Accord d'entreprise "ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES DANS L'ENTREPRISE" chez I D - INNOVATION DEVELOPPEMENT (Siège)

ACCORD

SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE

ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

DANS L’ENTREPRISE

Entre les soussignés :

La Société INNOVATION DEVELOPPEMENT, sise rue Albert DEVILLE 08090 TOURNES, représentée par en sa qualité de Directeur Général,

d’une part ;

le Syndicat représentatif Force Ouvrière, représenté par en sa qualité de Délégué Syndical,

Le syndicat représentatif CGT, représenté par en sa qualité de Délégué Syndical

d’autre part.

Il a été négocié et convenu ce qui suit.

Préambule

Dans le but de concrétiser les dispositions légales et les aspirations de la société visant à instaurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il a été décidé de proposer des actions pour améliorer l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, assurer l'équité de traitement et améliorer la qualité de vie au travail.

Le présent accord se propose de définir les moyens que l'entreprise entend mettre en œuvre pour promouvoir, dans la durée, l'égalité professionnelle, notamment dans l'accès aux différents emplois et, de manière plus générale, dans tous les domaines de la vie professionnelle.

La direction et les organisations syndicales signataires du présent accord conviennent ensemble de l’importance et de la richesse qu’offre la mixité professionnelle dans l’ensemble des métiers de l’entreprise et ont décidé de prendre des engagements destinés à favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, assurer l'équité de traitement et améliorer la qualité de vie au travail.

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2245-5 et L2245-5-1 du Code du Travail.

Les engagements et les mesures figurant dans le présent accord s’articulent autour de 7 domaines :

• Embauche

• Formation

• Promotion professionnelle

• Conditions de travail

• Sécurité et santé au travail

• Rémunération effective

• Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Et ont pour but d’atteindre les objectifs suivants :

• Renforcer la mixité lors des recrutements

• Favoriser l’accès à la formation professionnelle

• Renforcer l’accès aux différents postes de l’entreprise

• Favoriser les promotions et les évolutions de carrière

• Aménager le temps et les conditions de travail

• Respecter le principe d’égalité salariale

• Faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

• Améliorer la qualité de vie au travail

Article 1 Champ d’Application

L’accord couvre l’ensemble du personnel de la Société SAS INNOVATION DEVELOPPEMENT dont le siège social est situé – Parc d’Activité Ardennes Emeraude – Rue Albert Deville – 08090 TOURNES

SIREN 333 337 871

Article 2 Les moyens particuliers d’action

2.1 L’action dans le recrutement

Le processus de recrutement se déroule selon les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes c’est à dire sur des critères de sélection fondés sur la compétence, l’expérience professionnelle, les qualifications, la nature des diplômes obtenus.

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à ouvrir ses postes à pourvoir indifféremment aux femmes ou aux hommes, pour un recrutement externe ou interne.

Les offres d’emplois sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés.

De manière générale la société INNOVATION DEVELOPPEMENT s’engage à favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les hommes que pour les femmes.

Il sera présenté pour chaque recrutement en CDI le rapport des candidatures H/F comparé à l’état H/F du service pour lequel le recrutement est ouvert.

Dans le cadre du processus de recrutement la société INNOVATION DEVELOPPEMENT s’engage à ce que ne soient pas posées des questions relatives aux sexes ayant pour conséquences d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidatures.

Lorsque cela s’avère possible, les candidat(e)s devront rencontrer des interlocuteurs des deux sexes au cours du processus de recrutement.

Les sources et le processus de recrutement seront optimisés pour renforcer le nombre de candidatures féminines sur les postes détenues majoritairement par des hommes et inversement de manière à développer la mixité. La société INNOVATION DEVELOPPEMENT développera une communication auprès des écoles et universités afin de les informer sur sa politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et ainsi attirer les candidatures féminines sur les postes occupés en majorité par des hommes et des candidatures masculines sur des postes occupés majoritairement par des femmes. Cette communication sera faite directement auprès des correspondants des établissements, lors des forums écoles ou lors des présentations de l’entreprise aux étudiant(e)s.

Dès lors qu’il est fait appel à un cabinet externe ou une agence d’intérim pour effectuer un recrutement, la société INNOVATION DEVELOPPEMENT lui imposera de s’engager à respecter la politique de mixité et d’égalité professionnelle de l’entreprise.

Il sera suivi l’évolution du pourcentage de femmes et d’hommes par métier et l’évolution du nombre de candidatures de femmes et d’hommes reçues pour chaque métier.

2.2 L’action dans le domaine de la promotion et de l’évolution professionnelle

La société INNOVATION DEVELOPPEMENT s’engage à promouvoir la mixité au sein des postes et des emplois. Pour ce faire, les femmes et les hommes doivent avoir accès aux mêmes parcours professionnels, aux mêmes possibilités d’évolution de carrière, aux mêmes postes de responsabilité.

A chaque fois que la qualification et les performances individuelles le permettent, des évolutions professionnelles sont encouragées, pour les femmes et les hommes.

Une attention particulière doit être apportée lors des processus d’évolution et de promotion, pour s’assurer de l’égalité d’accès à la progression professionnelle notamment pour le franchissement de certaines étapes charnières de l’évolution de carrière, accès aux responsabilités d’agent de maîtrise et de cadre.

A compétences égales, femmes et hommes doivent avoir accès aux mêmes parcours professionnels et aux mêmes possibilités d'évolution vers les postes à responsabilité.

Afin de s'assurer d'une évolution vers cet objectif, l'entreprise s'engage à présenter chaque année pendant la durée du présent accord et en complément du rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes, un indicateur précisant par niveau d'emploi, le pourcentage de femmes et d'hommes ayant accédé durant l'exercice à une catégorie professionnelle supérieure.

Il sera présenté chaque année le pourcentage de femmes promus et le pourcentage d’hommes promus par catégorie professionnelle.

La prise d’un congé de maternité, d’adoption ou parental ne doit pas constituer une entrave à l’évolution de carrière des personnes concernées par un tel évènement. Ainsi, après la déclaration formalisée par écrit de l’absence à venir, un rendez-vous avec le Responsable membre du CODIR concerné et/ou le DRH sera proposé au salarié concerné afin d’anticiper les modalités d’accompagnement de son absence et de son retour. La personne concernée bénéficiera également à son retour dans l’entreprise d’un entretien par le Responsable membre du CODIR concerné et/ou la DRH pour élaborer si nécessaire un plan de formation facilitant sa réintégration dans son environnement professionnel.

Ces entretiens seront l’objet d’une formalisation écrite et un exemplaire du document sera remis au (à la) salarié(e).

Il sera présenté chaque année le nombre d’entretien proposée au salarié avant les congés de maternité, d’adoption et parental ainsi que le nombre d’entretien réalisé au retour d’un salarié à la suite d’un tel évènement.

Une information sous forme de livret sera remise chaque année à chaque salarié sur les dispositifs tels que la VAE, la VAP, le CIF, le CPF, le CEP, le bilan de compétence pour accéder à un niveau de qualification supérieur.

Le nombre de salariés ayant été informés ainsi que le nombre de VAE, la VAP, le CIF, le CPF, le CEP, le bilan de compétence seront suivi.

2.3 L’action dans le domaine de la formation professionnelle

La société INNOVATION DEVELOPPEMENT considère l’accès à la formation professionnelle pour l’ensemble des salariés, comme un élément clef de leur progression professionnelle, dans un contexte industriel en évolution.

L’entreprise veillera à ce que les moyens de formation apportés aux salariés de chaque catégorie professionnelle, tant dans le développement des compétences professionnelles de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes. L’objectif de la société est de maintenir un égal accès à la formation pour les hommes et pour les femmes.

Il sera présenté chaque année, le pourcentage de femmes formées et le pourcentage d’hommes formés sur l’année précédente.

Il sera présenté chaque année, le nombre moyen d’heures de formation par sexe et par catégorie professionnelle sur l’année civile précédente.

Pour favoriser les conditions de prises de postes faisant suite à une embauche ou une promotion professionnelle, un dispositif d’accompagnement sous forme de tutorat ou de parrainage sera mis en place.

Il sera présenté chaque année le nombre de salarié qui ont bénéficié d’un accompagnement d’un tuteur ou d’un parrain.

2.4 L’action dans le domaine de l’égalité de rémunération

La société INNOVATION DEVELOPPEMENT affirme le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même poste de travail, à responsabilité équivalente et pour un niveau de formation équivalent. La société affirme que l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

Comme actuellement, l’entreprise conservera des salaires d’embauche strictement égaux entre les hommes et les femmes. Par ailleurs, elle s’assurera que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’évènement ou de circonstances personnelles. L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.

Une analyse comparée des salaires de base homme femme sera menée chaque année.

Il sera présenté chaque année l’évolution de la rémunération moyenne globale des femmes et des hommes.

Il sera présenté chaque année l’évolution des salaires de base moyens des femmes et des hommes.

Les responsables hiérarchiques seront sensibilisés, par une note de service, avant l’attribution des augmentations individuelles sur les obligations légales en matière d’égalité salariale.

L’indicateur suivi sera la diffusion chaque année à l’ensemble des responsables hiérarchiques de la note de service. L’objectif est de sensibiliser chaque année 100 % des responsables hiérarchiques.

2.5 L’action dans le domaine de la mixité

Dans les fonctions et les postes très fortement féminisés, la société INNOVATION DEVELOPPEMENT s’attachera à ouvrir les fonctions et les postes aux hommes et à faciliter l’accès de ces femmes aux autres métiers de l’entreprise.

Dans les fonctions et les postes très fortement masculinisés, la société s’attachera à ouvrir les fonctions et les postes aux femmes et à faciliter l’accès de ces hommes aux autres métiers de l’entreprise.

Il sera présenté chaque année dans les métiers où de forts déséquilibres ont pu être constatés

- la répartition des effectifs CDI-CDD par sexe et par famille d’emploi

- la répartition des effectifs CDI-CDD par sexe et par catégorie professionnelle

- La répartition des embauches CDI-CDD par sexe et par famille d’emploi.

- La répartition des embauches CDI-CDD par sexe et par catégorie professionnelle.

Afin de mesurer concrètement les termes de la progression, de la mixité dans ces métiers et d’identifier les éventuels freins à la mixité.

2.6 L’action dans le domaine des conditions de travail

Pour susciter une meilleure interaction entre le salarié et les services de santé au travail dans l’évaluation des contraintes sexuées des postes de l’entreprise, il sera mis en place un plan de communication à destination de l’ensemble des salarié(e)s présentant les nouvelles spécificités d’organisation des actions de la médecine du travail ;

Il sera suivi chaque année le nombre d’actions de communication réalisées.

Pour assurer l’articulation entre la thématique de la santé et la sécurité au travail et de l’égalité professionnelle dans l’entreprise, une communication sera réalisée par le service RH pour relayer les campagnes institutionnelles relatives à la santé et la sécurité dans l’entreprise.

Il sera suivi chaque année le nombre de campagne de communications relayées.

2.7 L’action dans le domaine de la conciliation vie privée - vie professionnelle

Afin de contribuer à une vie familiale harmonieuse, il sera tenu compte de la situation de famille dans la fixation de l’ordre des départs en congé sur le congé principal d’été.

L’ordre des départs en congés sera établi de la manière suivante :

1. La situation familiale

   1. Tout d’abord les salariés contraints par la garde alternée d’enfants(s),

   2. Puis les salariés avec enfant(s) scolarisé(s) durant les vacances scolaires,

   3. Puis les salariés en couple (mariés, pacsés ou en concubinage),

   4. Puis les salariés célibataires

2. L’ancienneté du salarié

L’entreprise veillera à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions. Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions trop matinales ou tardives doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées.

L’entreprise développera l’utilisation des nouvelles technologies pour éviter les déplacements : visio-conférence.

Article 4 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, sans clause de reconduction automatique.

Le présent accord sera applicable le jour suivant les formalités de dépôt accomplies auprès de la DIRECCTE.

Avant la fin de la troisième année d'application, une nouvelle négociation sur l'égalité professionnelle sera menée, conformément aux dispositions de l'article L 2242-1 du Code du Travail, sur la base des rapports annuels (regroupant les différents suivis cités dans le présent accord) présentés au comité d'entreprise et aux signataires au cours des trois années d'application de l'accord.

Cette négociation décidera de la conclusion ou non d'un nouvel accord.

Article 5 Publicité et dépôt légal

Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.

Le présent accord est établi en 6 exemplaires originaux dont un pour l’information du personnel.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.

Un exemplaire sera affiché en salle de pause.

Article 6 Durée de l’accord et entrée en vigueur

La DUP a été consultée sur le présent accord et a donné un avis favorable lors de la réunion du15 Novembre 2018

Fait à Tournes,

le 15 Novembre 2018

En six exemplaires originaux

Pour la société Innovation Développement Pour FO Le Délégué Syndical

Pour la CGT

Le Délégué Syndical