Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF AU CONTINGENT ANNUEL D'HEURES SUPPLEMENTAIRES" chez ESPUNA SAS (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

14 décembre 2017

Préambule :

Par son avenant n°96-A du 04/06/1966, la convention « Industrie des Cuirs et Peaux » a fixé pour la branche le contingent annuel d’heures supplémentaires à 90 heures, ce qui revient à une moyenne de 2 heures supplémentaires par semaine. Le respect de ce contingent s’est parfois avéré, par le passé, très contraignant.

Les parties signataires se sont donc réunies les 05 octobre et 14 décembre 2017 et se sont accordées pour majorer le contingent annuel d’heures supplémentaires au sein de la SAS ESPUNA.

Le présent accord vient en complément de l’accord sur l’aménagement du temps de travail du 31/07/2014 sans annuler ce dernier.

Les points qui ne sont pas traités dans le cadre de cet accord sont soumis à la législation en vigueur.

Bref rappel de la législation:

• Seules les heures supplémentaires accomplies à la demande ou pour le compte de l’employeur ou, avec son accord implicite donnent lieu à rémunération.

• La durée du travail à prendre en compte s’entend des heures de travail effectif et des temps de travail assimilés à du travail effectif (sont notamment exclus les contreparties obligatoires en repos, repos compensateur de remplacement, jours de RTT, périodes de congés, de maladie même rémunérée, jours fériés chômés).

• Il n’existe pas de droit acquis à l’exécution d’HS. Sauf convention de forfait ou garantie contractuelle d’un nombre déterminé d’heures supplémentaires, l’employeur peut décider unilatéralement de réduire ou supprimer les HS effectuées par un salarié sans qu’il en résulte une modification de son contrat de travail.

• Les HS se décomptent par semaine (du lundi 0h au dimanche 24h)

Principe général relatif au contingent annuel d’heures supplémentaires :

Les parties ont décidé d’un commun accord de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 225 heures par salarié et d’appliquer le cadre de la période de référence des congés payés pour le décompte de ces heures.

En effet, afin de faciliter la gestion du temps de travail, les parties ont décidé d’évaluer le contingent annuel des heures supplémentaires du 1^er juin au 31 mai de l’année suivante, de la même façon que les heures travaillées dans le cadre de l’accord d’aménagement du temps de travail.

• Il y a lieu de distinguer le repos compensateur et la contrepartie obligatoire en repos.

Repos compensateur (dans ou hors contingent)

Le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations s’y rapportant par un repos compensateur est possible, soit à la demande du salarié, soit à l’initiative de l’employeur. Dans ce cas, l’employeur et le salarié s’en informeront mutuellement au moment de la demande par l’employeur d’effectuer des heures supplémentaires. En pratique, une heure supplémentaire majorée de 50% sera remplacée par un repos compensateur d’une heure et demie.

Ce droit à prise de repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7H.

Le repos compensateur est pris par journée entière ou demi-journée, à la convenance du salarié dans un délai maximum d’1 an suivant l’ouverture du droit, sans toutefois dépasser le 31 mai de la période concernée et sous réserve de report si plusieurs demandes ne peuvent être simultanément satisfaites (ordre de priorité : demandes déjà différées, situation de famille, ancienneté dans l’entreprise). Ainsi, le droit à repos compensateur n’est pas perdu pour le salarié au-delà d’une année si l’entreprise l’a reporté pour les raisons évoquées ci-dessus.

Les HS entièrement compensées par un repos (équivalent à leur paiement plus les majorations afférentes) ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’HS.

Le repos compensateur de remplacement s’ajoute, pour les heures supplémentaires y ouvrant droit (c’est-à-dire pour les heures dépassant le contingent annuel), à la contrepartie obligatoire en repos.

Contrepartie obligatoire des heures hors contingent

Au-delà du contingent de 225 heures (par an par salarié), une contrepartie obligatoire en repos est accordé au salarié (50% pour entreprises de 20 salariés au plus, 100% au-delà de 20 salariés).

Cette contrepartie en repos ne s’applique ni aux salariés relevant d’une convention de forfait en jours ou en heures sur l’année, ni aux cadres dirigeants.

Ce droit à prise de repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7H.

Il est pris par journée entière ou demi-journée, à la convenance du salarié dans un délai maximum d’1 mois suivant l’ouverture du droit, et sous réserve de report si plusieurs demandes ne peuvent être simultanément satisfaites (ordre de priorité : demandes déjà différées, situation de famille, ancienneté dans l’entreprise). Ainsi, le droit à contrepartie obligatoire en repos n’est pas perdu pour le salarié au-delà d’une année si l’entreprise l’a reporté pour les raisons évoquées ci-dessus.

Information des salariés

Les salariés sont informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement et de contrepartie obligatoire en repos par un document annexé au bulletin de salaire du mois concerné par la réalisation et/ou le paiement des heures supplémentaires ainsi que par la prise du repos compensateur ou de la contrepartie obligatoire en repos.

Bilan annuel

Les modalités de l’utilisation du contingent d’heures supplémentaires et son éventuel dépassement donnent lieu au moins une fois par an à consultation des représentants du personnel.

La consultation portant sur la programmation de l’utilisation des heures supplémentaires pour l’année à venir, se tiendra avant le 1er juin de chaque année.

Cette consultation viendra en complément de l’information annuelle des représentants du personnel relative au recours aux heures supplémentaires de l’année écoulée (avant fin mai de chaque année).

Le bilan annuel sera ainsi l’occasion de vérifier si l’accord est en phase avec le contexte économique de l’entreprise et la législation en vigueur, si les objectifs poursuivis sont atteints et évaluer les éventuelles difficultés d’interprétation.

Date et durée d’application

Les dispositions de l’accord entrent en application à compter du 01/06/2018.

Cet accord est conclu pour une durée indéterminée.

Adhésion

L’accord fera l’objet du dépôt prévu à l’article L.2231-6 du Code du travail.

Il sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Révision de l’accord

Les dispositions du présent accord pourront être modifiées, voire annulées, par exemple en cas de changement de législation.

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie de l’accord, selon les modalités suivantes :

-toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

- le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette demande, les parties ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un éventuel avenant.

La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie, sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L.2261-7 et suivants.

Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du Code du travail.

Dénonciation

L’accord peut être dénoncé par tout ou parties des signataires et/ ou des adhérents, sous réserve de respecter un délai de 3 mois avant le début d’une nouvelle période de référence pour les heures supplémentaires, soit chaque année avant le 1^er mars.

Ce délai de 3 mois pourra être réduit si un changement de législation l’imposait.

La dénonciation est notifiée aux autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en mains propres. Elle fait l’objet des formalités de dépôt légal.

Lorsque la dénonciation est le fait d’une partie seulement des organisations syndicales signataires, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de l’accord entre les autres signataires (art. L.2261-11 du code du travail).

Lorsque la dénonciation émane de la direction ou de la totalité des organisations syndicales signataires, une nouvelle négociation doit s’engager, à la demande d’une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent la date du dépôt légal de la dénonciation.

L’accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis.

Au-delà, conformément à l’article L.2261-13 du Code du travail et en l’absence de texte de substitution, les salariés conservent les avantages individuels qu’ils avaient acquis au jour de la dénonciation.

Publicité et dépôt légal

Un exemplaire de l’accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative.

Il sera déposé auprès de la Direccte et du greffe du Conseil des Prud’hommes de Narbonne.

Fait à Lézignan-Corbières, le 14 décembre 2017

Pour la Direction Pour l’organisation syndicale FO