Accord d'entreprise "Accord collectif de travail relatif relatif à la GPEC" chez IFAC (Siège)

ACCORD COLLECTIF DE TRAVAIL RELATIF À

LA GPEC

5 janvier 2021

Définition des parties

ENTRE

L'Unité Economique et Sociale (UES)de I'lfac,

dont le siège est situé au 53 rue du Révérend Père Christian Gilbert, 92 600 ASNIERES SUR SEINE,

représentée par Mr Didier SINTES, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines pour lecompte de I'UES de I'lfac,

d'une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de I ‘Unité Economique et Sociale (UES) de I'ltac,

La CFDT SYNAFOR, représentée par Mr Laurent BARTOS, en sa qualité de Délégué Syndical,

La CFDT SNAPAC, représentée par Mr Mohamed FAKHRI, en sa qualité de Délégué Syndical ;

La CGT USPAOC représentée par Mme Nathalie MADEIRA CAIADO, en sa qualité de Déléguée Syndicale ;

d'autre part,

ll a été conclu ce qui suit :

Préambule

Les partenaires sociaux et la Direction Générale de l’Ifac, par le présent accord, ont décidé de mettre en œuvre une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC). Cette décision traduit la volonté de développer les perspectives de carrière des collaborateurs et le caractère effectif du dialogue social au sein de l’UES.

Les secteurs d'activités sur lesquels I'lfac intervient sont soumis à des évolutions permanentes nécessitant de la part des collaborateurs des compétences variées. Il faut également prendre en compte l'évolution du comportement des " donneurs d'ordre " qui influe sur les méthodes de travail et donc les métiers.

La démarche GPEC traduit la volonté de I'lfac de devenir un exemple d'employabilité du secteur. L'lfac souhaite en toute transparence pouvoir donner à ses collaborateurs les informations leur permettant d'avoir une vision au plus juste de l'évolution de leur métier ainsi que les moyens de prendre, par anticipation, les initiatives favorables à leur développement professionnel.

Le présent accord a pour objet de formaliser la volonté des parties d'anticiper les évolutions des métiers pour mettre en œuvre les mesures permettant de préserver l’emploi des collaborateurs et de s'inscrire dans une perceptive de sécurisation des parcours professionnels.

La démarche engagée par I'lfac comporte une double dimension :

• Sur le plan collectif, il s'agit de confirmer les Ressources Humaines comme un élément stratégique à part entière de l’organisation et de maitriser les évolutions prévisionnelles de l’emploi de manière qualitative et quantitative, mais aussi d'instaurer un espace supplémentaire de dialogue social avec les Instances Représentatives du Personnel,

• Sur le plan individuel, il s'agit de permettre à chaque collaborateur d'être acteur de son parcours professionnel, de le sécuriser et de mettre en œuvre son projet avec un accompagnement de sa hiérarchie mais aussi de la Direction des Ressources Humaines (DRH).

Dans le cadre du présent accord, les parties ont défini les grandes orientations permettant la mise en œuvre d’une GPEC au sein de l’UES Ifac :

• Insister sur la volonté de privilégier un dialogue social constructif,

• Mettre en place un cadre d'information régulier des partenaires sociaux sur les évolutions de la stratégie de I'lfac,

• Se projeter dans l’avenir afin d'anticiper les évolutions et d'en appréhender les conséquences,

• Mettre à disposition des collaborateurs des informations sur l'évolution des métiers issues notamment des évolutions stratégiques,

• Permettre à chaque collaborateur de développer ses compétences tout au long de sa vie professionnelle, d'être acteur de son parcours professionnel, en adéquation avec les besoins quantitatifs et qualitatifs de I'Ifac, dans le respect du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

• Attirer les compétences, fidéliser les collaborateurs notamment les jeunes et promouvoir la diversité,

• Donner de la visibilité aux salariés sur l'évolution des emplois et sur les parcours professionnels possibles au sein ou entre les différents établissements de I'UES, les accompagner dans leur mobilité,

• Permettre aux collaborateurs qui le souhaitent de réaliser, le cas échéant, un projet personnel et professionnel.

Cette démarche s'articule autour de quatre grandes thématiques :

• La transmission des informations sur la stratégie et ses effets sur les emplois et les compétences,

• Les dispositifs d’intégration et de maintien dans l’emploi,

• Les dispositifs favorisant le développement des compétences,

• Les actions en faveur du développement professionnel.

1 Transmission des informations sur la stratégie et ses effets sur l’emploi

1.1 Lien avec la stratégie

La GPEC est une démarche de gestion des emplois et des compétences dont la finalité est d'assurer la meilleure adéquation des ressources aux besoins de I'lfac déterminés par ses orientations stratégiques. Elle permet également d'avoir une visibilité sur le choix de développement professionnel en anticipant les besoins en compétence, en formation, en mobilité et en recrutement interne.

Le développement de la démarche de GPEC suppose d'appréhender les évolutions prévisibles des métiers de I'lfac, d'identifier les besoins afin d'anticiper les conséquences, Cette démarche contribue à garantir que I'lfac dispose à moyen terme des compétences adaptées à ses besoins et à l'évolution de ses métiers.

La stratégie définie par la Direction Générale fixe les grands objectifs de développement de I'lfac en tenant compte de son environnement économique. Elle doit être réaliste et flexible pour réagir aux opportunités et aux aléas auxquels elle est confrontée.

Les parties signataires conviennent que dans le cadre du Comité Social et Economique Centrale (CSEc), les membres sont informés et consultés annuellement sur la stratégie de l'lfac. Le CSEc émet un avis à cette occasion.

1.2 Enjeux et utilité de la GPEC

La GPEC constitue, pour la Direction Générale de l’Ifac, les managers et la Direction des Ressources Humaines, un cadre de référence pour la mise en œuvre des politiques de gestion des ressources humaines liées à l’emploi, la formation et l’évolution des métiers.

La GPEC permet de mettre à disposition de tous les collaborateurs les informations dont ils ont besoin pour s'orienter et être acteurs de leur parcours professionnels, en répondant à la fois aux attentes et aux besoins de l'organisation.

2 Dispositifs d'intégration et de maintien dans l'emploi

2.1 Attirer et accompagner les collaborateurs

Afin d'assurer la meilleure lisibilité pour les collaborateurs et d'optimiser l’éfficacité opérationnelle des dispositifs proposés, le présent accord pose les principes directeurs suivants :

• La politique RH au sein de I'lfac en matière de recrutements s'inscrit dans la continuité du projet éducatif et permet de fédérer l’ensemble des collaborateurs autour de valeurs fortes telles que :

  • L’épanouissement de l’individu,

  • Sa responsabilisation,

  • Le développement du lien social,

  • L’apprentissage de la citoyenneté,

  • La laïcité,

  • Une volonté d'ouverture, de tolérance et d'appréciation des différences.

• Outre les compétences techniques requises, la dimension humaine est valorisée dans chacun des métiers de I'lfac. L'ouverture d'esprit, la rigueur et le sens du résultat sont autant de compétences qui sont favorisées et cultivées chez chaque collaborateur,

• Acte stratégique par excellence, le recrutement permet de mettre en adéquation les besoins de l’organisation et ses ressources en personnel et compétences,

• Au sein de I'lfac, le recrutement est un investissement dans la durée et non une variable d'ajustement conjoncturelle,

• Les outils et dispositifs de gestion des ressources humaines mis en place s'attachent à accompagner toutes les étapes de la vie professionnelle du collaborateur, sans discrimination liée à l'âge, à l’ancienneté, au sexe ou au type de contrat de travail,

• Ces mêmes outils doivent permettre d'appréhender les caractéristiques des populations, leur employabilité actuelle et future, l'évolution des emplois et être mis au service d'une gestion individualisée des collaborateurs, au sein du collectif et de l’intérêt supérieur commun ;

• Enfin, les managers et les équipes RH sont les interlocuteurs privilégiés des collaborateurs, garantissant ainsi une proximité et une forte réactivité aux situations rencontrées.

2.1.1 Attirer / recruter

La politique de recrutement de I'lfac prend en compte les perspectives quantitatives et qualitative de l'évolution des métiers.

Les recrutements au sein de l'lfac sont diversifiés, ouverts à tous, sans distinction de genre, de formation, d'origine ou de culture. Une attention toute particulière est apportée à l’insertion des publics éloignés de l’emploi et à l'embauche de personnes en situation de handicap.

Afin de garantir des conditions de vie favorables à la qualité du travail, le recours aux contrats à durée indéterminée (CDl) est privilégié : cela permet de sécuriser les parcours professionnels et de garantir les engagements sur le long terme.

Le recrutement par l’alternance (apprentissage et professionnalisation) est affirmé comme un moyen d'élargissement des profils et de promotion de l'égalité des chances.

2.1.2 Intégrer / fidéliser

Sur des secteurs en tension et parce qu'une organisation n'est rien sans les forces vives des hommes et des femmes qui la composent, l'lfac accorde beaucoup d'importance à l’intégration et à la fidélisation des collaborateurs.

Pour cela, il est mis en place un accueil privilégié, individuel ou collectif, des collaborateurs afin qu'ils se sentent rapidement " partie prenante " de l’association, de ses engagements sociétaux et éducatifs.

Parcours d'intégration, entretien de prise de fonction, entretien de fin de période d'essai, formation ou encore journée d’intégration sont des exemples des dispositifs mis en œuvre au sein de I'lfac.

2.1.3 Accompagner

A travers des dispositifs de gestion de carrière, I'lfac accompagne le développement humain de l’association en créant les conditions pour détecter les potentiels et développer les compétences de chacun. L'objectif est que chaque collaborateur devienne acteur de son évolution professionnelle. Cela permet à l’organisation d'anticiper les évolutions socio-économiques, technologiques ou organisationnelles, d'adapter les compétences des collaborateurs pour faire face à ces évolutions et améliorer leur employabilité.

2.2 Dispositif de maintien dans l'emploi

Certains collaborateurs peuvent se trouver en difficulté par rapport aux évolutions de leurs emplois (difficultés professionnelles) ou fragilisés par un accident de la vie.

ll appartient aux managers concernés de les identifier en liaison avec la médecine du travail, les représentants du personnel et la Direction des Ressources Humaines, de les recevoir puis de leur proposer un accompagnement approprié à leur situation.

2.2.1 Fragilité professionnelle

La démarche vise à restaurer la dynamique professionnelle des collaborateurs et permettre de renforcer par la suite, leurs compétences métiers au moyen de parcours adaptes (professionnalisation, adaptation, repositionnement ou réorientation).

Ce soutien professionnel, qui s'inscrit dans un référentiel de temps arrêté entre les parties, a pour objet de permettre aux collaborateurs de reprendre confiance en leurs qualités, leurs capacités et leur potentiel pour renouer durablement avec la réussite professionnelle. La réussite de ce dispositif suppose une implication forte des collaborateurs et le soutien actif de leurs managers.

2.2.2 Inaptitude professionnelle

Lorsqu’un collaborateur est déclaré inapte par la médecine du travail à exercer son emploi, l'lfac engage des démarches en vue de rechercher des possibilités de reclassement.

La recherche de reclassement dure un mois et s'effectue de la manière suivante :

• La recherche porte en premier lieu sur les emplois éventuellement disponibles sur le territoire sur lequel exerce le collaborateur,

• A défaut d'emploi disponible, ou en cas de refus du collaborateur d'occuper le ou les emplois proposés, I'lfac élargit ses recherches sur le territoire national, au sein de I'UES ou auprès des associations partenaires du Groupe lfac.

Pour permettre à chaque structure de rechercher efficacement un emploi de reclassement compatible avec les restrictions d'aptitude délivrées par la médecine du travail et aussi comparable que possible avec l'emploi précédemment occupé, la structure qui recherche le reclassement leur adresse un document récapitulant les informations essentielles relatives au collaborateur concerné.

Les structures sollicitées doivent communiquer en retour sur les emplois vacants ou susceptibles d'être rendus vacants qu'elles sont en capacité de proposer.

3 Dispositif favorisant le développement des compétences

3.1 Plan de développement des compétences

Le processus de formation continue des collaborateurs à I'lfac s'intègre complètement dans le schéma global de gestion des carrières et des compétences et cela passe notamment par un processus clairement défini quant à la réalisation et au déploiement du plan de développement des compétences.

L’IFAC verse un pourcentage de sa masse salariale aux OCPO au titre du plan de développement des compétences : 1.10% à Uniformation et 1.5% à AKTO. Ces budgets permettent de financer et organiser chaque année nos actions de formation.

Une fois la période des entretiens réalisée au cours du second trimestre, les responsables d'établissement disposent d'une vision globale quant aux besoins de formation de leurs équipes. Peut alors débuter le recueil des besoins de formation pour chacun des établissements de I'lfac. Le processus est alors le suivant :

3.2 Le campus IFAC

Le campus IFAC est une offre interne de formations collectives construite grâce aux besoins de formation exprimés par les collaborateurs.

La Direction des Ressources Humaines révise chaque année cette offre qui s’adresse à tous les collaborateurs de l’IFAC sur les thématiques suivantes :

• Formations aux techniques d’animation et d’accueil

• Formations managériales

• Formations bureautiques

• Formations liées au développement personnel

• Formations aux pratiques internes (RH, communication, gestion…)

Ces formations sont animées par des collaborateurs de l’IFAC spécialisés dans certains domaines, des formateurs vacataires de l’iFAC, ou des organismes partenaires.

Une fois finalisée, cette offre est transmise mi-octobre, avec le fichier de recueil des besoins, aux responsables d’établissement pour qu’elle puisse redescendre auprès de tous les collaborateurs et que chacun puisse exprimer ses besoins en fonction pour l’année suivante.

Le nombre de places et de sessions étant limité, des arbitrages peuvent parfois être réalisés.

3.3 Compte Personnel de Formation

Le Compte Personnel de Formation est un dispositif de financement de formation continue dont peut bénéficier chaque collaborateur. Il vous accompagne tout au long de votre vie professionnelle. Il est crédité chaque année pour vous permettre de suivre une ou plusieurs actions de formations qualifiantes.

Les règles du jeu :

• Alimentation du CPF :

Le CPF est automatiquement alimenté à la fin de chaque année travaillée. Une heure de formation est évaluée à 15€.

Depuis janvier 2019, Il est crédité de 500 € par an dans la limite de 5000 €. Des abondements pouvant aller jusqu’à 800 €/ an (dans la limite de 8000 €) pour les collaborateurs les moins qualifiés conformément à la réforme de la formation.

• Quand mobiliser mon CPF ?

Hors temps de travail : Chaque collaborateur est libre de disposer des heures cumulées sur son CPF et peut réaliser des formations hors temps de travail.

Sur temps de travail : La décision de suivre une action de formation peut néanmoins faire l’objet d’une co-construction entre le collaborateur et l’IFAC. La formation peut alors être suivi sur le temps de travail. Ce dispositif permet de favoriser la montée en compétences des collaborateurs tout en s’alignant sur les enjeux et objectifs de l’IFAC.

Si la formation a lieu en tout ou partie pendant le temps de travail, un formalisme et des délais sont alors à respecter :

Votre demande à l’IFAC La demande doit mentionner que vous souhaitez réaliser une formation sur le temps de travail en mentionnant que vous souhaitez mobiliser votre budget CPF. La demande doit mentionner l’intitulé de la formation, le cout global, les dates et le nom de l’organisme. Vous devez joindre à votre demande votre attestation DIF du 31/12/2014, un programme et un devis. Pour une formation inférieure à 6 mois, il faut transmettre la demande au moins 60 jours calendaires avant le début de l’action de formation. Pour une formation supérieure ou égale à 6 mois, il faut transmettre la demande au moins 120 jours calendaires avant le début de l’action de formation. Vous devez indiquer si vous souhaitez contribuer au financement de la formation. *même condition pour le CPF de transition professionnelle

La réponse de l’IFAC L’IFAC dispose d’un délai de 30 jours pour répondre à votre demande de formation. L’IFAC doit donner son accord sur : La réalisation de la formation Les dates d’absence Il sera également noté dans le courrier les engagements pris par l’IFAC en matière de financement (CPF, reliquat à la charge du collaborateur…).

Toutes les demandes au titre du CPF (sur temps de travail) devront être transmises au responsable d’établissement, avec un courrier complet de demande de formation au titre du CPF, attestation DIF au 31/12/2014, programme et devis. Le responsable d’établissement se rapprochera ensuite de la Direction des Ressources Humaines.

• Comment utiliser mon CPF ?

Une application nationale a été développée afin de faciliter l’accès et les demandes de formations en CPF.

Si vous ne l’avez pas encore fait, nous vous invitons à activer votre compte formation via l’application ou sur le site : www.moncompteformation.gouv.fr

Vous pourrez notamment :

• Entrer vos heures de DIF et ce avant le 30 juin 2021 (présentes sur votre dernier bulletin de paie au 31/12/2014 ou attestation de votre employeur)

• Prendre connaissance du montant disponible pour suivre une formation

• Rechercher les formations éligibles au CPF en lien avec votre projet professionnel, plus de 20 000 formations sont disponibles.

Pour acheter une formation avec son CPF, il faut suivre cette démarche :

• Activer votre compte et renseigner vos heures de DIF

• Sélectionner une formation éligible au CPF que vous souhaitez réaliser

• Faire votre demande d’inscription en ligne

• Si votre demande est hors temps de travail, vous pouvez vous y inscrire et payer la formation en ligne avec votre budget CPF.

• Si votre demande est sur temps de travail, il faut vous rapprocher en amont de l’IFAC en suivant la procédure et délais impartis (détail ci-dessus).

3.4 Compte Personnel de Formation de Transition Professionnelle

Le CPF de Transition Professionnelle prend le relais du Congé Individuel de Formation (CIF).

C’est une autre façon d’utiliser son CPF pour une reconversion professionnelle. Vous pourrez l’utiliser pour financer une formation certifiante.

Les règles du jeu :

Quelques conditions sont à connaitre :

• salarié(e) en CDI, vous devez avoir une ancienneté minimale de 24 mois, discontinue ou non dont 12 mois en entreprise, quels que soient la nature de vos contrats de travail  

• salarié(e) en CDD, vous pouvez également l'utiliser pendant votre CDD ou durant une période de chômage. Votre formation doit débuter au maximum 6 mois après la fin de votre dernier contrat et vous devez avoir une ancienneté, en qualité de salarié, de 24 mois, consécutifs ou non, au cours des 5 dernières années, dont 4 mois en CDD consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois

Si vous êtes bénéficiaire de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH) ou licenciés pour motif économique ou pour inaptitude, aucune condition d'ancienneté n'est exigée.

Si vous souhaitez réaliser cette formation en tout ou partie sur votre temps de travail, vous devez également adresser à votre employeur une demande écrite d'absence en respectant les mêmes délais que pour le CPF.

Votre demande ne peut être refusée que si les conditions d’ancienneté et de procédure ne sont pas respectées. L’IFAC peut demander son report de 9 mois au maximum.

4 Actions en faveur du développement professionnel

4.1 Entretien Annuel d'Evaluation

L'Entretien Annuel d'Evaluation (EAE), réalisé chaque année sur le second trimestre, constitue un moment privilégié de dialogue entre le collaborateur et son responsable hiérarchique. Cet entretien occupe une place particulière dans la gestion et le développement des collaborateurs puisqu'il permet de connaître et de comprendre l’appréciation faite par leurs managers de leurs compétences et performances et d'appréhender au mieux les souhaits et perspectives d'évolution de chacun.

ll constitue également un formidable outil de communication interne, de motivation et de fidélisation des équipes.

Acte fondamental de management, l’Entretien Annuel d'Evaluation est, pour le collaborateur et sa hiérarchie, l’occasion de revenir sur l’année écoulée en termes de :

• Réalisation des objectifs fixés l’année précédente,

• Développement du collaborateur au cours de l’exercice.

Mais aussi de se projeter sur l’avenir en précisant

• Les missions définies pour l’année et le niveau de contribution attendu à la performance de I'lfac,

• Les objectifs à atteindre et les moyens/indicateurs de performance qui permettront de les suivre,

• Les souhaits d'évolution professionnelle (mobilité, projets,..),

• Les besoins en matière de formation au service des objectifs et/ou du projet professionnel.

Cela nécessite donc de la part du collaborateur :

• Du recul sur ses activités,

• De l’objectivité.

• De se montrer ouvert et d'accepter les critiques lorsqu'elles sont constructives.

Cda nécessite de la part du responsable hiérarchique :

• Une grande capacité d'écoute et de reformulation,

• De l’objectivité quant aux évaluations qui sont faites,

• La tenue d'un discours ouvert et positif débouchant sur un pan d'action,

• De réaliser l'entretien dans de bonnes conditions matérielles.

L'entretien doit permettre un dialogue constructif qui s'appuie sur des faits précis (pour tirer les leçons des événements passés) et qui se tourne vers l’avenir en fixant des objectifs « SMART » :

S : Simples (explicites, précis, concrets)

M : Mesurables (délais de réalisation et critères de réussite)

A : Ambitieux (permettant un progrès, une évolution par rapport au niveau requis pour le poste)

R : Réalistes (potentiellement atteignables par le collaborateur)

T : Temporels (comportant un échéancier pour leur réalisation).

A l’issue de son entretien, chaque collaborateur doit ainsi pouvoir :

• Se situer clairement dans l’organisation,

• Identifier ses points forts et axes de progrès,

• Avoir pour l’année à venir des objectifs précis sur les plans qualitatifs et quantitatifs.

Le support permettant de réaliser l’Entretien Annuel d’Evaluation est le même pour tous les établissements de I'lfac. ll doit être réalise sur le temps de travail du collaborateur.

Le manager doit informer dans un délais raisonnable le salarié de la date de l’entretien, et au moins une semaine avant, afin que ce dernier puisse le préparer et ainsi l’aborder dans les conditions optimales.

4-2 Entretien Professionnel

L'Entretien Professionnel (EP), réalisé à la même période que l’Entretien Annuel d'Evaluation constitue également un moment privilégié de dialogue. ll n'a pas pour finalité d'apprécier les compétences et les performances du collaborateur mais vise uniquement à apprécier ses perspectives d'évolution professionnelle et ce afin de pouvoir l’accompagner au mieux dans son projet.

L'Entretien Professionnel a été instauré le 5 mars 2014 dans le cadre de la réforme de la formation professionnelle. ll vient s'inscrire dans une démarche globale européenne de formation et d'évolution tout au long de la vie professionnelle. ll a pour objectif de responsabiliser les individus quant à la conduite de leur parcours professionnel, en co-construction avec leur employeur et en utilisant les dispositifs de formation mis à leur disposition.

ll doit être centré sur un échange autour de la carrière du collaborateur. Dans le cadre de l'Entretien Professionnel, il s'agit d'une démarche de réflexion à moyen/long terme sur des périodes de 6 ans.

Pour des raisons d'ordre organisationnel (période d'entretien, recueil des besoins de formation...), l’Entretien Professionnel ne sera pas proposé tous les deux ans mais tous les ans. ll sera également proposé à la suite d'une absence de plus de trois mois du salarié et notamment suite à un congé maternité, un congé parental ou une longue maladie.

L'lfac a décidé de placer le manager au cœur de ce dispositif en faisant du responsable hiérarchique le conducteur de l’entretien. L'Entretien Professionnel sera donc réalisé par le manager à la suite de l'Entretien Annuel d'Evaluation. Cependant, à la demande du collaborateur, il pourra être reporté à une date ultérieure.

Tous les six ans, un Entretien Professionnel renforcé qui prendra la forme d'un bilan devra être réalisé. Celui-ci pourra être conduit par le responsable hiérarchique, le N+2 ou la Direction des Ressources Humaines.

L'lfac devra alors justifier pour chaque collaborateur de la réalisation d'au moins deux des trois actions suivantes :

• Avoir suivi au moins une action de formation,

• Avoir acquis des éléments de certification par la formation ou la VAE,

• Avoir bénéficié d'une évolution salariale ou professionnelle.

L'lfac s'inscrit dans ce dispositif comme un partenaire privilégié pour le collaborateur. Chaque manager devra ainsi pouvoir l'accompagner sur ses perspectives d'évolution, en le conseillant sur la faisabilité des démarches, tant d'un point de vue des compétences que d'un point de vue organisationnel. Il pourra l’orienter sur les dispositifs de formation mis à disposition, présenter les besoins et les perspectives d'évolution au sein de I'lfac.

Qu'il s'agisse de l’Entretien Annuel d'Evaluation ou de l’Entretien Professionnel, le responsable hiérarchique doit transmettre une copie des documents signés au collaborateur et à la Direction des Ressources Humaines. Ces documents resteront confidentiels.

4.3 Bilan de compétences

Le bilan de compétences doit permettre au collaborateur d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin d'aboutir sur un projet professionnel et éventuellement, le cas échéant, un projet de formation.

ll vient en complément des Entretiens Annuels d'Evaluation et Entretiens Professionnels. ll est réalisé par un organisme de formation extérieur spécialisé dans l’accompagnement professionnel et le conseil. Sa durée est généralement fixée à 24 heures (B x 3 heures) ce qui permet au collaborateur de bénéficier d'un accompagnement suivi, poussé et personnalisé.

L'lfac encourage le recours au bilan de compétences dans le cadre déterminé ci-dessous.

• Le bilan de compétences se fait à l’initiative du collaborateur,

• ll transmet à son manager une demande d'autorisation d'absence,

• Une fois celle-ci validée, il rapproche de son OPCO pour réaliser une demande de prise en charge par le dispositif du congé bilan de compétences.

A noter que pour bénéficier d'un bilan de compétences, le législateur a défini que le salarié doit justifier de cinq ans d'activité salariée dont un an au sein de l’organisation actuelle,

4.4 Conseil en Evolution Professionnelle

Le CEP constitue pour chacun une opportunité de faire le point sur sa situation professionnelle et engager une démarche d’évolution professionnelle.

Il a pour ambition de favoriser l’évolution et la sécurisation de son parcours. Il vise à accroitre les aptitudes, les compétences et les qualifications en facilitant notamment l’accès à la formation.

Afin de mieux informer et accompagner les salariés, le CEP est renforcé. Les dispositions prévues par la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel promulguée le 5 septembre 2018, ont conduit à une recomposition du paysage des opérateurs qui délivrent cette offre depuis le 1^er janvier 2020.

En effet, pôle emploi, les missions locales, les Cap emploi ainsi que l’APEC (association pour l’emploi des cadres) continuent d’être opérateurs du CEP. En revanche, selon les régions et votre situation (salarié, demandeur d’emploi…) différents opérateurs ont été sélectionnés par France Compétences.

Vous pourrez retrouver l’ensemble des organismes habilités sur : www//mon-cep.org

4.5 Evolution professionnelle

4.5.1 Mobilité interne

La mobilité interne permet l’accès à des perspectives élargies d'évolution professionnelle au sein de I'lfac, au niveau du territoire ou sur le plan national. Par la capitalisation des expériences, elle participe significativement à la construction d'une employabilité durable.

La mobilité résulte de la rencontre entre un souhait d'évolution d'un collaborateur (professionnel, géographique, personnel) avec un besoin de l'organisation. Elle est ouverte à tous les collaborateurs et doit se mettre en place dans un cadre construit et balisé, avec l’appui des managers concernés et le pilotage de la Direction des Ressources Humaines.

La réussite de la mobilité interne repose sur la bonne coopération des trois acteurs suivants :

• Le collaborateur, acteur de son évolution professionnelle qui exprime ses aspirations, s'informe de l'évolution de son métier et sur ses possibilités de progression au regard des besoins de l'organisation. ll rédige son CV et sa lettre de motivation pour présenter son projet professionnel avec pertinence et efficacité,

• Le manager qui évalue le collaborateur, qui a un rôle de conseil sur les possibilités d'évolution du collaborateur (voir les mécanismes liés à l'entretien professionnel). ll l’informe des possibilités offertes et l’encourage en dépassant l'intérêt immédiat de sa structure,

• La Direction des Ressources Humaines qui coordonne le projet tout en apportant un conseil sur l’appréciation des acquis et sur le potentiel du collaborateur en anticipant ses possibilités d'évolution au sein de l’organisation.

4.5.2 Recrutements internes

Chaque ouverture de poste bénéficie d'un examen prioritaire des candidatures internes par rapport aux candidatures externes. Elle doit faire l'objet au préalable d'un Appel à Candidature lnterne (ACl).

L'organisation appréciera l’adéquation des compétences au regard du poste à pourvoir,

Si le collaborateur le demande, un engagement de confidentialité prévaut dans le cadre du premier entretien. Lorsqu'il bénéficie d'un second entretien, il prend l’engagement d'en informer sa hiérarchie.

Afin de traiter ces candidatures internes de manière homogène et en équité au sein de l'lfac, les principes directeurs suivants sont appliqués :

• Le recrutement est piloté par le Responsable Ressources Humaines (RRH) du secteur

Concerné. A cet effet, son nom et ses coordonnées apparaissent sur I'Appel à Candidature lnterne (ACl) publié pour le poste ;

• L'ACI doit s'appuyer sur les « emplois types » définis par la GPEC, complétés par les niveaux de compétences requis (niveau d'étude, expérience, compétences issues des « profils de compétences » de la GPEC .,.). ll peut être enrichi de missions spécifiques liées au contexte local ou au périmètre de responsabilité du poste. Outre cette description des postes, des fonctions, des responsabilités, l'ACl doit mentionner :

  • Le positionnement et la rémunération proposée,

  • Les modalités de transmission de la candidature au RRH,

  • La date limite de réception des candidatures,

  • Les supports desdites candidatures (mail, courrier, motivation etc ...).

• Chaque candidature transmise via les modalités arrêtées dans I'ACl doit faire l’objet d'un accusé de réception formel,

• Les candidatures ne correspondant pas aux critères spécifiés dans I'ACI doivent être écartées d'emblée mais faire l’objet d'un retour écrit et motivé aux intéressés,

• Chaque candidat correspondant aux critères spécifiés dans I'ACI doit être reçu en entretien, selon des modalités définies au préalable entre le RRH et l’opérationnel en charge du recrutement. Idéalement, le candidat est reçu par un binôme composé du RRH et de l’opérationnel,

• Chaque candidat est informé formellement par courriel en retour, de la décision prise.

Le collaborateur retenu dans le cas d'une mobilité interne bénéfice d'un avenant à son contrat de travail, lequel reprend sa rémunération, l’intégralité de l’ancienneté acquise au sein de l’organisation d'origine et les droits à congés non soldés au moment de la mobilité.

5 Les outils de GPEC

5.1 Référentiels

A l’issue d'une démarche de diagnostic, I'lfac a établi une cartographie de ses métiers, déclinée en filières et en emplois types. Pour chaque emploi, un référentiel de compétences comportementales et techniques a été développé, permettant à chacun de mettre en œuvre une démarche d'auto-évaluation individuelle mais également aux managers d'avoir des outils d'appréciation du positionnement de leurs collaborateurs au regard des attentes de l’organisation.

(Voir annexes 1 – 2 – 3)

L'ensemble des outils est consultable sur un espace informatique dédié.

5.2 Comités carrières

Afin d'anticiper et de préparer les évolutions des structures hiérarchiqr.res et managériales, des « Comités Carrières » seront mis en place sur chaque territoire pour identifier les collaborateurs « clés » et réfléchir à leur évolution, puis de définir des parcours de progression et de formation adaptés pour les intégrer dans la gestion et le développement des organisations.

Dès lors qu'un territoire atteindra une taille jugée suffisante par la Direction Générale de I'lfac, un Comité Carrières territorial sera mis en place, composé des principaux managers de la structure et du Responsable RH.

Pour consolider et valider les propositions des Comités Carrières territoriaux, un « Comité Carrières Groupe » sera créé et permettra d'évoquer les situations de managers territoriaux, régionaux et nationaux.

6 Mise en œuvre et suivi de l’accord

6.1 Commission de suivi

Les parties au présent accord conviennent de mettre en place, dans le cadre des commissions du CSEc de I'UES, une commission ad hoc, chargée du suivi de l’accord de GPEC et plus particulièrement, des outils associés au référentiel de compétences de l'lfac, afin d'en garantir la fiabilité, le suivi et la mise à jour.

Cette commission est constituée de représentants de la Direction des Ressources Humaines et du CSEc. Les modalités de fréquence de réunions de cette commission sont déterminées par l’accord de mise en place des CSE au sein de l’UES.

6.2 Confidentialité des données

Les parties signataires du présent accord ainsi qr.re les membres de la commission s'engagent sur le fait que les différents échanges sur la GPEC supposent un échange d'informations relatives aux orientations stratégiques de l’association. Le caractère sensible de celles-ci implique, de la part de tous les acteurs, le respect d'une discrétion totale à I'Ifac des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles.

7 Dispositions administratives

7.1 Champ d'application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des établissements des associations constituant l’Unité Economique et Sociale (UES) de I'lfac.

7.2 Cadre légal

Les dispositions du présent accord s'inscrivent dans le cadre de l’obligation de négociation concernant la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences prévue par l’article L.2242-15 du Code du travail.

7.3 Entrée en vigueur et durée de l’accord

L'accord entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain du jour de son dépôt, sous réserve de sa validation par la DIRECCTE.

Conformément à l’article L2231-5 du Code du Travail, le texte est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’association. ll est également communiqué aux membres des Comités Sociaux et Economiques de l’UES.

Enfin, il est communiqué via « l’Ifac en poche » à tout nouveau collaborateur et affiché au sein des établissements de I'UES lfac sur les panneaux prévus à cet effet.

7.4 Dépôt

L'accord est dépose à la DIRECCTE de Nanterre (13 rue Lens - 92 000) et au greffe du conseil des Prud’hommes de Nanterre (2 rue Pablo Neruda - 92 000).

7.5 Révision

A la demande d'une des parties signataires du présent accord, il pourra être demandé à tout moment l’ouverture de négociation de révision dans les conditions prévues par le Code du travail. Cette demande doit être notifiée par lettre recommandée, avec accusé de réception. Elle doit comporter les points concernés par la demande de révision et être accompagnée de propositions écrites.

Fait à Asnières-sur-Seine, le 5 janvier 2021, en 5 exemplaires originaux.

Pour l’Unité Economique et Sociale,

Didier SINTES

Directeur des Ressources Humaines

Pour les syndicats CFDT,

Laurent BARTOS Mohamed FAKHRI

Délégué Syndical SYNAFOR Délégué Syndical SNAPAC

Pour le syndicat CGT,

Nathalie MADEIRA CAIADO

Annexe 1

Cartographie des métiers

Après une longue concertation qui a permis de réunir des avis motivés après des collaborateurs et des managers de l'lfac, les métiers identifiés ont été répartis en deux familles, les « fonctions opérationnelles » et les « fonctions supports ».

Chaque famille a été déclinée en onze filières au sein desquelles des emplois types ont été définis. Ces emplois type on fait l’objet d'une fiche de poste générique.

Chaque emploi type a été décomposé en emplois spécifiques selon le statut et le positionnement indiciaire conventionnel et identifié par un libellé unique. Ce libellé, dit « libellé emploi » apparait sur les contrats de travail et sur les bulletins de paye. Cependant, en fonction de spécificités locales sur certains territoires ou afin de répondre à des exigences en matière d'appellation pour nos correspondants institutionnels, un « libellé fonction » complémentaire pourra être utilisé et sera laissé à l'appréciation des managers lors de l'établissement de la demande de contrat. Ce libellé fonction figurera sur le contrat de travail mais n'apparaitra pas sur le bulletin de paye.

Pour des nécessités statistiques, ces libelles ne sont pas genrés mais rédigés de manières à être appliqués indifféremment à chaque sexe : exemple : animateur(trice).

Familles	Filières
Fonctions opérationnelles	Animation
	Sociale
	Formation
	Petite enfance
Fonctions « support »	Services généraux
	Administratif
	Secrétariat
	Communication
	Informatique
	Comptabilité / gestion
	Ressources Humaines

Enfin, chaque filière a été organisée en « chemin de carrière » qui permet à chacun d'identifier son positionnement au sein de l’organisation ainsi que son parcours professionnel et les évolutions à la fois hiérarchiques et en matière d'évolution de responsabilités qui lui sont offertes.

Annexe 2

Référentiel des compétences

Les compétences sont l’ensemble des savoirs et comportements observables, mesurables et développables indispensables au succès de l’individu et à la performance de la structure. Elles ont été déclinées selon deux typologies :

• Compétence comportementale : attitude personnelle, savoir-être indispensables à la mise en œuvre des savoirs et savoir-faire, requis par un emploi,

• Compétence technique : ensemble des savoir et savoir-faire, requis par un emploi.

Dix compétences comportementales ont été recensées, déclinées sur 6 niveaux de maitrise, étalonnés en fonction des métiers et de leurs évolutions. Cette liste n'est pas exhaustive.

Les compétences recensées sont les suivantes :

• Adaptabilité

• Aisance relationnelle

• Anticipation/initiative

• Curiosité professionnelle

• Délégation/contrôle

• Développement professionnel des autres

• Ecoute et compréhension des autres

• Esprit d'équipe

• Prise de décision

• Rigueur

La richesse et la complexité de nos métiers sont telles que nous avons pris le parti de proposer une méthode d'appréciation des connaissances et savoir-faire techniques qui leurs sont associés et qui puisse s'appliquer dans tous les cas de figure. Cette méthode s'appuie sur 6 niveaux de complexité qui renvoient aux processus d'apprentissage qui vont de l’initiation à la conceptualisation.

Profils de compétences

L'application du référentiel de compétences à la cartographie des emplois a permis de déterminer des profils de compétences propres à chaque emploi. Ces éléments ont été réunis dans une matrice générale dite « profils de compétences » dont seront extrait les « profils d'appréciations individuelles » qui permettront à chacun, de s'auto apprécier (collaborateurs) ou d'évaluer le positionnement des collaborateurs (managers) au regard des compétences comportementales et techniques définies et attendues.

Annexe 3

Champ lexical

• Savoir être : terme communément employé pour définir un savoir-faire relationnel, c’est-à-dire le comportement, l’attitude, la conduite appropriée à l’emploi/la fonction considéré dans une situation donnée,

• Savoir : ensemble de connaissances ou d'aptitudes reproductibles, acquises par l'étude ou l’expérience,

• Savoir-faire : connaissance des moyens qui permettent l'accomplissement d'une tâche,

• Compétence : ensemble des savoir et comportements observables, mesurables et développables, indispensables au succès de l’individu et à la performance de la structure,

• Compétence comportementale : attitude personnelle, savoir-être indispensables à la mise en œuvre des savoir et savoir-faire, requis par un emploi.

• Compétence technique : ensemble des savoir et savoir-faire, requis par un emploi,

• Emploi/métier : ensemble de tâches et de compétences sous-jacentes qui permettent de contribuer à l’activité de l’organisation, (Ex : Secrétaire).

• Filière : regroupement cohérent d'emplois ou de métiers connexes et complémentaires, liés entre eux par une même technicité et traitant de finalités et d'activités communes. (Ex : Secrétariat)

• Famille : regroupement de filières présentant des finalités communes. (Ex : Fonction Support)

• Fiche de poste : description des principales composantes et responsabilités d'un emploi

• Profil de compétences : ensemble des compétences techniques et comportementales (nature et niveau d'exigence) requises pour une pleine maîtrise de l’emploi / fonction

• Profil d'appréciations individuelles : fiche individuelle permettant d'apprécier l’adéquation entre la compétence du collaborateur et le niveau de compétence attendu sur le poste occupé.