ACCORD D’ENTREPRISE FLASH TAXICOLIS SAS

SUR LES FORFAITS ANNUELS EN JOURS ET

SUR LE CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLÉMENTAIRES

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

- La Société FLASH TAXICOLIS, Société par actions simplifié au capital de 5 084 010.00 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de METZ sous le numéro ,331 90 397 dont le siège social est situé 92, Quater B, Boulevard de la Solidarité Immeuble First Plaza 57070 METZ, représentée par , en sa qualité de Représentant du Président,

Ci-après dénommée « la Société » ou « l’Employeur »

D’UNE PART,

ET

- Délégué Syndical CFDT, agissant au nom du personnel de la société,

D’AUTRE PART,

APRÈS AVOIR PRÉALABLEMENT RAPPELÉ QUE :

L’activité de la Société se caractérise notamment par des périodes de plus ou moins grande intensité au cours de l’année.

Ces variations d’activité se traduisent périodiquement par une augmentation sensible du temps de travail qui, seule, permet de faire face aux surcroîts d’activité.

La recherche d’une organisation plus rationnelle du temps de travail permettant de prendre en compte au mieux les caractéristiques de l’activité de la Société avait conduit sa Direction à conclure le 23 septembre 2009 avec le Délégué Syndical CFDT, un accord collectif d’entreprise sur l’organisation du temps de travail sur l’année modulation de la durée du travail.

La pratique de cet accord a mis en évidence que les modalités d’organisation du temps de travail sur l’année prévues à son article 5 n’étaient pas compatibles avec l’organisation et la durée du travail des cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif, ainsi que des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

C’est la raison pour laquelle, la Direction de la Société a ouvert des négociations avec les représentants des organisations syndicales représentatives au sein de la Société, à savoir la CFDT, en vue de conclure un accord sur la mise en place d’une modalité d’aménagement du temps de travail particulière pour les salariés visés ci-avant, sous la forme d’un forfait en jours sur l’année.

Au cours des discussions, a été également discuté et décidé de redéfinir le contingent annuel d’heures supplémentaires ainsi que le taux de majoration des heures supplémentaires, étant précisé que ce contingent annuel d’heures supplémentaires s’applique à l’ensemble des salariés de la Société à l’exception des cadres dirigeants et des salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année.

La considération principale des parties signataires au cours de la négociation du présent accord a été la volonté de concilier les impératifs économiques auxquels est confrontée la Société et des garanties suffisantes pour les salariés, en vue de maintenir un climat social et une ambiance de travail sereine.

Le présent accord annule et remplace toute disposition ayant le même objet ayant pu exister antérieurement au sein de la Société.

IL A ETE CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT :

DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 : CHAMP D'APPLICATION

A l’exception des stipulations du chapitre 1 qui ont vocation à s’appliquer uniquement aux salariés dont la durée du travail est déterminée dans le cadre d’une convention de forfait-jours sur l’année, le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société, quelle que soit la nature juridique de leur contrat de travail (CDI, CDD).

ARTICLE 2 : DATE D'EFFET DE L'ACCORD

Le présent accord prendra effet à la date du 1er janvier 2019.

ARTICLE 3 : DUREE DE L'ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 4 : CONDITIONS DE SUIVI - INTERPRÉTATION

Le présent accord fait loi entre les parties qui l’ont signé.

En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir une fois par année civile à compter de la date de son entrée en vigueur.

S’il s’avérait que l’une des clauses du présent accord pose une difficulté d’interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.

A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d’ordre collectif, la Direction de la Société convoquera, dans un délai maximum d’un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une commission composée des signataires du présent accord.

L’interprétation sera donnée sous forme d’une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord et sera annexée au présent accord.

ARTICLE 5 : REVISION

Le présent accord peut être révisé à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision.

A la demande de révision, sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du Travail.

ARTICLE 6 : DENONCIATION DE L'ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis d’une durée de trois mois.

Le présent accord constitue un ensemble indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

En application de l’article L.2261-10 du Code du Travail en cas de dénonciation par l’une des parties, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué, et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration du délai de préavis.

La dénonciation devra être notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, par son auteur aux autres signataires du présent accord et faire l’objet d’un dépôt auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de METZ et de la DIRECTION DÉPARTEMENTALE DU TRAVAIL ET DE L’EMPLOI DE LA MOSELLE conformément à l’article D.2231-7 du Code du travail.

A l’effet de conclure un nouvel accord, la Direction de la Société devra alors convoquer le ou les parties signataires à une nouvelle négociation dans le délai maximum d’un trimestre suivant la date de dénonciation du présent accord.

En l’absence d’accord unanime de tous les signataires sur un texte nouveau, la demande de révision sera sans effet et la clause ancienne maintenue sauf accord unanime pour sa suppression pure et simple.

ARTICLE 7 : DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord et, le cas échéant, tout avenant à intervenir sera déposé :

- déposé sur la plateforme en ligne Télé Accords conformément à l’article D 2231-4 du Code du travail.

- en un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’Hommes de METZ.

Le présent accord sera diffusé et affiché dans les locaux de la Société en vue d’être porté à la connaissance de tous les salariés concernés par celui-ci.

En outre, un exemplaire du présent accord sera remis aux parties signataires.

CHAPITRE 1 : CONVENTION DE FORFAIT-JOURS SUR L'ANNÉE

ARTICLE 8 : CHAMP D’APPLICATION DU FORFAIT-JOURS

L'article L.3121-58 du Code du travail autorise la mise en place par convention ou accord collectif d'entreprise, d'une convention de forfait en jours sur l'année au bénéfice :

1°) Des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif de travail applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

2°) Des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les signataires du présent accord ont décidé de doter les personnes remplissant les conditions légales rappelées ci-dessus, d'un mode d'aménagement du temps de travail correspondant à la fois à l'exercice de leur mission au sein de la société ainsi qu'à leurs aspirations.

A ce jour, les parties aux présent accord considèrent que les salariés de la société remplissant les conditions de l’article L.3121-58 du Code du Travail visé ci-avant, sont à la signature de l’accord :

• Les sales manager,

• Les directeurs commerciaux,

• Les managing director,

• Les country manager,

• Les branch manager,

• Les team leader,

• Les fleets manager,

• Les operations manager,

• Les managers night shift et aéro-défense,

• Les managers des services supports (RSE, comptabilité, Informatique, etc...)

La présente liste n’est pas exhaustive.

Aussi, il est précisé que si postérieurement à la conclusion du présent accord, d’autres fonctions exercées par des salariés de la société remplissent la condition d’autonomie prévue par l’article L.3121-58 du Code du Travail, les salariés exerçant lesdites fonctions pourront se voir proposer par la Direction, la conclusion d’une convention de forfait en jours sur l’année.

Il est également précisé que la convention de forfait jours doit également être prévue au contrat de travail ou dans un avenant pour les personnels étant déjà en collaboration avec la société lors de la mise en place du forfait annuel en jours.

ARTICLE 9 : DUREE ET MODALITES DU FORFAIT JOURS

Pour permettre un meilleur suivi de ce dispositif de gestion du temps de travail, les parties conviennent qu'il sera effectif sur une période de 12 mois consécutifs, du 01/01/N au 31/12/N.

• Nombre de jours de travail par année civile

Les salariés appartenant aux catégories ci-dessus bénéficieront d'un forfait annuel jours maximum de 218 et de 216 jours pour les salariés exerçant principalement leur activité en Alsace-Moselle, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de la période de référence, à temps complet. Un forfait au prorata pourra être proposé aux salariés à temps partiel.

L'obligation du salarié éligible au forfait annuel en jours est un nombre de jours travaillés de 218 et de 216 jours pour les salariés exerçant principalement leur activité en Alsace-Moselle (pour un temps plein), des jours supplémentaires de repos étant la résultante mathématique de ce quantum de travail et du calendrier de l'année considérée. Le nombre de jours supplémentaires de repos pourra ainsi être amené à varier chaque période de référence, selon le calendrier en vigueur.

Il est expressément convenu que ce plafond de 218 jours et de 216 jours pour les salariés exerçant principalement leur activité en Alsace-Moselle travaillés tient compte de la déduction déjà faite des congés payés, des jours fériés tombant un jour normalement travaillé, de 52 dimanches et de 52 jours de repos hebdomadaires autres que les dimanches.

Les autres jours de congés hors congés payés, type congés pour événements familiaux, de naissance etc... ainsi que les périodes de suspension du contrat de travail pour cause de maladie ou d'accident du travail s'imputent sur les 218 jours et de 216 jours pour les salariés exerçant principalement leur activité en Alsace-Moselle précités.

• Planning de suivi

Il sera tenu pour chaque salarié concerné un décompte individuel des jours travaillés et des jours non travaillés dans l'année et ce, dans le cadre du forfait institué par le présent accord.

Ce décompte reproduira par conséquent :

• les journées ou demi-journées travaillés,

• les jours d'absence avec la mention du motif,

• les jours de repos hebdomadaire.

Les supports liés au décompte sont disponibles dans un outil informatique de gestion des temps mis à disposition des salariés.

Ces supports seront remplis par chaque salarié concerné, au fur et à mesure de l’année.

• Embauche ou départ en cours de période de référence

En cas d'embauche en cours de période annuelle, il convient d'adopter une démarche de calcul du nombre de jours de travail adaptée à la philosophie du forfait annuel en jours ; en effet, celui-ci repose sur un nombre de journées de travail dû annuellement à l'employeur et non sur l'attribution de jours de repos supplémentaires (la résultante).

Ainsi, il faut en premier lieu recalculer le nouveau forfait réduit hors congés payés et jours fériés chômés, c'est-à-dire sur la base de 218 jours ou de 216 jours pour les salariés exerçant principalement leur activité en Alsace-Moselle (218 ou 216 + 25 jours ouvrés de congés payés et jours fériés chômés tombant un jour ouvré).

Le chiffre ainsi obtenu doit ensuite être proratisé en 365ème puis le résultat doit être enfin diminué du nombre de jours fériés à échoir avant la fin de la période de référence.

• Journées ou demi-journées de repos

Afin que les salariés dont la durée du travail est organisée sous la forme d’un forfait en jours sur l’année respectent ce plafond de 218 jours et de 216 jours travaillés pour les salariés exerçant principalement leur activité en Alsace-Moselle, ceux-ci bénéficieront de journées de repos qui seront en moyenne, pour un salarié présent dans les effectifs de la société sur l'intégralité de la période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année et qui a acquis 25 jours ouvrés de congés payés, de 11 jours (ou 22 demi-journées) par année, ce nombre pouvant évoluer d’une année à l’autre en fonction, des jours fériés tombant un jour normalement travaillé.

Les dates des journées ou demi-journées de repos prises dans le cadre du forfait annuel sont déterminées par le salarié en concertation avec la direction de la société et seront mentionnées sur le planning de suivi visé supra.

Dans le cadre de la planification de ses journées ou demi-journées de repos, le salarié s’engage à tenir compte des besoins de l’entreprise et de la nécessité d’organiser la continuité de l’activité du service auquel il appartient.

Les journées ou demi-journées de repos ne pourront être accolées à des congés payés, sauf accord de l'employeur. Une fois qu’un salarié a posé une journée ou une demi-journée de repos, toute modification de ces dernières par le salarié ne pourra intervenir que sous réserve du respect d'un délai de provenance de sa hiérarchie de 7 jours ouvrables.

Le salarié mentionnera la prise de journées ou de demi-journées de repos, via l’outil informatique mis à sa disposition par la direction.

La Société conservera un exemplaire du planning des journées ou demi-journées de repos prises par chaque salarié pendant au moins 3 ans à compter de sa date d’établissement.

Les journées ou demi-journées sont décomptées sur des journées habituellement travaillées par le salarié.

Il est précisé que la pose d'une demi-journée est nécessaire dès lors que le salarié part avant 13h et arrive après 13h. Cette pratique vise uniquement à la gestion des demi­ journées de repos qui seraient prises et en aucun cas à la surveillance de l'horaire de travail du salarié, qui est « autonome » dans la gestion de son temps de travail.

ARTICLE 10 : REMUNERATION

La rémunération des salariés en forfait-jours est lissée sur la base du nombre de jours travaillés dans l'année, et ce dans le respect du salaire minimum conventionnel applicable au sein de l'entreprise.

ARTICLE 11 : VALEUR D'UNE JOURNÉE DE TRAVAIL EN CAS D'ABSENCE

Les parties conviennent de déterminer les modalités suivantes pour le décompte d'une journée d'absence : le salaire forfaitaire mensuel brut sera divisé par 21,67 (soit par le nombre de jours ouvrés moyen dans un mois).

Cette équation permet ainsi de déterminer le salaire forfaitaire journalier brut, pris en compte dans le traitement paye de l'absence.

Le traitement paye de l'absence dépendra bien entendu de la nature de l'absence et des règles légales et conventionnelles en vigueur.

ARTICLE 12 : GARANTIE ET CONTRÔLE DU FORFAIT JOURS

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l'article L.3121-62 du Code du travail, à :

1° A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18;

2° Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22;

3° A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés concernés ne sont pas soumis à un contrôle des heures de travail

• Temps de repos réglementaires

Les salariés restent soumis au respect des repos réglementaires :

• Repos quotidien

En application des dispositions de l'article L.3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

• Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l'article L.3132-2 du Code du travail et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que, sauf dérogation, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

• Evaluation et suivi régulier de la charge de travail

Au quotidien, le forfait jours fait l'objet d'un contrôle des jours ou demi-journées travaillées via le planning de suivi visé supra.

Devront être identifiées dans ce fichier de suivi :

• la date des journées ou demi-journées travaillées,

• la date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée, notamment :

- les journées ou demi-journées de repos forfait jours

- les congés payés

- les congés conventionnels

- les repos hebdomadaires

- les congés pour événement familiaux

• Communication périodique employeur I salarié

Afin de permettre une communication entre l’employeur et le salarié sur la charge de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle du salarié, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation de son temps de travail, il a été convenu la mise en place d’un entretien annuel individuel ainsi qu’un dispositif de veille-alerte.

En toute hypothèse, et parallèlement à la mise en place de ces 2 dispositifs, le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique ou la Direction, des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Inversement, l’employeur est tenu de s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié soumis à une convention de forfait est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

• Entretien annuel

Le salarié au forfait jours bénéficiera annuellement d'un entretien avec la Direction de la société ou le supérieur hiérarchique, au cours duquel seront évoquées :

• l'organisation du travail,

• la charge de travail de l'intéressé,

• l'amplitude de ses journées d'activité,

• l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,

• sa rémunération,

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l'entretien annuel d'évaluation dès lors que les points ci-dessus seront abordés.

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à la direction ou à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu'il rencontrerait dans l'organisation ou la charge de son travail, et ce sans attendre l'entretien annuel prévu ci-dessus.

• Dispositif de veille / alerte

Afin de permettre à la Direction de s'assurer au mieux de la charge de travail du salarié au forfait jours, il est mis en place un dispositif de veille.

Ce dernier consiste en une information, au terme de chaque fin de quadrimestre, de la Direction (ou du supérieur hiérarchique), dès lors que le système de suivi fera apparaître une non prise régulière des jours de repos.

Dans le mois qui suit, la Direction (ou le supérieur hiérarchique) convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l'entretien annuel prévu ci-dessus, afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, la charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité et, le cas échéant, d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

De même, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique ou de la Direction qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

ARTICLE 13 : DROIT A DECONNEXION

Le droit à la déconnexion doit rester un droit essentiel permettant de garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant les conditions de travail et la santé au travail des collaborateurs de l'entreprise, en particulier par le respect des durées minimales de repos prévues par la législation en vigueur.

Ainsi, le salarié veillera à se déconnecter par tous moyens techniques existant et à sa disposition (Ex: suspension de notification) de tous les supports numériques utilisés à titre professionnel (PC, lpad/tablette, téléphone portable, smartphone et tout autre outil dématérialisé) :

• le soir après 20 heures jusqu'à 7 heures le lendemain,

• les week-ends de 20 heures vendredi à 7 heures le lundi matin et les jours fériés,

• pendant les congés payés,

• pendant l'ensemble des périodes de suspension du contrat de travail quel qu'en soit le motif.

Durant ces périodes, il est réaffirmé que les salariés n'ont pas d'obligation de lire et/ou de répondre aux courriels et autres appels téléphoniques qui leur sont adressés.

De même, et durant les temps de réunion au sein de l'entreprise, les personnes assistant aux réunions en question veilleront à se déconnecter, afin d'user de leur concentration sur les thèmes abordés en réunion, s'interdisant ainsi les connexions via les outils informatiques, que ce soit sur leur messagerie électronique ou tout autre réseau.

Si le support concerné est utilisé à la fois à titre professionnel et privé, le salarié veillera à se déconnecter pour le moins de la partie professionnelle par tous moyens techniques existant et à sa disposition (Ex: suspension de notification), et en cas d'impossibilité, à ne pas accomplir une quelconque activité professionnelle du type lire ou répondre à des mails.

La société mettra en œuvre les contrôles nécessaires pour faire respecter le droit à la déconnexion, tel que visé par les présentes.

Le cas échéant, un système de veille informatique, visant les connexions excessives aux outils de travail pourra être mis en application après concertation et avis des instances représentatives du personnel existante dans l'entreprise.

En tout état de cause, il appartient au manager et responsable de service et, à défaut, aux services des ressources humaines, de s'assurer des dispositions nécessaires, afin que le salarié active son droit à la déconnexion, tel que précisé supra.

Au besoin, la société pourra rappeler à ses collaborateurs non respectueux des principes de déconnexion, les règles de bonne pratique qui doivent être mises en œuvre.

Enfin si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter notamment les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

ARTICLE 14 : AVENANT CONTRACTUEL

Pour l'ensemble des salariés concernés par ce mode d'aménagement du temps de travail, il sera établi un avenant contractuel précisant :

• le nombre de jours à travailler sur la période de référence et la mention du présent accord,

• l'entretien annuel individuel prévu ci-dessus,

En cas de refus de ces derniers de signer l'avenant, il leur sera appliqué l'horaire collectif en vigueur au sein de leur service.

CHAPITRE 2 : HEURES SUPPLÉMENTAIRES ET CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLÉMENTAIRES

ARTICLE 15 : RAPPEL DE LA DÉFINITION DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES

A titre liminaire, il sera rappelé les stipulations de l’article 6 de l’accord d’entreprise relatif à l’organisation du temps de travail conclu le 23 décembre 2009 qui définissent les heures supplémentaires et la contrepartie de ces heures supplémentaires.

Dans ce cadre, il sera rappelé que seules sont considérées comme heures supplémentaires celles accomplies à la demande et pour le compte de l’employeur.

Aussi, il est rappelé que les salariés de la société ne peuvent accomplir d’heures supplémentaires de leur propre chef sans y avoir été préalablement et expressément invités ou autorisés par leur supérieur hiérarchique.

Il est également rappelé que sont considérées comme heures supplémentaires dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur l’année, les heures de travail effectif qui en fin de période d’aménagement du temps de travail ont été accomplies au-delà de 1.607 heures de travail effectif , déduction faite le cas échéant des heures supplémentaires qui auront le cas échéant été payées au cours de la période d’aménagement du temps de travail.

ARTICLE 16 : CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLÉMENTAIRES

Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés couverts par le présent accord est fixé à 400 heures.

Ce contingent s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, quelles que soient les modalités d’organisation de leur temps de travail à l’exception des Cadres dirigeants et des salariés dont la durée du travail est définie dans le cadre d’une convention de forfait en jours sur l’année

ARTICLE 17 : TAUX DE MAJORATION DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES

Il sera rappelé que l’accord d’entreprise relatif à l’organisation du temps de travail conclu le 23 décembre 2009, prévoit en ce qui concerne la contrepartie des heures supplémentaires, l’octroi d’un repos compensateur de remplacement et à défaut, et à l’initiative de l’entreprise, un paiement à un taux majoré.

Les parties au présent accord ont convenu de définir les taux de majoration des heures supplémentaires qui seront applicables à compter du 1^er janvier 2019 de :

- 15 % pour les heures supplémentaires effectuées en moyenne sur la période de référence de la 36^ème heure à la 39^ème heure incluse de travail effectif,

- 20 % pour les heures supplémentaires effectuées en moyenne sur la période de référence de la 40^ème heure à la 43^ème heure incluse de travail effectif,

- 50 % pour les heures supplémentaires effectuées au-delà de la 44^ème heure de travail effectif.

ARTICLE 18 : PAIEMENT DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES

En cours de période d’aménagement du temps de travail, et en cas de recours important aux heures supplémentaires sur une courte période, la Direction se réserve le droit de procéder au paiement immédiat desdites heures supplémentaires avec la paie du mois au cours duquel elles ont été réalisées.

En fin de période d’aménagement du temps de travail, seules les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée annuelle de travail effectif de 1.607 heures ouvriront droit à paiement, déduction faite le cas échéant des heures supplémentaires qui auront d’ores et déjà étaient payées en cours de période d’aménagement du temps de travail.

Fait à METZ.

Le 28 décembre 2018

En 6 exemplaires originaux

(*) Signature précédée de la mention manuscrite « BON POUR ACCORD » ; en outre, les parties parapheront chacune des pages