ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES / HOMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

AUVM

21/03/2022

Entre les soussignés :

L’Association AUVM, représentée, par délégation du représentant légal, par M.XX, agissant en qualité de Directeur Général

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’Association représentées par :

• M. YY, délégué syndical – SUD SANTE SOCIAUX

D’autre part.

Préambule

La Direction actuelle de l’Association AUVM et les Représentants du Personnel sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Ils ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’Association. La loi n° 2016-1547 du 18 novembre 2016 de modernisation de la justice du XXIe siècle a étendu le champ de l’article L. 1132-1 du Code du Travail par la modification de la loi n°2008-496 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Les parties signataires souhaitent marquer une nouvelle fois leur attachement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du Travail en matière de discrimination et c’est la raison pour laquelle elles se sont réunies pour intégrer les thèmes dans un nouvel accord global sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

L’objet de cet accord est donc de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein de l’Association AUVM, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Le présent accord s’inscrit ainsi dans le cadre de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et notamment l’article 55 ainsi que sur les dispositions prévues par les articles L. 2242-1 2° et L. 2242-8 du Code du Travail. Il porte en particulier sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et sur les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Pour ce dernier thème, les dispositions du présent accord s’appuient sur les articles R. 2242-2 et L. 2323-8 1° bis. Le présent accord porte également sur les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, sur l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, sur les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et sur l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés.

La Direction de l’AUVM et le Délégué Syndical souhaite conserver la périodicité de négociation annuelle afin que ces thématiques soient abordées fréquemment dans le cadre du dialogue social.

Il est à noter que l’Association AUVM est couverte par un accord de régime de prévoyance au niveau de la branche.

La convention collective applicable au sein de l’Association est celle du 15 mars 1966 (IDCC 413).

Chapitre 1 - Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

Article 1.1 - Objectifs

Afin de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle, l’Association AUVM s’engage à prendre les dispositions afin que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou le congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel, ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière, tant concernant les femmes que les hommes travaillant au sein de l’Association AUVM.

Articles 1.2 - Mesures favorisant l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

Article 1.2.1 Droit à la déconnexion

Les signataires présent accord sont conscients que le développement des outils de communication et numériques impactent l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle. C’est pourquoi, les mesures relatives au droit à la déconnexion favorisant cette articulation sont décrites dans le chapitre 6 du présent accord.

Article 1.2.2 - Harmonisation des temps de vie professionnelle et de vie personnelle

Afin de contribuer à l’harmonisation des temps de vie professionnelle et personnelle, il est convenu que les réunions et temps institutionnels seront organisés durant les heures de travail en dehors des réunions organisées en présence des catégories professionnelles ayant des horaires décalés. De même, les parties conviennent que, dans la mesure du possible, les réunions ne se prolongent pas au-delà de 18 heures.

Article 1.2.3 - Entretien professionnel

En outre, les parties conviennent qu’à l’occasion de l’entretien professionnel, un point pourra être fait avec la salariée ou le salarié, sur les conditions de conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle.

Article 1.2.4 – Changement d’horaire ponctuel

Afin de favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, le/la salarié/e peut demander un changement d’horaire ponctuel et exceptionnel à son supérieur hiérarchique (arriver plus tôt/tard, partir plus tôt/tard, prendre une pause repas plus longue/courte). Cet aménagement doit être validé en amont par le supérieur hiérarchique et en lien avec le bon fonctionnement du service.

Article 1.2.5 – Organisation des formations

Les formations organisées par la Direction seront dans la mesure du possible organisées au sein d’un des bureaux de l’Association.

Par ailleurs, en cas d’inscription individuelle, la Direction fera en sorte de trouver un organisme de formation au plus proche du domicile du/de la salarié/e.

Article 1.2.6 – Congé pour évènements familiaux

La Direction s’engage a facilité l’accès aux congés pour évènements familiaux justifiés conformément à l’article 24 de la convention collective applicable, et aux articles L. 3142-1 et L.3142-4 du Code du Travail.

Pour tenir compte des temps de trajet mentionnés à l’article 24 de la convention collective, les signataires s’engagent à accorder, pour les congés liés aux décès :

• 1 jour de congé supplémentaire si l’évènement a lieu entre 201 et 400km de distance du lieu d’habitation du salarié (trajet le plus rapide)

• 2 jours de congé supplémentaire si l’évènement a lieu a plus de 401 km de distance du lieu d’habitation du salarié (trajet le plus rapide)

Articles 1.3 - Mesures favorisant l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale

Afin de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle, l’Association AUVM s’engage à prendre les dispositions afin que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou le congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel, ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière, tant concernant les femmes que les hommes travaillant au sein de l’Association AUVM.

Article 1.3.1 - Pré et post entretiens des congés de maternité, d’adoption ou parental

Pour que le congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein ne constitue pas un frein à l’évolution de la classification et à celle de la carrière du ou de la salarié(e), il est convenu que la Direction s’engage à ce que deux mois avant le départ en congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein, quand ce dernier ne fait pas suite à un congé de maternité, un entretien soit réalisé, à la demande de l’intéressé(e), avec le supérieur hiérarchique. Au cours de cet entretien seront abordées les questions relatives :

• À l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé ;

• Au remplacement du (ou de la) salarié ;

• Sur les évolutions de ses besoins en terme de conciliation vie privée-vie professionnelle

• À la réorganisation des tâches durant le congé.

Aussi, au retour de son congé maternité, d’adoption ou parental à temps plein, le ou la salarié(e) aura un entretien professionnel avec le Responsable des Ressources Humaines et le supérieur hiérarchique afin d’échanger sur :

• Sur les modalités de retour au sein de l’Association ;

• Sur les besoins en formation, notamment en cas d’évolution technologique intervenue durant l’absence du ou de la salarié(e) ;

• Sur les souhaits d’évolution ou de mobilité.

Indicateurs

Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés de deux manières :

• Nombre d’entretiens avant départ demandés et réalisés comparé au nombre de départs en congé maternité ;

• Nombre d’entretiens après retour comparé au nombre de retour de congé maternité.

Article 1.3.2 - Congé parental et Compte Personnel de Formation (CPF)

Dans le cadre d’un congé parental à temps plein supérieur à un an, la salariée ou le salarié pourra demander de mettre à profit les heures de son CPF pour suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions technologiques.

Article 1.3.3 - Procréation médicalement assistée (PMA)

Compte tenu des contraintes dans les dates de traitement ou d’hospitalisation pour procréation médicalement assistée (PMA) – dont la fécondation in vitro (FIV) –, il est convenu que les différents services veilleront à faciliter, dans la mesure du bon fonctionnement du service, l’organisation du travail et les plannings d’activités en conséquence.

Article 1.3.4 - Harmonisation des temps de vie professionnelle et de vie familiale

La mesure relative à l’organisation des temps de réunion sur le temps de travail (en dehors des salariés ayant des horaires décalés) et, dans la mesure du possible, que les réunions ne se prolongent pas au-delà de 18h participe également à l’harmonisation des temps de vie professionnelle et aux responsabilités familiales.

Article 1.3.5 - Communication

L’Association AUVM a décidé d’améliorer la communication de l’information vis-à-vis des salarié(e)s en congés de maternité, d’adoption ou parental à temps plein. En conséquence, la Direction de l’Association AUVM s’engage, afin de maintenir avec les salarié(e)s en congés de maternité, d’adoption ou parental à temps plein un lien avec l’Association à ce que les newsletters à destination du personnel, concernant la vie et l’organisation de l’Association ou du service, leur soient envoyées à leur demande sur leur adresse mail personnelle, de telle sorte que soient atténués les effets de l’éloignement de l’Association et par là-même, faciliter leur retour à leur poste de travail.

Par ailleurs, une affiche sur les droits des futurs et des parents sera mis à disposition de tous les salariés, rappelant les dispositifs mis en place par l’Association, la branche ou la loi. Elle sera communiquée par le service des Ressources Humaines à l’ensemble des futurs parents.

Indicateurs

Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par le nombre de salarié(e)s informé(e)s par rapport au nombre de salarié(e)s concerné(e)s et sur le nombre d’affiche diffusé par rapport au nombre de salarié se déclarant futur parent.

Article 1.3.6 - Rentrée scolaire

Il est convenu que le jour de la rentrée scolaire du mois de septembre, les salarié(e)s concerné(e)s pourront bénéficier d’un aménagement d’horaires : prendre son poste au plus tard à 10h30 en fonction des besoins du service. Cet aménagement, réservé aux parents d’enfant(s) de moins de 10 ans, devra être établi en concertation avec le responsable hiérarchique, au moins 15 jours avant le jour de la rentrée. Cette demande devra être écrite et validée par le supérieur hiérarchique.

Indicateurs

Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par le nombre d’aménagement accordés par rapport au nombre de demandes formulées.

Article 1.3.7 - Horaires des femmes enceintes.

Conformément à la convention collective applicable au sein de l’Association, il est convenu que la Direction s’engage à faciliter les aménagements d’horaire et de travail de la salariée à compter du début du 3ème mois ou du 61e jour de grossesse sans réduction de leur salaire. Cette réduction de la durée du travail est mise en œuvre à l’initiative de l’employeur sous réserve qu’il ait été informé de l’état de grossesse de la salariée qui doit justifier de la date de l’accouchement. A défaut d’information de l’employeur, la rétroactivité ne peut être exigée. Il est précisé que, conformément aux dispositions légales et conventionnelles,
il appartient à l’employeur et à la salariée de convenir des modalités pratiques de la réduction. En cas de désaccord et conformément au pouvoir de Direction de l’employeur, celui-ci fixera les horaires.

Indicateurs

Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par le nombre d’aménagement horaire et de travail en proportion du nombre de salariées enceintes concernées.

Article 1.3.8 – Jours enfants malades

La Direction et les représentants du personnel sont conscients que la présence parentale lors de jours enfants malades est un axe important de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale.

Il est à noter que chaque salarié bénéficie des droits mentionnés à l’article L1225-61 du Code du Travail « Le salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale.

La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans. »

Les signataires s’accordent, pour instaurer le maintien de la rémunération sur trois de ces jours par année civile et par salarié pour les parents ayant des enfants de moins de 12 ans sans report d’une année sur l’autre. Ce maintien sera obligatoirement conditionné par la remise d’un certificat médical attestant la maladie ou l’accident de l’enfant, nécessitant la présence d’un de ses parents et à la validation par le supérieur hiérarchique.

Indicateurs

Pour la durée de l’accord, nombre de jour enfant malade justifié demandé

Chapitre 2 - Objectifs et mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Article 2.1 - Objectifs

Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.

Article 2.2 – Égalité professionnelle entre les femmes et des hommes au sein de l’Association

Dans le but de fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, la Direction de l’AUVM et les organisations syndicales se sont accordées sur les domaines d’actions, parmi ceux mentionnés dans les textes légaux. Ces domaines d’actions s’appuient sur le diagnostic et l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise en matière :

• d'embauche ;

• de formation ;

• de promotion professionnelle ;

• de qualification ;

• de classification ;

• de conditions de travail ;

• de sécurité et de santé au travail ;

• de rémunération effective ;

• d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Ils peuvent prendre également en compte l’analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté, l’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise ou la part des femmes et des hommes dans le conseil d'administration. Il convient de rappeler que la rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action de cet accord.

Article 2.2.1 – Domaines d’actions retenus par l’accord collectif

Après concertation pour fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, la Direction de l’AUVM et les organisations syndicales ont retenu, parmi ceux mentionnés dans les textes légaux du Code du Travail, les trois domaines suivants :

- l’embauche et la représentation ;

- l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

- la rémunération effective.

Article 2.3 - Moyens

L’ensemble des actions s’appuient sur deux principes fondamentaux :

- Égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salarié(e)s, de manière directe ou indirecte ;

- Égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.

Article 2.4 - Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière d’embauche et de représentation

Article 2.4.1 - Rémunération et classification à l’embauche.

La Direction s’engage à ce que la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes. Celles-ci ne sont fondées que sur les niveaux de qualifications et d’expérience acquis associés au niveau des responsabilités confiées aux salariés. La Direction s’engage par ailleurs à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.

Indicateurs :

Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés lors de l’élaboration de l’index salarial.

Article 2.4.2 - Développement de la mixité des candidatures.

Il est rappelé que le processus de recrutement est unique et se déroule exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes dans le respect des dispositions légales. L’objectif est de tendre vers une parité des recrutements. Afin d’assurer un meilleur équilibre des femmes et des hommes dans l’effectif de l’Association à l’occasion d’un recrutement, il est convenu de s’assurer que pour 100 % des offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs de poste permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives, tant aux femmes qu’aux hommes.

Indicateurs :

Pour la durée de l’accord, les indicateurs sont au nombre de deux :

• le nombre d’offres respectant les critères en regard du nombre total d’offres ;

• le nombre de candidatures reçues par sexe par rapport au nombre total de candidatures reçues.

Article 2.4.3 – Stéréotypes.

L’Association veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi externes et internes ni durant le processus de recrutement.

Article 2.4.4 – Descriptifs.

La Direction s’engage à modifier, le cas échant, les intitulés et/ou les descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculerait des stéréotypes discriminatoires.

Article 2.4.5 - Mixité des IRP

Il est souhaité par les parties signataires que la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe aussi par une meilleure représentation des femmes dans les instances représentatives du personnel. À cette fin, les organisations syndicales sont invitées à faire progresser la mixité dans les listes de candidatures lors des prochaines élections professionnelles en respectant la répartition femmes-hommes de l’Association, conformément à l’article L2314-30 du Code du Travail

Indicateurs

Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par le nombre de candidatures féminines par rapport au nombre total de candidatures.

Article 2.5 - Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

La Direction de l’AUVM et les organisations syndicales réaffirment l’importance de l’égalité des droits entre femmes et hommes afin que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou le congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel, ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière, tant concernant les femmes que les hommes travaillant au sein de l’Association. L’ensemble des moyens et actions pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés par cet accord dans ce domaine sont détaillés dans le chapitre 1 du présent accord.

Article 2.6 - Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de rémunération effective

Article 2.6.1 - S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes

Afin que les salariés, quel que soit leur sexe, bénéficient d’une égalité salariale, la Direction de l’Association s’engage à fixer, lors du recrutement, un niveau de rémunération corrélant avec les conditions indiquées dans la convention collective applicable.

Un bilan annuel porte sur les embauches pour vérifier que la rémunération a été analogue entre femmes et hommes affectés à un même poste, à diplôme et expérience équivalents.

Article 2.6.2 – Indicateurs

Pour la durée de l’accord, les indicateurs sont au nombre de deux :

- la répartition femme – homme des recrutements

- le niveau de rémunération proposé à diplôme et ancienneté professionnelle équivalents.

Article 2.6.3 - Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation)

La Direction de l’AUVM et les organisations syndicales s’accordent pour considérer que les absences pour un congé familial, pour des raisons de maternité, d’adoption ou pour un congé parental d’éducation ne doivent pas avoir de répercussions sur l’évolution salariale, concernant tant les femmes que les hommes travaillant dans la société. La Direction de l’AUVM propose que les salariés aient le droit, au retour de congé, aux augmentations de coefficient prévus par la convention collective.

Article 2.6.4 – Indicateurs

Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par le nombre de salariés qui ont bénéficié d’une revalorisation de leur coefficient à leur retour de congé.

Chapitre 3 - Mesures permettant de lutter et de prévenir le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

Les dispositions qui suivent répondent à la volonté de mettre en œuvre les mesures permettant de prévenir et de réagir en cas d’harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes.

La lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est un objectif à atteindre dans toutes les relations professionnelles qu’elles soient internes ou externes.

Ce chapitre vient préciser et appuyer l’article L. 1153-5 alinéa 1 du code du travail et l’article L. 4121-1 du code du travail.

Article 3.1 – Définitions

Afin de prévenir et de mettre en place des mesures visant à lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, il convient de s’appuyer sur les différentes définitions légales.

• Harcèlement sexuel

Selon l’article L.1153-1 du Code du travail «  Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. »

Selon l’article 222-33 du Code pénal « Le harcèlement sexuel est le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. »

• Agression sexuelle

Selon l’article 222-22 du Code pénal « Constitue une agression sexuelle toute atteinte sexuelle commise avec violence, contrainte, menace ou surprise ou, dans les cas prévus par la loi, commise sur un mineur par un majeur. »

• Agissement sexiste

Selon l’article L.1142-2-1 du Code du travail « Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »

Article 3.2 – Information du personnel

Conformément à la loi Avenir professionnel, l’AUVM procèdera à l’affichage et à son actualisation éventuelle des documents suivants :

• L’intégralité du texte de l’article 222-33 du Code pénal

• Des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel

• Des coordonnées des autorités et services compétences (adresses et numéros de téléphone du médecin du travail, de l’inspection du travail, du défenseur des droits et des référents internes)

Ces affichages seront effectués sur les tableaux dédiés sur les lieux de travail et seront également mis à disposition sur le Drive RH.

Par ailleurs, la Direction de l’AUVM s’engage a intégré dans le cadre de sa campagne de communication annuelle des risques professionnels au moins une communication de prévention sur cette thématique via la newsletter.

Article 3.3 – Inscription dans le règlement intérieur

Les articles relatifs au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes ont été intégrés dans le règlement intérieur de l’AUVM lors de sa mise à jour en date du 12/04/2018. Le présent chapitre vient confirmer la volonté de la Direction de l’AUVM de lutter contre ces agissements.

La Direction de l’AUVM s’engage à l’actualisation de son règlement intérieur dès que de nouvelles dispositions viennent s’ajouter à ces obligations.

Il est à noter que l’affichage et la transmission de ce document à l’embauche participe à la sensibilisation du personnel expliqué dans l’article 3.2 du présent accord.

Article 3.4 – Mise en place de référents internes

• Référent du CSE

La Direction de l’AUVM ainsi que les représentants du personnel au CSE s’engage à désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes parmi les membres du CSE, sous la forme d'une résolution adoptée selon les modalités définies à l'article L. 2315-32, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.

Si le référent du CSE démissionne en cours de mandat, une nouvelle désignation par résolution sera effectuée lors de la prochaine réunion.

Son rôle est de participer au diagnostic des risques et d’orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes.

Le référent CSE dispose des moyens alloués au CSE pour réaliser ses missions.

• Référent employeur

Bien que l’obligation d’un référent entreprise en matière de harcèlement sexuel et agissement sexiste n’est obligatoire que pour les associations d’au moins 250 salariés, la Direction de l’AUVM s’engage a désigné parmi les salariés les plus à même d’occuper cette fonction ce référent.

Son rôle sera de réaliser des actions de sensibilisation, de veiller au respect des obligations en la matière, d’orienter les salariés vers les autorités compétences, de proposer des procédures internes et de participer à la réaliser d’enquête interne.

Article 3.5 – Mise en place d’une procédure de réception et de traitement d’un signalement

• Objectifs

Afin de gagner en rapidité et efficacité en cas de signalement une procédure de réception et de traitement devra être mise en place.

• Contenu

Le contenu de la procédure devra aborder :

• La réception du signalement et la réalisation d’une première analyse

• Les obligations en terme d’information

• Les modalités de diligences d’une enquête interne pour vérifier les faits

• L’organisation des suites de l’enquête

• Les mesures de prévention nécessaire

Chapitre 4 - Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle

Les dispositions qui suivent répondent à la volonté de mettre en œuvre les principes d’égalité professionnelle, dès l’embauche, quelle que soit la nature du contrat, et à tous les stades de la vie professionnelle, en s’adaptant aux besoins des activités de l’Association, notamment en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle. Sont visées les discriminations fondées sur l’un des motifs mentionnés par la législation en vigueur.

Article 4.1 - Lutte contre toute discrimination dans le processus de recrutement

Il est rappelé que les processus de recrutement sont basés sur les seules compétences et expériences professionnelles des candidats. Les parties rappellent également que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques, quel que soit le candidat ou la candidate à un emploi. La Direction de l’Association AUVM veillera à ce que les questions posées, lors des entretiens de recrutement, aient pour seule finalité d’apprécier les compétences de la candidate ou du candidat en regard du poste proposé.

Également, la Direction s’interdit de prendre en considération l’éventuel état de grossesse d’une candidate pour l’écarter du processus de recrutement ou de l’embauche. Ainsi quel que soit le type de poste proposé, l’AUVM s’engage à ce que les libellés et le contenu des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation familiale ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

Afin de limiter les risques de discrimination, l’entretien d’embauche devra se dérouler, dans la mesure du possible, en présence d’au moins deux personnes différentes.

Article 4.2 - Lutte contre toute discrimination en matière d’emploi

Afin de lutter contre toute discrimination, qu’elle soit directe ou indirecte, contre tout agissement ayant pour effet ou objet de porter atteinte à la dignité d’une personne ou de traiter une personne de manière moins favorable qu’une autre, la Direction de l’AUVM s’engage à baser ses choix et orientations sur les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles des salariés. Les parties signataires rappellent que les différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés.

Une différence de traitement objective, nécessaire, appropriée et fondée sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l’état de santé ou du handicap du salarié ne constitue pas une discrimination.

La Direction s’engage à élaborer une charte de recrutement en matière de recrutement afin d’éviter des dérives discriminantes.

Article 4.3 - Lutte contre toute discrimination pour l’accès à la formation professionnelle

La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation nationale. Elle vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d'acquérir et d'actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle. Elle constitue un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels et de la promotion des salariés.

Elles visent également à favoriser l’accès à la formation des femmes souhaitant reprendre une activité professionnelle interrompue pour des motifs familiaux. La Direction de l’AUVM s’engage à ce que les personnes handicapées et assimilées aient accès à l'ensemble des dispositifs de formation dans le respect du principe d'égalité de traitement, en prenant les mesures appropriées. Elles bénéficient, le cas échéant, d'actions spécifiques de formation ayant pour objet de faciliter leur insertion ainsi que leur maintien dans l'emploi, de favoriser le développement de leurs compétences et l'accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle et de contribuer au développement économique et culturel et à la promotion sociale.

Article 4.4 - Indicateurs

Pour la durée de l’accord, la Direction de l’AUVM et les organisations syndicales conviennent que la « mesure » de la discrimination, c’est-à-dire des préjudices, inégalités et autres différenciations qui affectent les individus ne peut s’appliquer que sur la notion de mixité. Les parties signataires rappellent leur attachement aux objectifs mesurés par la comparaison des rémunérations et classification par sexe cités dans le chapitre 2 du présent accord :

• le nombre d’offres respectant les critères en regard du nombre total d’offres ;

• le nombre de candidatures reçues par sexe par rapport au nombre total de candidatures reçues ;

• la répartition femme – homme des recrutements ;

• le niveau de rémunération proposé à diplôme et ancienneté professionnelle équivalents ;

• Nombre de communications de la charte de recrutement.

Chapitre 5 - Mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

Préambule

La Direction de l’Association souhaite menée une politique volontaire pour multiplier les actions en faveur des travailleurs handicapés. Au travers de cet accord, la Direction et les Représentants du personnel entendent renforcer les mesures et objectifs de la politique actuelle. Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions prévues par les articles L2242-1 et L2242-8 du Code du Travail, et notamment des mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. Il répond à l’obligation d’emploi des articles L5212-2 et suivants du Code du Travail qui s’applique à tout employeur occupant vingt salariés et plus.

Article 5.1 - Plan d’embauche

Les personnes handicapées sont embauchées pour leurs compétences et leurs capacités de travail. Elles bénéficient des mêmes droits que l’ensemble des salariés. Les recrutements de personnes handicapées sont ouverts à tous les emplois et à toutes les qualifications.

Article 5.1.1 - Objectifs généraux

La Direction entend poursuivre dans le cadre de cet accord deux objectifs :

- Privilégier l’emploi direct des personnes handicapées à la sous-traitance aux Établissements et services d’aide par le travail (ESAT) ;

- Développer le taux d’emploi de personnes handicapées pour tendre vers les 6%.

Article 5.1.2 - Moyens

La Direction s’engage à développer la recherche des candidatures de personnes handicapées en s’appuyant sur les réseaux institutionnels publics tels que Pôle Emploi, Cap emploi er AGEFIPH.

Article 5.1.3 - Indicateurs

Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés de deux manières :

• Suivant le taux d’emploi de personnes handicapées dans l’Association, ce taux étant fonction de l’effectif d’assujettissement ;

• Suivant le nombre d’heures sous-traitées aux Établissements et services d’aide par le travail (ESAT) par an.

Article 5.2 - Insertion et suivi

Pour réussir l’insertion de ses salariés, l’Association a développé un parcours d’accueil et d’intégration qui privilégie une transmission des savoirs et des compétences pour préserver sa culture professionnelle. L’accueil et le suivi des personnes handicapées s’inscrivent dans cette démarche et font l’objet d’une attention particulière.

Article 5.2.1 - Accompagnement personnalisé

L’engagement de la Direction, la sensibilisation des salariés, l’implication des Représentants du personnel sont nécessaires pour réussir une insertion durable. Ils se traduisent par le renforcement des rôles et des responsabilités des différents acteurs de l’intégration tels que le supérieur hiérarchique, le service RH et l’équipe du nouvel embauché. Afin de faciliter les échanges entre le salarié en situation de handicap et la Direction, cette dernière s’engage à recevoir en priorité et sous un délai réduit les salariés concernés qui solliciteraient le service RH pour être accompagné dans leur intégration.

Article 5.2.2 - Indicateurs

Pour la durée de l’accord, la proposition est appréciée par le taux représentant le nombre de bénéficiaires employés dans l’Association qui ont sollicité le service RH pour accompagner leur intégration par rapport au nombre de salariés handicapés présents dans l’Association.

Article 5.3 - Prise en compte des situations individuelles

La reconnaissance du handicap entraîne des démarches, notamment administratives et médicales, pour le salarié handicapé. La sollicitation des organismes compétents peut engendrer la prise des rendez-vous et des déplacements que l’entreprise entend faciliter.

Article 5.3.1 - Moyens

Afin de faciliter les échanges entre le salarié Reconnu de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) et la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM), la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) ou tout organisme d’information, d’accompagnement ou de conseil des personnes handicapées, il est convenu que l’Association AUVM s’engage à accorder toute demande de congé exprimée au service RH et au responsable hiérarchique pour se rendre à ces rendez-vous, sous réserve du bon fonctionnement du service.  

Article 5.3.2 - Indicateurs

Pour la durée de l’accord, la mesure sera quantifiée par le nombre de congé demandé par le personnel reconnu en sa qualité de travailleur handicapé.

Chapitre 6 - Modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques

Préambule

Les signataires se sont réunis pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application des dispositions du Code du Travail. Ils réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Article 6.1 - Définitions

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

• Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

Article 6.2 - Sensibilisation

Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liés à l’utilisation des outils numériques. Dans ce cadre, la Direction de l’AUVM s’engage notamment à :

- Encourager les salariés à paramétrer leur boîte mail et leur messagerie afin de préserver un équilibre entre la vie privée et familiale et la vie professionnelle,

- Interdire aux salariés de rentrer chez eux avec leur téléphone, ordinateur, clés USB professionnel en dehors des salariés d’astreinte, sauf cas exceptionnel et ponctuel.

Article 6.2.1 - Indicateurs

Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par :

• Le nombre de salariés sensibilisés durant le parcours d’accueil en regard du nombre de salariés recrutés.

Article 6.3 - Lutte contre la surcharge d’informations liée à l’utilisation de la messagerie informatique professionnelle

Afin d’éviter la surcharge d’informations, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Article 6.4 - Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

Article 6.5 - Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

La Direction s’engage à organiser l’activité du personnel de manière à anticiper la continuité de service en l’absence des collaborateurs et à communiquer le planning afférant. Les supérieurs hiérarchiques s’abstiennent, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.

CHAPITRE 7 – Modalités d’exercice du droit d’expression

Préambule

Conformément aux dispositions des articles L. 2281-1 et suivants du Code du Travail, le présent accord a pour objet de fixer les modalités d’exercice du droit d’expression.

Article 7.1 – Objet et porté du présent accord

Le présent accord a pour objet de définir :

• Le niveau, le mode d’organisation, la fréquence et la durée des réunions permettant le droit d’expression des salariés ;

• Les mesures destinées à assurer d’une part, la liberté d’expression de chacun, d’autre part, la transmission des vœux et avis de l’employeur ainsi que celle des avis émis par les salariés dans les cas où ils sont consultés par l’employeur ;

• Les mesures destinées à permettre aux salariés concernés, aux organisations syndicales représentatives et aux représentants du personnel de prendre connaissance des demandes, avis et propositions émanant des groupes ainsi que des suites qui leur sont réservées.

En application de l’article L.2281-1 du Code du Travail les salariés de l’Association bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail. Les questions concernant leur contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes du travail, n'entrent pas dans le cadre du droit d'expression et relèvent d’autres modes de communication.

Article 7.2 – Modalités d’application

Article 7.2.1 - Niveau et mode d’organisation de ce droit d’expression

Un groupe d’expression de salariés peut être mis en place dès que six salariés d’un même lieu de travail en font la demande par écrit, en définissant la catégorie de personnel concernée.

Article 7.2.2 - Fréquence et durée des réunions

Chaque groupe d’expression se réunit au plus une fois par semestre ; il dispose de deux heures par réunion, de préférence en fin de journée. L’organisation des réunions ne doit pas perturber la bonne marche et le fonctionnement du service et doit être soumise pour validation au supérieur hiérarchique.

Article 7.2.3 - Lieu des réunions

Les réunions de groupe d’expression se tiennent sur les lieux mêmes de travail et pendant les heures normales de travail.

Article 7.2.4 - Organisation et déroulement des réunions

L’animateur sera désigné par le groupe d’expression lors de la première réunion selon des modalités à définir avec le groupe.

L’animateur est chargé de convoquer par écrit les membres du groupe d’expression en précisant le jour, l’heure et le lieu de cette réunion trois jours au moins avant la date fixée.

L’ordre du jour est fixé lors de la réunion précédente en concertation avec l’ensemble des membres du groupe. Les membres du groupe pourront toutefois communiquer à l’animateur préalablement à la réunion et au plus tard la veille de celle-ci, les points qu’ils souhaitent aborder.

Lors des réunions chacun des membres du groupe d’expression doit pouvoir s’exprimer librement.

L’animateur doit s’assurer du respect de ce principe et de s’assurer de faciliter la parole de tous.

Le secrétaire sera également désigné en début de séance un secrétaire chargé de l’élaboration du compte rendu de réunion. Une fois établi, ce compte rendu sera ensuite signé par l’animateur avant sa transmission à la direction et aux représentants du personnel dans les conditions fixées ci-après.

A l’issue de chaque réunion, le groupe d’expression a la faculté de se dissoudre ou de convenir de la date de sa prochaine réunion.

Article 7.2.5 - Compte rendu des réunions

Le secrétaire est chargé, en collaboration avec l’animateur, de rédiger les comptes rendus de ces réunions faisant apparaître les propositions, les demandes et les avis du groupe d’expression.

Ce compte rendu est rédigé en plusieurs exemplaires au plus tard dans les 15 jours calendaires suivant la réunion. Un exemplaire est communiqué à chaque membre du groupe.

Un autre exemplaire est communiqué à la direction de l’Association ainsi qu’aux représentants du personnel.

Article 7.2.6 - Suivi des réunions

La direction sera tenue de communiquer à chaque groupe d’expression par écrit les suites données aux demandes, propositions, avis émis par le groupe. Cette réponse doit être adressée dans le mois suivant la réception par la direction du compte rendu. La réponse ainsi émise sera communiquée aux représentants du personnel.

Article 7.3 – Garanties et règles déontologiques

La participation des salariés aux groupes d’expression est libre et volontaire.

Tous les participants au groupe s’engagent à ne pas tenir de propos ni à avoir une attitude susceptible de gêner le bon fonctionnement du groupe.

Les propos tenus par les participants ne pourront en aucun cas donner lieu à sanction d’ordre professionnel ou disciplinaire pour autant qu’ils ne comportent aucune malveillance à l’égard des personnes.

Chapitre 8 - Mise en place et suivi de l’accord

Article 8.1 - Suivi du plan d’actions

Un suivi sera effectué en début de chaque année pour analyser les résultats de l’année précédente obtenus grâce aux actions prévues dans le présent accord. Le suivi du présent accord sera mis à l’ordre du jour d’une réunion du Comité Social et Economique pour y être présenté. Il abordera les thèmes suivants :

• Suivi du calendrier de mise en place des mesures,

• Effets des mesures,

• Suivi des objectifs et indicateurs.

Article 8.2 - Principe de bonne foi

La Direction s’engage au terme du présent accord à exécuter celui-ci dans une logique de transparence. Elle déclare qu’elle fera ses meilleurs efforts pour appliquer et interpréter de bonne foi ses dispositions, dans le respect de chacun des intérêts en présence.

Article 8.3 - Conditions de validité de l’accord

La validité du présent accord sera subordonnée à sa signature, conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du Code du Travail.

Article 8.4 - Date d’entrée en application et durée de l’accord

Le présent accord prendra effet à dater du 21/03/2022 pour une durée d’un an. En tout état de cause, il cessera donc automatiquement de produire tout effet au-delà du 20/03/2023. Il ne saurait en aucun cas se prolonger au-delà de ce terme, ni de manière expresse, ni de manière tacite.

Article 8.5 - Mise en place de l’accord

Le présent accord sera soumis pour avis au Comité Social et Economique. Les dispositions qu’il comporte seront mises en place dans les meilleurs délais.

Article 8.6 - Révision

Conformément à l’article L. 2261-7 du Code du Travail, chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision devra être adressée, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, le projet des propositions de remplacement des points proposés à la révision. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte. Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant. La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie, sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L. 2261-7 et suivants. Cet avenant sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu au présent accord comme prévu par les dispositions de l’article L. 2231-6 du Code du Travail.

Article 8.7 - Dénonciation

Le présent accord et ses éventuels avenants pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de six mois avant l’expiration de chaque période annuelle. Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation, par l’une ou l’autre des parties, devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre, recommandée avec demande d’avis de réception, explicitant les motifs de cette dénonciation.

Article 8.8 - Dépôt et Publicité

Le présent accord a été signé au cours d’une séance de signature qui s’est tenue le 21/03/2022 et a été remis le même jour au représentant de l’organisation SUD Santé Sociaux. Conformément à la loi, cet accord sera déposé sur la plateforme de la téléprocédure Téléaccord ainsi qu’un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'homme de Villeneuve Saint Georges. Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Association. Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties signataires. Conformément aux dispositions de l’article L.2262-5 du Code du Travail, le présent accord sera mis à disposition des salarié(e)s auprès du Service Ressources Humaines de l’Association.

Article 8.9- Information des Instances Représentatives du Personnel

Les membres du Comité Social et Economique ont été consultés sur le projet d’accord le 18/02/2022.

Fait à Villeneuve le roi, le 21/03/2022 en cinq exemplaires.

Pour l’Association,

Pour SUD Santé Sociaux,