Accord relatif à la mise en place du forfait annuel en jours

au sein de la société TESSI INFORMATIQUE

Entre les soussignés :

La société TESSI INFORMATIQUE, SAS immatriculée au RCS de SAINT ETIENNE sous le numéro 331 618 520, dont le siège social est situé 66 rue de la Talaudière, 42000 Saint Etienne, représentée par XXXXXX XXXXXX, Directrice Déléguée,

D’une part,

Et

Les représentants du personnel au sein du Comité Social et Economique, statuant à la majorité des présents, et représentés par XXXXXX, XXXXXX et XXXXXXXX.

D’autre part.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT

PREAMBULE

Les parties ont souhaité revoir l’organisation du temps de travail des salariés de statut « Cadre » au regard de l’évolution de la législation relative au forfait annuel en jours.

La Direction et les élus titulaires du CSE se sont donc rencontrés le 13 juillet 2021 pour négocier un accord sur la mise en place de forfait annuel en jours au sein de l’entreprise.

À la suite de cette réunion de négociations, il est adopté l’accord ci-dessous.

Article 1 – Mise en place du forfait en jours sur l’année

Le forfait défini en jours sur l’année sans durée de travail prédéterminée constitue un mode d’organisation du travail adapté aux besoins de l’entreprise aujourd’hui. Il permet une autonomie du personnel d’encadrement de niveau supérieur dans l’organisation de son temps de travail. Cette organisation du travail contribuera à l’atteinte des objectifs fixés dans des conditions de travail plus adaptées à la mission des cadres autonomes.

Le présent accord a donc pour objet de fixer les conditions de mise en œuvre du forfait annuel en jours des cadres autonomes de la société en application des articles L.3121-53 à L.3121-66 du code du travail, les contreparties en jours de repos (ci-après appelées JNT, jours non travaillés) et les mesures visant à préserver les conditions de travail des salariés concernés.

Conformément à l’article L.3121-64 cet accord définit notamment :

• Les catégories de cadres autonomes concernées ;

• La période de référence du forfait ;

• Le nombre de jours compris dans le forfait ;

• Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période de référence ;

• Les modalités de suivi de l'organisation du travail des cadres autonomes concernés, de l'amplitude de leurs journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte ;

• Les modalités selon laquelle le collaborateur peut exercer son droit à la déconnexion.

Article 2 – Champ d’application

Au regard de l’autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et de la nature de leurs fonctions qui ne les conduisent pas à suivre l’horaire collectif du service au sein duquel ils sont intégrés, les cadres autonomes de la société, qui répondent aux critères de l’article L.3121-58 du code du travail, rentrent dans le champ d’application du présent accord.

Les cadres autonomes sont des cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée. Il s’agira des cadres dont la durée du travail est aléatoire et ne peut être fixée à l’avance et dont les horaires ne sont pas prévisibles du fait de leurs responsabilités, de leurs fonctions et de leur autonomie d’organisation.

Sont soumis au présent accord, les cadres autonomes exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création d’applications informatiques, des activités de conduite et de supervision de projets, des missions d’expertise technique ou de consulting, et disposant d’une large autonomie, de liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour réaliser les missions qui leur sont confiées.

Les cadres concernés relèvent au minimum des positions 2-2 et 2-3 (coefficient 130 et 150) et des positions 3 (coefficients 170, 210 et 270) de la grille de classification conventionnelle SYNTEC.

Sont exclus du champ d’application du présent accord :

• les cadres des positions strictement inférieures au niveau 2-2 ;

• les cadres dirigeants tels que définis par l’article L.3111-2 du code du travail, qui ne sont pas soumis à la réglementation sur la durée du travail.

Les cadres concernés bénéficieront d’une rémunération annuelle brute au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de leur catégorie. La rémunération annuelle est entendue de toutes les primes ou gratifications et commissions versées au salarié au cours de l’année.

Les cadres concernés se verront proposer une convention individuelle de forfait en jours par avenant à leur contrat de travail, qui ne leur sera opposable qu’après acceptation de celle-ci.

Cette convention précise notamment le nombre de jours travaillés et de jours non travaillés dans le respect de l’article 3 du présent accord. Elle rappelle en outre le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion.

Pour les embauches postérieures à la date d’application de cet accord, cette modalité d’organisation du travail sera intégrée dans le contrat de travail des cadres autonomes concernés.

Dans la mesure où cet accord est mis en place pour répondre aux obligations découlant de la législation relative aux forfaits annuels en jours, les cadres qui n’auront pas accepté de signer cet avenant seront considérés comme relevant des dispositions de l’article 11 du présent accord.

Article 3 – Nombre de jours travaillés par an

3.1 Période de référence et période d’acquisition

Le décompte du temps de travail se fera en jours.

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est l’année civile, du 1^er janvier au 31 décembre.

Le nombre de jours travaillés pour les cadres en forfait jours sera de 218 jours maximum par année complète.

Chaque année le nombre de jours de JNT sera calculé comme suit :

365/366 jours calendaires

- Nombre de jours de repos hebdomadaires (samedi-dimanche) : 104

- Jours ouvrés de congés payés annuels (légaux) : 25

- Nombre de jours fériés tombant du lundi au vendredi

- Nombre de jours travaillés : 218

=Nombre de JNT

Néanmoins, la Direction s’engage à ce que chaque cadre en forfait jours bénéficie de 10 JNT par an pour un cadre à temps complet présent du 1^er janvier au 31 décembre.

Toutefois, si le calcul présenté ci-dessus aboutissait à un nombre de JNT supérieur à 10, celui-ci serait réévalué pour que le nombre de jours réellement travaillés ne dépasse pas 218 jours par an.

Les JNT accordés dans le cadre du passage au forfait annuel en jours découlant de cet accord se substituent de façon pleine et entière aux JNT antérieurement attribués.

Le nombre de jours de travail de 218 jours est notamment déterminé en se basant sur la prise de 25 jours ouvrés de congés payés du 1^er janvier au 31 décembre et sur la réalisation de la journée de solidarité.

Cette durée de 218 jours travaillés maximum par an pourra être revue pour tenir compte du nombre de jours d’ancienneté acquis et du nombre de jours de congés conventionnels ou légaux réellement pris au cours de l’année. Dans ce cas, l'entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.

Ainsi, à titre d’exemple, un cadre qui aurait pris 10 JNT et 25 jours de congés payés du 1^er janvier au 31 décembre, et qui bénéficie par ailleurs de 2 jours de congés conventionnels d’ancienneté ne devra travailler que 216 jours dans la période de référence (218 – 2 congés conventionnels d’ancienneté = 216).

3.2 Cas des cadres entres ou sortis en cours d’année

L’année complète s’entend du 1^er janvier au 31 décembre.

Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année selon la formule suivante :

Pour un forfait annuel de 218 jours avec une base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés), le nombre de jours annuels à travailler = 218 x nombre de semaines travaillées /47.

L'entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée

3.3 Forfait jours réduit

En accord avec le salarié, il peut être fixé un nombre de jours travaillés en deçà de la limite annuelle de 218 jours. Dans ce cas le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par sa convention de forfait.

Dans ce cas, le nombre de jours de travail sera calculé au prorata du temps de présence selon la formule suivante : 218/100 * pourcentage du temps de travail.

Exemple :

Pourcentage applicable	Nombre de jours de travail au prorata du temps de présence
90 %	196,2 arrondis à 196 jours
80 %	174,4 arrondis à 174 jours
70 %	152,6 arrondis à 153 jours
60 %	130,8 arrondis à 131 jours
50 %	109 jours

3.4 Absences

Les absences justifiées d’un ou plusieurs jours, pour tout autre motif que les congés légaux ou conventionnels, seront déduites du forfait jours annuels du salarié concerné.

Ces absences entraîneront également une réduction du nombre de JNT acquis chaque année. En cas d’acquisition d’un nombre de JNT non entier en fin d’année du fait du ce prorata, il sera fait application de la règle d’arrondi à l’unité supérieure.

Les journées occupées à des activités assimilables à du travail effectif, notamment aux heures de délégation des représentants du personnel, sont considérées comme des jours travaillés dans le décompte des jours du forfait.

Article 4 – Rachat de JNT

En cas d’impératifs de service incontournables entrainant des difficultés de prise des JNT, notamment en raison d’une charge de travail ponctuellement accrue, il sera possible à l’initiative du cadre et sur acceptation de son responsable de travailler au-delà du forfait de référence prévu à l’article 3 dans la limite de 5 jours par an. Ce dépassement fera l’objet d’un avenant à la convention individuelle, formalisé avant toute mise en œuvre. Cet avenant sera conclu pour une durée maximale d’un an et ne pourra pas être reconduit tacitement. Il est conclu au plus tard avant le 30 novembre de l’année de référence.

Les jours travaillés au-delà du forfait de référence feront l’objet d’une majoration égale à 10%. Cette régularisation éventuelle interviendra au plus tard au mois de décembre de l’année de référence.

Article 5 – Modalités de décompte des journées travaillées

Principe général : Dans le cadre de l’organisation du temps de travail des cadres en forfaits jours, il convient de tenir compte des contraintes découlant de l’activité de la société. En dehors des déplacements professionnels, la présence des cadres au sein de la société doit coïncider au mieux avec les plages d’ouvertures des différents interlocuteurs (clients ou autres correspondants) en vue d’être disponibles au moment où la plupart des demandes interviennent. Par ailleurs, les cadres responsables d’équipes doivent privilégier une présence coïncidant avec celles de leurs collaborateurs, afin d’assurer leur fonction de management.

Afin de tenir compte des nécessités du service, il appartiendra à chaque cadre de valider au préalable avec son responsable hiérarchique la répartition de ses prises de congés et de ses prises de JNT (cf. article 7).

La durée minimum du repos entre deux journées de travail est fixée à 11 heures et à 35 heures consécutives entre 2 semaines de travail, sans que ces limites ne puissent définir la durée d’une journée de travail. Ces 35 heures de repos doivent encadrer la journée du dimanche, journée de repos obligatoire en principe.

La Direction préconise une durée de travail maximale journalière de 10 heures, excluant tout travail avant 7h le matin et après 21h le soir. Les jours de repos hebdomadaires habituels sont le samedi et le dimanche. Les jours fériés sont en principe chômés, sauf cas exceptionnel dument justifié et validé par le responsable. Dans tous les cas, le 1^er mai sera impérativement chômé.

Les cadres devront déclarer dans l’outil de gestion des temps leurs jours de travail et leurs absences, ce qui permettra de suivre le nombre de jours travaillés par année.

Article 6 – Mesure de la charge de travail

Le responsable hiérarchique s’assurera d’une charge de travail compatible avec le forfait annuel en jours.

L’amplitude journalière de travail et la charge de travail devront rester raisonnables, compatibles avec les contraintes privées des cadres concernés et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

En cas de dérive, le cadre concerné devra en avertir son responsable.

Le cadre doit signaler sans attendre, s’il a connu dans le mois des difficultés dans la prise effective de ses repos quotidiens et/ou de fin de semaine ou s’il a rencontré des difficultés inhabituelles portant sur l’organisation et la charge de travail. Il lui appartient d’en indiquer la fréquence et les causes.

Cette information devra faire l’objet d’un mail à son responsable avec copie au responsable RH.

Un entretien relatif à la charge de travail peut avoir lieu, à tout moment, à l’initiative du collaborateur concerné s’il rencontre des difficultés d’organisation de sa charge de travail l’amenant à des durées de travail trop importantes, ou à l’initiative du responsable, afin de rechercher des solutions concrètes pour remédier à cette situation.

Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien annuel sur ce thème mentionné à l’article 8.

En tout état de cause, indépendamment de la déclaration du salarié, il appartient au supérieur hiérarchique, lorsqu’il a connaissance de difficultés du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail, d’organiser un échange avec lui pour examiner les raisons de cette situation et pour trouver les mesures compensatoires ou d’organisation et ce, dès lors que la situation dépasse le caractère ponctuel et exceptionnel, sans attendre l’entretien annuel prévu à l’article 8.

Article 7 – Règles applicables à la prise des JNT

Les JNT doivent être pris par journée entière.

La répartition de prise des JNT pourra être décidée pour moitié par l’employeur et pour moitié par le salarié en fonction des contraintes de service.

En cas de JNT imposée par l’employeur, les salariés concernés seront prévenus dès que possible par leur responsable, au moins 15 jours avant la date fixée.

Les JNT à l’initiative du cadre feront l’objet comme c’est le cas des congés payés d’une demande préalable dans l’outil de gestion des temps qui fera l’objet d’une validation par le responsable.

Sauf circonstances exceptionnelles dument justifiées, les JNT devront être pris régulièrement, si possible hors période de prise des congés d’été (juillet - août).

A titre exceptionnel, il pourra être autorisé un accolement de la prise de JNT aux périodes de congés payés à raison d’un JNT avant le début des congés et d’un JNT à la fin des congés.

Il ne pourra pas être pris plus de 2 jours consécutifs de JNT.

En cas de cumul d’acquisition de JNT supérieur à 3 jours, le responsable demandera au cadre concerné de régulariser la situation dans le mois qui suit afin que son solde soit inférieur ou égal à 3.

Les JNT de l’année en cours devront être soldés au plus tard le 31 décembre de l’année en cours. A cette fin, il sera pris contact avec le collaborateur au cours du dernier trimestre pour évoquer avec lui son organisation (planification de pose des JNT et/ou leur rachat éventuel).

Article 8 – Entretien annuel spécifique

Les parties entendent rappeler l’importance d’un espace de dialogue permanent entre le salarié et le supérieur hiérarchique afin d’aborder au fil de l’eau la question de la charge, de l’organisation, des rythmes et des priorités de travail.

En application de l’article L.3121-65, les salariés en forfait en jours bénéficieront par ailleurs d’un entretien annuel spécifiquement consacré à l’organisation de leur travail. Cet entretien devra se distinguer de l’entretien individuel d’évaluation. Celui-ci pourra être fait à la suite de celui-ci.

Au cours de cet entretien, l’employeur s’assurera du caractère raisonnable de la charge de travail et de la bonne répartition de ce travail dans le temps. Les points relatifs à l’impact de ce mode d’organisation, l’amplitude des journées, l’organisation du travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle/ familiale seront ainsi abordés.

Cet entretien doit permettre, en cas de constat d’une charge de travail jugée trop importante, de rechercher les causes de cette charge de travail et de convenir de mesures permettant d’y remédier telles que par exemple :

- l’élimination ou une nouvelle priorisation de certaines activités ;

- l’adaptation des objectifs annuels ;

- la répartition d’une partie de la charge de travail au sein de l’équipe ;

- la révision des moyens mobilisés dans la réalisation du travail.

Un bilan individuel sera fait à l’issue de l’entretien.

Un bilan sur le recours aux forfaits jours sera présenté, le cas échéant, chaque année, aux membres du Comité Social et Economique en place au sein de la société, au titre de leur attributions de santé, sécurité et condition de travail.

Dans le cadre de ce bilan, les informations suivantes seront communiquées : nombre de salariés en forfait jours, nombre d’alertes émises, synthèse des mesures correctrices adoptées le cas échéant.

Article 9 – Droit à la déconnexion

En complément de la charte sur le droit à la déconnexion des outils numériques professionnels mis en œuvre le 12 février 2019 au sein de la société TESSI INFORMATIQUE, cet article définit les modalités d’exercice du droit à la déconnexion des cadres dotés d’outils numériques professionnels, en vue d’assurer le respect des jours de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. Il prévoit en outre la mise en œuvre à destination des cadres d’une action de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques professionnels permettant un équilibre entre vie privée et vie professionnelle qui sera dispensée sous forme de e-learning.

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : le devoir pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de ses jours de travail ;

• Outils numériques professionnels ou ONP : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) ou dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, droits d’accès, etc.) fournis par l’employeur et qui permettent d’être joignable ou de travailler à distance ;

• Temps de travail : périodes de travail du cadre durant lesquelles il est à la disposition de son employeur.

Les cadres disposent d’un droit à la déconnexion en dehors de leurs jours de travail.

A ce titre, les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Les responsables s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter les cadres en dehors de leurs jours de travail.

En dehors de ces circonstances exceptionnelles, les cadres ne devront pas utiliser leurs outils numériques professionnels en dehors de leurs jours de travail.

L’employeur incitera l’ensemble des salariés de l’entreprise à respecter la vie privée des collaborateurs et des clients en s’abstenant d’envoyer des mails ou de passer des appels téléphoniques avant 7h et après 21h ainsi que le weekend et les jours fériés.

L’effectivité du respect de ces principes implique pour tous les collaborateurs utilisateurs un droit à la déconnexion de tous les outils de communication à distance mis à leur disposition en dehors de leurs jours de travail.

Les modalités d’exercice de ce droit se matérialiseront également par la possibilité de s’affranchir de réponse ou de connexion pendant les jours de repos et de congés.

Article 10 – Incidences en matière de rémunération

Dans le cadre du forfait annuel en jour, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies pendant le mois de paie considéré.

Le bulletin de salaire devra faire apparaitre que la rémunération est attribuée pour 218 jours de travail par an.

Pour le calcul des retenues de salaire, la valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire brut mensuel par 21,67 (52 semaines * 5 jours par semaine / 12 mois = 21,67).

Article 11 – Cadres non soumis au forfait annuel en jours

Deux catégories de collaborateurs Cadres ne seront pas soumises aux dispositions du présent accord portant sur la mise en place du forfait annuel en jours sur l’année :

• Les cadres occupant des positions strictement inférieures au niveau 2-2 de la grille de classification conventionnelle SYNTEC (exclu du champ d’application au regard de l’article 2) ;

• Les cadres relevant des dispositions du présent accord portant sur la mise en place du forfait annuel en jours sur l’année mais ayant refusé la signature de la convention individuelle de forfait qui leur a été proposé.

Ces deux catégories de salariés Cadres relèveront des dispositions du présent article.

Ils seront à 35 h et seront, dans ce cas, soumis à un contrôle de leur durée du travail et à une autorisation préalable de leur responsable pour l’éventuel accomplissement d’heures supplémentaires dument justifiées par des nécessités de service.

Article 12 – Date d’effet et durée de l’accord

Le présent accord prendra effet le 1^er janvier 2022, sous réserve de son dépôt préalable ou le 1^er jour du mois suivant son dépôt.

Il est conclu, dans sa globalité, pour une durée indéterminée.

Article 13 – Révision de l'accord

Le présent accord pourra faire l'objet, d'une révision au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaitraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration.

Cette demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des autres parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en mains propres.

La négociation d’un avenant de révision s’engagera, en priorité, avec les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique, sous réserve d’avoir été mandaté(s) à cet effet par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel. L’avenant de révision devra alors être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

A défaut de mandatement des élus, l’accord pourra être révisé par les élus non mandatés pour les seules mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif. Dans cette hypothèse, l’accord devra être signé par les membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Si aucun élu n’a souhaité négocier un avenant de révision ou en cas de carence aux dernières élections, l’accord pourra être révisé avec un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative. Dans ce cas, l’accord devra être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

En vertu des dispositions de l’article L 2232-16 du Code du travail, tout délégué syndical qui viendrait à être désigné postérieurement à cet accord serait compétent pour réviser le présent accord.

L'avenant portant révision de tout ou partie de cet accord se substitue de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie. Il est opposable, dans des conditions de dépôt prévues à l'article L. 2231-6, à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord.

Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction concernant le ou les articles soumis à révision. Elle sera adressée par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en main propre contre décharge à chacun des autres signataires de l’accord. Dans un délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties devront se rencontrer en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Article 14 – Dénonciation de l'accord

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par les parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en mains propres et sera déposée auprès de la DREETS dans des conditions prévues par voie réglementaire.

Lorsque la dénonciation émane de l’employeur ou de la totalité des signataires salariés, l'accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis. Une nouvelle négociation s'engagera, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis. Au terme du délai de survie, en l'absence d'accord de substitution, les salariés ne pourront prétendre au maintien des dispositions du présent accord.

Article 15 – Dépôt de l’accord

Les formalités de dépôt de cet accord auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) seront réalisées en ligne sur le site « teleaccords.travail-emploi.gouv.fr », conformément à la procédure légale.

Le présent accord sera par ailleurs déposé au Conseil de Prud’hommes du lieu de sa signature.

Les salariés seront collectivement informés du présent accord par voie d’affichage sur les panneaux réservés aux communications destinées au personnel.

Les Parties conviennent expressément de signer électroniquement l’Accord. La signature électronique ainsi utilisée se substitue à la signature manuscrite conformément à l’article 1366 du Code civil.

Fait à Saint Etienne, le 20 juillet 2021

Pour la Direction

XXXXXXX, Directrice Déléguée

Pour les représentants du personnel

XXXXXXXX

XXXXXXXX

XXXXXXXX