Accord d'entreprise "Accord Collectif relatif à l'engagement de la société BAHIER en faveur de l'emploi des Jeunes et des Seniors" chez BAHIER (Siège)

Accord Collectif relatif à l’engagement de la société BAHIER en faveur de l’emploi des Jeunes et des Seniors et au soutien de la transmission des savoirs et des compétences

Entre les soussignés :

La société BAHIER, Société par Actions Simplifiée dont le siège social est situé RD 323 à SCEAUX SUR HUISNE -72160, représentée par xxxxxxxxxxxx, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilité aux présentes

d’une part

Et l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la société,

• FO, représentée par xxxxxxxxxxxxxxx, Délégué Syndical

• CFDT, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxx, Délégué Syndical

• CGT, représentée par xxxxxxxxxxxxxxx, Délégué Syndical

d’autre part

Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Soutenir l’emploi des jeunes et des seniors constitue un enjeu fondamental pour la société BAHIER.

Le contrat de génération est un engagement du gouvernement pris avec les partenaires sociaux lors de la conférence sociale de juillet 2012 avec comme objectif principal l’amélioration du taux d’emploi des jeunes et des seniors et la transmission des savoirs et des compétences.

Le présent accord vise à définir des actions concrètes destinées à favoriser l’insertion durable des jeunes dans l’emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée, à favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés âgés et à assurer la transmission des savoirs et des compétences.

Les parties entendent poursuivre par le présent accord les actions en faveur des jeunes et des seniors en conformité avec les prescriptions de la loi N°2013-185 du 1^er mars 2013 et depuis les ordonnances Macron en date du 24 septembre 2017, ainsi que les textes pris pour son application.

Article 1 - Objet et champ d’application de l’accord

Le présent accord a pour objet de favoriser :

• l’embauche et l’insertion professionnelle des jeunes au sein de l’Entreprise,

• l’embauche, la poursuite de l’activité et la reconversion professionnelle des salariés qualifiés de seniors,

• l’interaction entre ces deux populations.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Entreprise titulaires d’un contrat à durée indéterminée, à durée déterminée, d’alternance et selon les tranches d’âges déterminées dans l’article 3.

Article 2- Réalisation d’un diagnostic préalable :

Un diagnostic quantitatif et qualitatif portant sur la situation des jeunes et des seniors dans l’entreprise a été réalisé préalablement à la négociation et la conclusion du présent accord.

Ce diagnostic a porté sur :

• La pyramide des âges

• L’emploi des jeunes et leurs principales caractéristiques

• L’emploi des seniors, leur caractéristiques et leur place dans l’entreprise

• Les prévisions de départ en retraite

Le diagnostic s’est appuyé sur le bilan effectué dans le cadre du suivi du rapport sur l’égalité femmes/hommes, permettant d’assurer le suivi des objectifs de la société en matière d’égalité professionnelle.

Le diagnostic est annexé au présent accord.

Article 3 – Détermination des engagements et objectifs

Les parties signataires, soucieuses de favoriser l’accès à l’emploi des jeunes et le maintien dans l’emploi des seniors, entendent s’engager tout particulièrement en matière :

• d’insertion durable des jeunes ;

• de recrutement et de maintien dans l’emploi des seniors ;

• de transmission des savoir et compétences.

Les parties réaffirment en particulier leur attachement à garantir dans l’entreprise :

• l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et de mixité des emplois,

• l’égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche et durant le déroulement de carrière.

Détermination des tranches d’âges :

Les parties signataires s’engagent à retenir les tranches des salariés jeunes et des salariés âgés :

• Sont considérés comme salariés jeunes, ceux dont l’âge ne passe pas 26 ans.

• Sont considérés comme salariés âgés, ceux dont l’âge minimum est de 55 ans.

1. FAVORISER L’ENTREE DES JEUNES DANS L’ENTREPRISE

1.1 Développement de l’accueil des jeunes au sein de la société BAHIER

1. Recrutement en alternance

La société BAHIER s’engage à participer activement aux actions en faveur de l’emploi, de la formation et de l’insertion professionnelles des jeunes.

La Direction réaffirme sa volonté d’accueillir des jeunes en alternance et de leur permettre de se former à un métier dans le cadre d’engagements mutuels et d’apports réciproques alliant pédagogie et implication professionnelle en vue de réussir leur insertion professionnelle.

La formation en alternance (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation) constitue une voie privilégiée de recrutement pour le renouvellement des compétences et la transmission du savoir.

La société BAHIER s’engage à augmenter régulièrement le volume des formations en alternance (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation) et des Titres professionnels dans le cadre des formations IUMM, avec un minimum de 3% de l’effectif annuel moyen pour atteindre un objectif de 4% de l’effectif annuel moyen de la société à compter de 2022.

L’indicateur suivant est complété chaque année :

Nombre et pourcentage de jeunes en alternance et salariés bénéficiant d’une formation qualifiante (titre professionnel) en distinguant les femmes et les hommes au regard de l’effectif annuelle moyen de la société.

2. Accueil des stagiaires

Les stages en entreprise sont strictement encadrés par le Code de l’Education et limités aux situations présentant un intérêt pédagogique déterminé dans le cadre d’une convention conclue entre une entreprise, un jeune et l’établissement d’enseignement dans lequel il poursuit ses études.

Aucune forme de stage non conventionnée ne pourra être proposée.

Les stages ne peuvent avoir pour objet d’exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent dans l’entreprise.

La société BAHIER réaffirme sa volonté de porter une attention particulière au statut des stagiaires présents dans l’entreprise.

Tout stage d’une durée égale ou supérieure à 2 mois sera rémunéré, et les stagiaires ont accès aux activités sociales et culturelles du Comité Social et Economique dans les mêmes conditions que les salariés.

3. Soutien à l’intégration des alternants et des stagiaires

Afin de faciliter l’accueil des alternants et des stagiaires lors de leur arrivée dans l’entreprise, ceux-ci se verront remettre un livret d’accueil papier. En parallèle, ils seront inscrits à une réunion d’intégration organisée par le service Ressources Humaines. Cette réunion a pour objectif de visualiser les livrets d’accueil interactif (présentation des postes de travail sous forme de vidéo). Une visite de l’usine sera effectuée par le tuteur au cours du stage.

4. Recrutement des jeunes

La société Bahier souhaite engager des actions fortes afin d’assurer un soutien concret à l’insertion professionnelles des jeunes y compris ceux qui ont pas ou peu d’expérience.

La société Bahier s’engage à ce que, au terme de l’accord, plus de 20 embauches de jeunes de moins de 30 ans aient été réalisées en contrat à durée indéterminée. Plus particulièrement, 30% des recrutements opérés par la société concernant des jeunes âgés de moins de 26 ans.

La part d’ex alternants embauchés en CDI, parmi les jeunes de moins de 26 ans embauchés en CDI sera suivie chaque année (voir indicateur ci-dessous).

Une proposition d’embauche sera faite aux alternants sortants (année en cours) ayant obtenu leur diplôme et dont l’évaluation dans l’entreprise aura été jugée satisfaisante, dès lors que les postes ouverts au sein de la société le permettent.

Le coefficient de rémunération proposé au moment de l’embauche du jeune sera celui déterminée par le premier niveau du poste sur lequel le jeune aura été formé.

La société s’engage à maintenir un coefficient de rémunération minimum égal à 140 pour tout nouvel embauché sous contrat à durée indéterminée.

A la suite d’une période de formation en alternance réussie, le nouvel embauché ne sera pas soumis à une période d’essai. Sa période d’alternance, précédant directement l’embauche, est prise en compte dans l’ancienneté.

Indicateurs retenus :

• Nombre et pourcentage de jeunes (dont ex alternants) âgés de moins de 26 ans embauchés en CDI au sein de BAHIER

• Nombre et pourcentage d’ex alternants embauchés en CDI parmi les jeunes âgés de moins de 26 ans embauchés en CDI au sein de BAHIER

Accompagner l’intégration des jeunes dans l’entreprise

L’accueil des nouveaux embauchés lors des premières semaines de présence dans l’entreprise est une étape déterminante dans la réussite du processus d’intégration.

La société Bahier proposera à chaque nouvel arrivant de suivre un parcours d’accueil qui impliquera notamment la remise d’un livret d’accueil et la présentation interactive de l’entreprise (présentation des principales fonctions de l’entreprise, de son organisation et de ses enjeux stratégiques)

Le livret d’accueil remis aux nouveaux embauchés a pour objet de faciliter la découverte d’un nouveau cadre de travail. Il comprendra notamment la présentation de l’entreprise, de ses locaux et de ses activités, du cadre de travail (restauration, horaires de travail etc.), du règlement intérieur et des consignes de Qualité, Hygiène et Sécurité.

Un livret sur la politique RSE (Responsabilité Sociale de l’Entreprise) sera remis aux nouveaux embauchés. Le livret aborde plusieurs thématiques : Bien-être au travail – Bien etre animal – Produits locaux – Développement par la formation – Lutte contre le gaspillage – Améliorer l’environnement.

Afin d’améliorer sa connaissance globale de la société, le nouvel embauché pourra également participer à une visite de l’entreprise et des ateliers de production.

Conformément aux dispositions de la loi du 1^er mars 2013, ce parcours d’accueil sera désormais complété par l’accompagnement du jeune embauché par un référent.

Unité U1 : 2 Référents

Unité U2 : 2 Référents

Unité U3 : 2 Référents

Plateforme Logistique : 4 Référents

1. Désignation d’un tuteur chargé de l’accueil du jeune embauché dans l’entreprise

Afin d’aider le jeune embauché à mieux connaître l’entreprise, s’approprier ses règles de fonctionnement, la société présentera au jeune un référent qui sera chargé de faciliter son intégration.

Le tuteur sera l’interlocuteur privilégié du jeune pour répondre à toutes ses questions d’ordre pratique ou professionnelle durant un minimum de 6 semaines d’activités. Il sera chargé d’accompagner le jeune dans la découverte de son environnement de travail, son poste et ses futurs collègues.

Le tuteur devra être volontaire pour exercer cette fonction.

Ce tuteur sera choisi par l’employeur parmi les salariés volontaires qu’il estimera le plus apte à remplir ce rôle. Le tuteur pourra, à défaut, être aussi le responsable hiérarchique du jeune embauché.

Le tuteur doit disposer d’une certaine expérience, pour pouvoir transmettre au jeune embauché son savoir et ses compétences afin de le former au poste et aux procédures de travail applicable dans le service ou l’équipe.

Pour les formations effectuées dans le cadre d’un contrat d’apprentissage, un tuteur ne peut prendre en charge plus de 2 jeunes simultanément, en fonction du poste.

2. Développement professionnel et formation interne

Les jeunes âgés de moins de 26 ans, embauchés au sein de l’entreprise bénéficieront au minimum d’un entretien de validation de période d’essai avec la Responsable Recrutement, permettant de faire un bilan sur les premiers mois d’activité au sein de l’entreprise.

Cet entretien permet notamment de faire le point sur l’intégration du jeune embauché, les compétences mises en œuvre dans le poste de travail et celles qui doivent être acquises pour une meilleure efficacité professionnelle.

Cet entretien réunira le jeune, ainsi que la Responsable Recrutement. A l’issue de ce premier entretien, un plan d’action permettant d’accompagner le développement professionnel du jeune salarié et comprenant les éventuelles formations nécessaires, sera défini.

L’indicateur suivant sera complété chaque année :

Nombre et pourcentage d’entretiens de validation de période d’essai réalisés dans l’année qui suit l’embauche des salariés âgés de moins de 26 ans.

Actions spécifiques permettant de proposer aux jeunes embauchés des parcours de formation qualifiant, diplômant ou certifiant.

Dans les situations où l’entretien avec la Responsable Recrutement révèlerait un besoin de formation complémentaire du jeune embauché, la société BAHIER proposera aux jeunes de bénéficier d’un parcours de formation qui privilégie les cursus qui débouchent sur un Certificat de qualification professionnelle de la Branche ou sur un diplôme de l’éducation nationale (Bac Pro, BTS, DUT, licence).

Ces formations « diplômantes » permettront aux jeunes embauchés d’augmenter leur niveau de compétences et ainsi de développer pour l’avenir leur employabilité. Elles seront réalisées en alternance.

3. Soutien apporté par BAHIER au développement des compétences tout au long de la carrière du Salarié.

Les parties au présent accord reconnaissent la nécessité d’accompagner les salariés tout au long de leur Carrières professionnelles, pour cela Bahier met en place 4 Niveaux de formation sous forme de titre professionnel en partenariat avec l’IUMM du Mans.

Niveau 1 : Conducteur de Machines

Niveau 2 : Conducteur de Lignes

Niveau 3 : Chef d’Equipe

Niveau 4 : Responsable d’Unité

BAHIER propose d’accompagner chaque année une dizaine de salariés sous forme de titre professionnels, afin de leur permettre d’acquérir les compétences nécessaires.

La qualité du cursus d’enseignement et programmes de formation doivent préparer les futurs diplômés aux techniques de la charcuterie, maintenance 1^er Niveau, animation d’équipe, amélioration process, sécurité, environnement, etc. en corrélation avec les besoins en recrutement de la société.

La durée des formations varie entre 9 et 12 mois selon le niveau choisi.

4. Soutien aux initiatives en faveur de la diversité

Conscientes de la nécessité de privilégier la diversité et d’assurer l’égalité des chances dans l’éducation, les parties en présence affirment leur volonté :

• de prévenir et de lutter contre toutes formes de discrimination dans l’accès aux parcours de formation et l’emploi des « jeunes »,

• de promouvoir la diversité comme une approche dynamique et complémentaire à la notion de non-discrimination.

2. FAVORISER L’EMBAUCHE ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SENIORS

La société BAHIER mène une politique volontariste à l’égard des seniors, visant à prévenir toute forme de discrimination liée à l’âge et s’est engagé en faveur à la fois des recrutements des salariés âgés et de leur maintien dans l’emploi.

Les parties au présent accord entendent fixer des objectifs en terme d’embauche et de présence des seniors dans la société, définir des actions visant à favoriser l’évolution de la carrière professionnelle des salariés seniors, et proposer, si nécessaire, des aménagements de fin de carrière permettant la transition entre activité et retraite.

Les situations et attentes des seniors peuvent varier en fonction de leur situation professionnelle ou même personnelle :

• Généralement, les seniors aspirent à poursuivre leur activité antérieure,

• Certains salariés seniors peuvent, en fonction de leur situation professionnelle vouloir bénéficier d’une adaptation de leur poste de travail ou d’une adaptation de leurs conditions de travail

• D’autres salariés qui ont été exposés à certains facteurs de risques professionnelles (tels que définis par la loi (Pénibilité)) peuvent aspirer à bénéficier d’une mesure pour adapter leur niveau d’activité

• Utilisation des points pénibilité pour réduire ou alléger le temps de travail des futurs retraités

Pour rappel Utilisation des points pénibilité :

Chaque groupe de 10 points permet de financer un trimestre de retraite. Pour bénéficier de cette majoration, les points doivent obligatoirement être utilisés à partir de 60 ans.

Les échanges réguliers au cours des entretiens de développement professionnel sont l’occasion pour les salariés seniors de faire état de leurs souhaits quant à leur évolution professionnelle et de leurs attentes pour la suite de leur carrière.

1. Entretiens de carrière

Conscientes de la diversité des aspirations des salariés seniors, les parties rappellent l’importance particulière que revêt l’entretien de développement professionnel proposé à chaque salarié mené dans les 6 mois qui suivent leur 55^ème anniversaire puis tous les 2 ans jusqu’à leur départ à la retraite.

Cet entretien doit ainsi permettre de faire le point des attentes précises de ces salariés quant à leur carrière et de leur proposer des solutions adaptées à ces attentes : poursuite à l’identique de la vie professionnelle, adaptation des conditions de travail, aménagement d’une transition entre activité professionnelle et activité personnelle.

De la même façon, cet entretien permettra d’envisager l’opportunité, pour les salariés qui le souhaitent et disposent de compétences clés et des qualités pédagogiques requises, d’assurer des missions de tutorat ou de formation.

L’indicateur suivant est retenu :

Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien professionnel de carrière mené dans les 6 mois suivant leur 55^ème anniversaire.

Objectif chiffrés de maintien dans l’emploi et de recrutement des salariés seniors

• Engagement en matière d’embauche

Sur la durée du présent accord, l’entreprise s’engage à ce que la part d’embauche des salariés âgés de 50 ans et plus ne soit pas inférieure à 2% du total des embauches effectuées.

L’entreprise s’engage à prêter une attention régulière à la pyramide des âges au moment des recrutements et à faire croître la part des seniors dans les embauches.

Les parties procéderons donc, chaque année, à l’analyse du :

Nombre et pourcentage de recrutement des salariés âgés d’au moins 50 ans.

Objectif chiffré en matière de maintien dans l’emploi

Au 31 décembre 2020, la part de salariés âgés d’au moins 55 ans était de 19 % de l’effectif inscrit.

La société BAHIER s’engage à maintenir le taux d’emploi des salariés âgés d’au moins 55 ans à 8 % de l’effectif inscrit au terme du présent accord.

Les parties procéderont donc, chaque année, à une analyse par genre et par catégorie socio professionnelle :

Du taux d’emploi des seniors par tranche d’âge (55 à 57 ans inclus, 58 à 59 ans inclus et 60 ans et plus). (Cf Bilan Social/ Rapport Egalité Hommes/Femmes)

Evolution de carrière, développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

Tous les salariés de la société, quel que soit leur âge ont accès aux développements de leur compétence et à la formation. La priorité est de favoriser le développement professionnel et l’emploi des salariés séniors par la mise en œuvre d’une démarche d’anticipation.

L’indicateur suivant est complété chaque année :

Nombre et pourcentage des seniors ayant bénéficié d’une action de formation dans l’année par tranche d’âge (55 à 59 ans inclus, 60 ans et plus) par genre et par catégorie professionnelle.

Pour 2020 = 14% des stagiaires formés sont des salariés seniors.

Au titre du domaine d’action relatif à l’anticipation des carrières professionnelles, aux développements des compétences et de la formation, la société se fixe pour objectif chiffré d’augmenter, au terme de l’accord, de 5 % le nombre de salariés de 55 ans et plus ayant bénéficié d’au moins une action de formation dans l’année.

Rémunération

La société BAHIER s’engage à prévenir toute situation de discrimination liées à l’âge tant en terme de rémunération que de promotion.

L’âge ou l’ancienneté ne peuvent être des critères d’exclusion dans l’application de la politique salariale. Les salariés de plus de 55 ans bénéficieront jusqu’à l’âge de départ à la retraite de la politique salariale selon les mêmes critères d’attribution que les autres salariés (Augmentation Générale des Salaires lors des NAO, Augmentation de Coefficient)

Dans les documents actuellement établis à l’occasion des Négociations Annuelles Obligatoires, une analyse particulière de l’application de la politique salariale aux salariés de plus de 55 ans sera présentée chaque année, par catégorie dès lors que l’effectif de la catégorie atteint un nombre significatif.

L’indicateur suivant est complété chaque année :

• Taux moyen d’augmentation des seniors par tranche d’âge (55 à 59 ans iclus, 60 à 64 ans inclus et 65 ans et plus) et comparaison avec le taux moyen d’augmentation par catégorie socio-professionnelle.

L’amélioration des conditions de travail des Seniors et la Prévention des situations de pénibilité

Développer le maintien dans l’emploi des seniors implique nécessairement qu’une attention particulière soit portée aux conditions de travail de ces salariés et que des mesures d’accompagnement adaptées à certaines situations professionnelles ou personnelles soient proposées.

La volonté d’assurer à ses collaborateurs un cadre de travail sûr et sain constitue l’un des engagements forts de la Direction.

La prévention en matière de santé au travail constitue un axe majeur de la politique sociale de la société BAHIER.

La société BAHIER mettra tout en œuvre pour adapter les postes de travail. Les salariés affectés sur un poste soumis par une pénibilité supérieure à la moyenne pourront bénéficier d’une priorité d’affectation sur des postes adaptés à des conditions moins pénibles.

- Création de 15 postes spécifiques avec des horaires adaptés au personnel Sénior.

Unités	Service	Poste	Horaires	Nombre de poste
Unité Rillettes	Fabrication	Cuisson des Peaux de poulet	05h00 - 13h30	1 poste
Unité Rillettes	Découpe	Tri des matières premières	06h00 - 13h30	2 postes
Unité Boudin	Conditionnement	Machine à Carton	05h00 - 13h30	1 poste
Unité Boudin	Conditionnement	Mise en Barquettes - R145	05h00 - 13h30	2 postes
Unité Boudin	Conditionnement	Hippodrome	05h00 - 13h30	2 postes
Unité Produits de Tête	Conditionnement	Hippodrome / S2000 / Supervac - (alternance)	06h00 - 13h30	3 postes
Logistique	Plateforme	Préparation Commandes	06h00 – 13h30	2 postes
Logistique	Plateforme	Préparation Commandes	Horaires en alternance 06h00 – 13h30 13h30 – 21h00	1 poste
Administratif	Administratif	Agent Gestion des Espaces Verts	Journée	1 poste
				15 postes

Unité BOUDIN => La Direction accepte de modifier les horaires des Seniors de 06h00 – 13h30 sur la période de faible activité du 15 février au 15 aout.

La Société BAHIER privilégie le maintien en activité des salariés âgés pour les accompagner jusqu’à la retraite.

La Société BAHIER a la volonté de créer des postes de travail pour le personnel Seniors dans toutes les Unités de production ainsi que sur la plateforme logistique.

L’objectif est de bénéficier de conditions de travail allégés, d’horaires de travail aménagés. Egalement, les salariés occupant un poste Senior seront exclus pour le travail du samedi. Ils travailleront uniquement du lundi au vendredi.

Conditions particulières pour bénéficier d’un poste « Senior » :

Etre âgé de 55 ans.

Faire une demande par écrit à l’attention du Responsable d’Unité et de la DRH pour permettre l’étude du dossier. (Délais de prévenance 1 mois)

En cas d’acceptation de la demande, un avenant au contrat de travail sera effectué pour formaliser le changement de poste. L’avenant sera effectué sur une durée déterminée d’1 an. Il devra être renouvelé chaque année par le salarié s’il souhaite maintenir son poste Senior.

En cas de refus par la Direction, par manque de poste disponible, le salarié sera inscrit sur liste « d’attente » en attendant qu’une place se libère.

Pour le traitement des demandes, la Direction proposera en priorité les postes disponibles aux salariés les plus âgés qui auront effectué une demande par écrit.

3. TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES

Une analyse des compétences clés par famille professionnelle sera opérée afin de déterminer les domaines nécessitant le recours au tutorat dans l’année qui suit la signature de l’accord.

Organisation de la diversité des âges au sein des équipes de travail

Les parties conviennent que la société BAHIER organisera les équipes de travail en prenant soin d’associer des salariés expérimentés seniors avec des jeunes embauchés.

Développement du tutorat

Le recours au tutorat, entendu comme « toute pratique visant à associer un salarié expérimenté à un salarié récemment embauché pendant une période déterminée afin de favoriser l’intégration professionnelle de ce dernier », participe pleinement à la politique de transmission des savoirs au sein de la société.

Indépendamment du transfert des compétences qu’il opère, le recours au tutorat est de surcroît de nature à faciliter les coopérations entre générations et à permettre l’assimilation de la culture d’entreprise.

Un tel dispositif participe également à la reconnaissance et à la valorisation des compétences détenus par les seniors.

Les missions du tuteur reposent sur la base du volontariat. Chaque tuteur ne peut accompagner simultanément plus de deux « tutorés ». Les parties conviennent de confier des missions « tutorales » prioritairement aux salariés âgés de 50 ans et plus détenant des compétences spécifiques identifiées et des qualités pédagogiques leur permettant de mener à bien sa mission.

Si nécessaire une formation complémentaire pourra leur être dispensée afin de développer leurs qualités pédagogiques.

Organisation de la relation Tuteur- « Tutoré ».

Le succès du recours au tutorat implique l’organisation d’une progression pédagogique structurée et planifiée, il passe aussi par la « contractualisation » des engagements respectifs de l’apprenant, du tuteur et du supérieur hiérarchique d’une part.

Les parties conviennent de procéder à une formation de chaque recours au tutorat au sein d’un document unique, contresigné par le tuteur, le « tutoré » et leur encadrement.

Un bilan de l’action « tutorale » sera établi au terme de la formation mettant notamment en exergue les compétences acquises au cours de cette période et les difficultés rencontrés.

L’indicateur suivant est complété chaque année :

• Nombre de salariés de 50 ans et plus ayant exercé des fonctions de tuteurs par tranche d’âge (de 50 à 53 ans, de 54 à 57 ans, de 58 à 60 ans et 61 ans et plus)

Modalités de suivi et d’évaluation de la réalisation des engagements

Chaque année, le Comité Social et Economique sera consulté sur la mise en œuvre de l’accord ainsi que la réalisation des objectifs chiffrés.

Consultation des représentants du personnel

Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du Comité Social et Economique.

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord, qui entre en vigueur le 25 octobre 2021, est conclu pour une durée de 3 ans et s’appliquera aux années 2022, 2023, 2024.

Il cessera de plein droit de produire ses effets le 31 décembre 2024.

Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une des parties signataires. En ce cas, la durée de préavis réciproque est de quatre mois. Au cours du préavis, les dispositions du présent accord restent en vigueur et une négociation doit obligatoirement s’engager pour déterminer les nouvelles dispositions applicables.

La décision est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux autres signataires de l’accord et doit donner lieu à dépôt conformément aux dispositions de l’article L 2231-6 du Code du Travail.

Information au Personnel

Le personnel sera informé du contenu du présent accord par voie d’affichage, sur les panneaux réservés à cet effet.

Formalités de dépôt

Le présent accord sera, à la diligence de la Société, notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et déposé auprès des services de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi de la Sarthe en deux exemplaires, dont une version sur support papier par lettre recommandée avec accusé de réception et une version sur support électronique.

Par ailleurs, un exemplaire du présent accord sera remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes du Mans, à la diligence de la Société. Un exemplaire sera remis aux Délégués Syndicaux.

Les éventuels avenants au présent accord feront l’objet des mêmes formalités de dépôt et de publicité que l’accord lui-même.

Fait à Sceaux sur Huisne en autant d’originaux que de parties signataires

Le 7 Octobre 2021

Pour la Société BAHIER

xxxxxxxxxxxxxxxxx

Directrice des Ressources Humaines

xxxxxxxxxxxx

Délégué Syndical F.O.

xxxxxxxxxxx

Délégué Syndical C.F.D.T.

xxxxxxxxxxx

Délégué Syndical C.G.T.