Accord d'entreprise "Accord égalité professionnelle" chez TECHNISEM (Siège)
Cet accord signé entre la direction de TECHNISEM et les représentants des salariés le 2022-07-22 est le résultat de la négociation sur l'égalité salariale hommes femmes.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T04922008342
Date de signature : 2022-07-22
Nature : Accord
Raison sociale : TECHNISEM
Etablissement : 33225083600084 Siège
Égalité HF : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème Egalité salariale femmes hommes
Conditions du dispositif égalité HF pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2022-07-22
ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
Entre les soussignées :
La société X, représentée par X, dûment habilitée aux fins des présentes en vertu d'une procuration
dont le siège social est situé X,
D’UNE PART,
ET :
Comité social et économique, représenté par X et X selon délibération du 27 juin 2022
D’AUTRE PART,
Préambule
Afin de favoriser et de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise, les parties signataires s’accordent sur un ensemble de mesures et indicateurs de suivi à mettre en place selon les sept thèmes définis par la législation (L. 2242-17 du code de travail), et ainsi répondre aux attentes gouvernementales.
Cela fait suite à un diagnostic et plusieurs réunions de travail sur le sujet avec le CSE.
ARTICLE 1 – Thèmes et Objectifs
Les actions abordant les thèmes de la rémunération, de la classification, de la promotion ont pour objectif d’assurer l’égalité de traitement de chaque membre du personnel.
Les actions liées à l’embauche et à la formation permettent d’assurer une non-discrimination.
Les actions définies sur le thème de l’articulation vie privée / vie professionnelle visent à renforcer l’équilibre vie professionnelle / vie privée de chaque collaborateur.
Les actions en lien avec le thème sur les conditions de travail ont pour objectif de maintenir et d’améliorer l’exercice des différentes fonctions dans de bonnes conditions.
ARTICLE 2 – Actions et Indicateurs de suivi
| Thème | Actions existantes | Actions prévues | Indicateurs |
|---|---|---|---|
| Rémunération | L’évolution annuelle de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilités, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe. (Ne dépend pas d’une convention collective mais du droit commun et il n’existe donc pas de grille de salaire). Si les augmentations annuelles ont lieu pendant un congé paternité/maternité/adoption, l’entreprise garantie que le/la salarié/e aura droit, durant l’année faisant suite à son retour, à une revalorisation annuelle de son salaire et ne sera donc pas pénalisé(e) par le congé pris. |
Action 1 : Maintien du salaire à 100% en cas de congé maternité/paternité/adoption Action 2 : Communication d’une base de données économiques et sociales anonymes à destination des managers + le cadre annuel défini par la Direction pour les augmentations de l’année suivante afin de guider les managers dans leurs propositions d’augmentations de salaire pour leur équipe |
Indicateur 1 : Nombre de congé maternité/paternité/adoption ayant bénéficier de ce dispositif par rapport au nombre de congé maternité/paternité/adoption total. Indicateur 2 : Le nombre de managers ayant reçu les outils |
| Classification | Pas de distinction de sexe lors de la nomination ou du recrutement de managers | Action 1 : Réalisation d’une étude sur le nombre d’hommes et de femmes aux postes d’encadrement Action 2 : Étude de l’ensemble des intitulés de poste afin de féminiser les intitulés masculins |
Indicateur 1 : Répartition par sexe des postes d’encadrement Indicateur 2 : Nombre de postes occupés par une femme, dont l’intitulé a été féminisé |
| Promotion |
|
Action 1 : Étude sur mise en place d’un bilan d’évolution hiérarchique après 10 ans d’ancienneté. L’objectif serait de faire un point sur la carrière du collaborateur au sein de l’entreprise sur la dernière décennie et évoquer les souhaits pour les années qui suivront. Action 2 : Suite aux entretiens annuels, communiquer un bilan global des promotions accordés (intitulé de poste, évolution en management, STEPS) Action 3 : Former concrètement (en interne) les managers à la conduite de l’entretien professionnel annuel |
Indicateur 1 : Nombre de bilans hiérarchiques effectués suite à l’étude Indicateur 2 : le pourcentage d’évolution par rapport au nombre de salariés Indicateur 3 : Nombre de managers formés sur le nombre de managers total |
| Embauche | Livret recrutement diffusé aux collaborateurs qui participent aux entretiens et qui mentionne les règles de non discrimination à l’embauche Envoi de candidatures sur les métiers identifiés et correspondant aux critères de l'offre sans distinction vis-à-vis du sexe Développement de partenariats avec les écoles et centres de formation pour faire découvrir les métiers auprès de futur(e)s candidat(e)s Un plan d’intégratin est organisé pour chaque nouvel embauché, sans distinction du type de contrat, de poste et de niveau de responsabilité |
Action 1 : Dans la mesure du possible, et selon la pertinence en fonction du poste recruté, créer des groupes de recruteurs mixtes. Action 2 : Féminisation des intitulés de poste le cas échéant (lors d’une diffusion d’offre) Action 3 : Intensifier la diffusion des offres d’emploi via des organismes accompagnants les personnes en situation de handicap |
Indicateur 1 : Nombre de recrutements avec des groupe de recruteurs mixtes par rapport à la totalité des recrutements effectués sur la période Indicateur 2 : le nombre d’intitulés de poste adaptés sur la totalité des postes diffusés Indicateur 3 : Nombre d’offres d’emploi diffusées via des organismes accompagnants les personnes en situation de handicap par rapport au nombre d’offres d’emploi total diffusées |
| Formation | Accès à la formation à l'ensemble des collaborateurs sans distinction de sexe et en fonction des besoins du collaborateur et de l'entreprise Accès à des formations diplômantes selon les envies du collaborateur/trice et les besoins de l’entreprise, co financées et en temps partagé (sur temps de travail et hors temps de travail)
Accompagnement lors des démarches administratives dans le cadre d'un bilan de compétences, formation via compte CPF, VAE, etc |
Action 1 : Priorisation des actions de formations pour les collaborateurs revenant après un congé familial/absence pour motif personnel de plus de 6 mois | Indicateur 1 : pourcentage du nombre de personnes ayant bénéficié du dispositif |
| Articulation vie privée/vie professionnelle | Accord et charte sur le télétravail qui permet à nos collaborateurs de télétravailler une journée par semaine à minima (en fonction de sa classification au sein de l’entreprise). La charte télétravail précise par ailleurs, les règles de tenue à disposition de l’employeur. La charte informatique rappelle les consignes en matière de droit à la déconnexion. Flexibilité d’horaires sur la journée du vendredi permettant à nos collaborateurs de pouvoir arriver plus tard ou partir plus tôt le vendredi (tant que les 35 heures hebdomadaires sont effectuées au total sur la semaine). Cela permet à nos collaborateurs d’avoir du temps libre en semaine pour organiser leur vie personnelle. Les salariés en horaires d’équipe changent d’horaires tous les 15 jours et non pas toutes les semaines, afin d’éviter une réorganisation personnelle toutes les semaines. Jours de congés supplémentaires liés à l’ancienneté à partir de 15 ans, Maintien du salaire à 100% 4 jours dans l’année par fratrie en cas d’enfant malade. Flexibilité horaire accordée le jour de la rentrée scolaire ½ journée offerte le 24/12 Réalisation régulière de ponts lors de jours fériés sur le jeudi ou le mardi |
Action 1 : Modification de la grille des congés d’ancienneté : Acquisition d’un congé d’ancienneté à partir de 10 ans d’ancienneté un jour de congé. Action 2 : Réalisation d’un entretien de reprise d’activité à la suite d’une absence longue durée (3 mois) Action 3 : Communiquer davantage sur les dispositifs d’accès au logement (Action logement) Action 4 : En cas de formation, Mise en place d’un forfait financier à destination des parents pour prendre en charge en partie les frais engendrés par des frais de garde inhabituels Action 5 : Flexibilité du télétravail le vendredi, avec accord du manager sans que cela n’impacte l’activité de l’équipe + possibilité de faire de la récupération exceptionnelle d’heures pour s’absenter le vendredi (comme pour toute autre journée de la semaine et avec accord du manager) |
Indicateur 1 : Nombre de jours d’ancienneté accordés Indicateur 2 : Nombre d’entretiens de reprise d’activité réalisés par rapport au nombre d’absence longue durée (plus de 3 mois) Indicateur 3 : Nombre de dossiers traités par Action logement et qui ont abouti Indicateur 4 : Ratio entre le nombre de forfait versé par rapport au nombre d’heures de formation suivies |
| Conditions de travail | Si ouverture de poste pour un contrat à temps partiel, des missions complémentaires sont recherchées pour s’approcher le plus possible d’un contrat à temps plein (inter groupe par exemple). Amélioration des postes nécessitant un port de charges lourdes (conditionnement, préparation de commandes, réception) En fonction des difficultés physiques des salariés, étude du poste pour mettre en place un dispositif plus ergonomique Sensibilisation sur la sécurité, amélioration continue en fonction des demandes des collaborateurs Création d'un espace extérieur aménagé Aménagement intérieur pour créer un espace détente (espace végétalisé) Entretiens annuels permettant d'évoquer les conditions de travail, la relation avec le manager Étude de l'absentéisme (liée aux arrêts de travail) Formations sur le développement personnel Postes à gestes répétitifs : organisation tournante afin d’éviter la monotonie et les troubles musculo squelettiques. Bilan annuel des garanties de la mutuelle + étude des ajustements possibles Aménagement exceptionnel et ponctuel des horaires à la demande des salariés sous conditions |
Action 1 : Intervention d’un ergonome au sein des locaux de l’entreprise, afin de mener une étude des postes (bureaux et ateliers). Action 2 : Réalisation d’une formation gestes et postures, quel que soit le poste occupé. Action 3 : Gestion du risque : Étude des types de protection par rapport aux risques rencontrés au niveaux de l’usine, définition des ports d’EPI obligatoires et facultatifs + Sensibilisation des managers sur l'importance du sujet pour faire mieux passer le message à leur équipe Action 4 : Mise en place d’une procédure d’étude de situation à la suite d'un accident de travail. (Pourquoi ?, comment ?, avec quoi ?, etc)
|
Indicateur 1 : Nombre d’actions proposées par l’étude Indicateur 2 : Nombre de collaborateurs/trices formés/ées par rapport au nombre total de collaboareturs/trices Indicateur 3 : Nombre d’actions de sensibilisations effectuées auprès du personnel Indicateur 4 : Évolution du nombre d’accidents du travail par rapport au nombre de collaborateurs/trices total dès la mise en place de cette procédure |
ARTICLE 3 – Durée de l’accord
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il prendra effet à compter du 23 juillet 2022 et prendra fin le 31 juillet 2025.
Date d’entrée en application
Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour suivant son dépôt sauf dispositions particulières précisées dans l’accord.
Révision
Conformément à l’article L.2261-7 du code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser.
La demande de révision peut intervenir à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires.
Elle doit être notifiée, par lettre recommandé avec avis de réception aux autres signataires.
Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature de cet accord.
ARTICLE 4 – Publicité
Le présent accord sera déposé dès sa conclusion, par les soins de la société, en support électronique en ligne sur la plateforme dédiée à cet effet « Le service de dépôt des accords collectifs d’entreprise » du Ministère du travail.
L’accord sera affiché dans la société sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à X, le X
POUR LA SOCIÉTÉ X
POUR LE PERSONNEL DE LA SOCIÉTÉ X, le CSE
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