Accord relatif au droit à la déconnexion

ENTRE :

La Société INFORSUD TECHNOLOGIES

Dont le numéro Siret est le : 331 785 717 00041

Et dont le siège social est situé au Causse Comtal – 12340 BOZOULS,

Ci-après dénommée « la Société »,

ET :

L’organisation

L’organisation

Ci-après dénommée « Les organisations syndicales »

La Société et l’organisation syndicale sont ci-après dénommés ensemble « les Parties ».

IL A PRÉALABLEMENT ÉTÉ RAPPELÉ CE QUI SUIT :

Depuis plusieurs années, le développement et la multiplication des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC – notamment messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones) ont opéré un véritable bouleversement des habitudes et des modes d’organisation du travail.

Aujourd’hui s’il est acquis que le rôle des TIC est déterminant pour l’activité professionnelle quotidienne des salariés, pour l’organisation et le bon fonctionnement des entreprises, et qu’elles sont également porteuses de lien social facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent néanmoins être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de l’équilibre nécessaire entre leur vie privée et leur vie professionnelle.

INFORSUD TECHNOLOGIES souhaite prendre des engagements forts en matière de bonne utilisation des outils numériques. Ces engagements ont pour finalité la préservation de la santé des salariés en leur garantissant de bonnes conditions et un bon environnement de travail, en particulier s’agissant du respect des durées minimales de repos prévues par la législation en vigueur.

A ce titre, une attention particulière doit être portée aux conditions d’utilisation des outils numériques afin qu’ils n’empiètent pas sur la vie personnelle des salariés.

Dans ce contexte, un droit individuel à la déconnexion des outils numériques est considéré comme fondamental au sein d’INFORSUD TECHNOLOGIES et est reconnu pour tous les salariés.

Ainsi et par le présent accord, la volonté d’INFORSUD TECHNOLOGIES est de définir un cadre structuré destiné à assurer la pleine effectivité de l’exercice du droit à la déconnexion par les salariés au travers notamment de la mise en place de mesures précises et ciblées mais également d’une réflexion globale sur l’utilisation des outils numériques et la mise en œuvre d’actions de sensibilisation.

Cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 sur la Qualité de Vie au travail et la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnel.

Il marque la détermination d’INFORSUD TECHNOLOGIES à poursuivre et à amplifier les actions en faveur d’un bon usage des outils numériques dans le but de protéger l’équilibre primordial entre la vie privée et la vie professionnelle.

Le présent accord a pour objet de réguler l’utilisation des outils numériques afin d’assurer le respect, d’une part, des temps de repos et congé des salariés de l’entreprise et, d’autre part, de leur vie personnelle et familiale avec leurs contraintes professionnelles et de préserver leur santé.

SOMMAIRE

Article 1 - Champ d'application de l'accord Article 2 - Définition du droit à la déconnexion Article 3 - Principes du droit à la déconnexion Article 4 - Garanties du droit à la déconnexion Article 5 : Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexionArticle 6 - Règles de bonne pratique dans l’utilisation des outils numériquesArticle 7 - Actions de sensibilisation des salariésArticle 8 - Information annuelle et suivi du respect du droit à la déconnexion Article 9 - Protection des données et confidentialitéArticle 10 - Sanctions en cas de manquementArticle 11 - Durée et entrée en vigueur Article 12 - Révision Article 13 - Dénonciation de l'accordArticle 14 - Dépôt et publicité

IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, quel que soit la nature du contrat de travail, l’aménagement de la durée du travail, qu’ils soient cadre ou non cadre utilisant des outils numériques dans le cadre de leur activité professionnelle.

En revanche, les dispositions du présent accord ne concernent pas les salariés en situation d’astreinte ou dans le cadre de projets à réaliser en horaires non ouvrés.

ARTICLE 2 : DEFINITION DU DROIT A LA DECONNEXION

Le droit à la déconnexion : le droit pour le salarié à pouvoir ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

Le temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés, des jours de repos et des périodes de suspension du contrat de travail.

Les outils informatiques/numériques professionnels : outils numériques physiques (VPN distants, ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignables à distance.

ARTICLE 3 : PRINCIPES DU DROIT A LA DECONNEXION

Le droit à la déconnexion des outils numériques se traduit essentiellement par l’absence formelle d’obligation pour les salariés de se connecter, lire, et de répondre aux courriels/SMS, ainsi que de répondre à leur téléphone, en dehors de leur horaire habituel de travail (périodes de repos quotidien, de repos hebdomadaire, de congés payés, de congés exceptionnels, de jours fériés chômés, de jour de repos et de suspension de contrat de travail).

Salariés en télétravail

Il est reconnu au salarié en télétravail un droit à la déconnexion identique à celui des autres salariés travaillant dans les locaux d’INFORSUD TECHNOLOGIES.

Le salarié en télétravail dispose de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à sa disposition par la Société. La hiérarchie doit veiller au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas contacter le salarié en télétravail en dehors des horaires de travail habituels et pendant les périodes de congés et de repos.

ARTICLE 4 : GARANTIES DU DROIT A LA DECONNEXION

La volonté des parties signataires n’est pas de mettre en place des approches qui consisteraient à rendre la connexion impossible, mais de développer des actions de sensibilisation en prenant en comptes les différents contextes de travail tout en garantissant le caractère volontaire d’une connexion choisie.

Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion et d’un droit à la « connexion choisie » en dehors de ses périodes habituelles de travail permettant de concilier vie personnelle et vie professionnelle

Les parties s’accordent sur le fait que le droit à la déconnexion relève tant de la responsabilité collective que de la responsabilité individuelle de chaque salarié. Ainsi, il appartient à chaque salarié de décider de se connecter ou non en dehors des périodes habituelles de travail à condition de respecter les temps de repos de ses collègues et collaborateurs. De même le responsable concerné ne doit pas exiger d’un salarié qu’il se connecte en dehors des plages habituelles de travail. A ce titre, un salarié ne peut se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à sa disposition en dehors de ces plages habituelles de travail.

Les messages adressés en dehors de ces horaires ainsi que pendant les week-ends et les congés n’appellent aucune réponse immédiate, sauf demande expresse en ce sens.

Ainsi, et en dehors des situations d’urgence ou de nécessité impérieuse de service avérée aucune sanction ne peut être adressée à un salarié qui n’aurait pas répondu à un appel téléphonique, à un courriel ou à un SMS qui lui aurait été adressé pendant ses périodes de repos, de congés ou de suspension de contrat. Les situations d’urgence visées sont par exemple les arrêts de la production chez un client dus à une anomalie informatique ou une attaque virale.

Réciproquement, les parties insistent sur la nécessaire exemplarité managériale sur le sujet de la connexion et du repos choisi. Les responsables concernés se doivent d’être vigilants. Si un responsable hiérarchique constate qu’un salarié placé sous sa subordination n’est pas en mesure d’exercer effectivement et de manière récurrente son droit à la déconnexion, notamment en raison de sa charge de travail, il doit alerter sa hiérarchie ainsi que la direction des ressources humaines afin d’étudier les obstacles éventuels de mise en œuvre du droit à la déconnexion et le plan d’action pouvant être mis en œuvre. Ce sujet doit faire l’objet d’un échange avec le salarié concerné.

Par ailleurs, tout salarié qui estimerait ne pas être en mesure d’exercer effectivement et de manière récurrente son droit à la déconnexion pourra solliciter sa hiérarchie ou s’il le souhaite, la direction des ressources humaines afin d’étudier les obstacles éventuels à la mise en œuvre du droit à la déconnexion et le plan d’action pouvant être mis en place.

Les plages de joignabilité prévues dans le cadre du télétravail sont destinées à garantir le droit à la déconnexion des télétravailleurs.

Ce principe de droit à la « connexion choisie » fera l’objet d’une communication au moment de l’embauche.

Enfin une attention particulière sera portée par l’entreprise à la formation et aux informations accompagnant le déploiement des outils numériques pour en assurer la bonne appropriation dans le respect des articles précitées.

ARTICLE 5 : RECIPROCITE DE LA GARANTIE DU DROIT A LA DECONNEXION

Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise.

Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail.

ARTICLE 6 : REGLES DE BONNE PRATIQUE DANS L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES

Article 6-1 : Valorisation des modes alternatifs de communication en interne

L’entreprise souhaite valoriser toutes les formes d’échanges entre les salariés. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange.

Lorsque cela est possible, et sauf si la conservation d’une trace écrite est nécessaire au traitement et/ou au suivi des dossiers, les salariés sont donc encouragés à recourir à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite dans le bureau, réunions physiques sans consultation de la messagerie, messagerie instantanée pour des échanges bilatéraux rapides, utilisation d’un réseau social d’entreprise pour les documents à partager) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et le risque de multiplication excessive de communications hors temps de travail.

Article 6-2 : Rationalisation de la communication numérique

De façon générale, avant de recourir à une communication utilisant les voies numériques, chacun devra analyser la finalité et l’objet de cette utilisation et devra s’assurer de :

• Délivrer une information utile

• Au bon interlocuteur

• Sous une forme respectueuse pour le destinataire

Article 6-3 : Rationalisation de l’utilisation des outils numériques

Afin d’encourager un usage raisonné des outils numériques professionnels, il est recommandé à tous les salariés de :

• Limiter la liste des destinataires du courriel aux personnes pertinentes en utilisant avec modération les fonctions « CC », « Cci » ou « Répondre à tous » ;

• S’interroger systématiquement sur la pertinence de l’envoi d’un courriel ou SMS tardif, en dehors des horaires de travail, et, sauf situation urgente, différer l’envoi le lendemain matin, pendant les horaires de travail ;

• Configurer systématiquement via la boîte e-mail professionnelle un message d’absence informant ses interlocuteurs de son absence, de la date prévisible de son retour et des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser pendant son absence ;

• Utiliser l’option de départ différé de la messagerie pour ne pas envoyer de messages en dehors des heures de travail habituelles ;

• Ne traiter que les mails dont on est destinataires et ne pas réagir systématiquement à ceux dont on est uniquement en copie ;

• Préciser l’objet du mail, cet objet devant permettre aux destinataires d’identifier immédiatement son contenu ;

• De paramétrer les téléphones portables professionnel sur le mode « ne pas déranger », le soir, le week-end ou pendant les congés ;

• De privilégier la synchronisation manuelle des mails, ce qui permet à chaque collaborateur de choisir quand il est connecté ou pas ;

• D’enregistrer un message d’absence sur le téléphone portable professionnel informant ses interlocuteurs de son absence et des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser pendant son absence ;

• De préférer les SMS plutôt que les appels, pour les messages courts notamment dans le cadre d’une situation urgente.

• Se déconnecter des outils numériques lors des réunions pour faciliter la concentration de chacun sauf urgence et/ou nécessité de service

Article 6-4 : Appréciation des situations par les salariés

Le salarié émettant un message numérique doit avoir conscience de son éventuel impact sur les repos et congés de son destinataire. L’émetteur doit apprécier l’urgence et la nécessité du message avant tout envoi réalisé en dehors des jours et heures habituelles d’activité professionnelle, plus spécifiquement les week-ends et les jours fériés en évitant les messages hors des plages 9 h-12 h et 14 h-17 h.

ARTICLE 7 : ACTION DE SENSIBILISATION DES SALARIES

Article 7-1 : Rôle des managers

Compte tenu de leurs fonctions et de leur rôle d’exemplarité, tous les managers de salariés ou d’équipes de salariés de l’entreprise sont incités à adopter une attitude conforme aux principes du présent accord.

Les responsables managers se doivent d’être vigilants et de montrer l’exemple.

En cas de constat d’envoi de courriers électroniques tardifs en dehors de situations d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, les managers pourront signifier à l’expéditeur que c’est une pratique non conforme au présent accord.

Les entretiens d’évaluation annuels aborderont désormais la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué auprès des salariés placés sous sa responsabilité.

Article 7-2 : Actions et sensibilisation du personnel

Afin de garantir le respect du droit à la déconnexion et des recommandations prévues par le présent accord, l’entreprise organisera des actions de sensibilisation à destination des managers et de l’ensemble des salariés, dans la mesure où la Direction des Ressources Humaines aurait été sollicité pour différents cas.

Plus particulièrement, la Société s’engage à :

• Proposer un accompagnement personnalisé à chaque salarié qui souhaite mieux maitriser les outils numériques mis à sa disposition dans le cadre de son travail ;

• Communiquer de manière régulière sur les bonnes pratiques relatives au bon usage du droit à la déconnexion.

Un affichage sur les différents sites de l’entreprise, notamment en salle de réunion, ainsi que sur intranet sera effectué pour rappeler à tous la nécessité de se déconnecter du réseau professionnel en dehors des périodes habituelles de travail.

Un guide pratique sur la communication électronique et le droit à la déconnexion sera mis à disposition des salariés.

ARTICLE 8 : INFORMATION ANNUELLE ET SUIVI DU RESPECT DU DROIT A LA DECONNEXION

Lors des entretiens annuels d’évaluation, les managers interrogeront les salariés sur leur perception de l’utilisation des outils de communication ainsi que sur leur équilibre vie personnelle et vie professionnelle. Le support de l’entretien d’évaluation annuel sera modifié en ce sens.

ARTICLE 9 : PROTECTION DES DONNEES ET CONFIDENTIALITE

En cas de connexion en dehors des heures habituelles de travail, dans les conditions précitées, les salariés devront respecter les principes applicables qu’il s’agisse de la protection des données informatiques, y compris pour les modalités d’accès, de durée de conservation et de stockage des informations en application de la charte informatique que du respect de la confidentialité des données qu’ils traitent, et ce, quel que soit l’outil qu’ils utilisent.

ARTICLE 10 : SANCTIONS EN CAS DE MANQUEMENT

Les manquements au présent accord pourront le cas échéant donner lieu à d’éventuelles sanctions disciplinaires conformément à la nature et l’échelle des sanctions prévues par le règlement intérieur.

ARTICLE 11 : DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le jour suivant les formalités de dépôt prévues aux articles L. 2231-6 et suivants et D. 2231-2 et suivants du code du travail.

ARTICLE 12 : RÉVISION

Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l’entreprise, une négociation de révision pourra être engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les Parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En cas de contrôle de conformité effectué par la Direccte conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

ARTICLE 13 : DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord

ARTICLE 14 : DÉPÔT ET PUBLICITÉ

Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;

• et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Rodez.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction, sur l’intranet de l’entreprise et une copie sera remise aux représentants du personnel.

Fait à Bozouls, le 12 novembre 2020

En trois exemplaires, dont un pour chaque partie.