Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA GESTION PRÉVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES" chez SOGEC GESTION (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

Entre les soussignés :

La Société SOGEC GESTION, société par action simplifiée dont le siège social est situé 17 avenue du Québec, 91140 Villebon sur Yvette

D’une part

Et les membres élus titulaires du comité d’entreprise conformément aux dispositions des articles L. 2232-25 et L. 2232-25-1 du Code du travail

D’autre part

PREAMBULE

La société SOGEC GESTION doit faire face à un contexte difficile en raison, d’une part, d’une concurrence forte sur ses différents métiers et, d’autre part, de la digitalisation qui impacte la demande. Par ailleurs la mise en œuvre de la loi Alimentation ajoute de l’incertitude sur les offres différées et les coupons.

Ces différentes transformations entraînent des baisses importantes des taux d’activités sur certains services de l’entreprise et fragilisent certains métiers.

Dans ce cadre, l’entreprise entend mettre en place des dispositifs visant à accompagner les salariés dans leur parcours professionnel en interne comme en externe, tout particulièrement au profit des salariés appartenant à un métier sensible tel que défini dans le présent accord.

C’est dans ce contexte que la Direction a fait connaître son intention de négocier un accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) aux membres élus du comité d’entreprise ainsi qu’aux organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel.

En l’absence de réponse de ces organisations dans le délai d’un mois, la Direction a entamé la négociation de l’accord de GPEC avec les membres élus titulaires du comité d’entreprise, conformément aux articles L. 2232-25 et L. 2232-25-1 du Code du travail.

Le présent accord vise notamment à mettre en place de nouvelles organisations de travail en encourageant et en accompagnant les souhaits de mobilité exprimés par les salariés volontaires lorsque ceux-ci s’inscrivent dans les besoins de l’entreprise.

Il comprend également un dispositif de mobilité externe prenant la forme d’un congé de mobilité.

Ces dispositifs doivent permettre une meilleure anticipation de l’évolution de l’emploi, des métiers et des compétences au sein de l’entreprise.

CHAMP D’APPLICATION

Les mesures définies dans le cadre du présent accord sont applicables à tous les salariés de l’entreprise SOGEC GESTION. Certaines mesures sont réservées aux salariés appartenant aux métiers dits sensibles tels que définis dans le présent accord.

SUR CE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

TITRE I - DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ET FORMATION

Article 1 – Cartographie des métiers et des passerelles métiers

L’entreprise est en train de réaliser une cartographie des métiers et des compétences. Cette cartographie à date a été partagée avec les signataires du présent accord dans l’objectif d’optimiser la démarche de GPEC.

Cette cartographie est composée de familles dans lesquels sont classés les métiers.

Cette cartographie a permis d’identifier les métiers et services dits sensibles, c’est-à-dire ceux fragilisés notamment par les adaptations organisationnelles, les évolutions du marché ou les mutations technologiques, tels que présentés dans le cadre de la consultation annuelle du Comité d’Entreprise sur les orientations stratégiques de l’entreprise.

A ce jour, ont été identifiés les services sensibles suivants tels qu’ils figurent sur l’organigramme diffusé sur le site intranet de la société :

• le service consommateurs / centre de contacts

• ODR (offres différées de remboursement) / pôle saisie

• l’accueil

• les PND (plis non distribués) / pôle opérations spécifiques

• la numérisation

• le tri courrier.

Les métiers sensibles sont tous ceux des salariés non encadrants rattachés aux services ci-dessus. Sont considérés comme non encadrants les salariés n’occupant pas des postes de responsable. Le service et le poste de rattachement figurent sur les bulletins de salaire des intéressés.

Pour développer les parcours professionnels et donner de la visibilité aux salariés sur les évolutions professionnelles possibles, l’entreprise s’engage à mettre à jour annuellement la cartographie des métiers et à la compléter des éventuelles passerelles vers d’autres métiers du Groupe SOGEC et La Poste pouvant être en expansion ou en développement.

La cartographie des métiers et des passerelles métiers sera diffusée aux salariés lorsqu’elle sera finalisée.

Article 2 – Information des salariés sur les métiers et les postes disponibles

L’entreprise entend favoriser l’information des salariés sur les opportunités d’emploi au sein du Groupe SOGEC et du Groupe La Poste.

Les parties réaffirment le principe selon lequel toutes les offres de poste doivent être publiées en interne, à l’exception des mobilités ayant lieu dans le cadre d’un plan de succession.

Il est également rappelé que les salariés ont accès à l’information sur les offres d’emploi à pourvoir via l’affichage et la diffusion par mail des offres Sogec et la bourse de l’emploi du Groupe La Poste « m@p » : https://www.rh.laposte.fr/external-login.

Des campagnes de communication seront régulièrement menées afin que les salariés aient connaissance de leurs codes d’accès et puissent y accéder via internet.

L’entreprise s’efforce également de favoriser la diffusion d’informations sur les postes disponibles par d’autres canaux tels que le mail, l’affichage ou la mise à disposition de livrets.

Des ordinateurs sont mis à disposition au sein de l’entreprise afin de permettre aux salariés d’accéder aux bourses de l’emploi ainsi qu’à toutes communications liées aux démarches de mobilité (campagnes de recrutement, passerelles, formation, etc.).

Les communications sur les postes disponibles doivent comporter un descriptif détaillé comportant notamment :

• la société et le site concernés,

• l’intitulé du poste et son descriptif,

• les responsabilités,

• le profil de compétences,

• le régime de temps de travail,

• les éventuelles aptitudes nécessaires à la tenue du poste.

Les salariés bénéficient également des supports d’information, de conseil et d’accompagnement des EMRG (Espaces Mobilité Régionaux Groupe) mis en place au niveau du Groupe La Poste. Ces espaces sont au nombre de 12 et sont structurés sur l’ensemble du territoire pour être au plus près des salariés et renforcer la dynamique de mobilité au sein du Groupe.

Article 3 – Entretien professionnel et l’état des lieux récapitulatif

L’entretien professionnel constitue un outil majeur dans le cadre de la gestion des carrières et de la mobilité. Il doit permettre un échange constructif entre le salarié et son manager autour des souhaits de carrière du collaborateur et des besoins en compétence du Groupe.

Chaque salarié bénéficie tous les deux ans d’un entretien consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien est également proposé dans le délai d’un mois au salarié reprenant son activité à l’issue de périodes telles qu’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, de proche aidant, d’adoption, sabbatique, d’un arrêt de longue maladie ou d’un mandat syndical.

Tous les six ans, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié doit être réalisé. Il est organisé dans le cadre de l’entretien professionnel au cours duquel seront notamment retracées :

• les évolutions d’emploi,

• les évolutions salariales,

• les formations mises en œuvre

En outre l’entretien annuel des performances permet :

• de faire un bilan de l’année et réaliser une évaluation,

• au salarié d’exprimer ses souhaits d’évolution et d’évoquer son avenir,

• de faire un point sur les besoins en formation,

• de partager et intégrer de nouveaux objectifs.

Article 4 – Formation

La formation est l’une des clés qui permet aux salariés de disposer des compétences nécessaires pour garantir leur employabilité au regard des transformations des métiers.

4.1 – Plan de développement des compétences

La politique de formation de l’entreprise vise à permettre aux salariés d’acquérir et de maintenir leurs compétences dans le cadre de leur métier et de leur projet à long terme, tout en dotant l’entreprise des compétences et qualifications nécessaires à son développement.

Ainsi, le plan de développement des compétences est construit dans une logique d’accompagnement de la transformation des métiers, de consolidation et de développement des acquis.

Les orientations majeures de la formation professionnelle sont étudiées chaque année au vu des priorités à mettre en œuvre, notamment au regard des services et des métiers sensibles. Des bilans sont faits régulièrement pour réallouer en tant que de besoin le budget de formation.

L’impact financier des formations nécessaires pour les salariés exerçant un métier sensible au sens de l’article 1^er sera étudié et la Direction examinera le cas échéant, en lien avec la commission de suivi du présent accord, la nécessité de définir un ajustement budgétaire dans le cadre de l’enveloppe globale dédiée à la formation professionnelle.

4.2 – Compte Personnel de Formation (CPF)

Le CPF a pour objet de donner à chacun les moyens d’évoluer professionnellement et de sécuriser son parcours professionnel. Il est attaché à la personne du salarié. Les droits acquis sont conservés tout au long de la vie professionnelle, même en cas de changement d’entreprise ou de chômage.

Le CPF est un compte crédité en euros permettant au salarié de suivre des actions formations dites éligibles, c’est-à-dire celles permettant notamment :

• d’acquérir le socle de connaissances et de compétences,

• d’acquérir une certification par la VAE,

• d’acquérir une formation certifiante enregistrée au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP),

• de réaliser les bilans de compétences,

• de préparer l’épreuve du code de la route et de l’épreuve pratique du permis de conduite,

• de créer ou reprendre une entreprise.

La mobilisation du compte personnel de formation relève de l’initiative du salarié. Celui-ci peut utiliser son compte personnel de formation soit hors temps de travail, soit pendant son temps de travail sur accord de la direction, auquel cas il bénéficie d’un maintien de sa rémunération.

Les heures de DIF (ancien dispositif de Droit Individuel à la Formation) reversées dans le CPF et converties en euros sont utilisables jusqu’au 31/12/2020.

Le salarié peut utiliser librement son compte pour accéder à une formation inscrite sur les listes CPF accessibles sur le site : https://www.moncompteactivite.gouv.fr/.

4.3 – Projet de transition professionnelle (PTP)

Le PTP remplace l’ancien Congé Individuel de Formation (CIF) depuis le 1^er janvier 2019.

Il permet au salarié de changer de métier ou de profession en suivant, à son initiative et à titre individuel, une action de formation en mobilisant les droits inscrits sur son CPF.

Pour bénéficier d’un PTP, le salarié doit justifier :

• soit d’une ancienneté d’au moins 24 mois consécutifs ou non, en qualité de salarié, dont 12 mois dans l’entreprise et ce quelle qu’ait été la nature de ses contrats successifs

• soit d’une ancienneté d’au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle qu’ait été la nature des contrats successifs, au cours des 5 dernières années dont 4 mois, consécutifs ou non, en CDD au cours des 12 derniers mois.

Ces conditions d’ancienneté ne sont pas exigées pour les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (salariés reconnus travailleurs handicapés, victimes d’accident du travail ou maladie professionnelle ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaires d’une rente, etc.).

Le salarié sollicite l’autorisation de la Direction lorsque la formation s’accomplit en tout ou partie pendant son temps de travail. La Direction s’engage à tout mettre en œuvre pour réserver une suite favorable à ces demandes, en particulier pour les salariés exerçant un métier sensible au sens de l’article 1^er du présent accord.

Il est rappelé que le salarié dont la rémunération est inférieure ou égale à 2 fois le SMIC bénéficie d’un maintien de son salaire moyen pendant la durée de la formation sous condition d’accord de l’OPCO. Dans les autres cas, le salaire moyen est maintenu à hauteur de 90% ou 60% selon la durée de la formation.

Article 5 – Validation des acquis de l’expérience (VAE)

Le mécanisme de VAE permet à toute personne engagée dans la vie active d’obtenir tout ou partie d’un diplôme ou d’un titre professionnel en faisant valider, par un jury, l’expérience notamment professionnelle qu’elle a acquise.

La VAE est un droit ouvert à tous, sous réserve de justifier d’au moins un an d’activité, continue ou non, en rapport direct avec le diplôme ou la certification visée.

Les salariés souhaitant faire valider les acquis de leur expérience peuvent demander à bénéficier d’un congé pour validation des acquis de leur expérience. Ce congé est d’une durée légale de 24 heures, augmentée à 35 heures par l’entreprise dans le cadre du présent accord.

Il est rappelé que les salariés bénéficient d’un maintien de leur rémunération pendant la durée du congé et d’une prise en charge des frais de déplacements dans la limite de 500 euros.

Article 6 – Bilan de compétences

Les salariés souhaitant s’engager dans un projet de formation ou dans un projet d’évolution professionnelle, peuvent bénéficier d’un bilan de compétences.

Il s’inscrit dans une démarche personnelle et volontaire permettant d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations en vue de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.

Le bilan de compétences peut être réalisé dans le cadre du compte personnel de formation ou du plan de développement des compétences.

Dans les deux cas, le salarié bénéficie d’un maintien de sa rémunération lorsque le bilan a lieu pendant son temps de travail.

Les salariés appartenant aux métiers sensibles tels que définis par le présent accord peuvent bénéficier d’un bilan de compétences, auprès de l’organisme sélectionné par l’entreprise et totalement financé par celle-ci. Les frais de déplacements seront également pris en charge par SOGEC GESTION.

TITRE II – MOBILITE INTERNE VOLONTAIRE

Afin que chaque salarié puisse être acteur de sa propre évolution professionnelle, l’entreprise entend mettre à leur disposition des outils et un accompagnement facilitant leur évolution au sein du Groupe.

Les parties rappellent que la mobilité interne repose sur le principe du volontariat. Tout salarié qui souhaite entrer dans une démarche volontaire de mobilité interne en lien avec les besoins de l’organisation sera accompagné individuellement par l’entreprise.

Les salariés appartenant à un métier sensible au sens de l’article 1^er du présent accord bénéficient d’un accès prioritaire à la mobilité interne.

Afin de garantir le succès du dispositif de mobilité interne, l’entreprise entend accompagner les salariés dans le cadre d’un parcours structuré.

Article 7 – Parcours général de mobilité interne

L’entreprise a à cœur de faire du salarié le propre acteur de sa mobilité interne. Le salarié peut exprimer tout souhait de mobilité interne et bénéficier d’un accompagnement de la part des Ressources Humaines.

Chaque salarié peut télécharger sur le site « m@p » le formulaire de candidature. Le dossier de candidature (formulaire, lettre de motivation et CV) est adressé de préférence par mail ou par courrier au recruteur dont les coordonnées sont précisées sur chaque offre d’emploi.

Chaque salarié peut également candidater directement auprès des Ressources Humaines pour les emplois à pourvoir au sein du Groupe Sogec.

Une fois l’acte de candidature réalisé, les procédures habituelles de recrutement sont mises en œuvre.

Il est précisé que les souhaits de mobilité interne peuvent également être exprimés dans le cadre de l’entretien professionnel.

Article 8 – Parcours spécifique pour les salariés appartenant aux métiers sensibles

La mobilité interne des salariés affectés à un métier sensible au sens de l’article 1^er du présent accord, implique un accompagnement renforcé passant par la mise en place d’une cellule d’accompagnement à la mobilité, également appelée « cellule mobilité ».

La cellule mobilité organise localement les conditions de réussite de réalisation d’une mobilité.

Elle est principalement chargée d’accompagner les salariés dans leur projet d’évolution professionnelle : information sur les métiers et postes à pourvoir, information sur les dispositifs légaux, entretiens individuels pour construire le projet professionnel, recueil des souhaits et des besoins etc.

Elle est composée :

• de la directrice des Ressources Humaines et de la responsable du personnel. Ces deux membres réunis comptent pour une voix ;

• de trois représentants du personnel membres du CE, désignés par lui à la majorité des membres. Le cas échéant, ces membres seront à nouveau désignés suite à la mise en place du CSE. Ces trois membres réunis comptent pour une voix. Leur décision est prise à la majorité (deux voix sur trois). En cas de désaccord entre tous les membres représentants du personnel, aucune voix n’est prise en compte.

Le parcours de mobilité interne organisé dans ce cadre se déroule selon les étapes suivantes :

1°/ Offre de mobilité : la cellule mobilité est chargée d’informer les salariés sur la connaissance des métiers du Groupe La Poste et sur les opportunités de postes à pourvoir. Elle peut également organiser des « conférences métiers » localement au cours desquelles des salariés du Groupe La Poste viennent présenter leur métier, des visites de sites afin de découvrir certains métiers, etc.

2°/ Demande d’entretien : la cellule mobilité accueille les demandes d’entretien individuel émises par le salarié. Au cours de cet entretien, le salarié est invité à préciser son souhait d’évolution professionnelle. La cellule mobilité fait le point sur sa situation et étudie son projet professionnel, le cas échéant sur la base d’un bilan de compétences, avant de se prononcer sur les conditions de réussite et sur l’adéquation du projet souhaité avec le profil du salarié.

Toutes les candidatures sont instruites dès lors que le niveau de compétence requis apparaît comme compatible avec celui du salarié concerné, au besoin complété par une formation, dont les modalités seront étudiées avec la cellule mobilité.

3°/ Stage de découverte : les salariés ont la possibilité d’effectuer un stage de découverte d’une durée de 2 à 3 jours afin d’avoir une vision concrète du poste souhaité et de son environnement. Sa mise œuvre est formalisée au moyen d’une convention tripartite. Le salarié bénéficie d’un maintien de sa rémunération habituelle et de la prise en charge des éventuels frais de déplacement, selon les barèmes en vigueur au sein de l’entreprise et sur présentation des justificatifs.

4°/ Entretien de retour de stage : au terme du stage de découverte, les salariés sont reçus par la cellule mobilité afin d’échanger sur cette découverte de métier et sur les conditions de réussite de l’évolution professionnelle souhaitée.

5°/ Mesure des prérequis : le salarié dont le souhait de mobilité interne a été confirmé est préparé à réaliser le processus de recrutement défini par l’entreprise d’accueil (entretiens, tests éventuels etc.).

6°/ Candidature : le salarié disposant des prérequis nécessaires pour le poste sera invité à faire officiellement acte de candidature. En présence de candidatures simultanées sur un même poste, à compétences égales, le poste est attribué en fonction du choix fait par la Direction de l’entreprise d’accueil.

7°/ Stage d’immersion : suite à sa candidature, le salarié peut effectuer en cas de changement de métier un stage d’immersion d’une durée comprise entre une semaine et un mois maximum, suivant la nature de la fonction, afin d’exercer de façon effective le poste souhaité.

La mise en œuvre du stage est formalisée par une convention tripartite. Le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération habituelle et de la prise en charge des éventuels frais de déplacements, selon les barèmes en vigueur au sein de l’entreprise et sur présentation des justificatifs.

8°/ Formalisation de la mobilité interne : en cas de candidature à la mobilité interne validée, le changement d’emploi est formalisé, soit par avenant lorsque le changement d’emploi a lieu au sein de la même société, soit par convention tripartite lorsque le changement d’emploi s’accompagne d’un changement de société.

Article 9 – Mesures d’accompagnement à la mobilité interne groupe

Les salariés bénéficiant d’une mobilité interne peuvent exercer un droit au retour dans les 3 mois suivant la prise effective de leur nouveau poste.

En outre, consciente des efforts que peut représenter une mobilité interne, particulièrement lorsque celle-ci implique un changement de domicile ou encore un changement de métier, l’entreprise souhaite accompagner les salariés des métiers sensibles définis à l’article 1^er du présent accord en les soutenant financièrement dans leur démarche par la mise en place d’aides à la mobilité.

Le salarié appartenant à un métier sensible au sens du présent accord, dont la mobilité interne volontaire est validée et entraîne un allongement du trajet habituel domicile-travail supérieur à 35 kilomètres aller, peut bénéficier :

1°/ d’une indemnité de déménagement destinée à couvrir les frais annexes liés au déménagement, sur présentation des justificatifs y afférents et plafonnée à 2.500 € bruts, majorée de 1.000 € par enfant à charge fiscalement. Seuls les frais engagés dans la période de 9 mois suivant la prise du nouveau poste sont indemnisés. Cette période est allongée à 12 mois pour les salariés propriétaires.

2°/ sur facture, d’un remboursement des frais de déménagement à hauteur d’un montant maximum de 3.000 € bruts et sur présentation de trois devis.

Le versement des aides intervient après le déménagement effectif du salarié. Seuls les déménagements ayant lieu dans les 9 mois suivant la prise du nouveau poste sont indemnisés. Cette période est allongée à 12 mois pour les salariés propriétaires.

3°/ d’une prime de mobilité professionnelle d’un montant forfaitaire de 2.700 € bruts, destinée à valoriser l’effort d’adaptation lié au changement de métier ou de fonction. Cette prime est versée en une seule fois à l’échéance normale de paie à l’issue de la période de 3 mois susvisée après la prise effective du nouveau poste.

4°/ d’une indemnité de déplacement : lorsque la mobilité interne entraîne un allongement du trajet domicile-travail, les salariés ayant choisi de ne pas déménager bénéficient d’une indemnité unique forfaitaire calculée comme suit :

Allongement de la distance Domicile-Travail en kilomètres (aller simple) X 40 € bruts

Cette indemnité est plafonnée à 1 600€ bruts, soit 40 km x 40 € bruts. Il sera fait référence au site ViaMichelin.fr (itinéraire conseillé) pour la détermination du barème kilométrique.

Cette indemnité est versée en une seule fois à l’échéance normale de paie à l’issue de la période de 3 mois susvisée après la prise effective du nouveau poste.

Le salarié peut bénéficier de la prise en charge de son déménagement dans les conditions prévues au 1°/ et 2°/ si son déménagement intervient dans les 9 mois suivant la prise effective du nouveau poste. Dans ce cas, l’indemnité de déplacement versée préalablement est déduite des montants octroyés au titre de l’indemnité forfaitaire de déménagement et des remboursements des frais de déménagement.

L’ensemble du présent article est applicable aux mobilités réalisées en-dehors de la société SOGEC GESTION.

TITRE III – DEPARTS VOLONTAIRES EXTERNES

Pour permettre à l’entreprise de mieux anticiper les mutations économiques, technologiques et réglementaires inhérentes au marché, le présent accord met en place un volet de départs volontaires dans une perspective de mobilité externe des salariés appartenant à un métier sensible.

L’objectif est de permettre aux salariés de revenir à un emploi stable dans les meilleurs délais dans le cadre d’un congé de mobilité.

Article 10 – Ouvertures des départs volontaires

Si le nombre de départs dans le cadre d’une mobilité interne est inférieur à 14 postes sur les métiers sensibles identifiés à l’article 1^er du présent accord, tout salarié appartenant à un métier sensible peut se porter candidat à un départ volontaire sous réserve de remplir les autres conditions d’éligibilité définies ci-après.

En tout état de cause, le nombre de départs volontaires est limité par service sensible à :

• Accueil 1 poste

• ODR / pôle saisie 3 postes

• Service consommateurs / centre de contacts 7 postes

• PND / pole opération spécifique 1 poste

• Numérisation  1 poste

• Tri courrier 1 poste

La période d’ouverture du volontariat au départ court du 23 avril 2019 au 31 décembre 2019, date d’échéance du présent accord.

Article 11 – Eligibilité au départ volontaire

Les départs volontaires sont réservés aux salariés appartenant aux métiers sensibles identifiés à l’article 1^er du présent accord. Ces salariés seront informés de la possibilité de se porter candidat au départ.

La demande de congé de mobilité du salarié éligible doit, par ailleurs, s’inscrire dans le cadre d’un projet professionnel ou personnel permettant un retour à un emploi stable dans les meilleurs délais et validé comme tel par la cellule mobilité instituée à l’article 8, selon les modalités prévues ci-après.

Par projet professionnel, il faut entendre :

• la perspective d’une embauche en CDI ou en CDD / travail temporaire (intérim) d’au moins 3 mois (recherches d’emploi, suivi d’une formation qualifiante, promesses d’embauches…)

• un dossier de création ou de reprise d’entreprise

• l’exercice d’une activité non salariée (statut d’autoentrepreneur ou d’indépendant)

• un projet de reconversion destiné à permettre une évolution vers un emploi et impliquant le suivi d’une formation.

Le projet personnel peut quant à lui s’entendre de la création d’une association déclarée (hors bénévolat) ou le suivi d’une formation préalable à une telle création.

Article 12 – Candidature au départ volontaire

Les salariés éligibles font part de leur candidature en adressant une demande écrite à la cellule mobilité visée à l’article 8 par lettre recommandée avec accusé de réception, lettre remise en main propre, ou par courriel adressé à l’adresse gpec@sogec-marketing.fr.

Le salarié identifie son projet professionnel ou personnel dans sa demande. Le dossier comporte toutes les pièces justificatives nécessaires afin de démontrer la réalité du projet : listes des formations envisagées, présentation du projet de reconversion, promesses d’embauche, projet de création d’entreprise, etc.

Les candidatures peuvent être déposées jusqu’au terme de la période mentionnée à l’article 10.

Article 13 – Traitement de la candidature

Les candidatures adressées par les salariés sont validées par la cellule mobilité dans un délai de 20 jours suivant la réception de la candidature et du dossier complet.

L’ordre d’arrivée des courriers fixe l’ordre de traitement des dossiers de candidatures au départ volontaire. Les départages en cas de candidatures multiples sont réalisés sur la base de la date de réception de la candidature et de la teneur du projet du salarié.

Le salarié est informé de la décision de la cellule mobilité par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Article 14 – Mise en œuvre du départ volontaire : le congé de mobilité

Le salarié dont la candidature au départ est acceptée se voit proposer un congé de mobilité.

Le salarié dispose d’un délai de 8 jours à compter de la décision d’acceptation de la cellule mobilité pour adhérer à ce congé. L’adhésion du salarié au congé de mobilité emporte la rupture du contrat de travail d'un commun accord des parties à l'issue du congé.

La rupture est formalisée par la signature d’une convention entre l’employeur et le salarié.

Il est rappelé que la rupture du contrat de travail des salariés bénéficiant d’une protection au titre de leur mandat est soumise à l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail. Dans ce cas, la rupture du contrat ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation.

Le congé de mobilité est régi par les stipulations ci-après.

14.1 – Durée

Compte tenu de l’absence de durée minimale ou maximale prévue par la loi, les parties ont convenu de fixer la durée du congé de mobilité à 6 mois maximum, sous réserve des cas de cessation anticipée prévus ci-dessous (périodes de travail notamment).

14.2 – Mesures d’accompagnement

Pendant la durée du congé, le salarié peut préparer son projet professionnel ou personnel (formation, nouvel emploi, création d’entreprise…) tout en étant dispensé d’exercer ses fonctions.

Il bénéficie du support de la cellule mobilité. Celle-ci l’aide à préciser son projet professionnel et en détermine les modalités d’accompagnement pouvant être envisagées (conseil dans l’élaboration du projet, financement de formations, etc.).

1°/ Le salarié peut bénéficier des actions de formation nécessaires pour la réalisation de son projet professionnel. Ces actions de formations sont mobilisées après analyse de la cellule mobilité au cas par cas.

Le CPF sera mobilisé en priorité et l’entreprise l’abondera si nécessaire dans la limite de 1.500 euros. Les frais de déplacements seront pris en charge par l’entreprise dans la limite de 500 euros.

Les périodes de formation ne peuvent avoir pour effet de reporter le terme du congé de mobilité.

2°/ Le salarié peut également accomplir des périodes de travail dans d’autres entreprises pendant le congé de mobilité :

• lorsque la période de travail correspond à un CDI, il est mis fin au congé de mobilité au terme de la période d’essai si celle-ci s’avère concluante. A défaut, le congé de mobilité reprend pour la durée restant à courir

• lorsque la période de travail correspond à un CDD ou à un intérim : le congé de mobilité reprend à l’issue du CDD, pour la durée restant à courir, sauf si le congé de mobilité est déjà échu à la fin du CDD.

Le terme du congé de mobilité n’est pas reporté par les périodes de travail éventuellement accomplies par le salarié.

3°/ Les salariés dont le projet professionnel correspond à un souhait de reprise ou de création d’entreprise, sont orientés par la cellule mobilité vers les Espaces Mobilité Régionaux Groupe (EMRG), qui disposent d’une expertise dans l’accompagnement de ce type de projets.

Le congé de mobilité prend fin au jour de l’immatriculation ou de la reprise effective de l’entreprise par le salarié.

14.3 - Rémunération pendant le congé de mobilité

Le congé de mobilité donne lieu à un maintien de la rémunération mensuelle nette telle qu’elle est habituellement versée en contrepartie d’un mois de travail, accompli selon l’horaire de travail théorique du salarié.

Cette rémunération est maintenue pendant toute la durée du congé de mobilité.

Cette indemnisation ne se cumule pas avec la rémunération perçue par le salarié au titre d’une période de travail accomplie pendant la durée du congé de mobilité. La rémunération versée au titre d’une période de travail suspend l’indemnisation au titre du congé de mobilité.

Toutefois, lorsque la période de travail correspond à un emploi à temps partiel, l’indemnisation versée au titre du congé de mobilité sera en partie maintenue afin d’atteindre le montant prévu au premier alinéa.

14.4 – Maintien du régime des frais de santé

Pendant la période du congé de mobilité excédant le préavis, le salarié conserve :

• la qualité d’assuré social et bénéficiera du maintien des droits aux prestations des régimes obligations d’assurance maladie – maternité – invalidité – décès dont il relevait antérieurement ;

• le bénéfice d’une couverture sociale en cas d’accident du travail survenu dans le cadre des actions du congé de mobilité.

La période du congé de mobilité est assimilée à une période de travail pour la détermination des droits à pension de retraite de l’assurance vieillesse.

Le salarié conserve également pendant la durée du congé de mobilité excédant le préavis, le maintien des régimes frais de santé, prévoyance et retraite complémentaire applicables au sein de l’entreprise. Dans ce cadre, l’indemnisation perçue par le salarié pendant cette période du congé de mobilité excédant le préavis est soumise aux cotisations liées au maintien de ces régimes dans les mêmes conditions de taux et de répartition des cotisations que celles applicables avant le début du congé de mobilité.

En revanche, pendant la période de travail accomplie au sein d’une entreprise extérieure, le bénéfice des régimes frais de santé, prévoyance et retraite complémentaire de l’entreprise est suspendu.

14-5 – Indemnités de rupture versées au terme du congé de mobilité

Au terme du congé de mobilité, chaque bénéficiaire perçoit une indemnité de rupture égale à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, majorée d’un complément de 2 mois de salaire brut de base.

Il peut également bénéficier des indemnités suivantes selon les cas :

1°/ Dans le but de motiver les salariés à mettre en œuvre rapidement leur projet professionnel, une prime sera versée dans les conditions suivantes, sur justification d’un contrat à durée indéterminée, d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire (intérim) de 3 mois ou plus dans une entreprise extérieure au Groupe La Poste et dont la période d’essai aura été validée.

Dans ce cas, la prime sera égale à 1 mois de salaire brut de base si le repositionnement a lieu avant la fin du troisième mois du congé.

Cette prime n’est pas versée si le salarié réintègre le congé de mobilité avant le terme initialement prévu (par exemple à l’issue d’une période d’essai non concluante, au terme du CDD, etc.).

2°/ Afin de favoriser le démarrage de leur nouvelle activité, une aide financière est accordée aux salariés créateurs ou repreneurs d’une entreprise. Cette aide est versée en deux temps :

• 2.000 € sur présentation des justificatifs d’immatriculation ou de reprise de l’entreprise

• 2.000 € sur présentation de six mois de facturation ou de documents de nature à établir la réalité de l’activité (devis, factures etc.).

Enfin, le salarié dont le projet professionnel n’aurait pas abouti à une solution pérenne peut prétendre aux allocations d’assurance chômage dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.

TITRE IV – ACCOMPAGNEMENT PSYCHOLOGIQUE

Les salariés occupant un métier sensible pourront bénéficier d’un accompagnement psychologique assuré par des spécialistes extérieurs à l’entreprise.

Les salariés concernés pourront solliciter ces spécialistes au moyen d’un numéro vert qui sera mis à leur disposition par la Direction.

Ce numéro ainsi que les horaires d’ouvertures de la permanence téléphonique feront l’objet d’une communication spécifique auprès des salariés concernés.

TITRE V – DISPOSITIONS FINALES

Article 15 – Suivi

Le suivi du présent accord est organisé par les représentants du personnel élus du comité d’entreprise et du comité social et économique une fois qu’il sera mis en place.

Le suivi de l’accord sera réalisé au cours des réunions ordinaires de l’instance.

L’objectif sera notamment d’étudier et de suivre les mobilités internes et les départs en congé de mobilité.

Dans ce cadre, les indicateurs de suivi seront les suivants : nombre d’entretiens réalisés par la cellule mobilité, nombre de stages de découverte, nombre de stages d’immersion, nombre de mobilités en cours, nombre de mobilités réalisées (internes et externes).

Chaque membre représentant du personnel participant au suivi du présent accord pourra bénéficier d’une heure de réunion préparatoire, assimilée à du temps de travail effectif.

Un bilan trimestriel du nombre de mobilités (internes et externes) sera présenté au comité d’entreprise (et au CSE une fois qu’il sera mis en place) lors de la première année de mise en œuvre de l’accord. Ce bilan sera réalisé semestriellement pour l’année suivante.

L’autorité administrative est informée des ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.

Article 16 – Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée allant jusqu’au 31 décembre 2019.

Il cessera de produire ses effets de plein droit à cette date. Les mesures (mobilités ou autres) en cours à cette date seront poursuivies jusqu’à leur terme.

Article 17 – Révision

La révision des dispositions du présent accord s’opèrera conformément aux dispositions légales en vigueur.

Article 18 - Dénonciation

La dénonciation des dispositions du présent accord s’opèrera conformément aux dispositions légales en vigueur.

Article 19 – Dépôt et Publicité

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

L’entreprise s’engage également à remettre un exemplaire du présent accord au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Le présent accord sera ensuite porté à la connaissance des salariés et affiché dans les locaux.

Fait à Villebon, le 12 avril 2019 en trois exemplaires

Pour la Direction	Pour le comité d’entreprise (membres titulaires)