Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur la Qualité de vie au travail et Egalite de traitement hommes femmes" chez SOCIETE D'EPLOITATION DE LA CLINIQUE PAUL PICQUET (Siège)

Accord d’entreprise sur la Qualité de Vie au Travail et l’égalité de traitement hommes - femmes

Entre :

La Clinique du PAUL PICQUET dont le siège social est à Sens, 12 rue Pierre Castets représentée par agissant en qualité de Directrice,

D’une part

Et :

L’organisation syndicale CFTC représentée par , délégué syndicale,

D’autre part

Préambule :

Les parties se sont réunies pour faire le point sur les accords arrivés à échéance. Un certain nombre d’accords arrivé à échéance n’étant plus obligatoires (accord pénibilité, accord senior), il a néanmoins été retenu qu’il était nécessaire de poursuivre le suivi des indicateurs afférents à ces thématiques.

Par ailleurs, il s’avère qu’il a été identifié que de nouvelles thématiques plus globales pour suivre le climat social, la qualité de vie au travail et veiller au principe de non-discrimination entre les hommes et les femmes, en fonction de l’âge ou de l’appartenance religieuse étaient pertinentes.

Dans ce contexte, le présent accord sur la Qualité de Vie au Travail et l’Egalité de Traitement entre les hommes et les femmes a été négocié.

Après échanges, les parties ont convenu de conclure pour une période de 4 ans ledit accord.

Toutes les thématiques précédemment intégrées dans un des accords venus à expiration et dont les dispositions ne sont pas reprises dans le présent accord ne sont plus en vigueur.

Article 1 : Egalité de traitement à l’embauche

Il est rappelé que les critères de sélection et de recrutement de la clinique sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications du candidat et sont identiques quel que soit le sexe, l’âge, l’état de santé ou la situation de handicap. Il est donc notamment précisé :

1.1 Offres d’emploi sans distinction de sexe :

Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par la clinique s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, la clinique restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonction ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des hommes et des femmes, en interne comme en externe.

Dans ce contexte, la clinique s’engage à ce que 100% des offres d’emploi diffusées s’adressent aussi bien aux hommes qu’aux femmes. Un bilan annuel sera effectué pour recenser le nombre d’offres publiées et les offres publiées seront consultables au service RH.

1.2 Egalité de traitement des candidatures :

La clinique s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.

A cet effet, les actions de sensibilisation et d’information déjà existantes au sein de la clinique sur la législation en matière de non-discrimination dans les processus d’embauche notamment au travers de la diffusion de supports (guide des procédures ressources humaines…) sur le risque d’une discrimination parfois indirecte basée sur les à priori, les préjugés et sur les enjeux de la mixité seront maintenus auprès des acteurs du recrutement.

1.3 Mixité dans les recrutements : prise de conscience collective

Le développement de la mixité dans le recrutement passe avant tout par la sensibilisation des principaux acteurs du recrutement sur les déséquilibres constatés, les stéréotypes de genre et les enjeux de la mixité dans la clinique.

Dans ce contexte, la clinique s’engage à suivre annuellement l’évolution du nombre du nombre d’hommes par catégorie socio professionnelle.

Article 2 : Articulation vie professionnelle et responsabilités familiales

2.1 Prise en compte de la parentalité

La clinique est attentive à ce que le congé parental d’éducation des enfants ne constitue pas un frein dans l’évolution professionnelle des collaborateurs. Ainsi, afin d’optimiser la reprise de travail suite à un congé parental d’éducation à temps complet d’un an ou plus, il est proposé au salarié concerné un entretien exploratoire à la reprise du travail.

En outre, la clinique s’engage à maintenir le lien avec l’entreprise pendant l’absence. Afin de limiter les effets d’un éloignement prolongé de la clinique et de faciliter la reprise d’activité, la clinique s’engage à mettre en place les moyens destinés à permettre aux salariés qui le souhaitent, pendant leur congé maternité, d’adoption ou leur congé parental total, d’avoir accès aux informations générales concernant la vie de l’entreprise.

Il est rappelé que la salariée en congé maternité bénéficie des mesures d’augmentation générale susceptibles d’intervenir durant la période de congé maternité, à la date d’effet de ces augmentations, dès lors qu’elle relève du champ d’application de ces augmentations.

2.2 Articulation entre la maternité et la vie professionnelle

Un certain nombre de mesures destinées à une meilleure articulation de la vie familiale avec la vie professionnelle et qui relèvent de dispositifs propres sont mis en place :

- à compter du 3^ème mois de grossesse médicalement constaté, la salariée enceinte bénéficie d’une réduction de son temps de travail de 10% par jour travaillé,

- les salariés de retour de congé maternité, d’adoption ou parental conservent leur droit à congés payés acquis et non pris avant leur départ en congé,

- les jours pour enfant malade d’une durée de 3 jours par an peuvent être pris avec un maintien de 100% du salaire.

2.3 Temps partiel

La clinique met en œuvre tous les moyens pour répondre favorablement à une demande de passage à temps partiel, dans les limites de la configuration du poste et/ou du service.

A ce titre, les demandes de temps partiel à l’issue d’un congé parental seront examinées avec le même souci d’équité entre toutes les demandes à temps partiel.

A cette fin, l’encadrement est informé que ce mode d’organisation du temps de travail ne doit en aucun cas impacter l’évolution professionnelle et salariale du (de la) salarié(e) concerné(e). De même, la hiérarchie veillera à ce que la charge de travail et les objectifs individuels de l’intéressé soient effectivement adaptés au temps partiel.

Des solutions adaptées aux activités, s’appuyant en particulier sur l’organisation du travail, sont recherchées afin d’apporter la meilleure réponse aux demandes exprimées par les salariés. Le temps partiel est basé sur le principe du volontariat et est considéré, à ce titre comme du temps de travail choisi par les salariés.

2.4 Report de congés payés légaux

Il est convenu que les congés payés légaux acquis par le ou la salarié(e) avant son départ en congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein pourront être reportés, à sa demande écrite et en accord avec son responsable, au retour de congé.

2.5 Gestion et aménagement du temps de travail

Les salariés connaissant des situations familiales particulières font l’objet d’une attention spécifique quant aux possibilités d’aménagement de leur temps de travail.

Dans la mesure du possible, les réunions devront se tenir sur le temps de travail et prendre en considération le planning de présence des personnes travaillant à temps partiel concernées.

2.6 Conditions de travail 

L’entreprise s’engage à veiller à ce que les responsables de services diffusent les plannings avec un délai de prévenance suffisant conforme aux dispositions légales et conventionnelles et évitent les modifications de plannings de dernière minute non justifiées par des raisons impérieuses (absence de dernière minute, fermeture d’un service du fait du nombre de patients présents, …).

Article 3 : Lutte contre toute discrimination pour l’accès à la formation professionnelle

La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation nationale. Elle vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d'acquérir et d'actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle et garantissant son employabilité. Elle constitue un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels et de la promotion des salariés.

Les parties signataires s’accordent sur l’intervention de mesures prises au seul bénéfice des femmes souhaitant reprendre une activité professionnelle interrompue pour des motifs familiaux.

De même, la Direction de la Clinique Paul Picquet s’engage à ce que les personnes handicapées et assimilées aient accès à l'ensemble des dispositifs de formation dans le respect du principe d'égalité de traitement, en prenant les mesures appropriées.

Elles bénéficient, le cas échéant, d'actions spécifiques de formation ayant pour objet de faciliter leur insertion ainsi que leur maintien dans l'emploi, de favoriser le développement de leurs compétences et l'accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle et de contribuer au développement économique et culturel et à la promotion sociale.

L’entreprise s’engage par ailleurs à proposer des formations professionnelles en ayant une attention particulière à l’égard des salariés de plus de 50 ans.

Dans ce contexte, la clinique s’engage à suivre l’évolution du nombre d’heures de formation et de formations effectuées par sexe.

Article 4 : Mixité des IRP

Il est souhaité par les parties signataires que la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe aussi par une représentation proportionnelle à la répartition des effectifs hommes et femmes dans les instances représentatives du personnel.

À cette fin, les organisations syndicales sont invitées à faire progresser la mixité dans les listes de candidatures lors des prochaines élections professionnelles.

Pour la durée de l’accord, cet objectif sera respecté en incitant à la parité au sein des listes électorales. Pour ce, il est dès à présent arrêté que les protocoles d’accords électoraux devront préciser que la parité est une obligation légale.

Article 5 : Prévention de la pénibilité 

En partenariat avec le service de médecine au travail, l’entreprise s’engage à étudier les postes de travail et à mettre en place les adaptations et aménagements de poste rendus nécessaires pour les salariés touchés par un ou plusieurs facteurs de pénibilité,

L’entreprise s’engage à garantir l’accès aux salariés de plus de 58 ans exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité sur une période de 3 ans, et qui en font la demande, à un entretien spécifique de prévention de la pénibilité en lien avec la médecine du travail.

Article 6 - Accompagnement et reconnaissance du professionnalisme des salariés de plus de 50 ans :

L’entreprise s’engage à organiser régulièrement des réunions d’information sur la retraite avec l’organisme gestionnaire de la retraite,

L’entreprise s’engage à proposer en priorité aux salariés de plus de 55 as ayant une ancienneté supérieure à 5 ans dans l’exercice de leur emploi, d’exercer le rôle de tuteur auprès des nouveaux embauchés et / ou des stagiaires.

Article 7 : Suivi d’indicateurs

De façon à suivre comment sont appliquées ces dispositions, un rapport annuel sera adressé aux élus. Outre, un suivi des effectifs et de l’accès à la formation par sexe, un suivi de l’index de l’égalité femmes-hommes et des indicateurs suivants sera réalisé.

L’index se calculera à partir de 4 indicateurs :

• - L’écart de rémunération femmes-hommes (maximum 40 points)

• - L’écart de répartition des augmentations individuelles (maximum 35 points)

• - Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité (maximum 15 points)

• - Le nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations (maximum 10 points).

7.1 Comparaison des rémunérations moyennes

Salaire de base + primes (on exclut : primes de sujétion, heures supplémentaires et complémentaires) des CDI et CDD (on exclut les salariés absents plus de la moitié de la période de référence annuelle ou présents moins de 6 mois) par sexe, par âge (< 30ans, 30-39 ans, 10-15 ans, 40-49 ans et > 50 ans), par catégorie socio professionnelle (employé, profession intermédiaire : technicien - agent de maitrise et cadre). Chaque groupe doit être constitué à minima de 3 hommes et 3 femmes.

A titre indicatif, le bilan annuel sera présenté de la façon suivante :

Il convient ensuite de comparer le salaire moyen de chaque sous-groupe pour obtenir un nombre de points.

En l’espèce, nombre de points obtenus 37 points sur la base du barème ci-dessous.

7.2 L’écart de répartition des augmentations individuelles

Il convient de prendre en considération tous les salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle de leur salaire de base au cours de la période de référence.

Chaque groupe doit être constitué à minima de 10 hommes et 10 femmes. Si l’obligation d’écarter un groupe dont l’effectif par sexe est inférieur à 10 conduit à retenir moins de 40% de l’effectif total des salariés, cet indicateur ne doit pas être pris en compte.

Si les augmentations individuelles accordées favorisent la population ayant la rémunération la plus faible (cf indicateur relatif aux écarts de rémunération), l’entreprise bénéfice de la note maximale de 20 points (si l’entreprise n’a pas bénéficier de la note maximale à l’indicateur relatif aux écarts de rémunération.

En 2018, non applicable : 35 points.

7.3 Pourcentage de salariées augmentées dans l’année de leur retour de congé maternité :

Cette analyse doit être effectuée dès lors que des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris.

L’entreprise obtient 15 points si ce pourcentage est égal à 100% et n’obtient aucun point si ce pourcentage est inférieur à 100%.

En 2018, 6 femmes sur 6 ont été augmentées suite à un retour de congé maternité : 15 points.

7.4 Répartition des sexes dans les plus hautes rémunérations :

Cet indicateur permet d’identifier parmi les 10 salariés percevant les plus hautes rémunérations, le sexe sous-représenté. On retient le plus petit du nombre de femmes ou du nombre d’hommes parmi les salariés ayant les 10 plus hautes rémunérations. Plus le sexe sous représenté est minoritaire, moins l’entreprise a de points. A l’inverse, plus la répartition est équilibrée, plus le nombre de points accordés est important.

En 2018 parmi les 10 plus hautes rémunérations 8 femmes et 2 hommes, ce qui donne 5 points à l’entreprise

Les résultats obtenus pour chaque indicateur permettent d’acquérir un certain nombre de points. Plus les écarts sont faibles, plus le nombre de points accordés est important. Le score total maximal est de 100 points (cas d’une stricte égalité entre les sexes). Nous devons neutraliser l’index sur les augmentations individuelles. Nous obtenons donc un score calculé sur 65 points. Ce score est inférieur à 75 points du fait de cette neutralisation. Dans ce contexte, l’index est incalculable pour l’ensemble de la période de référence.

Article 8 : Consultation des représentants du personnel

Le présent accord est soumis, avant sa signature à la consultation du CSE. Un suivi annuel des indicateurs visés ci-dessus sera présenté chaque année aux élus.

Article 9 : Entrée en vigueur - Durée - Révision - Adhésion - Dénonciation

Cet accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur à compter du 1^er novembre 2019 un fois les formalités de dépôt effectuées.

Il pourra être dénoncé conformément aux dispositions de l’article L 2261-9 du Code du Travail.

Il pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L 2261-7 et 8 du Code du Travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.

Conformément à l’article L 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil des prud’hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra être faite, dans un délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 10 : Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

Jusqu’à expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différent faisant l’objet de cette procédure.

Article 11 : Publicité – Dépôt

Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signatures qui s'est tenue le 30 septembre 2019.

Après sa signature, le présent accord sera notifié à l’organisation syndicale et après l’expiration du délai d’opposition, il sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en 2 exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi et de la Formation Professionnelle où il a été conclu et déposé en un exemplaire au greffe du Conseil des prud’hommes du lieu de conclusion.

Le présent accord est fait en 4 exemplaires : 1 pour l’organisation syndicale, 1 pour la Direction, 1 pour l’Unité Territoriale 89 et 1 pour le Conseil des prud’hommes.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication du personnel et l’avenant sera transmis aux représentants du personnel.

Fait à Sens, le 30 septembre 2019