jours (4+25) pour des naissances multiples.↩

2. Cette période ne peut être inférieure à 5 jours et le cumul avec la première période prise ne peut dépasser 25 ou 32 jours.↩

3. Cette période ne peut être inférieure à 5 jours et le cumul avec les deux premières périodes prises ne peut dépasser 25 ou 32 jours.↩

4. Pièce non obligatoire.↩

5. Indiquer la date de fin de congé souhaitée. Vous pouvez prendre uniquement les 4 jours obligatoires ou y ajouter un certain nombre de jours de congé dans la limite de 25 jours (4+21) pour une naissance simple ou 32 jours (4+25) pour des naissances multiples.↩

6. Cette période ne peut être inférieure à 5jours et le cumul avec la première période prise ne peut dépasser 25 ou 32 jours.↩

7. Cette période ne peut être inférieure à 5 jours et le cumul avec les deux premières périodes prises ne peut dépasser 25 ou 32 jours.↩

8. Pièce non obligatoire.↩