Accord d'entreprise "AVENANT N°1 PORTANT SUR LE TELETRAVAIL ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES & LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE NIPPON EXPRESS FRANCE" chez NIPPON EXPRESS FRANCE S.A.S. (Siège)

AVENANT N°1 PORTANT SUR LE TELETRAVAIL

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES & LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE NIPPON EXPRESS FRANCE

Entre la société Nippon Express France SAS, au capital de 1 216 0000 €, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Bobigny sous le numéro 331 597 005, dont le siège social est situé au 1 rue du chapelier 95700 Roissy en France, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxx agissant en qualité de Président.

D’une part,

Les organisations syndicales représentatives :

La CGT, représentée par xxxxxxxxxxxxx, Délégué syndical

L’UNSA, représentée par xxxxxxxxxxxx, Délégué syndical

D’autre part,

PREAMBULE :

Le 28 août 2018, les partenaires sociaux signaient un accord collectif portant sur l’ Egalité Homme-Femme et Qualité de vie dans l’entreprise. Une des mesures de cet accord portait sur le télétravail occasionnel pour les collaborateurs autonomes – Cadres et Cadres de Direction.

Suite à l’apparition de la COVID-19 en mars 2020, Nippon Express France a dû mettre en place différentes mesures sanitaires pour protéger au mieux ses collaborateurs et un grand nombre d’entre eux ont été mis en télétravail.

Pendant toute la période de mars à juillet 2020, les différents services de Nippon Express ont su se réorganiser autour du télétravail, quand leur métier et activité le permettaient.

Ainsi, Nippon Express a pris la décision de réfléchir avec les organisations syndicales à étendre les dispositions relatives au télétravail qui existent aujourd'hui, pour un télétravail élargi et maîtrisé. Il apparaît nécessaire aux partenaires sociaux que le télétravail soit à la fois un facteur de performance collective et de meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle pour chaque collaborateur.

Le présent avenant s’inscrit dans le cadre juridique de la mise en œuvre du télétravail constitué des accords nationaux interprofessionnels de 2005 et du 24.12.2020 relatifs au télétravail et des articles L1222-9 et suivants du code du travail, modifiés par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, dont la portée a pu être précisée par la jurisprudence.

Il a ainsi été convenu ce qui suit :

TITRE I – LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Définition du télétravail (article L 1222-9 du code du travail)

Sans préjudice de l'application, s'il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail.

Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise.

1. Télétravail régulier

   1. Les salariés éligibles

Le télétravail concerne les collaborateurs dont l’activité permet le travail à distance.

La possibilité de télétravailler pour les collaborateurs définis supra comporte des critères d’éligibilité :

• Etre autonome sur son poste de travail

• Respecter les règles de confidentialité et de sécurité IT

• Activité exercée compatible avec l’organisation du travail de l’équipe du collaborateur

  2. Double volontariat du télétravail

Le télétravail revêt un caractère doublement volontaire : volontariat du salarié et volontariat de son manager, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure.

Le manager qui refuse d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible au mode d’organisation en télétravail selon les conditions d’éligibilité exposées ci-dessus, doit motiver sa réponse.

3. Période d’adaptation

En cas d’accord du collaborateur et de son responsable pour recourir au télétravail de manière régulière, une période d’adaptation peut être aménagée pendant laquelle chacune des parties peut mettre un terme à cette forme d’organisation du travail en respectant un délai de prévenance préalablement défini de gré à gré entre le responsable et son collaborateur.

Le collaborateur retrouve alors son poste dans les locaux de l’entreprise.

4. Réversibilité du télétravail régulier

Le collaborateur et son responsable peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, convenir par accord d’y mettre fin et d’organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise, dans l’emploi tel qu’il résulte de son contrat de travail. Les modalités de cette réversibilité sont établies par accord individuel.

5. Nombre de jours de télétravail

Les salariés éligibles peuvent bénéficier d’une ou 2 journées de travail à leur domicile en fonction des organisations du Télétravail qui seront mises en œuvre dans les services, qui permettent le télétravail.

Le nombre et le rythme de journées de télétravail seront fixés par les Managers en fonction des contraintes métiers/service, dans la mesure du possible en concertation avec les salariés de l’équipe.

Il est entendu, qu’en cas de travaux exceptionnels ou de pics d’activité dans le service, le Responsable de service pourra demander au salarié de travailler en présentiel, quand bien même un planning théorique d’organisation du travail présentiel/télétravail prévoyait une journée en télétravail.

Dans la mesure du possible et sauf circonstances exceptionnelles, le Manager informera le salarié 8 jours avant le changement.

6. Conditions de mise en œuvre du télétravail

Le collaborateur en télétravail doit être joignable par téléphone ou par un autre type d’outil numérique qui pourrait être mis en œuvre par l’entreprise (ex : Microsoft Teams) sur les plages horaires habituelles du service auquel appartient le collaborateur.

La durée du travail du salarié est identique qu’il soit sur site ou en télétravail. Les dispositions notamment relatives à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures de travail s’appliquent ainsi que celles concernant les salariés sous convention de forfait jours.

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le collaborateur en télétravail doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors des mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité, y compris le fait de demander au collaborateur de revenir dans les locaux de l’entreprise.

7. Moyens et matériels

Nippon Express mettra à disposition du salarié en télétravail, et qui en fera expressément la demande auprès de son responsable hiérarchique :

• Un ordinateur portable professionnel,

• Un écran.

Ce matériel restera la propriété de l’entreprise et devra être restitué en cas de départ définitif de Nippon Express France.

Par ailleurs, afin de garantir l’ergonomie du poste de travail en télétravail, le salarié qui le souhaite et qui en fera expressément la demande auprès de son responsable, se verra rembourser un montant maximum de 130,00€ TTC, pour l’acquisition d’un siège de bureau et sur présentation d’un justificatif d’achat.

2. Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure

Il est rappelé en préambule qu’en cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure, le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction de l’employeur dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

2.1. La prise en compte du contexte

Pour faire face par exemple à des situations de pandémie, de catastrophes naturelles, de destruction accidentelle des locaux de l’entreprise, il peut être indispensable de recourir au télétravail dans l’entreprise pour permettre la continuité de son activité et la protection des salariés.

Dans de telles circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure, le recours au télétravail peut concerner des salariés qui ne connaissent pas ces modalités d’organisation de travail en période normale. Une vigilance particulière doit être apportée lorsque le télétravail est porté à 100% du temps de travail sur une très longue période.

2.2. Mise en place du télétravail

2.2.1. Consultation du CSE

Face à l’urgence imposant le recours immédiat au télétravail et pour répondre rapidement à une situation exceptionnelle ou un cas de force majeure, l’employeur peut s’appuyer prioritairement sur le fondement de l’article L. 1222-11 du code du travail pour décider unilatéralement le recours au télétravail pour tout ou partie des salariés. En effet, le télétravail est alors considéré comme un aménagement du poste de travail permettant la continuité de l’activité de l’entreprise et la protection des salariés.

En conséquence, les modalités habituelles de consultation du CSE, lorsqu’il existe, sont adaptées aux circonstances exceptionnelles ou au cas de force majeure.

2.2.2. Information des salariés

Il est rappelé que, compte tenu des circonstances de sa mise place, le principe de double volontariat ne s’applique pas au recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles et de cas de force majeure.

Par conséquent, dans ce cas, l’employeur procède à une information des salariés par tout moyen, si possible par écrit, en respectant, autant que faire se peut, un délai de prévenance suffisant.

2.2.3. Organisation matérielle et équipement de travail

Eu égard aux circonstances exceptionnelles ou au cas de force majeure justifiant le recours au télétravail, en cas de besoin et avec l’accord des salariés, l’utilisation de leurs outils personnels est possible en l’absence d’outils nomades fournis par l’employeur.

TITRE II - LES DISPOSITIONS FINALES

1. Conditions de validité de l’avenant

La validité du présent avenant (L 2232-12) est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires.

2. Durée de l’accord

Le présent avenant est conclu pour la durée restant à courir à l’accord auquel il est annexé.

3. Date d’entrée en application

Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour suivant son dépôt.

4. Dépôt et publicité

La Direction procède aux formalités de dépôt conformément aux disposition légales applicables à sa date de signature.

Le présent avenant sera diffusé dès sa signature dans l’ensemble des établissements concernés.

Fait à Roissy, le 21.01.2021 (en 4 exemplaires)

xxxxxxxxxxxxxxx, Délégué syndical CGT	xxxxxxxxxxxxxx Président NIPPON EXPRESS FRANCE
xxxxxxxxxxxxxxxx, Délégué syndical UNSA

ANNEXE LISTES DES ETABLISSEMENTS DE NIPPON EXPRESS France

conformément a l’article D 2231-6 du code du travail

• Nippon Express France Entrepôt d’Ensisheim – VC ZA La Passerelle 68190 ENSISHEIM

• Nippon Express France rue Charles Coulomb – ZI Mitry Compans – 77290 MITRY MORY

• Nippon Express France 520 allée Guy Nalin – ZAC des bords de Durance – BAT SAMADA – 84300 CAVAILLON

• Nippon Express France –nouveau Bat SFS FRET – Aéroport Lyon – 69125 LYON SAINT-EXUPERY

• Nippon Express France – 101 boulevard de suisse – Immeuble le Vincennes- 31200 TOULOUSE